員工忠誠度研究分析 工商管理專業(yè)

1、目 錄TOC o 1-3 h u HYPERLINK l _Toc2845 1. 員工忠誠度概論 PAGEREF _Toc2845 3 HYPERLINK l _Toc2965 1.1. 忠誠度的涵義及類型 PAGEREF _Toc2965 3 HYPERLINK l _Toc15537 1.1.1. 忠誠的涵義 PAGEREF _Toc15537 3 HYPERLINK l _Toc8000 1.1.2. 忠誠的類型 PAGEREF _Toc8000 3 HYPERLINK l _Toc11677 1.2. 如何把握忠誠度 PAGEREF _Toc11677 4 HYPERLINK l _T

2、oc22872 1.3. 提高員工忠誠度的意義 PAGEREF _Toc22872 4 HYPERLINK l _Toc9950 1.3.1. 提高員工忠誠度對企業(yè)的意義 PAGEREF _Toc9950 4 HYPERLINK l _Toc3229 1.3.2. 高員工忠誠度對員工的意義 PAGEREF _Toc3229 5 HYPERLINK l _Toc28448 2. 影響員工忠誠度的因素 PAGEREF _Toc28448 5 HYPERLINK l _Toc20550 2.1. 績效管理、薪酬制度 PAGEREF _Toc20550 5 HYPERLINK l _Toc1781 2

3、.2. 企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?PAGEREF _Toc1781 5 HYPERLINK l _Toc14323 2.3. 企業(yè)的人力資源管理制度 PAGEREF _Toc14323 6 HYPERLINK l _Toc15243 2.4. 培訓(xùn)機會和晉升空間 PAGEREF _Toc15243 6 HYPERLINK l _Toc27641 2.5. 領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力 PAGEREF _Toc27641 6 HYPERLINK l _Toc27707 3. 理論依據(jù) PAGEREF _Toc27707 7 HYPERLINK l _Toc11590 3.1. 馬斯洛需求層次理論 PAGEREF _To

4、c11590 7 HYPERLINK l _Toc358 3.2. 亞當(dāng)斯公平理論 PAGEREF _Toc358 8 HYPERLINK l _Toc26927 3.3. 心理契約理論 PAGEREF _Toc26927 8 HYPERLINK l _Toc18308 4. 提升員工忠誠度的策略 PAGEREF _Toc18308 10 HYPERLINK l _Toc25832 4.1. 員工流入期 PAGEREF _Toc25832 10 HYPERLINK l _Toc14152 4.2. 員工供職期培養(yǎng)忠誠度 PAGEREF _Toc14152 10 HYPERLINK l _Toc

5、1392 4.3. 提供有競爭力的薪酬和福利 PAGEREF _Toc1392 10 HYPERLINK l _Toc15433 4.4. 員工退職期挽救忠誠度 PAGEREF _Toc15433 10 HYPERLINK l _Toc8255 4.5. 辭職后延伸忠誠度 PAGEREF _Toc8255 11 HYPERLINK l _Toc21904 5. 總結(jié) PAGEREF _Toc21904 11摘 要 全球最大的人力資源管理咨詢公司美世日前發(fā)布了最新的全球雇員調(diào)查報告。根據(jù)美世2011年針對全球17個市場超過3萬名員工的調(diào)查(其中包括中國大陸的2000名員工)，中國員工對企業(yè)的忠誠

6、度相較5年前調(diào)查時大幅減弱，離職率翻倍增長。不少員工對工作充滿了抱怨和不滿情緒?！奥殬I(yè)忠誠感減弱、人際關(guān)系淡漠、代際沖突明顯”成為當(dāng)下企業(yè)管理者在管理上普遍遇到的難題。（12月14日工人日報） 在現(xiàn)代企業(yè)管理中,員工的忠誠度已經(jīng)成為評價一個企業(yè)的管理水平的重要標(biāo)準。從某種意義上說，現(xiàn)代企業(yè)的競爭，就是人才的競爭。如果員工職業(yè)忠誠感減弱、導(dǎo)致企業(yè)辛辛苦苦培養(yǎng)的人才頻頻離職跳槽，這無疑會給企業(yè)發(fā)展帶來壓力與挑戰(zhàn)。近年來,中國員工對企業(yè)的忠誠度相較5年前調(diào)查時大幅減弱，離職率翻倍增長，員工流動過于頻繁，如何培養(yǎng)和提升員工忠誠度，加強員工忠誠度的管理，已經(jīng)是每一個企業(yè)必須面對的問題。本文主要對忠誠度概

7、論、忠誠度對企業(yè)和員工的意義、影響員工忠誠度的因素、忠誠度的理論基礎(chǔ)、及如何提高員工的忠誠度作分析。關(guān)鍵詞：忠誠度 離職率 企業(yè)管理AbstractThe worlds largest human resources management consulting firm mercer to released the latest global employee survey report. In 2011, according to mercer global 17 market more than 30000 employees of the investigation (including

8、 mainland Chinas 2000 employees), Chinese employees of the enterprise than five years ago when the loyalty of the survey weakened dramatically, turnover rate doubled growth. Many employees to work full of complaints and discontent. Career loyalty abate, interpersonal relationship is faint; the confl

9、icts obvious become the enterprise managers in the management of common their problem. (December 14, the workers daily)In the modern enterprise management, employee loyalty has become the evaluation of an enterprise management level of important standard. In a sense, the modern enterprise competitio

10、n, is talented persons competition. If career loyalty abate, lead to enterprise hard talent leave frequently change jobs, which will no doubt give enterprise development to bring pressure and challenges. In recent years, Chinese employees of the enterprise than five years ago when the loyalty of the

11、 survey weakened dramatically, turnover rate doubled growth, employee turnover too frequent, how to cultivate and improve employee loyalty, strengthen the management of the employee loyalty, had been every enterprise must face the problem.This paper focuses on the overview of loyalty, loyalty on the

12、 significance of the enterprise and the staff, the influence factors of employee loyalty, loyalty theory basis, and how to improve staff loyalty for analysis.Keywords: loyalty turnover rate enterprise management員工忠誠度概論忠誠度的涵義及類型忠誠的涵義 忠誠是一個有著悠久歷史的人文概念，在文明古國中國，早在幾千年前就有了對忠誠的定義及推崇，隨著時代的發(fā)展逐步將其引入國家、民族、家庭乃至

13、經(jīng)濟領(lǐng)域并逐步擴散到世界各國。根據(jù)現(xiàn)代漢語詞典的定義，傳統(tǒng)的忠誠概念是指對國家、民族、他人的盡心盡力。對企業(yè)來說就是員工對企業(yè)的發(fā)展貢獻一生。這在中國傳統(tǒng)的國有企業(yè)和日本的企業(yè)尤為明顯。在國外，關(guān)于“忠誠”的理智準則，是由美國哲學(xué)家、哈佛大學(xué)哲學(xué)教授喬西亞羅伊斯于1908年在忠的哲學(xué)一書中提出的。他的觀點是：忠誠有一個等級體系，也分為檔次類別。忠誠本身不能以好壞論，而應(yīng)當(dāng)加以判斷的是人們忠于的原則。正是依據(jù)對這些原則的忠誠程度，人們才能斷定是否該終止對一個人或者團體的的效忠。羅伊斯對于忠誠特點的定義，至少可以指出忠誠像其他行為一樣與商業(yè)緊密相關(guān)，更密切一點就是處于合作和競爭之間相互作用和制約中

14、的商業(yè)活動，總在顧客、投資者、員工、國家、經(jīng)營者相互忠誠之間尋找平衡。在現(xiàn)在這個知識經(jīng)濟的時代，員工對企業(yè)的“忠誠”內(nèi)涵已發(fā)生了變化。很多管理專家對忠誠的概念重新作了詮釋：“忠誠 ” 是指通過管理所形成的一種新的秩序的內(nèi)涵就是企業(yè)和員工之間的關(guān)系更富有專業(yè)性色彩，就是說，員工可以認識到企業(yè)所面臨的競爭性挑戰(zhàn)，并愿意承擔(dān)迎接這種挑戰(zhàn)的重任以換取相應(yīng)的報酬。但是他們不會承諾對企業(yè)的忠誠終身不變。也就是說，忠誠是相對的，有條件的。忠誠的類型對于忠誠的類型，我認為，員工忠誠可以分為多種。如果按忠誠的意愿分，可以分為主動忠誠和被動忠誠；如果按忠誠的對象分，可以分為對個人忠誠和對事業(yè)忠誠。 （1）主動忠誠

15、與被動忠誠。主動忠誠是指員工主觀上具有忠誠于企業(yè)的愿望，這種愿望往往是由于組織與員工目標(biāo)的高度一致,組織幫助員工自我發(fā)展和自我實現(xiàn)等因素造成的。導(dǎo)致員工主動忠誠的因素，通常與工作本身和工作內(nèi)容有關(guān)，正是這些因素不斷促使員工自我發(fā)展和提高，使之產(chǎn)生滿足感和受到刺激，從而不斷強化員工對于企業(yè)的忠誠態(tài)度。被動忠誠則是指員工本身不愿意長期留在組織里，只是由于受到一些約束因素（如工資、福利、交通條件等）的影響,而不得不留在組織里,一旦這些條件消失,員工就可能不再對組織忠誠了。 （2）對個人忠誠與對事業(yè)忠誠。因為員工都會有忠誠對象，依照員工忠誠的對象分，忠誠有對個人忠誠和對事業(yè)忠誠之分。所謂對個人的忠誠，

16、就是指員工對上級、對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者個人的忠誠，而對事業(yè)的忠誠，其核心就在于忠于認同的理想，即員工能夠把自己所做的事業(yè)放在一個較大較寬的范圍內(nèi)看待，并不局限于眼前的得失，不把自己的事情看做是為單位某個人而做的。如果員工是對事業(yè)忠誠，那他就會忠心耿耿把該做的事情做好，就會有責(zé)任感，因為他要為自己的事業(yè)聲譽負責(zé)。而單純的對個人的忠誠，如果員工所忠于的上級或某位領(lǐng)導(dǎo)離開企業(yè)或某崗位，員工就有可能不會再忠誠，因而只是一種狹隘的忠誠，而且?guī)в胁粏柺欠呛诎浊揖哂忻つ啃缘奶攸c。如何把握忠誠度對于員工忠誠度的管理，應(yīng)該有一個比較全面的管理過程，這個過程始于員工被雇傭之前，并持續(xù)到員工退休或辭職之后。而且，這一過程依

17、時間先后可分為五個階段：招聘期、員工穩(wěn)定期、離職潛伏期、辭職期和辭職后。每一階段的忠誠度管理都各有側(cè)重，只有相互配合才能最有效的提高員工忠誠度；還有一點不容忽視，即員工忠誠度是動態(tài)可變的，需要根據(jù)情況及時調(diào)整或糾正，否則就會導(dǎo)致員工忠誠度的降低甚至喪失。所以，有效的員工忠誠度管理應(yīng)該是全程的，是一個系統(tǒng)工程，應(yīng)該貫徹系統(tǒng)和動態(tài)思維，提高員工忠誠度管理效能，以保證價值員工能力的發(fā)揮、提升，從而最有效地提升企業(yè)員工的忠誠度。流程圖1-1： 招聘期以忠誠度為導(dǎo)向的招聘離職潛伏期員工穩(wěn)定期辭職期辭職后忠誠度的挽救忠誠度的培養(yǎng)忠誠度的完善忠誠度的延伸提高員工忠誠度的意義提高員工忠誠度對企業(yè)的意義第一，有

18、利于提高生產(chǎn)和服務(wù)效率。效率是員工工作能力和忠誠度的結(jié)晶，一般來說，員工在一個企業(yè)中待得越久，對企業(yè)業(yè)務(wù)和企業(yè)文化就越熟悉，積累的經(jīng)驗越多，他們的工作效率就越高。忠誠員工對企業(yè)的經(jīng)營理念和工作流程更為熟悉，對企業(yè)的客戶群體更為了解，與新員工相比，他們懂得如何更好地降低成本，提高產(chǎn)品質(zhì)量。忠誠就是效率，員工忠誠度的提高有利于顧客忠誠的建立和發(fā)展，提高企業(yè)競爭力。第二，有利于減少企業(yè)在人員置換方面的成本。企業(yè)員工的忠誠度降低，就意味著其對為之服務(wù)的企業(yè)有不滿之處，有甚者還會選擇離開，從而引起員工流失。企為了填補員工離職的空缺，又將重新招聘、培訓(xùn)新的員工，這期間很可能造成生產(chǎn)率降低、新進員工無法勝任

19、工作的局面,這樣就會形成置換和交替成本，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利因素。第三，有利于增強企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)管理資源中，人力資源是最具活力的資源，企業(yè)員工，尤其是企業(yè)核心員工在創(chuàng)造性思維方面對于企業(yè)的發(fā)展起著決定性作用，科學(xué)合理地使用人力資源能幫助企業(yè)在競爭中取得優(yōu)勢。一個企業(yè)的創(chuàng)新能力最終會體現(xiàn)在員工的創(chuàng)新能力上，而員工的忠誠度則是員工創(chuàng)新能力的基礎(chǔ)，高員工忠誠度對員工的意義第一，有利于員工的工作績效。員工是企業(yè)的基本組成部分，員工的熱情代表企業(yè)的士氣,他們在工作方面的自覺性潛移默化地體現(xiàn)著企業(yè)的實力。員工忠誠有利于激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造力，使員工的潛在能力得到充分發(fā)揮，而員工的成就感及責(zé)任感

20、也會因此而得到進一步的升華。第二，有利于員工的職業(yè)穩(wěn)定、發(fā)展。員工對企業(yè)忠誠，其品質(zhì)和表現(xiàn)就會在工作中體現(xiàn)，忠誠勝于能力，更多的企業(yè)愿意招聘忠誠的員工。既有能力又忠誠的人才是每一個企業(yè)的理想人才。企業(yè)將勞動成果分享給忠誠的員工，根據(jù)員工的忠誠給與更多培訓(xùn)機會，提高員工的技能，這有利于促進員工工作的穩(wěn)定性，員工因此可以進一步的規(guī)劃其職業(yè)發(fā)展，企業(yè)又可幫助員工實現(xiàn)其職業(yè)規(guī)劃，這是一種實現(xiàn)雙贏的方式，而忠誠也可認為是一種職業(yè)生的存方式。影響員工忠誠度的因素績效管理、薪酬制度 對于忠誠度的一個最大的影響因素就是員工的心中的薪酬和福利。如果薪酬制度沒有結(jié)合員工個體情況、工作環(huán)境等企業(yè)實際情況而制定，薪酬

21、體系不完善，企業(yè)的薪酬低于同行業(yè)同樣的崗位，都會在很大程度上影響到員工對企業(yè)的忠誠度，如果企業(yè)不及時調(diào)整或修改薪酬制度，員工工作的積極性大打折扣，更別談對企業(yè)的忠誠度問題。所以說，良好的薪酬制度，保證了員工基本的物質(zhì)需要，才會有良好的職業(yè)忠誠度、企業(yè)忠誠度。企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?據(jù)專家調(diào)查,企業(yè)發(fā)展?jié)摿ψ鳛橛绊憜T工忠誠度的因素之一獲得了最高認可率，回收的有效問卷中有76%認為企業(yè)的發(fā)展?jié)摿κ怯绊憜T工忠誠度的因素。諸如具有挑戰(zhàn)性的工作、為工作和組織多做貢獻的機會以及充分實現(xiàn)個人潛力的機會。馬斯洛需要層次理論指出，人的低層次需要滿足以后，就不再是一種激勵力量。員工基本的物質(zhì)生活需要滿足以后，他們就會更加

22、注重自己發(fā)展性需要的滿足。故其對企業(yè)的發(fā)展尤為看重，并渴望自己能與企業(yè)共同發(fā)展，實現(xiàn)雙贏。 企業(yè)的人力資源管理制度如果企業(yè)沒有做好工作分析的工作或在工作設(shè)計上沒有根據(jù)企業(yè)的實際情況及時調(diào)整，導(dǎo)致工作重疊、職責(zé)混淆、工作缺乏效率、管理分配不平衡，久而久之，員工對工作及工作所帶來的外在都失去了動力，也就逐步丟掉其忠誠度。如何安排員工在合適的崗位上工作，激勵員工，培訓(xùn)和考察員工等，都會在一定程度上影響員工忠誠度。培訓(xùn)機會和晉升空間毋庸置疑，絕大多數(shù)員工都渴望在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上得到更好的發(fā)展，提升自己的工作水平和技能，更好地實現(xiàn)自己的價值。如果培訓(xùn)機會少并且晉升空間小，容易使人失去工作的激情。如果企業(yè)沒有

23、做好工作分析的工作或在工作設(shè)計上沒有根據(jù)企業(yè)的實際情況及時調(diào)整，導(dǎo)致工作缺乏效率、管理分配不平衡，久而久之，員工對工作及工作所帶來的外在都失去了動力，也就逐步丟掉其忠誠度。企業(yè)能提供有效培訓(xùn)和設(shè)計良好的晉升通道，會讓員工始終感覺到自己在企業(yè)有發(fā)展空間，從而愿意長期留在企業(yè)并積極為企業(yè)發(fā)展做貢獻，從而有效促進忠誠度增強。 領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力心理契約的影響。心理契約是指員工與企業(yè)雙方在心理上對彼此有更多的期望，如員工希望組織公正公平地對待自己、給自己充分的發(fā)展機會和空間、給自己可能的支持和關(guān)懷，而企業(yè)則希望員工更多的投入、敬業(yè)、超額的努力乃至奉獻。這種雙向的希望通常是非文字性的，也很難量化，是雙方向心

24、的期待。研究表明，企業(yè)和員工雙方能否就這些雙向希望達成（通常是內(nèi)隱的）契約并高質(zhì)量地履行契約，在很大程度上決定了員工的忠誠度質(zhì)量。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力和對企業(yè)具有忠誠度將會在很大程度上影響著員工的忠誠度。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，100%的員工愿意在這種魅力型領(lǐng)導(dǎo)的指揮下帶領(lǐng)下積極而努力地工作。 6.外源性動機的影響。外源性動機，是指那種不是工作本身引起而是由與工作并沒有內(nèi)在聯(lián)系的外部刺激或原因引發(fā)的動機。例如：有人為了提薪而努力工作，或者是為避免受到懲罰而完成工作指標(biāo)，這是為了外部物質(zhì)利益或為了免受外部的批評而做的工作，并不是對工作本身發(fā)生興趣。出于外源性動機工作的員工更看重工作所帶來的報償，諸如工資、獎金

25、、表揚、地位等等。7.其他原因的影響。如看不到提升的機會、人際關(guān)系上的矛盾特別是與直接上級或高層領(lǐng)導(dǎo)的矛盾、企業(yè)文化不利于自己的個性發(fā)展、感覺自己在企業(yè)中沒有得到公平對待、缺少工作保障、工作壓力大、個人生活問題等因素，都會或多或少地影響到員工對企業(yè)的忠誠度。理論依據(jù)馬斯洛需求層次理論馬斯洛在需求層次理論中指出，每個人都潛藏著五種不同層次的需求，在不同的時期表現(xiàn)出來的對各種需求的迫切程度是不同的。當(dāng)較低層次的需求得以滿足后，就會隨之產(chǎn)生高一層次的需求。而人行動的主要原因和動力正是來自于這些需求。圖3-1： 員工在企業(yè)中有不同的階段，要根據(jù)不同階段的特點來定位員工的需求并加以滿足。通過三位一體的方

26、式來培育、打造員工對企業(yè)的“忠誠度”。 第一，“溫飽”是員工忠誠度的“基礎(chǔ)性建設(shè)”。任何一名員工對于工作的首要需求就是生理需求和安全需求。即：溫飽“等于”薪資加穩(wěn)定。一方面，薪資是否“合理”。即：是否已達到同行業(yè)同類崗位的平均水平；另一方面，薪資是否“對等”。即：是否按勞取酬，也就是說工作的付出（包括：腦力、體力等）與工作的酬勞是否對等。員工對企業(yè)忠誠的最低標(biāo)準是在保證基本生活的前提下，能有一份穩(wěn)定而對等的收入。 第二，“歸屬感”是員工忠誠度的“重要砝碼”。員工心中都會產(chǎn)生一定的“歸屬感”，不論是在物質(zhì)上的富足還是在更高程度的精神上的需求，它是員工“忠誠度”的“重要砝碼”。“歸屬感”一方面來自

27、于企業(yè)中的文化氛圍。企業(yè)文化氛圍或企業(yè)形象因具有吸引潛在員工、激勵并約束現(xiàn)有員工的功能，對提升員工忠誠度起積極作用。而企業(yè)文化氛圍的形成也必然來自于員工。所謂“物以類聚，人以群分”，在工作中若能與志同道合的人一起共事，不僅事半功倍而且心情愉悅。因此在某種程度上講，工作的品質(zhì)可以直接影響到生活的品質(zhì)?！皻w屬感”另一方面來自于企業(yè)中的管理機制。企業(yè)機制的建立很大程度上取決于企業(yè)所持有的價值觀。每一種機制都各有千秋，其優(yōu)劣并非源于機制本身，而是員工對其的認同程度。員工若能在企業(yè)工作中對企業(yè)形成歸屬感，則意味著企業(yè)對員工忠誠度進一步的提升。 第三，“自我實現(xiàn)”是員工忠誠度的“定音之錘” “自我實現(xiàn)”位

28、于整個需求層次金字塔的頂端。可以說是每個人人生追求的最高目標(biāo)，從“需求”的角度來講，它是員工忠誠度的“定音之錘”。員工除了需要企業(yè)為之提供一個可發(fā)揮的平臺外，還需要企業(yè)為之提供一個可持續(xù)發(fā)展和提升的空間。尤其是企業(yè)中的知識型、技能型、管理型骨干員工，他們都會持有良好的職業(yè)規(guī)劃。如果他們在企業(yè)中的成長曲線沒有與自身的職業(yè)發(fā)展曲線相重合，或是重合很少，這樣員工就無法與企業(yè)形成“共振”。員工的流失就顯的再合理不過的。員工是否能與企業(yè)“共贏”。有很多時候，需要員工通過實現(xiàn)自己職業(yè)生涯中的“自我實現(xiàn)”來達成。亞當(dāng)斯公平理論公平理論最初是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出來的。它是研究人的動機和知覺關(guān)系的一種激勵理

29、論。亞當(dāng)斯公平理論的基本內(nèi)容包括三個方面：第一，公平是激勵的動力。公平理論認為，人能否受到激勵，不僅受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。這種理論的心理學(xué)依據(jù)，就是人的知覺對于人的動機的影響關(guān)系很大。他們指出，一個人不僅關(guān)心自己所得所失本身，而且還關(guān)心與別人所得所失的關(guān)系。他們是以相對付出和相對報酬全面衡量自己的得失。如果得失比例和他人相比大致相當(dāng)時，就會心理平靜，認為公平合理心情舒暢。比別人高則令其興奮，是最有效的激勵，但有時過高會帶來心虛，不安全感激增。低于別人時產(chǎn)生不安全感，心理不平靜，甚至滿腹怨氣，工作不努力、消極怠工。因此分配合理性常是激發(fā)人在組織中工作動機

30、的因素和動力。第二，公平理論的模式（即方程式）:Qp/Ip=Qo/Io公式中，Qp代表一個人對他所獲報酬的感覺。Ip代表一個人對他所做投入的感覺。Qo代表這個人對某比較對象所獲報酬的感覺。Io代表這個人對比較對象所做投入的感覺。第三，不公平的心理行為。當(dāng)人們感到不公平待遇時，在心里會產(chǎn)生苦惱，呈現(xiàn)緊張不安，導(dǎo)致行為動機下降，工作效率下降，甚至出現(xiàn)逆反行為。個體為了消除不安，一般會出現(xiàn)以下一些行為措施：通過自我解釋達到自我安慰，逐個上造成一種公平的假象，以消除不安；更換對比對象，以獲得主觀的公平；采取一定行為，改變自己或他人的得失狀況；發(fā)泄怨氣，制造矛盾；暫時忍耐或逃避。公平與否的判定受個人的知

31、識、修養(yǎng)的影響，即使外界氛圍也是要通過個人的世界關(guān)，價值觀的改變才能夠其作用。不公平、不合理會帶來心理挫傷。中國古代就有“不患貧，患不均”的說法。但過于平均又會削弱競爭。必須妥善處理。心理契約理論“心理契約”（Psychological Contract）是美國著名管理心理學(xué)家施恩（E.H.Schein）正式提出的。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合?！彪m然這不是有形的契約，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求與發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。

32、其意思可以描述為這樣一種狀態(tài)：企業(yè)的成長與員工的發(fā)展雖然沒有通過一紙契約載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點”，如同一紙契約加以規(guī)范。即企業(yè)能清楚每個員工的發(fā)展期望，并滿足之；每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能實現(xiàn)他們的期望。 “心理契約”是存在于員工與企業(yè)之間的隱性契約，其核心是員工滿意度。如果將員工的任務(wù)分為封閉式和開放式，將雇主提供的報酬分為短期和長期，我們也可以發(fā)現(xiàn)四種類型的心理契約：交易型，有詳細的任務(wù)，雇主提供短期報酬；過渡型，沒有詳細的任務(wù)，雇主提供短期報酬；平衡型，任務(wù)非常詳細明確，而且雇主提供長期報酬；關(guān)系型，任務(wù)不明確，但雇主提供長期報酬。 一般

33、而言，心理契約包含以下七個方面的期望：良好的工作環(huán)境，任務(wù)與職業(yè)取向的吻合，安全與歸屬感，報酬，價值認同，培訓(xùn)與發(fā)展的機會，晉升。 心理契約的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，而用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的三個基本概念是工滿意度、工作參與和組織承諾。在企業(yè)這樣的以經(jīng)濟活動為主的組織中，員工的工作滿意度是企業(yè)心理契約管理的重點和關(guān)鍵。心理契約管理的目的，就是通過人力資源管理實現(xiàn)員工的工作滿意度，并進而實現(xiàn)員工對組織的強烈歸屬感和對工作的高度投入。因此，企業(yè)要想實現(xiàn)對人力資源的最有效配置，就必須全面介入心理契約的EAR循環(huán)，通過影響EAR循環(huán)來實現(xiàn)對員工的期望。所謂EAR循環(huán)，是指心理契約建立（Es

34、tablishing， E階段）、調(diào)整（ Adjusting， A階段）和實現(xiàn)（ Realization， R階段）的過程。簡而言之，雖然“心理契約”只存在于員工的心中，但它的無形規(guī)約，能使企業(yè)與員工在動態(tài)的條件下保持良好、穩(wěn)定的關(guān)系，使員工視自己為人力資源開發(fā)的主體，將個體的發(fā)展充分整合到企業(yè)的發(fā)展之中。所以，只有充分把握心理契約，參與員工EAR循環(huán)過程的始終，企業(yè)才能創(chuàng)造出永遠充滿活力的組織。圖3-3：提升員工忠誠度的策略員工流入期企業(yè)在錄用新員工的時候可以進行結(jié)構(gòu)化面試，有針對性檢測員工忠誠度、在招聘過程中把好“入口關(guān)”。企業(yè)的內(nèi)部招聘渠道是否通暢也是一個重要的問題。這一渠道的暢通表明企業(yè)向員工開放空缺職位的機會，是給予員工的一種資格、一種特殊權(quán)利，是穩(wěn)定員工隊伍的重要方法之一，這樣能夠使員工從長遠來看待自己的職業(yè)生涯的發(fā)展。在企業(yè)有空缺職位時，應(yīng)把更多的機會提供給企業(yè)內(nèi)有一定專業(yè)技能、學(xué)習(xí)能力強且有極佳可塑性的明星員工。員工