崗位評價是越精確越好嗎崗位評價方法的選擇模板

1、崗位評價是越精確越好嗎崗位評價方法的選擇崗位評價是越精確越好嗎？崗位評價方法的選擇很多企業(yè)管理者對管理的科學(xué)性十分迷信，并認為越精確的辦法 就越科學(xué)。表現(xiàn)在崗位評價上，就是盲目迷信要素計點法，認為要 素計點法比其它崗位評價方法更加科學(xué),不論具體情況如何，都要 求采用要素計點法來進行崗位評價。那么，崗位評價果真是越精確 越好嗎？要素計點法果真比其它評價方法都先進嗎？基于眾多人力資源咨詢項目的運作實踐，我們認為崗位評價只 能具有相正確科學(xué)性，并不是越精確越好，應(yīng)根據(jù)應(yīng)用的具體環(huán)境 選 擇 評 價 方 法。一、崗位評價結(jié)果只具有相對科學(xué)性，過程的科學(xué)性應(yīng)該更受關(guān) 注每一個公司在正式采用崗位評價方法之

2、前，對崗位的評價工作 就已經(jīng)存在。比如，老總常常會根據(jù)某一個崗位的重要程度和該崗 位員工的表現(xiàn)、以及對公司的貢獻來確定她的收入，或者公司在 新設(shè)立崗位的時候由負責人直接確定崗位報酬的基準。這些基于 直接判 斷的 崗位評價方法存在很多問題：崗位的重要程度和該崗位員工的表現(xiàn)沒有區(qū)分。崗位分析是現(xiàn) 代企業(yè)內(nèi)部管理的基礎(chǔ)工作，它是人員選擇、業(yè)績考核的依據(jù)，因 此，對于員工價值的評價首先應(yīng)該基于對崗位的評價。對崗位的評價是零散的。由于沒有把崗位評價工作當成一項獨 立的工作，對崗位的評價是在崗位增加、或有顯著改變之后做出 的，因為沒有對所有崗位的一次性評比，對于那些工作性質(zhì)在逐步 變化的崗位就存在評價誤差

3、逐步積累的可能。另外，由于崗位評價 是零散的，因此也造成崗位評價結(jié)果的相互對比性差。對崗位的評價是直接的、內(nèi)在的，組織內(nèi)的其它成員不能看到 評價的標準和依據(jù)，因此，她們對評價的結(jié)果缺乏認同性。一方面， 崗位的價值受到許多因素的影響，應(yīng)該是一種綜合的、系統(tǒng)的評 價，直觀評價會受到光環(huán)效應(yīng)等認識上的偏見的影響，以全無法做 出有效評價;另一方面，每個人都會高估自己的重要性，從而低估薪 酬水平，缺乏客觀的標準會加劇這種傾向，從而導(dǎo)致員工的不公平 感 。對崗位的評價是基于個人的。對崗位的評價往往由主要負責人 作出，可是，它對于崗位價值的認識可能并不全面，特別當公司比較 大時更是如此。但公司比較大時，由對

4、崗位熟悉的人做出判斷也有 問題：如何維持標準的一致性，如何保證這個過程中沒有機會主義的考慮？現(xiàn)代人力資源管理中的崗位評價方法就是針對上述缺點提出 的，它根據(jù)崗位分析的結(jié)果（職務(wù)說明書），設(shè)計一定的評價程序和 評價標準，集合有代表性的多個評價人的意見，對崗位價值的關(guān)鍵 因素如工作的性質(zhì)、強度、責任、復(fù)雜性以及所需的任職資格 等因素的差異程度，進行綜合評估的活動。因此，崗位評價的評價 人、評價標準和評價程序是崗位評價的三個關(guān)鍵要素。當前國際通用崗位評價方法主要有四種，即崗位排序法、崗 位分類法、因素比較法、要素計點法等?？墒菎徫辉u價方法能夠 消除崗位評價過程中的不確定因素，達到完全科學(xué)的程度嗎？這

5、實 際上是很難達到的，就當前來說，崗位評價只能提供相對科學(xué)的、 對于崗位相對價值的比較結(jié)果。崗位評價的科學(xué)性受到下述因素 的制約：崗位的確定性。崗位的不確定性有兩個來源:一是崗位職責本身 就存在模糊性，比如秘書工作，其職責受個人能力和被信任程度的 影響，會有比較大的差異;二是崗位職責本身不是一成不變的，會隨 著環(huán)境的變化進行調(diào)整，如果進行崗位或組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整新設(shè)的崗 位，職責被調(diào)整的可能性會更大。工作分析的有效性。受時間和資源的限制,工作分析只能是采用 滿意原則，不可能對工作進行事先的精確的描述，同時受不確定性 因素的影響，對于崗位的任職資格的描述只能具有參考價值。崗位評價因素的科學(xué)性。崗位評

6、價因素是在對多個企業(yè)的薪酬 確定原則分析的基礎(chǔ)上形成的，它代表了一種一般性的理解。針對 具體的企業(yè)，應(yīng)該作出相應(yīng)的調(diào)整，可是我們往往不可能用系統(tǒng)的 方法來研究針對具體企業(yè)的因素及其權(quán)重，而只是簡單地用我們的 判斷來代替。這也不可避免地限制了評價的科學(xué)性。評價人對崗位的認識程度和對評價因素的理解程度。受評價人 所在崗位的限制，對崗位的認識不能十分全面，如果被評價崗位中 有新設(shè)立的崗位時，就更是如此。評價人的公正性。由于評價人絕大部分來自于企業(yè)，每個評價人 在評價崗位的時候不能不考慮到自身的利益,這也為評價引入了誤 差 。受上述因素的限制，崗位評價只能追求相正確科學(xué)性。這時候, 崗位評價的另一目的

7、就變得更加重要:經(jīng)過崗位評價讓員工感受到 科學(xué)性。為什么說讓員工感受崗位評價的科學(xué)性是有價值的呢？這是 因為崗位評價首要的用途就是確定薪酬。在薪酬設(shè)計的原則中，最 重要的一條是它必須滿足內(nèi)部公平性要求。作為確定薪酬重要依 據(jù)的崗位評價，如果能夠讓員工感受到崗位評價的科學(xué)性，也就增 加了員工對崗位評價結(jié)果應(yīng)用的信任程度，實際上也增強了員工對 薪酬體系的接受程度。員工對崗位評價科學(xué)性的感受主要來自于崗位評價過程中一 系列環(huán)節(jié)的嚴 格 控 制 ：崗位評價的參與人必須包括公司各層級的員工。崗位評價委員 會的組成人員應(yīng)該按一定的比例來組成，以便充分反映管理人員和 員工的意志。同時，普通員工代表應(yīng)該選擇那

8、些對公司認同度較 高、資歷較老、并具有一定影響力的員工，因為她們不但能夠比 較準確地評價崗位價值，還能夠經(jīng)過她們的影響將崗位評價的過程 進 行 有 效 的 宣 傳。崗位評價的標準有嚴格的界定。在對崗位進行評價的時候，制訂 科學(xué)的標準，不但有助于真實地判斷崗位的價值，也有助于統(tǒng)一參 與 者 的 評 價 結(jié) 果。對評價委員會進行培訓(xùn)。由于參加評價的人員大部分沒有這方 面的經(jīng)驗，進行相關(guān)的培訓(xùn)，讓她們了解評價的目的、方法、標準 等有 助于評 價結(jié)果 的有效 性。崗位評價的結(jié)果處理有嚴格的方法。為了消除評價過程中的不 確定因素，避免因為操作者的個人原因?qū)е碌钠?，采用統(tǒng)計方法 進行數(shù)據(jù)處理，比如去掉最高分和最低分、控制方差范圍等有助 于 結(jié) 果 的 科 學(xué) 性 。崗位評價環(huán)境的設(shè)計和過程的嚴格控制。保證崗位評價時環(huán)境 的正式性、不受打攪、時間控制和環(huán)節(jié)控制，有助于引導(dǎo)參與者 從公司的