人力資源戰(zhàn)略相關因素分析與競爭優(yōu)勢

1、第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢一、人力資源戰(zhàn)略的概念與層次（一）人力資源戰(zhàn)略的概念：是指根據企業(yè)戰(zhàn)略而制定的人力資源管理與開發(fā)的綱領性的長遠規(guī)劃，并通過人力資源管理活動來實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標。（二）人人力資源源戰(zhàn)略的的層次1、戰(zhàn)略略層次。2、管理理層次。3、操作作層次二、人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略與企企業(yè)戰(zhàn)略略1、企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略是是制定人人力資源源戰(zhàn)略的的前提和和基礎。2、人人力資源源戰(zhàn)略為為企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略制定定提供信信息。3、人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略是企企業(yè)戰(zhàn)略略目標實實現的有有效保障障4、人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略與企企業(yè)戰(zhàn)略略的相互互配合三、人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略與企企業(yè)戰(zhàn)略略（一）人人力資源源戰(zhàn)略與與企業(yè)競競爭優(yōu)勢勢的獲取?。ǘ?/p>

2、）競競爭優(yōu)勢勢的維持持1、人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略的各各項具體體實施活活動是一一個相互互關聯、互為因因果的有有機系統(tǒng)統(tǒng)。2、人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略必須須與企業(yè)業(yè)員工狀狀況相吻吻合。第二節(jié)人人力資源源戰(zhàn)略相相關因素素分析一、外部部環(huán)境1、經濟濟環(huán)境2、科學學技術環(huán)環(huán)境3、政治治法律環(huán)環(huán)境4、人口口環(huán)境5、社會會文化環(huán)環(huán)境二、組織織結構1、金字字塔式組組織結構構與人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略2、扁平平式結構構與人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略3、網絡絡化組織織結構與與人力資資源戰(zhàn)略略三、員工工需要1、有效效的激勵勵機制2、充分分的員工工參與 3、靈活活的福利利計劃4、定期期的員工工培訓第三節(jié) 人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略管理理過程一、戰(zhàn)略略準備階階段

3、人力資源源戰(zhàn)略的的相關因因素主要要包括外外部環(huán)境境、企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略、組織結結構、員員工需要要、企業(yè)業(yè)文化等等。SWWOT（Strrrenngthhs WWeakknesssess Oppporrtunnitiies andd Thhreaats）分析是是戰(zhàn)略管管理中最最常用的的內外部部環(huán)境綜綜合分析析技術，它主要要是從企企業(yè)的內內部資源源和外部部環(huán)境兩兩個方面面存在的的優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅進進行全面面的比較較分析，為戰(zhàn)略略的制定定提供依依據。這這一方法法的出發(fā)發(fā)點是以以己之長長，攻敵敵之短，既能夠夠積極進進攻，又又能夠積積極防御御。二、戰(zhàn)略略制定階階段（一）人人力資源源戰(zhàn)略目目標的確確定1、主題

4、題應該明明確規(guī)定定；2、目標標應該可可以衡量量；3、目標標的實現現有明確確期限；4、目標標既具有有挑戰(zhàn)性性又有可可行性。（二）人人力資源源規(guī)劃主主要包括括招聘錄錄用計劃劃、員工工績效考考評計劃劃和員工工培訓計計劃等。1、相關關性2、可操操作性3、可行行性三、戰(zhàn)略略實施階階段1、將人人力資源源戰(zhàn)略目目標及計計劃落實實到企業(yè)業(yè)日常人人力資源源開發(fā)與與管理工工作的實實處，并并及時檢檢查計劃劃實施的的情況，不斷改改進管理理方法。2、在戰(zhàn)戰(zhàn)略實施施的過程程中，處處理好領領導與員員工，組組織與個個人，人人力資源源管理部部門與其其他部門門之間的的協調關關系。四、戰(zhàn)略略控制階階段1、確立立衡量標標準。衡衡量標

5、準準是用以以衡量戰(zhàn)戰(zhàn)略執(zhí)行行效果好好壞的指指標體系系，包括括定性指指標和定定量指標標兩大類類。2、衡量量人力資資源戰(zhàn)略略實施成成果。實實施成果果是人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略在執(zhí)執(zhí)行過程程中實際際達到的的目標程程度，必必須按照照預定的的標準進進行衡量量。3、評價價工作績績效。將將人力資資源戰(zhàn)略略實施中中的績效效與預期期的目標標進行比比較。如如果實際際工作成成績在企企業(yè)預期期的范圍圍內，說說明實現現了預期期的戰(zhàn)略略目標，應總結結成功經經驗，必必要時可可以上升升為人力力資源管管理的慣慣例或規(guī)規(guī)則；如如果出現現偏差，應探究究其深層層次的原原因。4、戰(zhàn)略略修訂。在戰(zhàn)略略評價中中，如果果實際結結果與預預定目標標有明

6、顯顯差距時時應修改改戰(zhàn)略方方案。第四節(jié) 人力力資源規(guī)規(guī)劃的內內容與程程序一、人力力資源規(guī)規(guī)劃的內內容人力資源源規(guī)劃是是指為實實施企業(yè)業(yè)的人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略，企企業(yè)根據據所處的的內外環(huán)環(huán)境的變變化，進進行企業(yè)業(yè)人力資資源供需需預測，并使供供給和需需求達到到平衡的的過程。人力資源源規(guī)劃包包括兩個個層次：1、總體體規(guī)劃。是指在在規(guī)劃期期內人力力資源管管理和開開發(fā)的總總目標、總政策策、實施施步驟以以及總預預算的安安排。2、各項項業(yè)務計計劃。是是指人力力資源總總體規(guī)劃劃的進一一步展開開和細化化，包括括人員補補充計劃劃、人員員使用計計劃、晉晉升計劃劃、教育育培訓計計劃、薪薪資計劃劃、退休休計劃、勞動關關系計

7、劃劃等等。二、人力力資源規(guī)規(guī)劃的程程序人力資源源規(guī)劃的的主要過過程可分分為六個個階段。1、搜集集資料（1）企企業(yè)外部部信息：宏觀經經濟發(fā)展展趨勢、本行業(yè)業(yè)的發(fā)展展前景、主要競競爭對手手的動向向、相關關技術的的發(fā)展、勞動力力市場相相關人才才的供需需狀況、政府的的政策法法規(guī)等。（2）企企業(yè)內部部信息：企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略、人人力資源源戰(zhàn)略、企業(yè)員員工流動動狀況、員工的的素質、人力資資源的成成本及其其變動趨趨勢、產產品的市市場占有有率、崗崗位需求求的變化化等。2、預測測企業(yè)人人力資源源的供需需3、確定定人力資資源的供供需差異異4、制定定人力資資源規(guī)劃劃5、人力力資源規(guī)規(guī)劃的實實施與評評估（1）通通過人力力資源

8、規(guī)規(guī)劃的評評估和審審核工作作，可以以對規(guī)劃劃的執(zhí)行行者造成成一定的的壓力，防止規(guī)規(guī)劃的實實施流于于形式。（2）在在評估和和審核過過程中，可以廣廣泛聽取取企業(yè)員員工對人人力資源源管理工工作的意意見和建建議，有有利于人人力資源源規(guī)劃內內容的不不斷完善善。（3）人人力資源源規(guī)劃是是一個長長久持續(xù)續(xù)的動態(tài)態(tài)過程。依據企企業(yè)內外外因素的的不斷變變化，對對企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略、人人力資源源戰(zhàn)略以以及人力力資源規(guī)規(guī)劃的及及時評估估和修改改有利于于適應變變化了的的環(huán)境。6、人力力資源規(guī)規(guī)劃的反反饋與修修正第五節(jié) 人力資資源的供供需平衡衡一、人力力資源需需求預測測的方法法1、德爾爾菲法德爾菲法法是200世紀440年代代末

9、在美美國蘭德德公司的的“思想庫庫”中發(fā)展展來的一一種定性性預測方方法。德德菲爾法法采用問問卷的方方式，以以書面的的形式搜搜集各位位專家對對企業(yè)未未來人力力資源需需求量及及其相關關因素的的分析，并經多多輪反復復，最終終達成一一致，因因此也稱稱為專家家評估法法。2、趨勢勢預測法法趨勢預測測法是根根據企業(yè)業(yè)或企業(yè)業(yè)各部門門過去的的人事記記錄，找找出過去去若干年年的員工工數量的的變動趨趨勢，并并繪制出出趨勢曲曲線，加加以修正正，從而而對未來來企業(yè)整整體或各各子部門門的人員員需求狀狀況做出出預測。3、回歸歸分析法法運用回歸歸分析法法，首先先要找出出對企業(yè)業(yè)中勞動動力的數數量和構構成影響響最大的的一種因因

10、素，如如產量、銷售額額等，然然后再分分析過去去幾年企企業(yè)員工工隨著這這種因素素變化的的趨勢，再根據據這種趨趨勢對未未來企業(yè)業(yè)員工的的需求進進行預測測。二、人力力資源供供給預測測方法（一）企企業(yè)內部部人力資資源供給給預測方方法1、技能能清單法法技能清單單記錄著著員工的的教育水水平、培培訓背景景、以往往的經歷歷、技能能特長以以及主管管的評價價等一系系列的信信息資料料，是一一張反映映員工的的工作能能力和競競爭力的的圖表。人力資資源規(guī)劃劃人員可可以依據據技能清清單的內內容來預預測有哪哪些員工工可以補補充可能能出現的的空缺崗崗位，從從而保證證每個崗崗位都有有合適的的員工。2、員工工替換法法員工替換換法是

11、通通過職位位置換圖圖來預測測企業(yè)內內部人力力資源需需求的一一種簡單單而有效效的方法法。職位位置換圖圖以員工工目前的的績效水水平作為為依據，顯示企企業(yè)中潛潛在的職職位空缺缺和可能能出現的的替換。3、馬爾爾可夫（Marrkovv）轉換換矩陣法法該方法的的假定前前提是企企業(yè)內部部員工的的流動模模式與流流動概率率有一定定規(guī)律，且該規(guī)規(guī)律在規(guī)規(guī)劃期內內不會發(fā)發(fā)生變化化，因此此，可以以找出過過去員工工流動的的規(guī)律，并以此此來推測測企業(yè)員員工未來來的變動動趨勢。（二）企企業(yè)外部部人力資資源供給給預測1、宏觀觀供給預預測。主主要是指指全國勞勞動力的的供給狀狀況，包包括各類類學校應應屆畢業(yè)業(yè)生、退退伍轉業(yè)業(yè)軍人

12、、失業(yè)人人員的比比重及分分布等。2、專業(yè)業(yè)人才供供給預測測。主要要是指本本行業(yè)人人員的供供給狀況況，尤其其是某些些特殊技技能人員員的供給給情況。3、地區(qū)區(qū)人員供供給預測測。主要要是企業(yè)業(yè)所在地地的勞動動力供給給情況，包括當當地勞動動力的數數量、質質量以及及其他結結構特征征。三、人力力資源供供需綜合合平衡1、企業(yè)業(yè)員工供供給大于于需求（1）限限制雇用用（2）解解雇（3）鼓鼓勵提前前退休（4）減減少員工工工作時時間（5）加加強培訓訓 2、企業(yè)業(yè)員工需需求大于于供給（1）根根據企業(yè)業(yè)的具體體情況，面向社社會招聘聘所需人人員。（2）對對一些高高級管理理性崗位位或技術術崗位的的空缺，可以采采取對企企業(yè)內員員工培訓訓晉升的的方式，選拔優(yōu)優(yōu)秀員工工進行補補充；對對一些技技術含量量不太高高的崗位位空缺，可以對對處于相相對富余余狀態(tài)的的員工進進行簡單單的崗前前培訓并并調往補補缺。（3）在在不違背背勞動動法的的有關規(guī)規(guī)定，且且企業(yè)員員工愿意意的情況況下，可可以適當當延長員員工的工工作時間間，并給給予相應應報酬，以應付付員工的的短期不不足。（4）對對企業(yè)現現有員工工進行技技能培訓訓，使其其不僅能能適應當當前的工工作，還還能適應應更高層層次的工工作，為為職務的的升