人力資源問卷調(diào)查報告書

1、 HYPERLINK xx3722x 中海地產(chǎn)股份有限公司管理診斷斷報告 目 錄TOC o 1-4 h z HYPERLINK l _Toc28445244 中海地產(chǎn)產(chǎn)管理診診斷報告告 PAGEREF _Toc28445244 h 1 HYPERLINK l _Toc28445245 第一節(jié)報告綜綜述 PAGEREF _Toc28445245 h 1 HYPERLINK l _Toc28445246 一、管管理診斷斷背景 PAGEREF _Toc28445246 h 1 HYPERLINK l _Toc28445247 二、診診斷依據(jù)據(jù) PAGEREF _Toc28445247 h 1 HYP

2、ERLINK l _Toc28445248 （一）訪談 PAGEREF _Toc28445248 h 1 HYPERLINK l _Toc28445249 （二）問卷調(diào)調(diào)查 PAGEREF _Toc28445249 h 2 HYPERLINK l _Toc28445250 三、診診斷報告告主要結(jié)結(jié)論 PAGEREF _Toc28445250 h 2 HYPERLINK l _Toc28445251 （一）中海地地產(chǎn)的管管理優(yōu)勢勢 PAGEREF _Toc28445251 h 2 HYPERLINK l _Toc28445252 （二）中海地地產(chǎn)存在在的管理理問題 PAGEREF _Toc284

3、45252 h 3 HYPERLINK l _Toc28445253 第二節(jié)中海地地產(chǎn)的主主要問題題 PAGEREF _Toc28445253 h 4 HYPERLINK l _Toc28445254 一、公公司戰(zhàn)略略問題 PAGEREF _Toc28445254 h 4 HYPERLINK l _Toc28445255 （一）沒有形形成系統(tǒng)統(tǒng)的戰(zhàn)略略規(guī)劃 PAGEREF _Toc28445255 h 4 HYPERLINK l _Toc28445256 （二）戰(zhàn)略目目標認同同度低 PAGEREF _Toc28445256 h 4 HYPERLINK l _Toc28445257 二、組組織結(jié)

4、構(gòu)構(gòu)和業(yè)務(wù)務(wù)流程問問題 PAGEREF _Toc28445257 h 4 HYPERLINK l _Toc28445258 （一）現(xiàn)行組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)不能適適應公司司戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展的需需要 PAGEREF _Toc28445258 h 4 HYPERLINK l _Toc28445259 （二）某些部部門職能能不清 PAGEREF _Toc28445259 h 4 HYPERLINK l _Toc28445260 （三）授權(quán)不不足 PAGEREF _Toc28445260 h 5 HYPERLINK l _Toc28445261 （四）業(yè)務(wù)流流程需要要進一步步完善 PAGEREF _Toc284452

5、61 h 5 HYPERLINK l _Toc28445262 三、人人力資源源管理問問題 PAGEREF _Toc28445262 h 5 HYPERLINK l _Toc28445263 （一）基礎(chǔ)人人力資源源管理問問題 PAGEREF _Toc28445263 h 5 HYPERLINK l _Toc28445264 （二）考核體體系問題題 PAGEREF _Toc28445264 h 6 HYPERLINK l _Toc28445265 （三）薪酬激激勵機制制問題 PAGEREF _Toc28445265 h 6 HYPERLINK l _Toc28445266 四、企企業(yè)文化化問題

6、PAGEREF _Toc28445266 h 7 HYPERLINK l _Toc28445267 （一）兩種亞亞文化的的沖突 PAGEREF _Toc28445267 h 7 HYPERLINK l _Toc28445268 （二）員工對對企業(yè)文文化認同同度不高高 PAGEREF _Toc28445268 h 7 HYPERLINK l _Toc28445269 五、內(nèi)內(nèi)部溝通通問題 PAGEREF _Toc28445269 h 7 HYPERLINK l _Toc28445270 （一）內(nèi)部信信息透明明度低 PAGEREF _Toc28445270 h 7 HYPERLINK l _Toc

7、28445271 （二）溝通渠渠道不夠夠通暢 PAGEREF _Toc28445271 h 7 HYPERLINK l _Toc28445272 第三節(jié)問題解解決辦法法和管理理建議 PAGEREF _Toc28445272 h 8 HYPERLINK l _Toc28445273 一、問問題解決決辦法 PAGEREF _Toc28445273 h 8 HYPERLINK l _Toc28445274 二、其其他管理理建議 PAGEREF _Toc28445274 h 8 HYPERLINK l _Toc28445275 （一）完善公公司戰(zhàn)略略管理體體系 PAGEREF _Toc28445275

8、 h 8 HYPERLINK l _Toc28445276 （二）完善組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)和業(yè)務(wù)務(wù)流程 PAGEREF _Toc28445276 h 9 HYPERLINK l _Toc28445277 （三）完善人人力資源源管理體體系 PAGEREF _Toc28445277 h 9 HYPERLINK l _Toc28445278 （四）整合和和優(yōu)化企企業(yè)文化化 PAGEREF _Toc28445278 h 10 HYPERLINK l _Toc28445279 （五）改善內(nèi)內(nèi)部溝通通 PAGEREF _Toc28445279 h 11 HYPERLINK l _Toc28445280 第四節(jié)附件

9、：人力資資源管理理問卷調(diào)調(diào)查報告告 PAGEREF _Toc28445280 h 12 HYPERLINK l _Toc28445281 一、報報告綜述述 PAGEREF _Toc28445281 h 12 HYPERLINK l _Toc28445282 （一）問卷調(diào)調(diào)查背景景 PAGEREF _Toc28445282 h 12 HYPERLINK l _Toc28445283 （二）專業(yè)術(shù)術(shù)語解釋釋 PAGEREF _Toc28445283 h 12 HYPERLINK l _Toc28445284 （三）樣本說說明 PAGEREF _Toc28445284 h 一三 HYPERLINK

10、l _Toc28445285 二、報報告結(jié)論論要點 PAGEREF _Toc28445285 h 一五 HYPERLINK l _Toc28445286 （一）員工發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃 PAGEREF _Toc28445286 h 一五 HYPERLINK l _Toc28445287 （二）組織環(huán)環(huán)境 PAGEREF _Toc28445287 h 一五 HYPERLINK l _Toc28445288 （三）員工考考核 PAGEREF _Toc28445288 h 16 HYPERLINK l _Toc28445289 （四）薪酬激激勵 PAGEREF _Toc28445289 h 16 HYPER

11、LINK l _Toc28445290 三、問問卷詳細細信息 PAGEREF _Toc28445290 h 17 HYPERLINK l _Toc28445291 （一）員工發(fā)發(fā)展問題題 PAGEREF _Toc28445291 h 17 HYPERLINK l _Toc28445292 （二）工作氛氛圍 PAGEREF _Toc28445292 h 23 HYPERLINK l _Toc28445293 （三）員工考考核 PAGEREF _Toc28445293 h 34 HYPERLINK l _Toc28445294 （四）薪酬激激勵 PAGEREF _Toc28445294 h 35

12、HYPERLINK xx3722x 中海地產(chǎn)產(chǎn)管理診診斷報告告 報告綜綜述管理診斷斷背景中海地產(chǎn)產(chǎn)股份有有限公司司（以下下簡稱“中?！保┪型斜本┬滦氯A信管管理顧問問有限公公司（以以下簡稱稱“新華信信”）開展展題為“績效考考核和薪薪酬激勵勵”的人力力資源管管理咨詢詢項目。根據(jù)項項目的整整體安排排，項目目第一階階段是針針對中海海人力資資源管理理現(xiàn)狀提提出管管理診斷斷報告，作為為項目后后期開展展工作的的基本依依據(jù)。人人力資源源管理是是企業(yè)管管理大系系統(tǒng)中的的子系統(tǒng)統(tǒng)，人力力資源管管理既不不可能也也不應該該獨立于于企業(yè)整整體管理理系統(tǒng)，所以，我們在在重點調(diào)調(diào)查人力力資源管管理現(xiàn)狀狀的同時時，也調(diào)調(diào)查

13、了人人力資源源管理相相關(guān)的其其他管理理領(lǐng)域，并就這這些領(lǐng)域域所存在在的問題題提出了了相應的的建設(shè)性性建議。診斷依據(jù)據(jù)項目組通通過訪談?wù)?、問卷卷調(diào)查、資料查查閱等方方式獲得得了中海海管理信信息資料料，以此此作為診診斷報告告的基本本依據(jù)。訪談訪談內(nèi)容容和方式式訪談以人人力資源源管理為為主線，同時對對人力資資源相關(guān)關(guān)的發(fā)展展戰(zhàn)略、組織架架構(gòu)和業(yè)業(yè)務(wù)流程程、公司司制度、企業(yè)文文化等領(lǐng)領(lǐng)域也進進行了不不同程度度的了解解。訪談?wù)勔悦嬲務(wù)劄橹?，對于部部分由于于客觀條條件不能能面談的的訪談對對象，采采用了電電話訪談?wù)劦姆绞绞?。所有有的訪談?wù)劧疾捎糜昧恕氨硨Ρ潮场钡臏贤ㄍǚ绞?，以保證證了訪談?wù)勑畔⒌牡目陀^性性和

14、真實實性。訪談對象象表111：訪談?wù)剬ο笠灰挥[表訪談對象象職位類別別股份公司司領(lǐng)導股份公司司部門領(lǐng)導導集團公司司部門領(lǐng)導導地區(qū)公司司領(lǐng)導股份公司司業(yè)務(wù)骨干干合計人次731320465訪談方式式面談面談面談面談電話訪談?wù)劽嬲剢柧碚{(diào)查查問卷調(diào)查查內(nèi)容和和方式問卷調(diào)查查作為一一種專業(yè)業(yè)工具，可以收收集到很很多訪談?wù)勚袩o法法獲得的的較為詳詳細的信信息。根根據(jù)中海海項目的的特點，本次問問卷調(diào)查查針對人人力資源源管理問問題以及及與相關(guān)關(guān)的管理理領(lǐng)域進進行了深深入細致致的調(diào)查查。問卷卷采用了了無記名名方式，保證了了調(diào)查內(nèi)內(nèi)容的客客觀性。問卷調(diào)查查對象問卷調(diào)查查對象為為中海地地產(chǎn)總部部全體員員工及分分公司領(lǐng)領(lǐng)

15、導，本本次調(diào)查查采用無無記名、自愿參參與的方方式，實實際參與與問卷調(diào)調(diào)查者分分布情況況如表112所所示：表122：參與與問卷調(diào)調(diào)查對象象一覽表表調(diào)查對象象職位類別別股份公司司領(lǐng)導股份公司司部門領(lǐng)導導地區(qū)公司司領(lǐng)導股份公司司總部職職員其他職員員合計數(shù)量1一八一三50301一三診斷報告告主要結(jié)結(jié)論通過調(diào)查查和分析析，總體體上看，中海地地產(chǎn)的經(jīng)經(jīng)營管理理狀況基基本良好好，具有有一定的的管理優(yōu)優(yōu)勢。同同時，中中海地產(chǎn)產(chǎn)目前正正處于戰(zhàn)戰(zhàn)略調(diào)整整和組織織架構(gòu)整整合階段段，存在在著一些些管理問問題。中海地產(chǎn)產(chǎn)的管理理優(yōu)勢中海地產(chǎn)產(chǎn)秉承中中國海外外集團（香港）的模式式，在中中國海外外集團原原有管理理基礎(chǔ)上上進

16、行了了有益的的探索，并有多多年的積積累，因因此具有有良好的的管理基基礎(chǔ)，具具體表現(xiàn)現(xiàn)為。高素質(zhì)人人力資源源在調(diào)查問問卷數(shù)據(jù)據(jù)顯示的的有效值值中，大大專以上上學歷人人員占總總?cè)藛T的的95.6%，本科以以上學歷歷人員為為56.6%,碩士以以上為222.11%。高高學歷的的員工隊隊伍是現(xiàn)現(xiàn)代房地地產(chǎn)企業(yè)業(yè)獲得競競爭優(yōu)勢勢的重要要因素之之一，因因此，擁擁有一直直高學歷歷的員工工隊伍為為中海長長期發(fā)展展奠定了了堅實的的基礎(chǔ)。在調(diào)查問問卷數(shù)據(jù)據(jù)顯示的的有效值值中，中中海地產(chǎn)產(chǎn)人員年年齡結(jié)構(gòu)構(gòu)比例比比較合理理，300-400歲的業(yè)業(yè)務(wù)骨干干年齡層層占人員員總比例例的466.9%,300歲以下下可發(fā)展展人員占

17、占44.2 %,400以上經(jīng)經(jīng)驗層人人員為88.9%， 基基本滿足足了公司司長期發(fā)發(fā)展的需需要。在訪談中中我們了了解到，中海特特別強調(diào)調(diào)員工的的職業(yè)道道德和專專業(yè)能力力，也非非常注重重人才的的培養(yǎng)，因此中中海員工工的職業(yè)業(yè)道德和和專業(yè)能能力都受受到業(yè)界界的好評評，很多多公司都都說“只要是是中海出出來的，什么時時候都要要”，這是是中海員員工具備備較高素素質(zhì)最直直觀的體體現(xiàn)。管理規(guī)范范化程度度較高通過訪談?wù)?，了解解到中海海地產(chǎn)在在公司管管理規(guī)章章制度方方面建立立了較規(guī)規(guī)范的體體系,各各項工作作基本上上做到了了有章可可循，特特別是在在地產(chǎn)和和工程承承建的專專業(yè)化管管理方面面，有比比較規(guī)范范的程序序；

18、通過過調(diào)查問問卷分析析也得出出相同的的結(jié)論：從工作作職責方方面，大大部分接接受調(diào)查查者表示示其工作作職責較較為明確確；從管管理效率率上看，大部分分接受調(diào)調(diào)查者表表示管理理效率較較高，這這都是管管理規(guī)范范化程度度較高的的體現(xiàn)。3良好好的社會會聲譽中海地產(chǎn)產(chǎn)品牌經(jīng)經(jīng)過二十十多年的的精心塑塑造，已已經(jīng)在香香港和內(nèi)內(nèi)地業(yè)界界形成了了非常好好的品牌牌形象；在問卷卷調(diào)查中中，吸引引員工在在中海工工作的主主要是三三個原因因：公司司前景、個人事事業(yè)和中中海信譽譽；在訪訪談中，很多人人表示：在中海海工作可可以當作作是自己己職業(yè)發(fā)發(fā)展上的的一次“鍍金”，這些些都是中中海良好好社會聲聲譽的綜綜合體現(xiàn)現(xiàn)。4員工工凝聚

19、力力較高通過訪談?wù)労蛦柧砭碚{(diào)查，我們了了解到中中海員工工的凝聚聚力較高高。一方方面體現(xiàn)現(xiàn)在中海海員工具具有強烈烈的歸屬屬意識，都把中中海當作作自己職職業(yè)發(fā)展展的歸宿宿，另一一方面體體現(xiàn)為中中海員工工對中海海的未來來充滿信信心，既既便是因因為最近近公司重重組過程程中出現(xiàn)現(xiàn)了一些些問題，但是大大部分中中海員工工都堅信信必將迎迎來中海海輝煌的的未來。中海地產(chǎn)產(chǎn)存在的的管理問問題目前中海海地產(chǎn)正正處于戰(zhàn)戰(zhàn)略和組組織架構(gòu)構(gòu)調(diào)整期期間，初初步確定定了要實實現(xiàn)“中海地地產(chǎn)成為為國內(nèi)地地產(chǎn)業(yè)的的領(lǐng)先者者”的戰(zhàn)略略目標。要實現(xiàn)現(xiàn)這一戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標，中海海地產(chǎn)必必須解決決以下存存在的管管理問題題：公司戰(zhàn)略略問題組織

20、結(jié)構(gòu)構(gòu)和業(yè)務(wù)務(wù)流程問問題人力資源源管理問問題企業(yè)文化化問題內(nèi)部溝通通問題我們將在在診斷報報告第二二節(jié)對中中海地產(chǎn)產(chǎn)目前存存在的主主要管理理問題進進行詳細細論述，并在第第三節(jié)提提出改進進建議。中海地產(chǎn)產(chǎn)的主要要問題公司戰(zhàn)略略問題公司戰(zhàn)略略是公司司管理層層制定的的策略規(guī)規(guī)劃，目目的在于于明確公公司在市市場中的的競爭定定位和戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標，并以以此來統(tǒng)統(tǒng)一、規(guī)規(guī)范和協(xié)協(xié)調(diào)公司司各部門門和所有有員工的的行為，有效配配置公司司的資源源，以保保持競爭爭優(yōu)勢，獲得卓卓越的業(yè)業(yè)績。從從調(diào)查結(jié)結(jié)果來看看，中海海地產(chǎn)在在公司戰(zhàn)戰(zhàn)略方面面存在以以下問題題：沒有形成成系統(tǒng)的的戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃通過調(diào)查查我們了了解到，中海地地產(chǎn)

21、雖然然已經(jīng)有有一個明明確的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標是“做國內(nèi)內(nèi)地產(chǎn)業(yè)業(yè)的領(lǐng)先先者”,并制制定了近近三年的的戰(zhàn)略目目標:到到20005年，達到77個億的的凈利潤潤額，成成交額、利潤額額、投資資額保持持每年220%的的增長。但是目目前還沒沒有形成成系統(tǒng)的的戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃，沒沒有具體體的競爭爭戰(zhàn)略，沒有將將戰(zhàn)略目目標分解解到每一一個業(yè)務(wù)務(wù)單元上上，沒有有以戰(zhàn)略略規(guī)劃為為依據(jù)進進行各種種資源規(guī)規(guī)劃。戰(zhàn)略目標標認同度度低中海目前前對沒有有專設(shè)戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)展展部門具具體進行行戰(zhàn)略實實施和控控制，沒沒有對戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標進行宣宣傳貫徹徹，員工工對戰(zhàn)略略目標的的認同度度較低。在訪談?wù)勥^程中中，我們們了解到到大多數(shù)數(shù)中層管管理人員員對

22、于公公司未來來的戰(zhàn)略略目標,沒有一一個清晰晰的認識識，基層層員工對對于戰(zhàn)略略目標基基本上不不了解。組織結(jié)構(gòu)構(gòu)和業(yè)務(wù)務(wù)流程問問題中海地產(chǎn)產(chǎn)目前的的組織架架構(gòu)是公公司地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)務(wù)管管理平臺臺重組后后到未來來構(gòu)建規(guī)規(guī)范化組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)期間的的過渡方方式，存存在一些些明顯的的問題?，F(xiàn)行組織織結(jié)構(gòu)不不能適應應公司戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)展展的需要要組織結(jié)構(gòu)構(gòu)是公司司戰(zhàn)略的的重要保保證，中中?，F(xiàn)行行的總部部組織結(jié)結(jié)構(gòu)融合合了總部部管理機機構(gòu)和深深圳地區(qū)區(qū)業(yè)務(wù)機機構(gòu)兩部部分，在在短期內(nèi)內(nèi)可以適適應公司司剛剛重重組后的的管理現(xiàn)現(xiàn)狀。但但是，從從公司未未來的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略目標來來看，現(xiàn)現(xiàn)行的“混合式式”組織結(jié)結(jié)構(gòu)方式式不能公公司未來

23、來發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略的需需要。某些部門門職能不不清在現(xiàn)行“混合式式”的組織織機構(gòu)之之下，公公司某些些部門的的職能不不太清晰晰。比如如有些部部門同時時擔負著著總部管管理職能能和深圳圳地區(qū)公公司的業(yè)業(yè)務(wù)職能能，如財財務(wù)資金金部、行行政公關(guān)關(guān)部、人人力資源源部、信信息技術(shù)術(shù)中心等等，存在在職能交交叉的現(xiàn)現(xiàn)象。此此外，對對于地盤盤管理的的組織方方式，同同時存在在兩種方方式，如如陽光棕棕櫚園和和深圳灣灣畔采用用業(yè)務(wù)和和現(xiàn)場分分離的組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)方式，而橫崗崗項目則則準備采采用業(yè)務(wù)務(wù)和現(xiàn)場場結(jié)合的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)方式式，這也也是職能能定位不不清的一一個體現(xiàn)現(xiàn)。授權(quán)不足足根據(jù)問卷卷調(diào)查結(jié)結(jié)果表明明：有相相當部分分的接受受

24、調(diào)查者者認為權(quán)權(quán)責不匹匹配，有有相當部部分的接接受調(diào)查查者認為為公司在在決策時時較少征征求下屬屬部門和和相關(guān)部部門的建建議，大大部分接接受調(diào)查查者認為為很少有有機會參參與公司司決策，這些信信息表明明中海的的管理過過程中授授權(quán)程度度不足。業(yè)務(wù)流程程需要進進一步完完善因為公司司組織架架構(gòu)和業(yè)業(yè)務(wù)流程程有了變變化，廢廢除了原原有的規(guī)規(guī)章制度度和業(yè)務(wù)務(wù)流程，新的規(guī)規(guī)章制度度和業(yè)務(wù)務(wù)流程還還沒有出出臺，在在某些業(yè)業(yè)務(wù)流程程上產(chǎn)生生業(yè)務(wù)多多頭管理理或無人人管、無無人做的的情況。人力資源源管理問問題鑒于本次次項目主主要針對對在人力力資源管管理的改改進，我我們對中中海地產(chǎn)產(chǎn)人力資資源管理理現(xiàn)狀作作了較深深入的

25、調(diào)調(diào)查和分分析。根根據(jù)調(diào)查查結(jié)果表表明得：中海擁擁有自己己獨特的的選人、育人、用人和和留人的的制度和和方法，但是也也存在一一些明顯顯的問題題?；A(chǔ)人力力資源管管理問題題人力資源源部人員員編制不不足中海目前前人力資資源部門門總共110人，（其中中部門領(lǐng)領(lǐng)導3人人，人力力資源管管理干事事3人，培訓中中心4人人）日常常工作非非常繁重重，考慮慮到公司司未來戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)展展需要和和人力資資源管理理職能加加強（比比如員工工考核），現(xiàn)有有的人員員編制就就明顯不不足。員工個人人工作職職責不明明確公司業(yè)務(wù)務(wù)重組之之后，沒沒有進行行過系統(tǒng)統(tǒng)的職位位分析，對員工工個人工工作職責責也沒有有進行明明確的界界定，出出現(xiàn)某些些

26、部門內(nèi)內(nèi)存在工工作“閑忙不不均”的現(xiàn)象象。沒有系統(tǒng)統(tǒng)的員工工職業(yè)生生涯規(guī)劃劃通過訪談?wù)労蛦柧砭碚{(diào)查了了解到，中海地地產(chǎn)的發(fā)發(fā)展為員員工的發(fā)發(fā)展提供供了廣闊闊的成長長舞臺，但在員員工職業(yè)業(yè)發(fā)展規(guī)規(guī)劃方面面遠沒有有形成體體系，具具體表現(xiàn)現(xiàn)為：從職業(yè)發(fā)發(fā)展路徑徑上看，沒有根根據(jù)公司司組織機機構(gòu)制定定系統(tǒng)的的員工職職業(yè)發(fā)展展路徑，尤其是是沒有明明確的專專業(yè)職位位序列，大大限限制了專專業(yè)人員員的職業(yè)業(yè)發(fā)展空空間； 從職位晉晉升機會會上看，公司還還沒有制制定一套套系統(tǒng)的的晉升任任免機制制（晉升升任免標標準、晉晉升任免免流程等等），大大部分職職位都采采取直接接任免的的方式。根據(jù)問問卷調(diào)查查結(jié)果，有少部部分接

27、受受調(diào)查者者表示中中海在人人事晉升升選拔過過程中存存在不公公正的現(xiàn)現(xiàn)象。從職業(yè)培培訓上看看，公司司已經(jīng)形形成了自自己的培培訓體系系，但是是培訓內(nèi)內(nèi)容和職職業(yè)發(fā)展展需要的的相關(guān)度度不高。根據(jù)訪訪談和問問卷調(diào)查查的結(jié)果果顯示，培訓內(nèi)內(nèi)容還缺缺乏針對對性和系系統(tǒng)性?？己梭w系系問題員工考核核體系不不能適應應公司發(fā)發(fā)展的需需要中海地產(chǎn)產(chǎn)目前的的考核方方式分為為：年度度考核、日常考考核和試試用考核核及不定定期考核核，考核核方法上上采用談?wù)勗捄捅肀砀翊蚍址值姆绞绞竭M行，考核內(nèi)內(nèi)容沒有有從公司司戰(zhàn)略角角度考慮慮，考核核指標不不能體現(xiàn)現(xiàn)職位特特征，軟軟性指標標多，硬硬性指標標少，人人為因素素較大，容易流流于形式

28、式?？己撕私Y(jié)果雖雖然作為為員工晉晉升、提提薪、獎獎勵等的的依據(jù)，但并沒沒有明確確的規(guī)定定，員工工不了解解考核結(jié)結(jié)果和個個人利益益的直接接關(guān)系。綜上所述述，中海海目前的的考核體體系對于于促進公公司戰(zhàn)略略發(fā)展和和改善員員工績效效等方面面沒有發(fā)發(fā)揮應有有的作用用，從問問卷調(diào)查查結(jié)果來來看，大大部分接接受調(diào)查查者表示示，公司司應該建建立一套套更為完完善和科科學的員員工考核核體系。地區(qū)公司司考核體體系缺乏乏戰(zhàn)略導導向性公司目前前的考核核體系中中，對于于地區(qū)公公司沒有有一套系系統(tǒng)的考考核機制制，只是是對地區(qū)區(qū)公司領(lǐng)領(lǐng)導班子子進行定定期的個個人考核核?？偛坎繉τ诘氐貐^(qū)公司司的經(jīng)營營業(yè)績沒沒有一套套客觀的的評

29、價體體系，只只是簡單單的對財財務(wù)指標標進行評評價，沒沒有從公公司整體體發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略角度度進行考考核，沒沒有從各各地區(qū)公公司不同同的現(xiàn)狀狀進行考考核，考考核沒有有體現(xiàn)可可持續(xù)性性發(fā)展，容易產(chǎn)產(chǎn)生短期期行為。薪酬激勵勵機制問問題薪酬管理理體系不不能適應應公司發(fā)發(fā)展的需需要公司目前前的薪酬酬結(jié)構(gòu)是是“基薪+獎金+崗位補補貼+福福利”，薪酬酬結(jié)構(gòu)中中，大部部分是固固定薪金金，浮動動薪金所所占比例例很低，而且沒沒有和考考核結(jié)果果掛鉤，因此，薪酬對對員工激激勵作用用非常有有限。公公司目前前的薪酬酬標準不不透明，薪酬等等級標準準與實際際薪酬分分離，員員工不了了解薪酬酬的標準準，會產(chǎn)產(chǎn)生猜疑疑心理，也會影影響員

30、工工士氣。薪酬滿意意度較低低由于歷史史原因，員工進進入中海海地產(chǎn)的的渠道不不同,產(chǎn)產(chǎn)生了同同級員工工薪酬差差距很大大的現(xiàn)象象,沒有有按照職職位價值值確定職職位薪金金標準，而且目目前的薪薪酬保密密制度很很難真正正屏蔽個個人薪酬酬信息。根據(jù)我我們的訪訪談和問問卷調(diào)查查，大部部分員工工表示公公司內(nèi)部部存在嚴嚴重的不不公平現(xiàn)現(xiàn)象。與地產(chǎn)行行業(yè)其他他企業(yè)相相比，公公司高層層管理人人員和中中層人員員的薪酬酬水平在在同業(yè)中中處于中中等偏低低水平，沒有很很強的競競爭力，不能適適應市場場的變化化，這也也是最近近部分員員工離職職的原因因之一。企業(yè)文化化問題企業(yè)文化化是影響響員工滿滿意度和和管理效效率的重重要因素素

31、。中海海地產(chǎn)經(jīng)經(jīng)過多年年的發(fā)展展，已經(jīng)經(jīng)形成了了比較獨獨特的企企業(yè)文化化，但是是我們在在調(diào)查中中發(fā)現(xiàn)，中海的的企業(yè)文文化存在在以下兩兩個方面面的問題題。兩種亞文文化的沖沖突中海業(yè)務(wù)務(wù)分為香香港和內(nèi)內(nèi)地兩塊塊，中海海地產(chǎn)作作為中海海集團國國內(nèi)地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)務(wù)的的管理平平臺，人人員構(gòu)成成比較復復雜，主主體上由由原香港港管理人人員和原原深圳公公司兩部部分人員員構(gòu)成，中海文文化在內(nèi)內(nèi)地和香香港也有有不同的的特征，可以理理解成為為兩種“亞文化化”。雖然然本次的的組織重重組過程程已經(jīng)完完成，但但是文化化上還是是存在明明顯的沖沖突。員工對企企業(yè)文化化認同度度不高企業(yè)文化化只有得得到廣大大員工的的認可才才能發(fā)揮揮積

32、極的的作用。通過訪訪談和問問卷調(diào)查查,我們們了解到到有相當當部分的的職員不不太認同同中海文文化；其其中中海海集團系系統(tǒng)的老老員工對對中海文文化的認認同度較較高，其其他員工工對于中中海文化化的認同同度較低低，有些些員工認認為中海海目前的的文化過過于嚴厲厲和僵硬硬，沒有有真正做做到“以人為為本”，缺乏乏創(chuàng)造力力，與企企業(yè)外部部環(huán)境不不相適應應。內(nèi)部溝通通問題內(nèi)部溝通通也是影影響員工工滿意度度和管理理效率的的重要因因素。通通過訪談?wù)労蛦柧砭碚{(diào)查,我們了了解到中中海在內(nèi)內(nèi)部溝通通上存在在明顯的的問題。內(nèi)部信息息透明度度低根據(jù)我們們的問卷卷調(diào)查結(jié)結(jié)果，有有相當部部分的接接受調(diào)查查者認為為公司內(nèi)內(nèi)部信息息

33、透明度度不高。另外我我們在訪訪談中也也了解到到，對于于部分與與員工有有切身利利益的內(nèi)內(nèi)部信息息，公司司并沒有有進行及及時深入入的溝通通。例如如，對于于本次公公司組織織機構(gòu)重重組，大大多數(shù)員員工都表表示缺乏乏必要思思想準備備，因而而重組后后產(chǎn)生較較大的心心理波動動，使很很多員工工不安心心工作，在一定定程度上上產(chǎn)生了了不良影影響，溝通渠道道不夠通通暢根據(jù)我們們的問卷卷調(diào)查結(jié)結(jié)果，有有相當部部分的接接受調(diào)查查者認為為部門之之間的工工作配合合不太默默契（橫橫向溝通通渠道不不通暢），有相相當部分分的接受受調(diào)查者者認為上上下級之之間溝通通不足（縱向溝溝通渠道道不通暢暢），這這都是公公司內(nèi)部部溝通渠渠道不夠

34、夠通暢的的具體表表現(xiàn)。問題解決決辦法和和管理建建議根據(jù)中海海地產(chǎn)管管理現(xiàn)狀狀的分析析結(jié)果，結(jié)合本本次咨詢詢項目的的具體情情況，我我們將對對本次咨咨詢項目目所能涉涉及到的的問題提提出具體體的解決決辦法，對于本本次咨詢詢項目不不能涉及及到的問問題提出出相應的的管理建建議。問題解決決辦法本次咨詢詢的主體體內(nèi)容是是改善中中海的考考核體系系和薪酬酬激勵體體系。根根據(jù)我們們的調(diào)查查結(jié)果，項目組組將以滿滿足中海海地產(chǎn)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略為出發(fā)發(fā)點，以以中?，F(xiàn)現(xiàn)狀為基基礎(chǔ)，建建立一套套科學有有效的滿滿足公司司未來發(fā)發(fā)展所需需要的考考核體系系和薪酬酬激勵機機制，詳詳見相關(guān)關(guān)的報告告。其他管理理建議完善公司司戰(zhàn)略管管理體

35、系系戰(zhàn)略管理理是以預預測和分分析未來來的競爭爭環(huán)境為為基石，以尋求求長期競競爭優(yōu)勢勢為目標標的一種種先進的的管理方方法。戰(zhàn)戰(zhàn)略管理理過程包包括：環(huán)環(huán)境分析析、戰(zhàn)略略制定、戰(zhàn)略實實施和戰(zhàn)戰(zhàn)略控制制四大階階段和相相應的任任務(wù)。制定系統(tǒng)統(tǒng)的公司司發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標和規(guī)劃劃戰(zhàn)略目標標是企業(yè)業(yè)的導航航燈，對對于企業(yè)業(yè)發(fā)展的的作用不不言而喻喻。但是是，戰(zhàn)略略目標的的制定是是一個系系統(tǒng)性專專業(yè)性很很強的工工作，只只有建立立在企業(yè)業(yè)經(jīng)營環(huán)環(huán)境分析析基礎(chǔ)之之上，結(jié)結(jié)合企業(yè)業(yè)的資源源和能力力特征，才能制制定出適適合企業(yè)業(yè)發(fā)展需需要的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標。戰(zhàn)略規(guī)劃劃是保證證戰(zhàn)略目目標得到到實施的的基本保保證。企企業(yè)在確確定出

36、戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標之后，要對總總體戰(zhàn)略略目標按按業(yè)務(wù)單單元、組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)進行層層層分解解，并且且要按將將總體戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標分解為為年度經(jīng)經(jīng)營計劃劃，也就就是要制制定具體體的戰(zhàn)略略規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃的最最終目的的是為了了實施，實施的的過程要要比分析析和制定定戰(zhàn)略復復雜得多多。它是是一個動動態(tài)、權(quán)權(quán)變的過過程，也也是聯(lián)系系新舊戰(zhàn)戰(zhàn)略制定定的中間間環(huán)節(jié)，并且伴伴隨著評評價、控控制和反反饋，通通過不斷斷吸收外外界環(huán)境境的信息息，充實實和調(diào)整整戰(zhàn)略目目標，使使戰(zhàn)略的的實施具具有現(xiàn)實實的可靠靠性。戰(zhàn)略目標標和規(guī)劃劃宣傳貫貫徹實施戰(zhàn)略略目標和和戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃還需需要內(nèi)部部因素的的配合，才能表表現(xiàn)出強強烈的適適應性，例如：

37、公司文文化、人人力資源源、組織織結(jié)構(gòu)、資源配配置等方方面的配配合。尤尤其是人人力資源源在公司司戰(zhàn)略目目標和戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃的實施施過程中中是最具具能動性性的要素素，可以以說，如如果沒有有廣大員員工的大大力支持持，戰(zhàn)略略目標和和戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃就會會落空。為此，我們建建議公司司在確定定了戰(zhàn)略略目標和和戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃之后后，要通通過各自自方式和和途徑對對廣大員員工進行行宣傳貫貫徹。完善組織織結(jié)構(gòu)和和業(yè)務(wù)流流程組織機構(gòu)構(gòu)是企業(yè)業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標的組織織保證，一般而而言，組組織機構(gòu)構(gòu)要與企企業(yè)戰(zhàn)略略目標、企業(yè)規(guī)規(guī)模、企企業(yè)所處處的階段段等因素素相匹配配。建立和完完善戰(zhàn)略略目標相相適應的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)中海未來來的目標標

38、是“成為國國內(nèi)地產(chǎn)產(chǎn)行業(yè)的的領(lǐng)先者者”，中海海的目標標市場是是國內(nèi)多多個大中中城市，所以采采用投資資控股的的組織機機構(gòu)方式式是中海海必然的的選擇。由于各各種現(xiàn)實實的原因因，中海海目前采采用了“混合式式”的組織織機構(gòu)，但這只只能是一一個過渡渡方式，在條件件成熟時時，中海海應該建建立標準準的投資資控股型型組織機機構(gòu)，明明確定位位總部和和地區(qū)公公司的職職能。優(yōu)化部門門職能和和業(yè)務(wù)流流程對于同時時擔負總總部管理理職能和和地區(qū)公公司業(yè)務(wù)務(wù)職能的的部門，我們建建議公司司要結(jié)合合現(xiàn)狀和和未來發(fā)發(fā)展趨勢勢對部門門內(nèi)部進進行職能能分工。對于地地盤的管管理模式式，我們們建議公公司也要要結(jié)合企企業(yè)自身身的現(xiàn)狀狀，明

39、確確地盤人人力資源源的配備備方式，明確地地盤和各各業(yè)務(wù)部部門的關(guān)關(guān)系，保保證地盤盤能高效效實現(xiàn)公公司制定定的各項項目標。在明確確界定部部門職能能的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，我我們建議議公司要要對業(yè)務(wù)務(wù)流程進進行相應應的調(diào)整整和完善善，以提提高公司司的管理理效率。適度授權(quán)權(quán)權(quán)責匹配配是組織織正常運運行的基基本條件件之一，地產(chǎn)行行業(yè)又是是一個知知識密集集型的產(chǎn)產(chǎn)業(yè)，適適當授權(quán)權(quán)能激發(fā)發(fā)員工更更大的工工作熱情情。當然然，授權(quán)權(quán)兩個最最基本的的前提是是員工具具備相應應的能力力和企業(yè)業(yè)具備有有效的管管理控制制體系。中海員員工的素素質(zhì)和能能力都滿滿足了授授權(quán)的條條件，我我們建議議公司在在進一步步完善現(xiàn)現(xiàn)行的管管理控制制的

40、基礎(chǔ)礎(chǔ)上進行行適度授授權(quán)，給給員工一一個可以以充分展展示自己己的組織織環(huán)境。完善人力力資源管管理體系系人力資源源是企業(yè)業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標的基礎(chǔ)礎(chǔ)資源，人力資資源管理理是創(chuàng)建建企業(yè)競競爭優(yōu)勢勢的有效效途徑之之一，企企業(yè)在明明確了戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標和戰(zhàn)略略規(guī)劃之之后，也也要制定定相應的的人力資資源管理理戰(zhàn)略，以滿足足未來戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)展展對于人人力資源源的需求求。適當增加加人力資資源部的的人員編編制人力資源源部的人人員編制制應該是是以其實實際擔負負的人力力資源管管理職能能來確定定?；谟谥泻Ｈ巳肆Y源源管理的的現(xiàn)狀，中海人人力資源源部同時時要擔負負著總部部對各地地區(qū)公司司人力資資源管理理職能和和深圳公公司人力

41、力資源業(yè)業(yè)務(wù)職能能，現(xiàn)有有的人員員編制是是不足以以充分支支持人力力資源部部開展工工作。為為此，我我們建議議公司在在考慮未未來人力力資源管管理職能能的規(guī)劃劃的前提提下，適適當增加加人力資資源部的的人員編編制，以以適應公公司人力力資源管管理現(xiàn)狀狀和未來來發(fā)展的的需要。進行系統(tǒng)統(tǒng)的職位位分析職位分析析是人力力資源管管理的基基礎(chǔ)工作作，職位位分析所所得出的的“職位說說明書”是制定定人力資資源規(guī)劃劃、員工工招聘、員工培培訓、員員工考核核和薪酬酬管理等等人力資資源管理理職能的的基礎(chǔ)。當然，進行系系統(tǒng)職位位分析的的基本前前提是企企業(yè)的組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)比較穩(wěn)穩(wěn)定。為為此，我我們建議議中海在在組織機機構(gòu)得到到基本完

42、完善之后后，組織織系統(tǒng)的的職位分分析，為為改善人人力資源源管理工工作奠定定良好的的基礎(chǔ)。建立系統(tǒng)統(tǒng)的員工工職業(yè)生生涯規(guī)劃劃建立員工工職業(yè)發(fā)發(fā)展制度度的直接接目的是是為了實實現(xiàn)公司司人力資資源發(fā)展展目標和和幫助員員工實現(xiàn)現(xiàn)個人的的職業(yè)發(fā)發(fā)展目標標；職業(yè)業(yè)規(guī)劃通通過為員員工提供供發(fā)展空空間及職職業(yè)發(fā)展展相關(guān)的的信息，引導員員工發(fā)展展與企業(yè)業(yè)發(fā)展結(jié)結(jié)合起來來，有效效保證企企業(yè)未來來發(fā)展的的人才需需要。根根據(jù)我們們的訪談?wù)労螁柧砭碚{(diào)查結(jié)結(jié)果，中中海員工工對于個個人職業(yè)業(yè)發(fā)展規(guī)規(guī)劃寄予予非常高高的期望望，為此此我們建建議公司司要盡快快建立職職業(yè)發(fā)展展規(guī)劃體體系，建建立職業(yè)業(yè)發(fā)展規(guī)規(guī)劃體系系主要內(nèi)內(nèi)容包括

43、括：（1）確確定職業(yè)業(yè)發(fā)展矩矩陣。即即員工進進入企業(yè)業(yè)后，在在其已有有的專業(yè)業(yè)知識和和技能特特點的基基礎(chǔ)上，配合組組織發(fā)展展目標進進行有計計劃的學學習、培培訓和鍛鍛煉，明明確可能能獲得的的職業(yè)發(fā)發(fā)展路線線，其中中包括行行政管理理路線和和專業(yè)路路線。（2）明明確崗位位所需任任職資格格及能力力。不同同層次與與不同類類型崗位位由于工工作性質(zhì)質(zhì)、內(nèi)容容和環(huán)境境不同，對任職職者的能能力也有有不同要要求，因因此必須須明確各各崗位的的任職資資格與能能力要求求。（3）為為個人制制定職業(yè)業(yè)發(fā)展規(guī)規(guī)劃。個個人發(fā)展展規(guī)劃是是指員工工通過各各種信息息來確定定自己的的職業(yè)興興趣、價價值觀、性格，從而明明確本人人在企業(yè)業(yè)

44、中可能能的發(fā)展展路線，自我評評估在職職業(yè)發(fā)展展中有助助于員工工了解自自己的狀狀況，制制定職業(yè)業(yè)發(fā)展方方案。（4）員員工晉升升與發(fā)展展的實施施。包括括薪酬職職級的調(diào)調(diào)整、崗崗位職層層的調(diào)整整、內(nèi)部部招聘、崗位輪輪換、職職業(yè)培訓訓等，這這是員工工職業(yè)發(fā)發(fā)展的最最終體現(xiàn)現(xiàn)。整合和優(yōu)優(yōu)化企業(yè)業(yè)文化企業(yè)文化化與企業(yè)業(yè)總體戰(zhàn)戰(zhàn)略和各各職能戰(zhàn)戰(zhàn)略具有有互動關(guān)關(guān)系，如如果一個個企業(yè)已已形成的的企業(yè)文文化與戰(zhàn)戰(zhàn)略相吻吻合，就就會促進進戰(zhàn)略的的順利實實施；反反之就會會阻礙其其實施。在認識識到中海海文化現(xiàn)現(xiàn)狀存在在的問題題之后，整合現(xiàn)現(xiàn)有文化化和實施施文化創(chuàng)創(chuàng)新就顯顯得非常常有意義義。整合現(xiàn)有有文化通過整合合企業(yè)文

45、文化，消消除中海?，F(xiàn)存兩兩種“亞文化化”的分歧歧，倡導導共同的的理想、追求、精神境境界，進進一步增增強企業(yè)業(yè)凝聚力力。特別別是隨著著中海地地產(chǎn)控制制跨度不不斷擴大大的趨勢勢下，要要求中海海有一種種強文化化提供共共同的價價值觀體體系，從從而保證證企業(yè)中中的每個個人都朝朝同一個個方向努努力。實施文化化創(chuàng)新企業(yè)文化化只有適適應企業(yè)業(yè)外部環(huán)環(huán)境和戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)展展的需要要才能發(fā)發(fā)揮出積積極的作作用，所所以，當當企業(yè)環(huán)環(huán)境和戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標發(fā)生變變化后，實施企企業(yè)文化化嘗新是是一種必必然舉措措。為此此我們建建議公司司要充分分重視實實施企業(yè)業(yè)文化創(chuàng)創(chuàng)新，企企業(yè)文化化創(chuàng)新的的分為精精神層、制度層層和物質(zhì)質(zhì)層三個個層次

46、。精神層層是企業(yè)業(yè)文化的的核心部部分，集集中體現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)的的核心價價值觀和和經(jīng)營理理念；制制度層是是企業(yè)文文化的中中間地帶帶，是員員工行為為導向的的重要依依據(jù)；物物質(zhì)層主主要體現(xiàn)現(xiàn)在企業(yè)業(yè)標識、標準字字、標準準色等方方面，它它是企業(yè)業(yè)文化中中精神層層的載體體，是傳傳播表達達企業(yè)經(jīng)經(jīng)營思想想、管理理哲學、風格、個性的的手段和和方法。改善內(nèi)部部溝通本次項目目中的訪訪談和問問卷調(diào)查查已經(jīng)成成為公司司改善內(nèi)內(nèi)部溝通通的一次次有益的的開端，如果能能夠在此此基礎(chǔ)上上，進一一步完善善公司內(nèi)內(nèi)部溝通通渠道，可以充充分調(diào)動動員工的的主動性性和創(chuàng)造造性，有有利于穩(wěn)穩(wěn)定員工工隊伍?；谖椅覀儗緝?nèi)部部溝通所所存在

47、的的問題的的理解，建議公公司從以以下兩個個方面改改善內(nèi)部部溝通。提高信息息透明度度較高的信信息透明明度是改改善內(nèi)部部溝通的的重要環(huán)環(huán)境，尤尤其是在在資訊傳傳播方式式非常發(fā)發(fā)達的今今天，試試圖通過過降低信信息透明明度來實實施控制制是不明明智的?；谖椅覀儗χ兄泻?nèi)部部溝通現(xiàn)現(xiàn)狀的了了解，我我們建議議中海要要盡可能能提高內(nèi)內(nèi)部信息息的透明明度，對對于員工工應該獲獲取得資資訊，應應該及時時以適當當?shù)姆绞绞接枰詡鱾鞑?，滿滿足員工工關(guān)心公公司發(fā)展展和關(guān)心心自身發(fā)發(fā)展的強強烈愿望望。拓寬溝通通渠道完善溝通通渠道是是改善內(nèi)內(nèi)部溝通通的基本本前提，基于我我們對中中海溝通通渠道現(xiàn)現(xiàn)狀的了了解，我我們建議議公司可

48、可以從以以下幾個個方面拓拓寬溝通通渠道：（1）構(gòu)構(gòu)建越級級溝通渠渠道。員員工有義義務(wù)實事事求是地地越級報報告被掩掩蓋的管管理中的的弊端與與錯誤。但是越越級報告告者者，必須對對自己的的行為及及其后果果承擔責責任。（2）搭搭建網(wǎng)絡(luò)絡(luò)溝通平平臺?？煽梢岳糜霉粳F(xiàn)現(xiàn)有信息息網(wǎng)絡(luò)建建立公司司內(nèi)部溝溝通平臺臺，向員員工介紹紹公司最最新的規(guī)規(guī)章制度度、內(nèi)部部交流的的各種信信息以及及與員工工息息相相關(guān)的各各項活動動安排，便于員員工及時時了解公公司的最最新消息息，（3）建建立合理理化建議議制度。員工對對改善經(jīng)經(jīng)營和管管理工作作具有合合理化建建議的權(quán)權(quán)利，鼓鼓勵員工工針對經(jīng)經(jīng)營及工工作中存存在的問問題，通通過制

49、度度化的渠渠道向公公司提出出改進意意見，對對切實可可行的意意見，公公司將采采納并給給予獎勵勵這體現(xiàn)現(xiàn)了公司司對創(chuàng)新新的鼓勵勵。附件：人人力資源源管理問問卷調(diào)查查報告報告綜述述問卷調(diào)查查背景問卷調(diào)查查是開展展管理咨咨詢項目目過程中中獲取客客戶信息息的重要要手段。根據(jù)本本次咨詢詢項目的的整體安安排，在在中海地地產(chǎn)人力力資源部部配合下下，新華華信項目目組組織織了本次次抽樣調(diào)調(diào)查。本本次調(diào)查查的基本本出發(fā)點點是試圖圖通過調(diào)調(diào)查中海海地產(chǎn)人人力資源源管理及及相關(guān)工工作中的的主要環(huán)環(huán)節(jié)，全全面準確確了解中中海人力力資源管管理現(xiàn)狀狀及其存存在的問問題。調(diào)調(diào)查結(jié)果果一方面面可以作作為項目目設(shè)計方方案的重重要依

50、據(jù)據(jù)，同時時也為中中海改善善人力資資源管理理工作提提供有價價值的建建議。本本次問卷卷調(diào)查是是以開展展管理咨咨詢項目目為直接接出發(fā)點點，所以以人力資資源管理理的關(guān)鍵鍵環(huán)節(jié)為為本次調(diào)調(diào)查的關(guān)關(guān)注重點點。概括括的講，調(diào)查的的主題包包括員工工發(fā)展規(guī)規(guī)劃、組組織環(huán)境境、薪酬酬體系三三方面的的內(nèi)容。需要強調(diào)調(diào)的是調(diào)調(diào)查問卷卷的信息息搜集統(tǒng)統(tǒng)計結(jié)果果是被調(diào)調(diào)查樣本本的態(tài)度度看法，并不意意味著實實際情況況，我們們將這種種態(tài)度理理解為一一種傾向向，而數(shù)數(shù)據(jù)所反反映的傾傾向必然然會圍繞繞客觀事事實有所所偏差。為此，提醒本本報告的的使用者者，在引引用本報報告結(jié)論論作為決決策依據(jù)據(jù)時要適適當考慮慮相應的的風險。專業(yè)術(shù)

51、語語解釋本報告在在表述上上不可避避免地使使用了較較多的統(tǒng)統(tǒng)計專業(yè)業(yè)術(shù)語，為幫助助使用報報告者正正準確理理解這些些專業(yè)術(shù)術(shù)語的含含義，將將本報告告的主要要專業(yè)術(shù)術(shù)語進行行解釋，如表441所所示。表411：報告告專業(yè)術(shù)術(shù)語及其其釋義名詞釋義抽樣調(diào)查查是按照一一定原則則從總體體中抽取取部分進進行觀察察，并根根據(jù)觀察察結(jié)果推推斷總體體的一種種全面調(diào)調(diào)查方法法。樣本與總體相相對應的的抽樣量量的集合合頻數(shù)本次調(diào)查查中主要要指統(tǒng)計計單項被被選中次次數(shù)百分數(shù)頻數(shù)和樣樣本總量量的百分分比有效百分分數(shù)去除無效效值、空空缺值后后有效百百分比累計百分分數(shù)累計頻數(shù)數(shù)與樣本本總量的的百分比比少部分有效百分分數(shù)介于于022

52、0相當部分分有效百分分數(shù)介于于2050大部分有效百分分數(shù)介于于5080絕大部分分有效百分分數(shù)介于于801000樣本說明明問卷回收收率本次調(diào)查查共發(fā)放放問卷1195份份，回收收有效問問卷1一一三份，總體回回收率為為57.95%，詳細細的回收收情況如如表42所示示。表422：問卷卷回收率率職位總部領(lǐng)導導部門領(lǐng)導導地區(qū)公司司領(lǐng)導部門職員員及其他他人員合計發(fā)放問卷卷數(shù)83928120195回收問卷卷數(shù)1一八一三801一三回收比率率12.55%46.11%46.44%66.77%58樣本按工工作職位位的分布布情況不同職位位的樣本本對于人人力資源源管理會會有不同同的理解解，為此此我們需需要對本本次樣本本按

53、照工工作職位位的分布布情況，如表443所所示。表433：樣本本按工作作職位的的分布情情況選項頻數(shù)百分數(shù)有效百分分數(shù)累計百分分數(shù)總部公司司領(lǐng)導1.9.91.8總部部門門領(lǐng)導一八一五.99一五.9917.77總部部門門職員5044.2244.2261.99地區(qū)公司司領(lǐng)導一三11.5511.5573.55其他職員員3026.5526.55100.0總量1一三100.0100.0 根據(jù)表443可可以看出出：樣本本頻數(shù)高高低依次次排列為為總部部部門職員員、其他他職員（部分中中海集團團職員和和深圳地地盤職員員）、總總部部門門領(lǐng)導、地區(qū)公公司領(lǐng)導導、總公公司領(lǐng)導導。根據(jù)表442和和表43所列列出的樣樣本分布

54、布情況表表明：除除了總部部公司領(lǐng)領(lǐng)導之外外，樣本本分布與與中?，F(xiàn)現(xiàn)有各類類人員的的分布情情況基本本吻合。樣本按學學歷的分分布情況況表444：樣本本按學歷歷的分布布情況選項頻數(shù)百分數(shù)有效百分分數(shù)累計百分分數(shù)高中中專專以下43.53.54.4大專1916.8816.8821.22本科6456.6656.6677.99碩士以上上2522.1122.11100.0總量1一三100.0100.0 本次參與與調(diào)查人人員從側(cè)側(cè)面表現(xiàn)現(xiàn)出中海海地產(chǎn)職職員的學學歷水平平整體上上較高，數(shù)據(jù)顯顯示有效效值中，大專以以上學歷歷人員占占總?cè)藛T員的955.6%，本科科學歷人人員為556.66%,碩碩士以上上為222.1%

55、。樣本本學歷統(tǒng)統(tǒng)計偏向向高學歷歷，從側(cè)側(cè)面保證證了收集集信息的的準確性性。本次調(diào)查查樣本年年齡統(tǒng)計計信息表455：樣本本按年齡齡的分布布情況選項頻數(shù)百分數(shù)有效百分分數(shù)累計百分分數(shù)30以下下5044.2244.2244.2230-4405346.9946.9991.2240-55087.17.198.2250以上上21.81.8100.0總量1一三100.0100.0 調(diào)查樣本本呈現(xiàn)中中海地產(chǎn)產(chǎn)股份公公司人員員結(jié)構(gòu)比比例比較較合理，30-40歲歲的業(yè)務(wù)務(wù)骨干年年齡層占占人員總總比例的的46.9%,30歲歲以下可可發(fā)展人人員占444.22 %,40以以上經(jīng)驗驗層人員員為8.9%。參與調(diào)調(diào)查的人人員

56、年齡齡結(jié)構(gòu)基基本符合合調(diào)查的的設(shè)計需需要。本次調(diào)查查樣本中中海職業(yè)業(yè)年限統(tǒng)統(tǒng)計信息息表466：樣本本按工作作年限的的分布情情況選項頻數(shù)百分數(shù)有效百分分數(shù)累計百分分數(shù)空缺值10909092年以下下4035.4435.4436.332-4年年4943.3343.3379.665-7年年1614.2214.2293.888-100年54.44.498.2210以上上21.81.8100.0總量1一三100.0100.0 在本次調(diào)調(diào)查中新新華信定定義的職職業(yè)年限限是指員員工在中中海地產(chǎn)產(chǎn)（包括括中海其其他系統(tǒng)統(tǒng)）的工工作年限限，并不不關(guān)注人人員的其其他工作作資歷信信息。數(shù)數(shù)據(jù)顯示示參與調(diào)調(diào)查人員員中工

57、作作年限在在2-44年占總總?cè)藬?shù)的的43.3%，2年以以下的335.44%，綜綜合統(tǒng)計計4年以以下占總總?cè)藬?shù)的的78.7 %的多數(shù)數(shù)。參與與調(diào)查的的人員職職業(yè)年限限分布符符合設(shè)計計調(diào)查的的基本要要求。樣本總體體分布情情況根據(jù)上述述分析，從工作作職位、學歷、年齡、工作年年限四個個方面來來看，樣樣本分布布情況與與中海的的實際情情況比較較吻合，所以問問卷的信信息能較較為客觀觀反映出出中海的的實際情情況。報告結(jié)論論要點員工發(fā)展展規(guī)劃員工對職職業(yè)發(fā)展展充滿期期待調(diào)查結(jié)果果表明：大部分分接受調(diào)調(diào)查者認認為中海海具有良良好的社社會聲譽譽，對公公司未來來發(fā)展充充滿期待待，同時時也希望望伴隨公公司健康康持續(xù)發(fā)發(fā)

58、展獲得得個人事事業(yè)的成成功。缺乏系統(tǒng)統(tǒng)的職業(yè)業(yè)發(fā)展規(guī)規(guī)劃調(diào)查結(jié)果果表明：為幫助助員工發(fā)發(fā)展，公公司提供供了有助助于員工工發(fā)展的的培訓工工作，但但是員工工職業(yè)發(fā)發(fā)展缺乏乏系統(tǒng)的的規(guī)劃。組織環(huán)境境管理規(guī)范范化程度度較高調(diào)查結(jié)果果表明：大部分分接受調(diào)調(diào)查者認認為工作作職責比比較明確確，公司司整體的的管理效效率較高高，這些些信息表表明中海?，F(xiàn)行的的管理規(guī)規(guī)范化程程度較高高。授權(quán)程度度不足調(diào)查結(jié)果果表明：有相當當部分的的接受調(diào)調(diào)查者認認為權(quán)責責不匹配配，有相相當部分分的接受受調(diào)查者者認為公公司在決決策時較較少征求求下屬部部門和相相關(guān)部門門的建議議，大部部分接受受調(diào)查者者認為很很少有機機會參與與公司決決策

59、，這這些信息息表明中中海的管管理過程程中授權(quán)權(quán)程度不不足。內(nèi)部溝通通程度較較低調(diào)查結(jié)果果表明：有相當當部分的的接受調(diào)調(diào)查者認認為部門門之間的的工作配配合不太太默契，有相當當部分的的接受調(diào)調(diào)查者認認為上下下級之間間溝通不不足，有有相當部部分的接接受調(diào)查查者認為為公司內(nèi)內(nèi)部信息息透明度度不高，這些信信息都反反映了中中海內(nèi)部部溝通程程度較低低 有獨特的的企業(yè)文文化調(diào)查結(jié)果果表明：大部分分的接受受調(diào)查者者認為中中海已經(jīng)經(jīng)形成了了自己獨獨特而明明確的企企業(yè)文化化，這些些信息反反映了中中海有自自己獨特特的企業(yè)業(yè)文化。企業(yè)文化化認同程程度不高高調(diào)查結(jié)果果表明：有相當當部分的的接受調(diào)調(diào)查者認認為中海海的員工工

60、不太認認同中海海的企業(yè)業(yè)文化，有相當當部分的的接受調(diào)調(diào)查者認認為公司司不太關(guān)關(guān)心員工工，這些些信息反反映了中中海員工工對中海海企業(yè)文文化的認認同度不不高。員工考核核需要建立立員工考考核體系系調(diào)查結(jié)果果表明：絕大部部分的接接受調(diào)查查者認為為中海需需要建立立和完善善一套科科學合理理的員工工考核體體系?？己私Y(jié)果果需要得得到合理理運用調(diào)查結(jié)果果表明：大部分分的接受受調(diào)查者者認為考考核結(jié)果果應該得得到合理理的運用用，考核核結(jié)果應應該和員員工的個個人收入入、晉升升和培訓訓機會相相聯(lián)系起起來。薪酬激勵勵薪資體系系問題顯顯著調(diào)查結(jié)果果表明：中?，F(xiàn)現(xiàn)行的薪薪資體系系中最為為嚴重的的問題以以次是整整體水平平偏低、