談工作特征對組織公民行為的影響分析

1、談工作特征對組織公民行為的影響分析論文關(guān)鍵詞：工作特征組織公民行為鼓勵論文摘要：組織公民行為是一種既非正式角色所強調(diào)，也非勞動報酬合同所引起，而是一系列非正式行為所構(gòu)成的有利于組織的角色外行為，但它能從整體上有效地進步組織效能。本文將在已有研究成果的根底上，分析工作特征各維度對員工組織公民行為的影響。前隨著我國市場經(jīng)濟的不斷開展，企業(yè)間的競爭日益劇烈，要想在劇烈的競爭中立于不敗之地，除了要有正確的經(jīng)營戰(zhàn)略之外，組織成員是否愿意為組織目的而全力以赴也是企業(yè)致勝的關(guān)鍵。組織中的成員是否主動愿意并且積極地從事有助于組織績效進步的行為，對于組織來說是極為重要的。其中不受正式職務標準、不受契約交換限制，

2、卻能對組織有正面影響的角色行為，即所謂的組織公民行為(簡稱B)。rgan指出組織公民行為包括五個維度，包括利他行為、文明禮貌、運發(fā)動精神、責任意識和公民美德。組織公民行為能使組織更有效地分配組織的財力與人力資源，是組織生存開展的關(guān)鍵因素。Pdsakff等人的研究發(fā)現(xiàn)工作特征(包括工作反愧工作固化、工作內(nèi)在的興趣性)與利他行為、運動家精神、公民道德等存在顯著的相關(guān)關(guān)系。本文將就工作特征對組織公民行為的影響進展分析。一、工作特征理論工作特征理論的形成可以分為以下幾個階段。首先起源于Taylr在1911年所提出的“科學管理四原那么，即工作專業(yè)化、系統(tǒng)化、標準化和簡單化。其后，Herzberg和Kib

3、ridge于上個世紀40年代后期積極從事工作擴大化和工作再設(shè)計的相關(guān)研究，兩位學者認為增加工作的重要性及挑戰(zhàn)性，可以防止由于工作單調(diào)或重復所造成的員工不滿或離任，在該研究之后，有關(guān)工作特征的研究就成為工業(yè)心理學學者所關(guān)注的研究領(lǐng)域之一。Tuer和Larene于1965年提出了必要任務屬性理論，確定了工作特征的六個必要要素。在此之后，Hakan和ldha提出了工作特征模型，他們認為任何工作都可用技能多樣性、任務同一性、任務重要性、工作自主性、工作反響五個核心任務維度來描繪。這五個工作特征會使員工產(chǎn)生三個關(guān)鍵的心理狀態(tài)，即技能多樣性、任務完好性和任務重要性使員工體驗到工作的意義；工作自主性使員工體

4、驗到對工作結(jié)果的責任；反響使員工理解工作活動的實際結(jié)果。而這三個關(guān)鍵心理狀態(tài)會影響到員工個人與工作結(jié)果。這一模型認為工作本身能給員工帶來內(nèi)在鼓勵。二、工作特征與組織公民行為的關(guān)系在早期的組織公民行為的實證研究中，Sith，rgan和Near(1983)指出，假如從事的是相依性較高的工作，人們?yōu)榱烁玫赝瓿晒ぷ?，必須?jīng)常出現(xiàn)自發(fā)性的互相調(diào)整。于是逐漸養(yǎng)成合作、協(xié)助的社會標準，同時對別人需求的感知也比擬敏銳，并產(chǎn)生一定的團隊意識。由于團隊凝聚力較高，所以會有較高的工作滿足感，并進而成為組織公民行為的潛在來源。在工作特征模型中的五個核心維度會影響員工的三個關(guān)鍵心理狀態(tài)，而員工的心理狀態(tài)將影響員工的組

5、織公民行為。在該模型中，工作特征的五個核心維度會使員工具有良好的心理感受，包括：體驗到工作的意義、體驗到對工作結(jié)果的責任、理解工作活動的實際結(jié)果。從鼓勵角度講，當員工獲得這三種良好的心理感受時，工作本身就會使員工產(chǎn)生一種內(nèi)在的鼓勵效果，進而使員工擁有較高的工作滿意度、較高的組織承諾和工作績效，而這些都是組織公民行為的重要影響因素。簡言之，工作中五種核心維度的工作特征越突出，員工感受到的關(guān)鍵心理程度就越高，做出組織公民行為的可能性就越大。三、工作特征各核心維度對組織公民行為的影響1、技能多樣性、任務完好性、任務重要性這三個維度能讓員工體驗到工作的意義，進而使員工意識到他們所從事的是一項重要而且有

6、價值的工作。當員工認為所從事的工作有意義，就會受到工作本身的內(nèi)在鼓勵而做出組織公民行為。因為當員工所從事的工作具有技能多樣性、任務完好性和任務重要性這些特征時，員工就更易于理解到組織中其他員工的問題和需要，從而更有可能做出組織公民行為。Farh在1990年的一項研究中發(fā)現(xiàn)技能多樣性與組織公民行為呈正相關(guān)。當員工所從事的工作需要多種技能時，員工就能對不同工序間的聯(lián)絡有著更加宏觀的認識。因此，他們更容易意識到同事何時需要自己的幫助。而每天從事同一技能工作的員工，對同事的工作知之甚少，也就不知道別人什么時候需要幫助，更不可能及時做出組織公民行為。衡量一個工作是否具備完好性，關(guān)鍵看這個工作是否有明顯的

7、起點與終點，員工是否能明顯看到工作流程的轉(zhuǎn)變和工作成果。假如一項工作具備任務完好性，員工對該項工作的整個流程就有著明晰的認識，也就更容易受到工作本身的內(nèi)在鼓勵。當員工所從事的是一個工程的整個過程，而不是其中的某一個部分，就會對其努力的成果有一個更好的理解，例如，在汽車公司里，當一個員工所從事的工作是從汽車的設(shè)計開場，直到整車性能的完善，就會比只安裝汽車輪子的員工更理解最終產(chǎn)品。這也會使員工更能體驗到工作的意義，更容易被工作本身所鼓勵而做出組織公民行為。任務重要性主要是指一項工作對別人的生活或工作的實際影響程度。當知道工作對別人的生活或工作有影響的時候，員工就會體會到自己對別人的責任。當員工意識

8、到自己的工作對別人的利益有重要影響的時候，就會做出許多角色外的行為去幫助周圍的人。2、工作自主性是指一項工作給任職者在安排工作內(nèi)容、確定工作程序方面，實際上提供了多大的自由度、獨立性及自主權(quán)。大量實證研究發(fā)現(xiàn)工作自主性是工作特征五個核心維度中與組織公民行為關(guān)系最親密的一個。Turnipseed和urkisn于2000年在一項以美國陸軍人員為樣本的研究中發(fā)現(xiàn)，工作自主性與組織公民行呈正相關(guān)的關(guān)系。當員工在工作上有充分的自主權(quán)時，就會意識到工作結(jié)果的好壞是取決于自己的努力與否，因此，員工對工作上的成敗得失就會有著強烈的成就感和責任感。強烈的工作責任感會鼓勵員工做出組織公民行為。例如，當員工體驗到對

9、工作結(jié)果的責任時，就會對公司政策產(chǎn)生極大的興趣并且更加努力地工作，同時也會表現(xiàn)出更高程度的運發(fā)動精神。此外，當員工所從事的工作具有自主性時，就有更多的時機做出組織公民行為，因為他們可以控制自己的工作、作息時間。組織公民行為往往是在員工的非工作時間做出的。當員工忙于自己的工作而不能休息時，就不能幫助需要幫助的同事。因此，當員工的工作缺乏自主性時，即使他們想做出組織公民行為，往往也沒有時機做。3、反響是指員工在完成任務的過程中，在多大程度上可以直接而且明確地獲得有關(guān)自己工作績效的信息。反響的來源包括完成工作本身、主管的意見、同事的反響。Farh等人在1990年的一項研究中發(fā)現(xiàn)反響與員工的利他行為有著重要的關(guān)系。員工從工作中獲得越多的反響就越愿意做出組織公民行為來幫助同事。反響與組織公民行為之間有著直接的關(guān)系，因為反響能告訴員工何時需要員工做出組織公民行為。Renn和Vandenberg于1995年提出了反響與組織公民行為之間的根本理論。反響讓員工明晰地認識到他們的工作成效，當積極的工作結(jié)果反響給員工時，會讓他們認為自己是