人力資源管理在企業(yè)的運用實戰(zhàn)手冊

1、圖文并茂的人力資源管理學(附:人人力資源源管理在在企業(yè)的的企業(yè)運運用實戰(zhàn)戰(zhàn)手冊)第一章:人力資資源管理理概論“如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，我可以說微軟將變成一個無足輕重的公司?！?微軟公司CEO比爾蓋茨【案例】香格里拉拉，一個個耳熟能能詳的名名字。從從19771年新新加坡第第一間香香格里拉拉酒店開開始，香香格里拉拉不斷向向國際邁邁進；以以香港為為大本營營，今天天的香格格里拉已已成為亞亞洲地區(qū)區(qū)最大的的豪華酒酒店集團團。以下下是深圳圳香格里里拉大酒酒店總經經理王德德賢接受受深圳商商報記者者的采訪訪。問：香格格里拉始始終提倡倡要創(chuàng)造造一個既既有利于于員工事事業(yè)發(fā)展展，又有有助于實實現他們們個

2、人生生活目標標的環(huán)境境，您是是如何幫幫助員工工發(fā)展的的？答：酒店店業(yè)是一一門有關關人的生生意，我我們要充充分照顧顧的是我我們的客客人、員員工和經經營伙伴伴。以人人為本，以客為為先，公公平、公公正和透透明的管管理是我我的原則則。在香香格里拉拉，大家家都是領領導者。即使不不領導別別人，也也在領導導自己。我們深知知員工是是酒店最最重要的的資產，是我們們的內部部客人，因為只只有快樂樂的員工工才能有有滿意的的客人。集團建建立員工工發(fā)展機機制并開開展各種種活動，爭取成成為備受受擁戴的的雇主。如人才才本地化化、內部部招聘、員工進進行跨部部門/跨酒店店培訓、員工授授權體系系、有效效的工作作表現評評估系統(tǒng)統(tǒng)及接

3、班班人計劃劃，等等等，將酒酒店的事事業(yè)與個個人的發(fā)發(fā)展更緊緊密地聯(lián)聯(lián)系在一一起。我們還不不斷培養(yǎng)養(yǎng)本地員員工，一一則我們們確信本本地人才才的能力力，再則則我們重重視與日日俱增的的國內客客人，并并希望通通過本土土化的服服務吸引引更多的的本地客客人。我我們對于于國內市市場緊鑼鑼密鼓的的拓展工工作更充充分的說說明了我我們對國國內客人人這一巨巨大市場場的重視視。王德賢，出生于于19660年，新加坡坡國籍。在香格格里拉工工作211年，曾曾就職于于全球多多處香格格里拉酒酒店，從從禮賓部部服務員員到前廳廳部經理理到房務務總監(jiān)直直到總經經理，擔擔任過多多種職務務。由此可見見：1. 人人力資源源被當作作企業(yè)的的

4、一項資資產來進進行管理理，而不不僅僅是是流動的的工具。2. 人人力資源源作為企企業(yè)保持持長久的的競爭優(yōu)優(yōu)勢的一一種戰(zhàn)略略性資源源，能夠夠比其它它的競爭爭手段更更為有效效，因為為它的管管理實踐踐是非常常難以看看見和難難以模仿仿的。 3. 除了和和企業(yè)明明確的戰(zhàn)戰(zhàn)略保持持一致以以外，人人力資源源部門還還應該特特別關注注企業(yè)文文化對員員工的影影響，隱隱含的文文化網絡絡和系統(tǒng)統(tǒng)對員工工往往有有著更深深層的影影響。在企業(yè)不不斷提高高競爭力力和努力力完成各各種使命命的過程程中，人人力資源源管理起起著至關關重要的的作用。以上案案例是具具有典型型的服務務業(yè)行人人力資源源管理案案例。它它說明：香格里里拉酒店店的

5、人力力資源管管理理念念是視“員工是是酒店最最重要的的資產”，承認認提供讓讓顧客滿滿意的服服務來自自于“快樂的的員工”。酒店店本身是是不會帶帶來財富富，只有有通過酒酒店的靈靈魂也是是最寶貴貴的資產產“員工”提供人人性化的的服務才才能實現現價值?！爸挥凶屪寙T工始始終快樂樂”，酒店店的高附附加價值值才源源源不斷的的創(chuàng)造出出來。其其實，人人性化的的人力資資源管理理這才是是香格里里拉在經經營中的的競爭優(yōu)優(yōu)勢。3.1.1 人力資資源發(fā)展展回顧目前國內內耳熟能能詳的人人力資源源管理，其實是是個很美美國化的的概念，從理論論構架到到技術方方法，從從高校教教材到培培訓講義義，從咨咨詢機構構到專業(yè)業(yè)人士，主流派派是

6、一色色的“美式”。面對對民營企企業(yè)的管管理幼稚稚和國有有企業(yè)的的管理僵僵化，人人們呼喚喚新的管管理理論論。人是是管理的的核心，而中國國企業(yè)人人的問題題又如此此突出，促使中中國企業(yè)業(yè)強烈關關注人的的管理；但舊的的人事管管理理論論服務與與黨政管管理，難難以適應應中國企企業(yè)的發(fā)發(fā)展要求求。美國國經濟的的領先優(yōu)優(yōu)勢、美美國文化化的強勢勢地位以以及美國國企業(yè)的的成功案案例，讓讓苦苦探探求管理理之道的的中國各各界心悅悅誠服。與此同同時，美美國人力力資源管管理“水到渠渠成”地流入入中國。人力資源源管理理理論在美美國興起起是200世紀800、90年代代的事。20世紀紀80年代代日本經經濟的迅迅猛崛起起，對美美

7、國形成成巨大的的沖擊。美國管管理學者者通過深深入分析析日本以以及全球球績優(yōu)企企業(yè)，發(fā)發(fā)現了人人和文化化等軟要要素的硬硬作用。高科技技企業(yè)的的高速成成長、實實證了人人的極端端重要性性。經濟濟學家對對人力資資本以及及行為學學派對組組織行為為的研究究，有力力推動了了美國人人力資源源管理理理論的發(fā)發(fā)展。這這種理論論建立在在工業(yè)文文明和美美國文化化基礎之之上，繼繼承和延延續(xù)了美美國企業(yè)業(yè)人事管管理的精精神內核核：物質質主義、組織至至上和效效率導向向，而所所謂對人人的重視視帶有鮮鮮明的功功利色彩彩。一句句話，人人是管理理的對象象而不是是主體。3.1.2 中國人人力資源源管理發(fā)發(fā)展與現現狀在西方打打造工業(yè)業(yè)

8、文明之之時，中中國正堅堅守著曾曾有過輝輝煌歷史史的農業(yè)業(yè)文明。在傳統(tǒng)統(tǒng)與先進進、封閉閉與開放放、保守守與革命命之間，中國苦苦苦探索索生存與與發(fā)展之之路。近近20年來來，中國國加快改改革開放放進程，致力于于探求適適合本國國的經濟濟發(fā)展模模式，從從計劃經經濟到有有計劃的的商品經經濟，再再到社會會主義市市場經濟濟。與此此同時，中國企企業(yè)從國國營到國國有(民民營)，再向國國際企業(yè)業(yè)演進。人與組組織的關關系以及及對人的的管理隨隨之不斷斷發(fā)生深深刻變化化，從政政府人事事管理到到企業(yè)人人事管理理，再到到人力資資源管理理。由于于中國經經濟處于于典型的的轉軌期期，因而而中國企企業(yè)及其其人力資資源管理理形態(tài)就就呈

9、現出出復雜、多元和和過渡的的特點。計劃經濟濟時期，國家直直接經營營企業(yè)，政府直直接管理理企業(yè)甚甚至于個個人。國國營企業(yè)業(yè)是國家家經濟布布局中的的棋子，沒有自自主權，其使命命就是執(zhí)執(zhí)行國家家計劃和和政府政政策，企企業(yè)中人人與組織織關系的的實質是是人與國國家和政政府的關關系，面面對強有有力的國國家和政政府，人人只能成成為“螺絲釘釘”，在另另一個極極端上，人所擁擁有的國國家身份份和所感感受的國國家意識識，賦予予其強烈烈的主人人翁責任任感。政政府人事事管理的的特點，一是按按政府管管理模式式管理企企業(yè)，二二是政府府制定企企業(yè)人事事管理政政策和制制度。這這種模式式適用于于特定歷歷史時期期的要求求，有效效地

10、支持持國家工工業(yè)化戰(zhàn)戰(zhàn)略；但但也埋下下了平均均主義和和效率低低下的種種子。從有計劃劃的商品品經濟到到社會主主義市場場經濟，所有權權和經營營權分離離，國家家不再直直接經營營企業(yè)；政企分分開，政政府也不不再直接接管理企企業(yè)。國國家以宏宏觀手段段調控，政府以以產業(yè)政政策引導導，國有有企業(yè)則則面向市市場自主主運營和和管理。人與組組織的關關系，必必將從人人與“政府化化”組織的的關系向向人與“市場化化”組織的的關系轉轉變，但但這是一一個痛苦苦的變革革過程?！敖洕谐邪熑稳沃啤薄ⅰ霸胰F鐵”、“三項制制度改革革”，政府府推出的的種種人人事改革革舉措，無非想想重塑人人與組織織的關系系，打造造現代企企業(yè)。在在

11、此背景景下，國國有企業(yè)業(yè)自身也也在重新新審視原原有人事事管理模模式，不不斷調整整或創(chuàng)新新管理方方法和管管理制度度。直面面外資企企業(yè)和新新興民營營企業(yè)的的競爭，國有企企業(yè)越來來越需要要新的人人力資源源管理理理論和方方法。與國有企企業(yè)并存存的是外外資企業(yè)業(yè)和民營營企業(yè)。外資企企業(yè)進入入中國，雖然管管理方面面不得不不做些本本土化，但從本本質上是是全盤照照搬的，企業(yè)追追求利益益最大化化，人與與組織的的關系就就是人力力資源(或資源源)投入入與經濟濟回報的的關系；人力資資源管理理沿用國國外總部部模式，具有鮮鮮明的本本國文化化特征。民營企企業(yè)一出出生就是是市場化化的，從從單純追追逐利潤潤到承擔擔社會責責任再

12、到到追求事事業(yè)理想想，逐漸漸走向成成熟。從從人的管管理方面面，民營營企業(yè)發(fā)發(fā)現，國國營企業(yè)業(yè)養(yǎng)懶人人的老模模式肯定定不行，為老板板打工掙掙錢的模模式難以以支持長長久發(fā)展展，外資資企業(yè)的的模式又又不太適適合中國國的特點點。于是是，一批批優(yōu)秀的的民營企企業(yè)邊實實踐邊思思考，在在同外企企的競爭爭與合作作中學習習，融會會貫通，創(chuàng)新適適合自身身發(fā)展的的人力資資源管理理體系。3.1.3 全球人人力資源源管理趨趨勢保留關鍵鍵人才對對于現今今的管理理者具有有深遠的的意義(1)880%企企業(yè)經理理人都認認為，同同三年前前相比現現今在企企業(yè)中“人”的因素素更為重重要。(2) 67%企業(yè)經經理人相相信保留留合適的的

13、人才比比起吸納納生力軍軍更為重重要。如何吸納納和保留留優(yōu)秀的的員工是是全球經經理人的的首要問問題(1)現現今企業(yè)業(yè)的產品品已較少少局限在在單純的的傳統(tǒng)意意義上的的產品，而更多多的是員員工掌握握的知識識。(2)企企業(yè)的文文化和核核心能力力很難復復制，是是企業(yè)競競爭優(yōu)勢勢的主要要來源。不同國家家的職業(yè)業(yè)經理人人如何制制訂計劃劃來吸納納和保留留優(yōu)秀的的員工 美國國員工工保留(68%)。 英國國維護護的靈活活性/對于企企業(yè)的適適應性(61%)。 德國國領導導能力和和管理(64%)。 法國國技能能發(fā)展(65%)。 意大大利員工保保留(57%)。 西班班牙領導能能力和管管理(68%)。 澳大大利亞維護護的

14、靈活活性/對于企企業(yè)的適適應性(61%)。 日本本維護護的靈活活性/對于企企業(yè)的適適應性(46%)。 20002亞太太地區(qū)人人力資源源指數HHCI的的調查結結果總的人力力資源指指數增加加1單位(股東價價值增加加了788.7%)，其中中： 人力力資源功功能的效效益(股股東價值值提高331.55%)。 平等等、彈性性和客戶戶導向的的工作環(huán)環(huán)境(股股東價值值提高221.55%)。 清晰晰的獎酬酬與權責責分明的的管理(股東價價值提高高17.7%)。 招聘聘和保留留優(yōu)秀人人才(股股東價值值增加55.4%)。 充分分交流(股東價價值提高高2.66%)。參加調查查的亞洲洲國家：馬來西西亞、菲菲律賓、新加坡坡

15、、澳大大利亞、新西蘭蘭、中華華人民共共和國/香港、臺灣省省地區(qū)、印度、印度尼尼西亞。中國公司司的平均均水平與與亞太地地區(qū)的其其他國家家進行對對照參見圖33-1。圖3-11 中中國公司司的平均均水平與與亞太地地區(qū)其他他國家進進行對照照入世后中中國市場場觀察參見表33-1。表3-11 入入世后中中國市場場觀察機 遇外部挑戰(zhàn)戰(zhàn)市場觀察察加入WTTO以后后，我國國經濟和和企業(yè)將將納入國國際競爭爭的軌道道。市場場運營相相對規(guī)范范，為企企業(yè)的運運轉提供供保障。外資的大大量涌入入，先進進的管理理方法與與管理經經驗的出出現與應應用，實實現跳躍躍式發(fā)展展。競爭壓力力使國內內企業(yè)向向市場化化機制轉轉變，不不斷提高

16、高企業(yè)運運作效率率、降低低管理成成本、提提升客戶戶滿意度度。加入WTTO以后后，國內內企業(yè)感感受到了了與跨國國公司相相比對于于資金、技術、人才、管理等等方面都都存在相相當程度度上的差差距。傳統(tǒng)的企企業(yè)客理理模式和和人事管管理制度度將面臨臨巨大的的挑戰(zhàn)。同時，中中西方文文化和價價值觀的的差異將將對組織織結構、人才保保留、內內部管理理方式等等產生一一定的影影響。在全球經經濟一體體化的時時代，我我國企業(yè)業(yè)要發(fā)現現、積累累企業(yè)自自身獨特特的資源源優(yōu)勢，形成特特有的競競爭能力力。未來來的競爭爭，是核核心能力力的競爭爭。部分國內內企業(yè)選選擇了資資產重組組、戰(zhàn)略略性并購購和資源源整合的的方式，以此來來獲取規(guī)

17、規(guī)模經濟濟，促進進產業(yè)轉轉型和升升級，吸吸納和發(fā)發(fā)展新的的核心能能力以壯壯大其在在市場上上的占有有率和競競爭能力力。人力資源源正在向向人力資資本轉變變并探索索企業(yè)增增值的解解決方案案“商業(yè)運運作”的人力力資源特特點：管理成本本 以以更低的的成本提提供更好好的服務務。善用技術術 應用技技術創(chuàng)新新提升人人資的能能力、質質量、速速度和成成本。保留合適適的員工工 保保留合適適的員工工，獲取取知識資資本尤為為重要。評價績效效 企業(yè)必必須創(chuàng)造造可供衡衡量的績績效成果果。變革管理理 創(chuàng)造造企業(yè)彈彈性以及及迅速回回應商業(yè)業(yè)形式的的改變。員工績效效的最大大化 善善用新知知和技術術支撐員員工學習習環(huán)境。對人力資資

18、源組織織的含義義：人力資源源的運作作猶如商商業(yè)運作作(RUUNS HR LIKKE AA BUUSINNESSS!)，以員工工為中心心而非以以行政管管理為中中心，并并成為企企業(yè)的“事業(yè)伙伙伴”。新型態(tài)的的服務模模式：新新的應用用技術，大量降降低人資資行政人人力。變動成本本結構：人資功功能轉變變?yōu)樽儎觿映杀窘Y結構，來來滿足多多變的需需求。外包戰(zhàn)略略：非核核心的人人資功能能，由優(yōu)優(yōu)良的廠廠商委外外經營?，F今，人人力資本本管理圍圍繞在三三個主要要議題見圖3-2。圖3-22 人人力資本本管理圍圍繞在三三個主要要議題人力資源源管理與與競爭優(yōu)優(yōu)勢人力資源源管理的的意義人力資源源管理直直接影響響整個企企業(yè)的

19、經經營狀況況。影響響可能是是正面的的也可能能是負面面的，其其效果如如何取決決于人力力資源的的具體政政策、系系統(tǒng)和執(zhí)執(zhí)行。在在絕大多多數企業(yè)業(yè)里或在在同一個個企業(yè)里里不同的的發(fā)展階階段，人人力資源源常常處處于為充充分利用用的狀態(tài)態(tài)，其表表現在員員工的工工作成效效往往低低于其潛潛在的能能力。人人力資源源管理任任務之一一，就是是基于崗崗位職責責或能力力模型通通過進行行有效的的選聘、持續(xù)的的培訓、貫性的的激勵等等手段在在保證或或提升其其知識、技能、價值觀觀與企業(yè)業(yè)發(fā)展與與要求相相吻合，來調動動員工的的產生積積極性和和提高工工作績效效，形成成核心競競爭力參參見圖33-3。 圖3-33 以以能力為為基礎的

20、的人力資資源管理理人力資源源管理的的角色從人力資資源管理理的演變變上看，存在著著兩種職職能：戰(zhàn)戰(zhàn)略性職職能和行行政職能能。其中中的戰(zhàn)略略性職能能與日俱俱增。人力資源源管理的的角色更更加明確確、戰(zhàn)略略地位上上升、管管理責任任的下移移，人力力資源經經理和人人力資源源管理者者要扮演演多重角角色，承承擔多種種責任，概括起起來主要要有4個方面面，參見見表3-2所示示。 戰(zhàn)略略伙伴 專家家(顧問問) 員工工的服務務者 變革革的推動動者表3-22 人人力資源源管理者者在組織織中的新新角色角 色行 為結 果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略略決策的的參與者者，提供供基于戰(zhàn)戰(zhàn)略的人人力資源源規(guī)劃及及系統(tǒng)解解決方案案將企業(yè)的的人力

21、資資源納入入企業(yè)的的戰(zhàn)略與與經營管管理活動動中，使使人力資資源與企企業(yè)戰(zhàn)略略相結合合專家(顧問)運用專業(yè)業(yè)知識和和技能研研究開發(fā)發(fā)企業(yè)人人力資源源產品與與服務，為企業(yè)業(yè)人力資資源問題題的解決決提供咨咨詢提高組織織人力資資源開發(fā)發(fā)與管理理的有 效性性員工的服服務者與員工溝溝通，及及時了解解員工的的需求，為員工工及時提提供支持持提高員工工滿意度度、增強強員工忠忠誠度 角 色行 為結 果變革的推推動者參與變革革和創(chuàng)新新、組織織變革(并購與與重組、組織裁裁員、業(yè)業(yè)務流程程再造等等)過程程中的人人力資源源管理實實踐提高員工工對組織織變革的的適應能能力，妥妥善處理理組織變變革過程程中的各各種人力力資源問問

22、題，推推動組織織變革進進程企業(yè)人力力資源管管理不僅僅僅是人人力資源源部門的的責任，也是全全體管理理者及全全體員工工的責任任，尤其其是企業(yè)業(yè)的高層層管理者者必須承承擔對企企業(yè)的人人力資源源管理的的責任。企業(yè)人人力資源源管理在在某種程程度上可可以分為為三個部部分：一一是專業(yè)業(yè)職能部部門的人人力資源源；二是是高、中中、基層層領導者者如何承承擔人力力資源管管理的責責任；三三是如何何實現自自我發(fā)展展與自我我開發(fā)。人力資資源專業(yè)業(yè)職能部部門的一一項根本本任務就就是：如如何推動動、幫助助企業(yè)的的各層管管理者及及全體員員工去承承擔人力力資源開開發(fā)和管管理的責責任。一一般情況況下，營營業(yè)廳的的最高管管理者即即是

23、本廳廳的人力力資源經經理。我們相信信創(chuàng)造競競爭優(yōu)勢勢的關鍵鍵是人力力資源管管理第二章: 人力力資源管管理基本本框架 人力資源源管理主主要內容容，參見見圖3-4。圖3-44 人人力資源源管理基基本框架架人力資源源管理的的主要內內容涉及及。 組織織設計 人員員配置- 工作作分析與與職位描描述- 人力規(guī)規(guī)劃- 員工招招聘- 內部轉轉崗- 退出機機制 招聘聘與甄選選 薪酬酬福利 員工工滿意度度與企業(yè)業(yè)文化 績效效管理 培訓訓 員工工激勵組織設計計組織設計計的目標標是為每每個組織織單元制制定清晰晰的績效效目標，并協(xié)助助組織作作出高效效的決策策以實現現業(yè)務目目標。(1)組組織設計計需考慮慮的主要要問題 最

24、適適合的組組織結構構是什么么？戰(zhàn)略略性的業(yè)業(yè)務單元元？以產產品為主主？以職職能為主主？以區(qū)區(qū)域為主主？對于于每個組組織單元元的績效效期望是是什么？ 高級級管理層層的職責責和角色色是什么么？ 要制制定的關關鍵決策策是什么么？產品品決策？產品計計劃？物物流計劃劃？營銷銷計劃？企業(yè)規(guī)規(guī)劃？財財務計劃劃？人力力資源計計劃？ 這些些決策如如何制定定？如何何協(xié)調？ 每個個組織單單元的績績效如何何評估？(2) 組織的的組成部部分 結構構 體系系、程序序和過程程 文化化人員配置置(1) 工作分分析工作分析析是指對對各種工工作的性性質、任任務、責責任、相相互關系系以及任任職人員員的知識識、技能能、工作作條件驚驚

25、醒系統(tǒng)統(tǒng)調查和和研究分分析，以以科學系系統(tǒng)的描描述并做做出規(guī)范范化記錄錄的過程程。工作作分析是是一種重重要而基基礎的管管理工具具，進行行工作分分析的目目的是為為了回答答以下非非常重要要而基礎礎的問題題。 完成成什么樣樣的體力力和腦力力勞動？ 工作作在什么么時候完完成？ 員工工如何完完成此項項工作？ 工作作在那里里完成？ 為什什么要完完成此項項工作？ 完成成工作需需要什么么條件？常用的工工作分析析方法。 工作作觀察法法是指對該該職位的的員工整整個工作作日或固固定工作作周期的的工時利利用情況況，按時時間消耗耗的順序序，進行行觀察、記錄和和分析的的一種方方法。工工作觀察察法根據據觀察對對象和目目的的

26、不不同可分分五種：個人、小組、設備儀儀器、自自我和特特殊工作作觀察法法。 問卷卷調查法法主要用于于定量分分析，問問卷由人人力資源源部事先先設計好好，由于于標準化化高，避避免主觀觀和人文文因素對對信息收收集過程程的影響響。優(yōu)點點在于：直接、快捷、合理、準確、具體、詳細及及針對性性強、易易操作。以下介紹紹的是極極為常用用的工作作分析問問卷調查查表。工作分析析6步驟：進行工作作分析時時，應當當按照以以下步驟驟來進行行。 確定定工作分分析信息息的作用用。 搜集集與工作作有關的的背景信信息，設設計組織織圖和工工作流程程圖。組組織圖不不僅確定定了每一一職位的的名稱，而且用用互相連連接的直直線明確確表明了了

27、誰應當當向誰匯匯報工作作，以及及工作的的承擔者者將同誰誰進行信信息交流流，等等等。工作作流程圖圖則提供供了與工工作有關關的更為為詳細的的信息。 選擇擇有代表表性的工工作進行行分析。 搜集集工作分分析的信信息。 同承承擔工作作的人共共同審查查所搜集集到的工工作信息息。 編寫寫工作說說明書和和工作規(guī)規(guī)范。大多數情情況下，在完成成了工作作分析之之后都要要編寫工工作描述述和工作作說明書書。工作作描述就就是對有有關工作作職責、工作活活動、工工作條件件以及工工作對人人身安全全危害程程度等工工作特性性方面的的信息所所進行書書面描述述。工作作說明書書則是在在工作分分析、工工作描述述基礎上上，全面面反映該該工作

28、崗崗位職責責、工作作活動、工作條條件、工工作流程程與對從從業(yè)人員員的品質質、特點點、技能能以及工工作背景景或經歷歷等方面面要求的的書面文文件。工作分析析調查問問卷表，參見表表3-33。表3-33 工工作分析析調查問問卷表一般資資料姓名薪級職位名稱稱工作年限限 工作作要項工作要項項具體描述述工作時間間比例工作重要要性非常重要要低54321 合計計： 1000% 組織織關系報告給： (職位名名稱)下屬職位位名稱：( )、( )、( )、( ) 外部聯(lián)系系客戶：( )、( )、( )、( )內部關聯(lián)聯(lián)部門及及職位名名稱：( )、( )、( )、( ) 權限限人員管理理：( )級或或以下員員工招聘聘/

29、辭退審審批權限限/績效考考核財務：( )元元審批權權限；( )元元借用權權限設備或機機器：( )、( )、( )、( )文件審批批：( )、( )、( )、( ) 工作作環(huán)境：本地工工作；異地工工作( )；本地根根據工作作需要出出差 工作作時間：正常無無加班；正常有有加班；需倒班班 ：( )班班制 任職職資格：學歷：專業(yè)：培訓經歷歷：技能：工作年限限：性格特點點：能力：電腦水平平：外語案例】第一洲際際銀行公公司職位位分析問問卷調查查表姓名：職位名稱稱：隸屬于：部門/組組/單位：城市和州州：直接領導導：總體說明明：這份份問卷是是為了提提供你目目前職位位的有關關信息而而設計的的，其目目的不是是衡量

30、你你的業(yè)績績和生產產率，它它只是分分析和描描述你的的工作的的一個工工具。這份問卷卷有6個部分分組成第I部分分涉及構構成你工工作的任任務和活活動。第II部部分請你你比較若若干組類類似任務務的工作作范圍。第IIII部分包包括完成成崗位任任務與活活動所需需的知識識、技能能。第IV部部分衡量量你崗位位的具體體范圍。第V部分分著重于于由于你你個人因因素而給給工作帶帶來的影影響。第VI部部分包括括可能對對崗位產產生影響響的其他他因素。由于這份份問卷涉涉及的機機構和工工作范圍圍較廣，因此許許多問題題可能不不適用于于你現在在的崗位位。如果果你完成成的任務務不在問問卷涉及及的范圍圍內，請請將內容容填在預預留的空

31、空白處。你承擔擔的任務務多少并并不重要要，重要要的是你你應回答答問卷提提出的所所有問題題(例如，你可能能從事某某種財物物管理工工作，但但卻在營營銷部門門任職)，并且且以一種種最能體體現你崗崗位特點點的方式式來回答答這些問問題。在回答問問題時，請使用用下列定定義-隸屬于市市直屬于于哪個私私人銀行行，如亞亞利桑那那第一洲洲際銀行行(Firrst Inttersstatte BBankk off Arrizoona)或非銀銀行的子子公司，如第一一洲際服服務公司司(Firrst Inttersstatte SServvicees CComppanyy)。顧客是指指公司內內外的、作為你你的客戶戶或顧客客

32、性質對對待的任任何個人人或團體體。如，一家銀銀行的分分行可能能是一個個信息處處理單位位的顧客客；一家家小企業(yè)業(yè)可能是是某投資資集團的的顧客；一個人人或一家家公司可可能是銀銀行的顧顧客。單位是指指你必須須向其報報告或對對其負責責的一個個組織。他可能能是一個個職能小小組，一一個部門門或公司司的分部部。例如如，對于于一個出出納員的的職位來來說，單單位可能能是一個個出納部部門；對對于一個個VP操作作員來說說，單位位可能是是一個操操作部門門；對VVP管理理者來說說，則單單位可能能是管理理分部；對一個個總裁來來說，單單位將是是整個銀銀行。這份問卷卷將直接接反饋給給托爾斯斯、佩林林、福斯斯特和克克羅斯比比(

33、Towwerss,Peerriin, Forrsteer&CCrossby)(TPPF&CC)，所以以關于這這份表格格的回答答將是保保密的。但是，為了確確保有關關你的崗崗位信息息的正確確性和一一致性，你和你你的直接接上司要要檢查一一下TPPF&CC對問卷卷做出的的分析結結果。請按照每每部分開開頭列出出的說明明，在填填寫問卷卷之前閱閱讀全部部內容，以保證證回答盡盡可能準準確。非非常感謝謝你對這這項研究究的參與與。各項說明：若工作不屬于你工作的一部分，請在第一個方格里填“”若工作屬于你工作的一部分，請評出等級：相對時間占用 相對重要性1=很少量 A 不重要2=很少量 B 不太重要3=很少量 C 重

34、要4=很少量 D 很重要5=很少量 E 至關重要A 計劃劃不是工作作的一部部分相對時間間占用相對重要要性1 開發(fā)發(fā)企業(yè)計計劃活動動2 指導導企業(yè)計計劃活動動3 制定定年度單單位目標標4 批準準年度單單位目標標5 制定定長期戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標6 批準準長期戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標 7 為單單位制定定具體的的戰(zhàn)略和和行動計計劃8 批準準單位的的具體戰(zhàn)戰(zhàn)略和行行動計劃劃9 審閱閱、批準準和指揮揮企業(yè)計計劃10 準準備利潤潤計劃和和更新計計劃11 批批準利潤潤計劃和和更新計計劃12 準準備經營營預算一三 批批準經營營預算14 批批準非預預算項目目的要求求一五 制制定提高高管理效效率的計計劃16 批批準提高高管理效效率的

35、計計劃17 綜綜合組織織中的其其他單位位的計劃劃一八 與與其他單單位協(xié)調調，以滿滿足預定定時間計計劃要求求19 提提出新的的計劃、服務、產品和和研究20 批批準新的的計劃、服務、產品和和研究21 確確認外部部條件對對單位的的影響22 在在計劃和和項目開開發(fā)中協(xié)協(xié)調各單單位的行行動23 指指揮具體體項目的的進展24 對對單一組組織結構構提出修修正計劃劃25 批批準對單單一組織織結構的的修正計計劃26 評評價和建建議批準準附屬設設施項目目27 建建議有可可能的合合并、兼兼并和再再定位28 批批準有可可能的合合并、兼兼并和再再定位29 請請列出其其他的任任務并填填寫在下下面方格格內abc根據上述述計

36、劃任任務，請請列出三三項最重重要的任任務123B 原則則和程序序不是工作作的一部部分相對時間間占用相對重要要性1 制定定和建議議其他應應遵守的的原則和和程序2 批準準其他應應遵守的的原則和和建議3 檢查查協(xié)議和和文件是是否與適適用的原原則和標標準相符符4 指導導建立檢檢查和控控制程序序5 評價價與所期期望目標標不一致致的經營營原則和和步驟6 制定定或保持持服務標標準7 制定定質量控控制計劃劃和步驟驟8 批準準質量控控制計劃劃和步驟驟9 制定定定價策策略10 批批準定價價策略11 開開發(fā)評價價企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略的方方法與程程序12 建建立計劃劃指導準準則和程程序一三 指指導正式式記錄的的創(chuàng)立和和處理14

37、 指指揮記錄錄和文件件的保護護工作一五 批批準實現現有人工工系統(tǒng)自自動化的的程序 16 請請列出其其他的任任務并填填寫在方方格abc根據上述述計劃任任務，請請列出三三項最重重要的任任務123第三部分分 職位位技能與與知識這部分著著重：1)完成成你工作作所必需需的。22) 你自自身所具具備的技技能和知知識的種種類及程程度。對于列出出的每項項技能，請你對對下面兩兩項內容容做出評評價：所所要求的的水平和和你具備備的水平平。根據據下列等等級，在在相應的的方格中中填上最最能反映映你的知知識和技技能水平平的數字字符號：0=工作作不要求求，我也也不具備備的技能能/知識1=熟悉悉的技能能/知識2=一般般性工作

38、作技能/知識3=高級級的技能能/知識4=特別別擅長的的技能/知識在第一欄欄中，確確認你能能成功完完成目前前工作所所必需的的技能/知識水水平。在第二欄欄中，確確認無論論工作是是否需要要，你本本身已具具備的技技能/知知識水平平。在第三欄欄到第七七欄中，確認知知識/技技能的來來源，說說明你在在什么地地方獲得得了完成成目前工工作所需需的各項項技能/知識，所確認認的來源源不得超超過兩個個。在方方框中標標出“1”代表最最初來源源，“2”代表第第二來源源。表3-44 第第一洲際際銀行公公司職位位分析問問卷調查查A計劃、政策、程序職位要求求的水平平你具備的水平在職培訓訓學院/大大學正式銀行行項目內部培訓訓項目

39、外部培訓訓項目1 組織織設計2 短期期計劃(制定預預算、目目標等)3 戰(zhàn)略略計劃4 定價價B 企業(yè)業(yè)開發(fā)/市場營營銷1 組織織設計2 市場場研究(市場識識別、競競爭分析析和評價價)3 市場場分析(客戶需需求，趨趨勢，戰(zhàn)戰(zhàn)略等)4 營銷銷手段(廣告、促銷等等)5 產品品/服務(銀行單單一服務務，系統(tǒng)統(tǒng)等)6 營銷銷/銷售C 顧客客關系1 顧客客行業(yè)(目標、經濟、趨勢等等)2 顧客客意見/解決問問題3 賬目目管理4 利潤潤分析【案例】表3-55 中中國某電電信分公公司客服服中心業(yè)業(yè)務管理理崗位職職責及任任職資格格說明書書部門名稱稱客戶服務務中心崗位名稱稱客服中心心業(yè)務管管理直接上級級中心主任任崗位

40、等級級主管直接下級級工作職責責1、負責責制定、完善用用戶投訴訴的閉環(huán)環(huán)管理流流程及有有效運轉轉；2、負責責處理疑疑難投訴訴和重要要投訴的的用戶回回復和回回訪；3、負責責及時分分析影響響用戶投投訴的主主要因素素、協(xié)助助制定有有效解決決方案；4、負責責制定質質檢管理理、綜合合管理的的工作標標準及監(jiān)監(jiān)督考核核；5、為系系統(tǒng)建設設提出業(yè)業(yè)務需求求；6、協(xié)助助完成信信息采編編和員工工培訓工工作；7、完成成領導交交辦的其其他事項項。任職資格格1、學歷歷要求本科及以以上(第第一學歷歷)2、專業(yè)業(yè)要求通信、計計算機、管理等等專業(yè)3、年齡齡要求30歲以以下4、崗位位經驗與與資質要要求三年以上上相關工工作經驗驗5

41、、知識識技能要要求具備通信信、計算算機、客客戶服務務技巧等等知識6、能力力要求基本要求求計算機操操作、協(xié)協(xié)調溝通通和文字字處理能能力特殊要求求較強的發(fā)發(fā)現解決決問題能能力7、職業(yè)業(yè)操守嚴謹、敬敬業(yè)職業(yè)發(fā)展展一、可晉晉升的崗崗位二、可輪輪換的崗崗位(2) 人力資資源規(guī)劃劃人力資源源規(guī)劃是是在整合合人力資資源戰(zhàn)略略基礎之之上，根根據企業(yè)業(yè)未來發(fā)發(fā)展需求求和人力力資源現現狀進行行差異性性比較分分析，對對人員需需求、人人員招聘聘、人員員調整、人員培培訓所作作出的年年度計劃劃及階段段性調整整。人力資源源規(guī)劃體體系是一一個動態(tài)態(tài)管理體體系，將將受到企企業(yè)的經經營戰(zhàn)略略、外部部環(huán)境、內部環(huán)環(huán)境和現現有的人人

42、力資源源狀況的的影響。對企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略和和業(yè)務規(guī)規(guī)劃以及及人力資資源現狀狀進行信信息收集集和分析析，分析析企業(yè)需需求對人人力資源源規(guī)劃的的要求，并考察察企業(yè)外外在的環(huán)環(huán)境和內內部的組組織環(huán)境境，并參參考行業(yè)業(yè)最佳實實踐的資資料，制制定一套套如何對對人力資資源的需需求供給給進行分分析、進進而制定定與業(yè)務務規(guī)劃體體系相對對應的人人力資源源規(guī)劃體體系。如何進行行人力規(guī)規(guī)劃： 在明明確人力力資源發(fā)發(fā)展策略略的基礎礎上，確確定相應應的人力力資源年年度規(guī)劃劃；人力力資源年年度規(guī)劃劃應包括括未來一一年的人人員需求求計劃、人員培培訓計劃劃、人員員調整計計劃、人人員退出出計劃。 根據據未來人人力資源源需求，結合人人

43、力資源源預算，組織各各部門，對比分分析當前前的人力力資源狀狀況，尋尋找差距距，并由由此作出出部門的的人員需需求計劃劃、人員員培訓計計劃、人人員調整整計劃，由人力力資源部部統(tǒng)一整整合、規(guī)規(guī)劃。 對所所制定的的人力資資源年度度規(guī)劃，通過定定期回顧顧(如每每季度)、調整整，以及及與各部部門的持持續(xù)溝通通，不斷斷適應變變化中的的外部環(huán)環(huán)境和組組織發(fā)展展方向。 營業(yè)業(yè)廳的人人力資源源規(guī)劃應應依據營營業(yè)廳發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略、選址址、規(guī)模模、面積積、客戶戶數量等等因素確確定人力力配備與與人員編編制。招聘與甄甄選招聘與甄甄選是基基于任職職資格的的人力資資源管理理內容之之一。任任職資格格是指從從事某一一職種任任職角色

44、色的所必必須的知知識、經經驗、技技能、素素質與行行為之總總和。(1) 如何進進行年度度招聘計計劃及調調整 基于某某公司的的戰(zhàn)略目目標，通通過人力力資源規(guī)規(guī)劃流程程，確定定年度招招聘計劃劃。 用人部部門在年年度招聘聘計劃的的基礎上上，提出出具體的的用人需需求，并并由人事事部審核核，必要要時進行行計劃調調整。(2) 如何擴擴展招聘聘渠道根據招聘聘目標對對象，選選擇最有有效的招招聘信息息傳播方方式；尤尤其是對對高級人人才的招招聘，可可以考慮慮利用獵獵頭公司司、人才才推薦制制度。(3) 完善招招聘流程程鼓勵用人人部門積積極參與與完善現現有招聘聘流程 用人人部門參參與年度度招聘計計劃的制制定和階階段性調

45、調整。 由用用人部門門提出具具體的招招聘需求求，并根根據未來來崗位的的能力素素質模型型，對擬擬招聘職職位予以以詳細描描述。 用人人部門參參與考核核和面試試過程，并最終終決定是是否錄用用。(4) 人員及及時補充充機制建立人員員及時補補充機制制，滿足足特殊情情況下的的用人需需求，適適當的時時候可考考慮臨時時性外聘聘或項目目外包。(5) 內部轉轉崗內部轉崗崗是公司司重要的的人力資資源協(xié)調調機制之之一，也也是風險險管理手手段之一一，通常常有如下下幾種形形式的轉轉崗 部門門間員工工調配：因業(yè)務務需求，由部門門或個人人提出，人事部部統(tǒng)一協(xié)協(xié)調。 崗位位性質要要求：如如市場監(jiān)監(jiān)察部、公司管管理部等等業(yè)務部部

46、門因控控制崗位位風險，要求員員工定期期轉崗。 基于于崗位能能力素質質模型，緊密結結合員工工個人績績效考核核，完善善公司“員工內內部調動動管理辦辦法”，建立立轉崗機機制。(6) 及時篩篩選不適適合人員員，提高高招聘有有效性 根據據工作需需求，對對應聘簡簡歷進行行初選。 在面面試前先先進行背背景調查查。 同時時對正負負面的特特性進行行測試。 在面面試前進進行電話話交談。 為面面試作充充分準備備。(7) 確保招招聘符合合有關法法律、法法規(guī) 為招招聘人員員取得合合適的法法律資訊訊。 對招招聘選擇擇流程進進行存檔檔。 保持持工作記記錄適合合。 確保保員工招招聘沒有有任何歧歧視政策策。(8)有有效招聘聘與

47、面試試技巧 在新新員工招招錄過程程中，鼓鼓勵現有有員工的的參與。 采用用多輪面面試，使使招聘小小組中不不同成員員分別與與候選者者會面，獲得多多方面的的了解與與評估。 建立立候選人人才庫，以供最最佳的甑甑選。 通過過員工推推薦，建建立具有有相應專專業(yè)技能能，了解解企業(yè)文文化的候候選人才才庫。 內部部員工推推薦：美美國加州州計算機機與半導導體生產產廠家 SGII公司655%的新新聘人員員為員工工推薦。 建立立正式、周密的的面試流流程。 不局局限于簡簡歷，通通過有效效的提問問，對候候選者作作全方位位考察。員工滿意意度調查查與企業(yè)業(yè)文化“資源總總是會枯枯竭的，唯有文文化生生生不息”。企業(yè)文化化是企業(yè)業(yè)

48、的靈魂魂，是企企業(yè)面對對市場競競爭的一一項新的的智力投投入、新新的效益益增長點點、新的的競爭優(yōu)優(yōu)勢，良良好的企企業(yè)文化化是企業(yè)業(yè)生存和和發(fā)展的的原動力力。所謂謂企業(yè)文文化就是是全體員員工所共共有的一一套觀念念、信念念、價值值觀和行行為準則則，以及及由此導導致的行行為模式式，它是是與制度度管理相相對而又又相互補補充的管管理方式式。制度度管理屬屬剛性管管理，文文化管理理屬柔性性管理范范疇，它它具有剛剛性管理理所無法法替代的的作用，且起到到根本的的、長期期的效果果。因此此，高明明的企業(yè)業(yè)都十分分重視文文化建設設。一般般來說，有競爭爭力、有有活力的的企業(yè)，必定有有精粹的的文化。在一個企企業(yè)內部部，企業(yè)

49、業(yè)文化有有積極的的文化也也有消極極的文化化。積極極的文化化氛圍對對形成員員工正確確的價值值觀、行行為準則則或倡導導的價值值觀有事事半功倍倍的作用用。而如如何發(fā)掘掘與提煉煉組織內內部獨有有的積極極的文化化呢？員工滿意意度管理理是建設設企業(yè)文文化的一一種方式式或手段段，對提提煉企業(yè)業(yè)文化或或提升企企業(yè)文化化有非常常積極的的意義與與促進作作用。員工滿意意度調查查通過標標準化或或客戶化化的調查查問卷，了解企企業(yè)員工工對企業(yè)業(yè)內特定定的管理理領域的的看法和和意見。調查報報告將為為管理者者進行相相關領域域的管理理決策以以及管理理變革提提供重要要的參考考信息。調查報告告內容包包括： 組織織結構 工作作質量和

50、和客戶服服務 溝通通 績效效管理 團隊隊合作 決策策制定 督導導管理 管理理有效性性 薪資資 福利利 職業(yè)業(yè)發(fā)展和和培訓 職位位內容和和滿意度度 公司司形象 公司司變革 領導導風格那么，如如何實施施員工滿滿意度調調查呢？(1) 調查部部門或人人員人力資源源部是負負責調查查的核心心單位，調查人人員可全全部由人人力資源源部專人人擔任或或成立項項目小組組以人力力資源部部為主導導聯(lián)合各各部門委委派人員員負責具具體實施施調查。一些企企業(yè)專門門成立企企業(yè)文化化建設委委員會定定期研討討相關事事宜；而而有些外外資企業(yè)業(yè)設置組組織績效效發(fā)展部部(OPPD：Orgaanizzatiionaal PPerfform

51、mancce DDeveeloppmennt DDepaartmmentt)負責責組織設設計、績績效管理理及包括括組織文文化建設設等組織織發(fā)展相相關工作作任務。(2) 調查周周期每年一次次或兩次次，一般般在年終終展開實實施。(3) 調查內內容依據行業(yè)業(yè)與公司司特點，由人力力資源部部或相關關專業(yè)部部門組織織設計調調查內容容。此外外，參加加政府部部門或咨咨詢管理理顧問公公司組織織，如國國際知名名的翰威威特(HHEWIIIT)與華信信惠悅(WATTSONNWYAATT)等咨詢詢管理顧顧問公司司組織每每年一次次的【最最佳雇主主】或【worrkxcchinna】的的專業(yè)調調查。(4) 調查方方法：抽樣調

52、查查法與面面談法相相結合。(5) 調查方方法電腦腦化充分運用用公司互互聯(lián)網，電子化化隨機調調查，有有調查普普及面廣廣、采集集數據快快捷、真真實性強強、提高高效率、節(jié)約時時間等人人工無可可比擬的的特點。(6) 調查對對象依據工作作職務與與工作年年限分層層分類按按比例抽抽樣調查查。(7) 結果使使用任何調查查結果都都要經過過匯總、分析、評估和和縱橫對對比及建建議等步步驟形成成完整的的報告，以作公公司管理理層改善善管理的的依據特特別是為為次年經經營管理理決策的的重要依依據之一一。當今，入入世后中中國的企企業(yè)普遍遍重視人人力資源源管理，尤其是是組織文文化建設設在企業(yè)業(yè)中對企企業(yè)競爭爭力的作作用，以以下

53、介紹紹一種組組織文化化調查的的案例，供借鑒鑒?！景咐?. 深深圳*公司企企業(yè)文化化調查表表，參見見表3-6。表3-66深圳中中國*公司企企業(yè)文化化調查表表序號問 題強烈反對1反對2中立3贊同4非常贊同51絕大多數數員工工工作都很很投入。2公司進行行決策時時，都廣廣泛地征征求了員員工的意意見。3公司的資資訊被廣廣泛的共共享，因因此每個個人都能能從中得得到自已已需要的的信息。4公司員工工都相信信自已能能對公司司產生積積極的影影響。5營運計劃劃的制定定是持續(xù)續(xù)的，并并涉及到到每個員員工。6跨部門的的合作在在公司被被大力提提倡。7在公司工工作，能能讓員工工覺得自自已是公公司的一一分子 序號問 題強烈

54、反對1反對2中立3贊同4非常贊同58公司的運運作更倚倚重各部部門間橫橫向式的的合作，而非單單純的縱縱向隸屬屬關系。9團隊是公公司的基基礎。10合理的安安排工作作，使每每位員工工都能理理解相互互間的工工作關系系及公司司的目標標。11公司充分分的授權權，讓被被授權者者能充分分發(fā)揮自自已的職職能。12公司不斷斷的培養(yǎng)養(yǎng)儲備人人才。一三公司不斷斷投資于于員工的的技能更更新。14公司視人人才為競競爭的主主要優(yōu)勢勢。一五因為沒有有掌握執(zhí)執(zhí)行某項項工作所所必須具具備的技技能，所所以公司司經常出出問題。16公司經理理人能做做到言行行一致。17公司有獨獨特的管管理模式式及明顯顯的管理理成效。一八我們有明明確而持

55、持久的的的價值觀觀念主導導公司的的營運。19忽視公司司的核心心價值將將給自已已帶來麻麻煩。20公司有明明確的道道德觀念念指導我我們的行行為及如如何明辨辨是非。21當分歧產產生時，我們盡盡量尋求求“雙贏”方式來來解決22公司有濃濃厚的文文化氛圍圍。23我們很容容易達成成共識，包括一一些比較較困難的的問題也也一樣。24在關鍵問問題上，我們會會盡量達達成共識識。 序號問 題強烈反對1反對2中立3贊同4非常贊同525明確知道道什么是是正確的的做事方方法。26公司的營營運方式式是一貫貫一致的的。27不同部門門的人可可以分享享共同的的前景。28跨部門的的溝通協(xié)協(xié)作非常常容易。29公司內跨跨部門的的合作與與

56、跨公司司的合作作是一樣樣的。30公司從上上到下都都有著共共同的目目標。31公司對外外界事物物的變化化反應迅迅速，且且容易做做調整。32公司對競競爭者即即外部商商業(yè)環(huán)境境的變化化有極強強的應變變能力。33公司不斷斷吸收新新技術及及改善做做事方式式。34試圖尋求求改革時時經常遇遇到阻力力。35不同部門門經常合合力尋求求改善。36客戶的意意見和建建議通常常指導我我們改善善工作。37客戶的介介入直接接影響我我們的決決策。38所有的員員工都非非常了解解客戶的的想法與與需求。39消費者的的興趣經經常被忽忽視。40我們鼓勵勵員工與與客戶直直接接觸觸。41我們視失失敗為學學習提高高的機會會。42公司鼓勵勵創(chuàng)新

57、改改革并獎獎勵勇于于冒險者者。43公司里組組織與管管理仍不不夠完善。44學習成為為我們日日常工作作時的重重要目的的。45部門間相相互了解解成為必必然。序號問 題強烈反對1反對2中立3贊同4非常贊同546公司有長長遠發(fā)展展目標和和方向。47我們公司司的發(fā)展展策略總總導致行行業(yè)內其其它公司司改變其其競爭模模式。48使員工工工作有意意義并給給予指導導成為公公司的使使命。49對于未來來，公司司有明確確的策略略。50我不太清清楚公司司的策略略及發(fā)展展方向。51公司的目目標被廣廣泛宣傳傳并認可可。52公司領導導層設定定了遠大大且切合合實際的的營運目目標。53對于我們們努力要要達成的的目標，公司領領導層都都

58、有確切切的記錄錄。54我們不斷斷追求進進步。55公司員工工都理解解要取得得長期的的成功所所必須做做的。56我們都清清楚公司司將來的的發(fā)展前前景。57公司領導導都能長長期定位位。58臨時的決決策會經經常影響響我們長長遠的計計劃。59長遠目標標不斷激激勵著員員工。60在與長遠遠目標不不抵觸的的情況下下，我們們有能力力達成短短期的要要求。合計2. 企企業(yè)文化化調查匯匯總與各各項目比比較：經經理級，見表33-7。表3-77 企企業(yè)文化化調查(經理級級)匯總形 式性 質序 號序號得分均衡線1-300項對外外形式1-一五五項靈活性性A區(qū)：1-5項項授權13.600 3.088 22.800 3.088 3

59、3.200 3.088 42.600 3.088 53.200 3.088 B區(qū)：6-100項團隊導向向63.200 3.322 73.200 3.322 82.200 3.322 94.200 3.322 103.800 3.322 C區(qū)：11-一一五項技巧發(fā)展展113.600 3.322 123.400 3.322 一三3.400 3.322 143.600 3.322 一五2.600 3.322 16-330項持續(xù)性性D區(qū)：16-220項核心價值值163.800 3.200 172.800 3.200 一八2.400 3.200 193.400 3.200 203.600 3.200 E

60、區(qū)：21-225項協(xié)同一致致性213.800 3.644 223.600 3.644 233.200 3.644 243.600 3.644 254.000 3.644 F區(qū)：26-330項合作262.800 2.722 273.000 2.722 283.000 2.722 292.400 2.722 302.400 2.722 小計:96.440 3.211 1、數據據收集時時間為220022年11月23日至至30日。 2、數據據來源：抽樣調調查。 調查查方式: 問卷卷。 3、調查查人數：經理級級共6人次，5份答卷卷合格。合格率率為833%。本本次調查查人數占占公司經經理級總總人數的的50