勞動(dòng)合同模板法操作實(shí)務(wù)與風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)講義

1、 HYPERLINK / 勞動(dòng)合同法操作實(shí)務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)精解一、相關(guān)操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧1、制定風(fēng)險(xiǎn)分析與應(yīng)對(duì)措施是用人單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于用人單位的整個(gè)用工過程，是用人單位行使治理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。勞動(dòng)者嚴(yán)峻違反用人單位的的，用人單位可解除勞動(dòng)合同，沒有，公司的治理將會(huì)陷于困境。第四條對(duì)以大篇幅進(jìn)行規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)酬勞、工作時(shí)刻、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額治理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益

2、的和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。從法律規(guī)定看，的制定、修改流程為：職工代表大會(huì)或者全體職工討論提出方案和意見與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定公示告知。【風(fēng)險(xiǎn)分析】 不合法的，在仲裁或訴訟中不能作為審理案件的依據(jù)。依照最高人民法院關(guān)于審理案件適用法律若干問題的解釋第十九條的規(guī)定，必須符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三個(gè)條件，才可作為人民法院審理案件的依據(jù)。 按照第八十條規(guī)定，違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 依照第三十八條規(guī)定，用人單位的違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者能夠解除勞動(dòng)合同，用人單位需支付金。【應(yīng)

3、對(duì)措施】全面修訂：在2008年1月1日正式施行，因此，我們必須全面修訂公司的，在的框架下制作出符合本公司利益的。切記：違反的條款要全部進(jìn)行修訂，假如在2008年1月1日后還在使用老版本的制度，將給用人單位帶來專門大的風(fēng)險(xiǎn)，規(guī)定用人單位的違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者能夠解除合同，用人單位需支付，這和以往的法律相比對(duì)的合法性要求嚴(yán)格了許多。施行后，的制定、修改履行法定程序。流程為：職工代表大會(huì)或者全體職工討論提出方案和意見與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定公示告知。因此，考慮組建職工代表大會(huì)、工會(huì)。并保留職工代表大會(huì)或者全體職工討論、協(xié)商的書面證據(jù)。2、的公示方法公示的重要性是否向勞

4、動(dòng)者公示可直接決定用人單位在案件中的勝敗，按照最高人民法院司法解釋及的規(guī)定，只有向勞動(dòng)者公示才對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生約束力。司法實(shí)踐中勞動(dòng)者往往以其不明白的內(nèi)容為由主張未公示，用人單位也往往無法提供差不多公示的證據(jù)，專門多企業(yè)本應(yīng)該勝訴的案件最終敗訴問題往往就出在那個(gè)地點(diǎn)，職員的違紀(jì)行為本差不多達(dá)到了中規(guī)定的解除勞動(dòng)合同條件，然而職員稱不明白有那個(gè)制度，公司也無法證明曾向職員公示的證據(jù)，最終導(dǎo)致案件敗訴。如何公示才更有利于今后在仲裁庭或法庭舉證？公示方法1）職員手冊(cè)發(fā)放（要有職員簽領(lǐng)確認(rèn)）；2）內(nèi)部培訓(xùn)法（注意一定要包括：培訓(xùn)時(shí)刻、地點(diǎn)、參會(huì)人員、培訓(xùn)內(nèi)容、與會(huì)人員簽到）；3）勞動(dòng)合同約定法；4）考試法

5、（開卷或閉卷）；5）傳閱法；6）入職登記表聲明條款；7）意見征詢法；盡量幸免如下公示方法：1）網(wǎng)站公布（舉證困難）；2）電子郵件告知（舉證困難）；3）公告欄，宣傳欄張貼（舉證困難）。二、勞動(dòng)者入職治理操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧1、入職審查的導(dǎo)入和適用實(shí)踐中用人單位招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查，加上對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系的間接承認(rèn)，輕視入職審查將對(duì)用人單位用工帶來專門大風(fēng)險(xiǎn)。第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的差不多情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)講明。第二十六條規(guī)定，以欺詐手段使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的勞動(dòng)合同無效或者部分無效。第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終

6、止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！撅L(fēng)險(xiǎn)分析】 如不進(jìn)行入職審查，勞動(dòng)者以欺詐手段入職的，可導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效； 招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！緫?yīng)對(duì)措施】 招用勞動(dòng)者時(shí)，要求其提供與前單位的解除或終止勞動(dòng)合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動(dòng)合同的，要求其原單位出具同意該職員入職的書面證明。 核實(shí)勞動(dòng)者的個(gè)人資料的真實(shí)性，比如學(xué)歷證明、從業(yè)經(jīng)歷，要求勞動(dòng)者承諾未承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)行核實(shí)，以免發(fā)生不可預(yù)測(cè)的訴訟風(fēng)險(xiǎn)。2、關(guān)于用人單位與勞動(dòng)者告知義務(wù)的新規(guī)定以及對(duì)勞動(dòng)合同效力的阻礙 用

7、人單位和勞動(dòng)者的告知義務(wù)（知情權(quán)）用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)酬勞，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的差不多情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)講明。我們注意到那個(gè)地點(diǎn)企業(yè)的告知內(nèi)容是比較廣泛的，差不多上涵蓋了勞動(dòng)關(guān)系的全部內(nèi)容，而勞動(dòng)者的告知義務(wù)相對(duì)少專門多，只限于與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的差不多情況，實(shí)踐中不外乎確實(shí)是年齡、家庭住址、教育背景、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、是否與前單位解除合同等，而關(guān)于與勞動(dòng)合同沒有直接關(guān)系的情況，勞動(dòng)者能夠不回答。【風(fēng)險(xiǎn)分析】告知義務(wù)對(duì)合同效力也會(huì)產(chǎn)生阻礙，隱瞞真實(shí)情況，誘使對(duì)方作出

8、錯(cuò)誤的推斷而簽訂勞動(dòng)合同，可認(rèn)定為欺詐，因欺詐手段而訂立的勞動(dòng)合同可認(rèn)定為無效勞動(dòng)合同。草案和草案二審稿都只規(guī)定用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立的勞動(dòng)合同無效，排除了勞動(dòng)者以欺詐手段訂立合同也應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為無效，當(dāng)時(shí)就引起了專門多企業(yè)的反對(duì)，同樣是欺詐，企業(yè)欺詐合同就無效，職員欺詐合同卻有效，這是哪門子道理？實(shí)踐中恰恰相反，訂立勞動(dòng)合同過程中往往是勞動(dòng)者使用欺詐手段的居多，比如提供虛假文憑、編造工作經(jīng)歷、隱瞞與前單位仍存在勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)等等，因此，立法機(jī)關(guān)在三審稿后就對(duì)該條款進(jìn)行了修訂，刪除了“用人單位”四個(gè)字，讓用人單位和勞動(dòng)者享受“同等待遇”?！緫?yīng)對(duì)措施】 入職登記表中聲明：公司差不多告知本人工

9、作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)酬勞，其他情況，簽名確認(rèn)。 勞動(dòng)合同中聲明。 勞動(dòng)者聲明：本人保證提供的學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實(shí)，如有虛假，公司可立即解除勞動(dòng)合同，并不予。3、禁止要求職員提供擔(dān)保、禁止收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”對(duì)用人單位用工治理帶來的阻礙及應(yīng)對(duì)措施 法律的禁止性規(guī)定規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物，違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 對(duì)用人單位的阻礙用人單位為了愛護(hù)

10、自身的利益，在招聘職員時(shí)，要求重要崗位（如財(cái)務(wù)人員）、或者是講掌握了用人單位財(cái)產(chǎn)的勞動(dòng)者（如司機(jī)）提供擔(dān)?；蝻L(fēng)險(xiǎn)抵押金是實(shí)踐中的通常做法，規(guī)定用人單位招用勞動(dòng)者不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物，不可幸免的對(duì)企業(yè)財(cái)產(chǎn)安全帶來一定阻礙，這令專門多企業(yè)不安，也是企業(yè)最關(guān)注的一個(gè)問題之一。 對(duì)現(xiàn)有關(guān)于禁止擔(dān)保、禁止收取風(fēng)險(xiǎn)抵押金規(guī)定的分析（1）關(guān)于要求勞動(dòng)者提供“人?！笔欠裼行钲诘钠髽I(yè)適應(yīng)于要求職員提供“深戶擔(dān)?！?，實(shí)際上這種要求勞動(dòng)者提供“人保”是得不到法律的支持的，最高人民法院公布了一個(gè)案例中國工商銀行哈爾濱市和平支行訴高延民擔(dān)保合同糾紛案中認(rèn)為此種擔(dān)保不符合民法通則和擔(dān)保法

11、的規(guī)定，以判例的形式宣告了要求勞動(dòng)者提供人的擔(dān)保是無效的。（2）關(guān)于收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”是否有效通過對(duì)以往勞動(dòng)部針對(duì)該問題的作出的一些規(guī)定，以及針對(duì)該問題的規(guī)定的分析，禁止收取押金大概也是有例外的，并非不分青紅皂白一律禁止。第9條規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。該條處于“勞動(dòng)合同的訂立”的章節(jié)下，依照法條的邏輯關(guān)系，能夠理解為用人單位在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，不得以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。勞動(dòng)部1995年8月4日頒發(fā)的關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國若干問題的意見（勞部發(fā)1995309號(hào)）第24條規(guī)定：用人單位在與勞動(dòng)者訂

12、立勞動(dòng)合同時(shí)，不得以任何形式向勞動(dòng)者收取定金、保證金（物）。勞動(dòng)部、公安部、全國總工會(huì)關(guān)于加強(qiáng)外商投資企業(yè)和私營企業(yè)勞動(dòng)治理，切實(shí)保障職工合法權(quán)益的通知（勞部發(fā)1994118號(hào)）規(guī)定：企業(yè)不得向職工收取貨幣、實(shí)物等作為“入廠押金”，勞動(dòng)部關(guān)于嚴(yán)禁用人單位錄用職工非法收費(fèi)的通知規(guī)定用人單位不得在招工條件中規(guī)定個(gè)人繳費(fèi)內(nèi)容，從上述規(guī)定能夠看出，法律禁止在新招聘職員時(shí)收取押金，時(shí)刻點(diǎn)放在簽訂合同前或簽訂合同時(shí)。勞動(dòng)部辦公廳、國家經(jīng)貿(mào)委辦公廳對(duì)“關(guān)于用人單位要求在職職工繳納抵押性鈔票款或股金的做法應(yīng)否制止的請(qǐng)示”的復(fù)函中規(guī)定：“至于一些用人單位與職工建立勞動(dòng)關(guān)系后，依照本單位經(jīng)營治理實(shí)際需要，按照職工

13、本人自愿原則向職工收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”及要求職工全員入股等企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營治理行為，不屬上述規(guī)定調(diào)整范圍。然而，用人單位不能以解除勞動(dòng)關(guān)系等為由強(qiáng)制職工繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金及要求職工入股（實(shí)行內(nèi)部經(jīng)營承包的企業(yè)經(jīng)營治理人員、實(shí)行公司制企業(yè)的董事會(huì)成員除外）。否則，由此引發(fā)的，按照中華人民共和國企業(yè)處理?xiàng)l例規(guī)定處理。該規(guī)定意思專門明確，國家對(duì)收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”并非一律禁止，在符合一定的條件下大概是能夠收取的。施行后，國家是否會(huì)在實(shí)施細(xì)則中進(jìn)一步明確，尚待觀望，但依照現(xiàn)有有效的規(guī)定，以下做法有一定參考價(jià)值，但不推舉使用。【應(yīng)對(duì)策略】 注意幸免在簽訂合同時(shí)收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”，先建立勞動(dòng)關(guān)系； 本單位經(jīng)營治理確實(shí)

14、需要收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”； 必須遵循自愿原則，不得強(qiáng)迫。從便于舉證角度考慮，應(yīng)當(dāng)與職員簽訂“協(xié)議書”予以明確，協(xié)議書中應(yīng)明確支付風(fēng)險(xiǎn)抵押金系職員真實(shí)、自愿的意思表示?！鞠嚓P(guān)法條】第九條 用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。勞動(dòng)部關(guān)于嚴(yán)禁用人單位錄用職工非法收費(fèi)的通知 有些用人單位在錄用職工時(shí)非法向勞動(dòng)者收取費(fèi)用，把繳費(fèi)作為錄用的前提條件，其名目有集資、風(fēng)險(xiǎn)基金、培訓(xùn)費(fèi)、抵押金、保證金等。更為嚴(yán)峻的是，個(gè)不用人單位全然沒有新的工作崗位，而把錄用職工僅僅作為籌集資金的渠道，被錄用的職工長期不能上班，嚴(yán)峻損害了這部分勞動(dòng)者的合

15、法權(quán)益。這種在錄用職工中非法收費(fèi)的行為必須予以糾正。為此，現(xiàn)通知如下：二、用人單位不得在招工條件中規(guī)定個(gè)人繳費(fèi)內(nèi)容，勞動(dòng)行政部門要加強(qiáng)對(duì)用人單位招工啟發(fā)、簡章的審查，對(duì)違反規(guī)定的，應(yīng)給予警告，并責(zé)令其改正。 勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于處理案件若干政策性問題的復(fù)函 四、企業(yè)強(qiáng)制性要求職工繳納風(fēng)險(xiǎn)金、股金等做法不符合國家的有關(guān)規(guī)定和國際通行的入股慣例。國有企業(yè)和集體所有制企業(yè)對(duì)職工予以除名和辭退處理，必須嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例、國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定。除名和辭退是企業(yè)對(duì)職工違反企業(yè)勞動(dòng)紀(jì)律等而采取的行政處理形式，職工不繳納風(fēng)險(xiǎn)金或股金不屬于違反勞動(dòng)紀(jì)律等行為，因此，不能采納辭退和除名的處理方式。勞動(dòng)

16、部辦公廳、國家經(jīng)貿(mào)委辦公廳對(duì)“關(guān)于用人單位要求在職職工繳納抵押性鈔票款或股金的做法應(yīng)否制止的請(qǐng)示”的復(fù)函 至于一些用人單位與職工建立勞動(dòng)關(guān)系后，依照本單位經(jīng)營治理實(shí)際需要，按照職工本人自愿原則向職工收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”及要求職工全員入股等企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營治理行為，不屬上述規(guī)定調(diào)整范圍。然而，用人單位不能以解除勞動(dòng)關(guān)系等為由強(qiáng)制職工繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金及要求職工入股（實(shí)行內(nèi)部經(jīng)營承包的企業(yè)經(jīng)營治理人員、實(shí)行公司制企業(yè)的董事會(huì)成員除外）。否則，由此引發(fā)的，按照中華人民共和國企業(yè)處理?xiàng)l例規(guī)定處理。最高人民法院公布案例中國工商銀行哈爾濱市和平支行訴高延民擔(dān)保合同糾紛案（略）三、訂立勞動(dòng)合同的形式和期限操作實(shí)務(wù)及應(yīng)

17、對(duì)技巧 訂立勞動(dòng)合同的形式、期限及法律后果為了破解實(shí)踐中事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的泛濫和用人單位不簽合同的頑疾，強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止一律采取書面形式。第十條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同?！撅L(fēng)險(xiǎn)分析】1、工資成本的增加：第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。2、無固定期限合同的成立：第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立。【應(yīng)對(duì)策略】1、革新用工

18、觀念，建立先訂合同后用工的適應(yīng)，最遲必須在一個(gè)月內(nèi)訂立合同；2、勞動(dòng)合同終止后，勞動(dòng)者仍在用人單位接著工作的，拋棄雙方可隨時(shí)終止勞動(dòng)合同的觀念，也應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月內(nèi)訂立合同；3、勞動(dòng)者拒不簽訂勞動(dòng)合同的，保留相關(guān)證據(jù)，比如向勞動(dòng)者送達(dá)簽訂合同通知書證據(jù)等。4、對(duì)現(xiàn)在尚未簽訂書面勞動(dòng)合同的盡快補(bǔ)簽合同?！鞠嚓P(guān)法條】關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知（勞社部發(fā)200512號(hào)）三、用人單位招用勞動(dòng)者符合第一條規(guī)定的情形的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限由雙方協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動(dòng)關(guān)系，但對(duì)符合簽訂條件的勞動(dòng)者，假如勞動(dòng)者提出訂立，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立。用人單位提出終止勞

19、動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者在本單位工作年限每滿一年支付一個(gè)月工資的金。廣東省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳關(guān)于解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)否支付金問題的復(fù)函 ( 2002 年10 月16 日省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳勞社廳函 2002 561 號(hào))中山市勞動(dòng)和社會(huì)保障局：你局關(guān)于解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)否發(fā)放金問題的請(qǐng)示（中勞社 2002 89 號(hào)）收悉。經(jīng)研究，答復(fù)如下：用人單位與勞動(dòng)者之間形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系后，因用人單位不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同而解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付金；因勞動(dòng)者不情愿訂立勞動(dòng)合同而解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位能夠不支付金。四、操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧1、簽訂條件的變化規(guī)定：勞動(dòng)者在同一用

20、人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意連續(xù)勞動(dòng)合同的，假如勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。那個(gè)地點(diǎn)給簽訂設(shè)定了三個(gè)條件：“連續(xù)工作滿10年”、“雙方同意續(xù)延合同”、“勞動(dòng)者提出要求”，實(shí)踐中往往只要?jiǎng)趧?dòng)者一提出簽訂，用人單位就會(huì)立即表示不同意續(xù)延合同，導(dǎo)致簽訂無法達(dá)成。降低了簽訂的門檻，規(guī)定了三種情況下只要?jiǎng)趧?dòng)者提出簽訂，用人單位就得無條件同意，不得拒絕。2、可簽訂的幾種情形（1）雙方協(xié)商一致同意簽訂（實(shí)踐中較少）；（2）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（3）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年

21、且距法定退休年齡不足十年的，即滿足“雙十“條件； （4）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。 （5）專門情形：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立?！撅L(fēng)險(xiǎn)分析】1、在勞動(dòng)者符合法定三種情形時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者訂立固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者也默認(rèn)同意，但時(shí)隔數(shù)月或者數(shù)年，突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資，從法律規(guī)定看，其主張是能夠成立的，因?yàn)閯趧?dòng)者并沒有提出過訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位本應(yīng)當(dāng)主動(dòng)訂立。2、勞動(dòng)者口頭要求訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位依勞動(dòng)

22、者的意思訂立，但履行一段時(shí)刻后，勞動(dòng)者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，假如用人單位不能舉證系勞動(dòng)者提出的訂立固定期限勞動(dòng)合同，則面臨支付兩倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。【應(yīng)對(duì)策略】當(dāng)勞動(dòng)者符合上述情形的，訂立合同前，用人單位應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)證據(jù)意識(shí)，實(shí)踐中建議以書面形式向勞動(dòng)者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動(dòng)者同意訂立固定期限勞動(dòng)合同或主動(dòng)提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位一定要保留勞動(dòng)者同意的書面證據(jù)，幸免事后被勞動(dòng)者利用而導(dǎo)致用工成本增加的風(fēng)險(xiǎn)。3、訂立的方法與思路（1）靈活運(yùn)用合同續(xù)訂意向書或勞動(dòng)者申請(qǐng)續(xù)訂書；（2）靈活運(yùn)用“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同”；（3）靈活利用跨08年1月1日的合同不計(jì)入兩次

23、的次數(shù)的規(guī)定；五、操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧1、用人單位以其它形式或口頭約定而未簽訂勞動(dòng)合同的問題實(shí)踐中專門多用人單位口頭或以其他形式（如在入職登記表或職員手冊(cè)中載明）與勞動(dòng)者約定三個(gè)月或六個(gè)月，但不簽訂勞動(dòng)合同。這種口頭或者以其它形式約定的滿后，用人單位認(rèn)為該勞動(dòng)者試用合格，就簽訂正式勞動(dòng)合同，假如用人單位認(rèn)為不符合錄用條件，就解除勞動(dòng)關(guān)系。該做法是違反法律規(guī)定的，在發(fā)生時(shí)往往會(huì)處于被動(dòng)地位而導(dǎo)致敗訴。勞動(dòng)部在關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見第十八條規(guī)定，勞動(dòng)者被用人單位錄用后，雙方能夠在勞動(dòng)合同中約定，應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。第十九條第四款規(guī)定：包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。依照該規(guī)定，我們能夠明白存在的前提是

24、勞資雙方簽訂了勞動(dòng)合同，存在于勞動(dòng)合同期限中，雙方?jīng)]有訂立勞動(dòng)合同，因此不可能存在，所謂皮之不附，毛將焉存？2、用人單位只簽訂單獨(dú)的合同的問題司法實(shí)踐中大量用人單位為了幸免與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，往往在招用勞動(dòng)者時(shí)與勞動(dòng)者簽訂一個(gè)單獨(dú)的試用合同，期限一般為三個(gè)月到六個(gè)月不等，在合同期滿后再?zèng)Q定是否正式聘用該勞動(dòng)者。用人單位如此做的目的往往是為了規(guī)避法律，在使用廉價(jià)勞動(dòng)力，方便解除勞動(dòng)合同。規(guī)定：勞動(dòng)合同僅約定的，不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。3、內(nèi)是否需繳納社會(huì)保險(xiǎn)內(nèi)不為職員繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，這是實(shí)踐中專門多用人單位的適應(yīng)性做法，勞動(dòng)者由于法律知識(shí)的缺乏，也常常錯(cuò)誤認(rèn)為內(nèi)用人單位能夠不繳納社會(huì)保險(xiǎn)

25、費(fèi)，導(dǎo)致自己的合法權(quán)益受到損害。4、工資如何確定第二十條規(guī)定：勞動(dòng)者在的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。5、用人單位在內(nèi)解除勞動(dòng)合同的限制在內(nèi)，用人單位能否隨時(shí)解雇職員？內(nèi)用人單位可解除勞動(dòng)合同僅限于勞動(dòng)者有下列情形之一：1、在間被證明不符合錄用條件的；2、嚴(yán)峻違反用人單位的的；3、嚴(yán)峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)峻阻礙，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；6、被依法追究刑事責(zé)

26、任的。7、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；8、勞動(dòng)者不能勝任工作，通過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在內(nèi)解除勞動(dòng)合同。6、內(nèi)用人單位解除勞動(dòng)合同的程序（1）用人單位在解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者講明理由，那個(gè)地點(diǎn)的“講明理由”，法律并未規(guī)定一定得采取書面形式，但從舉證角度動(dòng)身，建議采納書面形式，同時(shí)要求勞動(dòng)者簽收。（2）用人單位在內(nèi)解除勞動(dòng)合同，也應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知

27、工會(huì)。（3）用人單位需制作解除勞動(dòng)合同通知書送達(dá)給勞動(dòng)者，同時(shí)向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。7、用人單位違法約定的法律責(zé)任第八十三條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的差不多履行的，由用人單位以勞動(dòng)者滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按差不多履行的超過法定的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。用人單位違法約定的情形一般有以下幾種： 1）用人單位約定的超過法律規(guī)定的最長期限2）同一用人單位與勞動(dòng)者約定兩次以上的。3） 用人單位在以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者期限不滿三個(gè)月的勞動(dòng)合同中約定。4）用人單位在勞動(dòng)合同中僅約

28、定或者勞動(dòng)合同期限與相同的8、勞動(dòng)者在解除勞動(dòng)合同相關(guān)法律問題1）對(duì)勞動(dòng)者在解除勞動(dòng)合同的新規(guī)定：需提早三天通知；2）用人單位在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者在解除勞動(dòng)合同需承擔(dān)違約金是否有效？ 答案是無效。3）內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否需賠償用人單位的培訓(xùn)費(fèi)用？無需賠償。4）內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否需賠償用人單位的招錄費(fèi)用？無需賠償?！緫?yīng)對(duì)策略】（1）權(quán)衡利弊，選擇合適的合同期限；（2）合同中幸免超過法定期限；（3）不約定單獨(dú)的合同；（4）錄用條件具體化、公示化；（5）細(xì)化崗位講明書；（6）注意解雇的程序要求。六、違約金條款的限制操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧1、能夠約定服務(wù)期的情形用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用

29、，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，能夠與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。注意那個(gè)地點(diǎn)的專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的適用范圍。按照國家規(guī)定，用人單位必須按照本單位工資總額的一定比例提取培訓(xùn)費(fèi)用，用于對(duì)勞動(dòng)者的職業(yè)培訓(xùn)，這部分培訓(xùn)費(fèi)用的使用不能作為與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的條件。2、專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的范圍包括哪些？一般可包括培訓(xùn)費(fèi)、差旅費(fèi)、住宿費(fèi)等3、服務(wù)期的年限未對(duì)服務(wù)期的年限做出具體規(guī)定。服務(wù)期的長短能夠由勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人協(xié)議確定，然而，用人單位在與勞動(dòng)者協(xié)議確定服務(wù)期年限時(shí)要遵守兩點(diǎn)：第一，要體現(xiàn)公平合理的原則，不得濫用權(quán)利。第二，用人單位與勞動(dòng)者約定的服務(wù)期較長的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期間的勞動(dòng)酬

30、勞。4、服務(wù)期協(xié)議約定的服務(wù)期長于勞動(dòng)合同期限，勞動(dòng)合同到期，勞動(dòng)者能否終止合同？（1）勞動(dòng)合同期限屆滿，勞動(dòng)者提出終止勞動(dòng)合同的意思表示，如用人單位放棄對(duì)勞動(dòng)者履行剩余服務(wù)期要求的，則勞動(dòng)合同能夠終止，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金。（2）勞動(dòng)合同期限屆滿，用人單位要求勞動(dòng)者接著履行剩余服務(wù)期的，則雙方應(yīng)當(dāng)續(xù)訂勞動(dòng)合同，或者將原勞動(dòng)合同期限變更為與服務(wù)期限一致。如勞動(dòng)者不情愿續(xù)訂勞動(dòng)合同或變更勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向用人單位承擔(dān)違約責(zé)任，但違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。5、勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的責(zé)任勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超

31、過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。特不提醒：用人單位必須保留支付培訓(xùn)費(fèi)用的相關(guān)票據(jù)，否則可能人財(cái)兩空。 6、勞動(dòng)者的保密義務(wù)和競(jìng)業(yè)限制用人單位與勞動(dòng)者能夠在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位能夠在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。 7、競(jìng)業(yè)限制條款的適用競(jìng)業(yè)限制人員限于用人單位的高級(jí)治理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。

32、競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過二年。8、補(bǔ)償金和違約金如何約定？特不提醒：法律沒有規(guī)定競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)，可由合同雙方進(jìn)行約定，但需注意合理性的問題；也沒有規(guī)定支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償和履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的先后順序，這也可由雙方約定。9、勞動(dòng)合同中違約金條款的限制第25條規(guī)定：除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。即

33、以法律的形式確立了勞動(dòng)合同違約金制度，明確了可設(shè)立違約金法定情形只有兩種：違反服務(wù)期約定和違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。特不注意：對(duì)用人單位承擔(dān)違約金的情形沒有限制。10、用人單位如何應(yīng)對(duì)？1）訂立服務(wù)期協(xié)議，保留培訓(xùn)發(fā)票；2）改造福利制度，變福利為債務(wù)；3）合理約定競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金和違約金標(biāo)準(zhǔn)； 4）制作完善周密的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，愛護(hù)用人單位的利益；七、勞動(dòng)合同條款與勞動(dòng)合同效力操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧 1、規(guī)定勞動(dòng)合同的必備條款規(guī)定勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下必備條款：用人單位的名稱、住宅和法定代表人或者要緊負(fù)責(zé)人，勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼，勞動(dòng)合同期限，工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)，工作時(shí)刻和休息

34、休假，勞動(dòng)酬勞，社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)愛護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)，法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。 2、與規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款的變化規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款與的規(guī)定相比，有較大變化：一是增加了部分必備條款。（1）增加了用人單位的名稱、住宅和法定代表人或者要緊負(fù)責(zé)人，勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼等條款。緣故是這些內(nèi)容是勞動(dòng)關(guān)系雙方主體的差不多情況，應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中明確。（2）增加了工作地點(diǎn)條款。實(shí)踐中勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)可能與用人單位住宅地不一致，或者用人單位常常單方面調(diào)整勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)，導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛，有必要在訂立勞動(dòng)合同時(shí)予以明確。（3）增加了工作時(shí)刻和休息休假條款

35、。（4）增加了社會(huì)保險(xiǎn)條款。（5）增加了職業(yè)危害防護(hù)的條款。職業(yè)病防治法規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護(hù)措施和待遇等如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者，并在勞動(dòng)合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。為了做好與職業(yè)病防治法以上規(guī)定的銜接，促進(jìn)該條款的落實(shí)，中增加了職業(yè)危害防護(hù)的必備條款。二是取消了部分必備條款。（1）取消了勞動(dòng)紀(jì)律條款。緣故是勞動(dòng)紀(jì)律屬于用人單位，第四條差不多對(duì)用人單位制定、修改勞動(dòng)紀(jì)律等的程序作出了規(guī)定，沒有必要在勞動(dòng)合同中由用人單位與勞動(dòng)者個(gè)不約定。（2）取消了勞動(dòng)合同終止的條件條款。緣故是為了防止用人單位規(guī)避勞動(dòng)合同期限約束，隨意終止勞動(dòng)合

36、同，取消了中有關(guān)用人單位與勞動(dòng)者能夠約定終止勞動(dòng)合同的規(guī)定，明確勞動(dòng)合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動(dòng)合同才能終止。（3）取消了違反勞動(dòng)合同的責(zé)任條款。緣故是為了防止用人單位濫用違約責(zé)任條款。3、未載明必備條款的需承擔(dān)什么法律責(zé)任？用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明勞動(dòng)合同必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)在過渡期內(nèi)制作好符合規(guī)定的勞動(dòng)合同。4、在必備條款外，還應(yīng)當(dāng)約定一些什么條款更有利于愛護(hù)用人單位的利益？（1）、培訓(xùn)、保密、競(jìng)業(yè)限制、違約金條款、離職工作交接條款；（2）約定差不多向勞動(dòng)者

37、公示的條款；（3）約定解除或終止勞動(dòng)合同書面通知的送達(dá)條款；（4）可約定因勞動(dòng)者不能勝任工作被調(diào)整工作崗位的，工資會(huì)按照調(diào)整的崗位適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，崗變薪變條款。5、哪些情況下勞動(dòng)合同無效第26條規(guī)定勞動(dòng)合同無效或者部分無效的幾種情形： （一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；比如勞動(dòng)者提供虛假學(xué)歷證明，合同可能因欺詐而無效；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；如勞動(dòng)合同中約定“用人單位有權(quán)依照生產(chǎn)經(jīng)營變化及勞動(dòng)者的工作情況調(diào)整其工作崗位，勞動(dòng)者必須服從單位的安排”，此約定因排除勞動(dòng)者權(quán)利無效。 （三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

38、與16歲以下未成年人簽訂合同，合同違反法律強(qiáng)制性規(guī)定而無效。6、無效勞動(dòng)合同的法律后果（1）勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)酬勞。勞動(dòng)酬勞的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)酬勞確定。（2）勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，給對(duì)方造成損害的，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。八、勞動(dòng)合同履行和變更操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧 應(yīng)對(duì)支付令的實(shí)務(wù)操作規(guī)定用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動(dòng)酬勞的，勞動(dòng)者能夠向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令；拒不執(zhí)行支付令的，由人民法院依法強(qiáng)制執(zhí)行。用人單位收到法院的支付令應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對(duì)？1、了解支付令支付令，即督促程序。它是指人民法院依照債權(quán)人的給付金鈔票和有價(jià)

39、證券的申請(qǐng)，以支付令的形式，督促債務(wù)人限期履行義務(wù)的一種專門法律程序。支付令的要緊特征有：（一）督促程序是一種訴前性質(zhì)的略式程序，具有非訴訟性和簡易，靈活的特點(diǎn)。它沒有對(duì)立雙方當(dāng)事人參加訴訟，也不必通過辯論、調(diào)解和裁判等程序，而是通過書面審查，以支付令的方式督促債務(wù)人履行義務(wù)。（二）適用案件標(biāo)的物的特定性。督促程序僅適用于債權(quán)人請(qǐng)求給付金鈔票和有價(jià)證券的案件，這類案件不存在交叉的權(quán)利義務(wù)爭(zhēng)議。（三）發(fā)出支付令和對(duì)支付令異議的期限性。債權(quán)人提出的債務(wù)關(guān)系明確、合法的支付令申請(qǐng)，人民法院應(yīng)在受理之日起15日內(nèi)向債務(wù)人發(fā)出支付令，債務(wù)人應(yīng)在15日內(nèi)向人民法院提出書面異議，超過法定期限提出的異議無效。

40、（四）支付令的強(qiáng)制性。發(fā)生法律效力的支付令與人民法院生效判決、裁定具有同等強(qiáng)制力。2、支付令的效力（1）債務(wù)人應(yīng)當(dāng)自收到支付令之日起十五日內(nèi)清償債務(wù)，或者向人民法院提出書面異議。債務(wù)人在規(guī)定的期間不提出異議又不履行支付令的，債權(quán)人能夠向人民法院申請(qǐng)執(zhí)行。（2）債務(wù)人在收到支付令后，不在法定期間提出書面異議，而向其他人民法院起訴的，不阻礙支付令的效力。（3）債務(wù)人對(duì)債務(wù)本身沒有異議，只是提出缺乏清償能力的，不阻礙支付令的效力。債務(wù)人的口頭異議無效。3、用人單位接到支付令如何應(yīng)對(duì)（1）拖欠屬實(shí)的，可在支付期限內(nèi)（15日內(nèi)）支付，幸免進(jìn)入強(qiáng)制執(zhí)行程序；（2）提出書面異議：依照民事訴訟法的規(guī)定，債務(wù)人

41、在法定期間提出書面異議的，人民法院無須審查異議是否有理由，應(yīng)當(dāng)直接裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效。（3）提出異議的技巧：不能提諸如我公司目前經(jīng)濟(jì)困難、或者要求分期付款等異議，應(yīng)當(dāng)對(duì)支付的數(shù)額或者支付的理由提出異議，更不能提出口頭異議。 勞動(dòng)合同變更的新規(guī)定對(duì)用人單位用工治理帶來的阻礙1、勞動(dòng)合同變更的程序勞動(dòng)合同的變更必須經(jīng)雙方協(xié)商一致，變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采納書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。2、勞動(dòng)合同可變更的法定情形勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，用人單位可與勞動(dòng)者協(xié)商，對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行變更，假如未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用

42、人單位在提早三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，能夠解除勞動(dòng)合同。一般有如下情形：（1）訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的法律、法規(guī)差不多修改或者廢止。（2）用人單位方面的緣故。用人單位經(jīng)上級(jí)主管部門批準(zhǔn)或者依照市場(chǎng)變化決定轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)或者生產(chǎn)經(jīng)營項(xiàng)目等。（3）勞動(dòng)者方面的緣故。如勞動(dòng)者的軀體健康狀況發(fā)生變化、勞動(dòng)能力部分喪失、所在崗位與其職業(yè)技能不相適應(yīng)、職業(yè)技能提高了一定等級(jí)等，造成原勞動(dòng)合同不能履行或者假如接著履行原合同規(guī)定的義務(wù)對(duì)勞動(dòng)者明顯不公平。（4）客觀方面的緣故。這種客觀緣故的出現(xiàn)使得當(dāng)事人原來在勞動(dòng)合同中約定的權(quán)利義務(wù)的履行成為不必要或者不可能。這時(shí)應(yīng)當(dāng)同意當(dāng)

43、事人對(duì)勞動(dòng)合同有關(guān)內(nèi)容進(jìn)行變更。要緊有：由于不可抗力的發(fā)生，使得原來合同的履行成為不可能或者失去意義。不可抗力是指當(dāng)事人所不能預(yù)見、不能幸免并不能克服的客觀情況，如自然災(zāi)難、意外事故、戰(zhàn)爭(zhēng)等。由于物價(jià)大幅度上升等客觀經(jīng)濟(jì)情況變化致使勞動(dòng)合同的履行會(huì)花費(fèi)太大代價(jià)而失去經(jīng)濟(jì)上的價(jià)值。這是民法的情勢(shì)變更原則在勞動(dòng)合同履行中的運(yùn)用。3、勞動(dòng)者不能勝任工作，調(diào)整其工作崗位需變更勞動(dòng)合同嗎？依照法律的規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作的，用人單位能夠適當(dāng)?shù)恼{(diào)整其工作崗位，這種情形下崗位的變更可不經(jīng)勞動(dòng)者同意，屬于用人單位的用工自主權(quán)。但崗位的調(diào)整是否能夠降低工資？那個(gè)問題法律上沒有明確，因此，用人單位能夠在或勞動(dòng)合

44、同中予以明確。 【相關(guān)法條】勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭(zhēng)議等有關(guān)問題的復(fù)函一、關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問題。按照第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行而變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動(dòng)合同；因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。關(guān)于因勞動(dòng)者崗位變更引起的爭(zhēng)議應(yīng)依據(jù)上述規(guī)定精神處理。九、勞動(dòng)合同解除和終止操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧1、勞動(dòng)者可解除勞動(dòng)合同的情形（1）協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)者首先提出的，用人單位可不支付。 （2）提早通知解

45、除勞動(dòng)合同勞動(dòng)者提早三十日以書面形式通知用人單位，能夠解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在內(nèi)提早三日通知用人單位，能夠解除勞動(dòng)合同。注意那個(gè)地點(diǎn)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同用人單位是不能附加條件的，通知期滿后，即使用人單位不批準(zhǔn)勞動(dòng)者也能夠離職。 （3）被迫解除勞動(dòng)合同用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者能夠解除勞動(dòng)合同： （一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)愛護(hù)或者勞動(dòng)條件的； （二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)酬勞的； （三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的； （四）用人單位的違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的； （五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者能夠解除勞動(dòng)合同的其他情形

46、。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者能夠立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同的，用人單位需支付金。2、用人單位可解除勞動(dòng)合同的情形（1）協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。需支付金。（2）過失性辭退，無需支付勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位能夠解除勞動(dòng)合同： （一）在間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)峻違反用人單位的的； （三）嚴(yán)峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)峻阻礙，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

47、（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的； （六）被依法追究刑事責(zé)任的。（3）非過失辭退，需提早30天或支付代通知金。有下列情形之一的，用人單位提早三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，能夠解除勞動(dòng)合同： （一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；必須注意醫(yī)療期的期限，關(guān)于醫(yī)療期：( 一 ) 實(shí)際工作年限十年以下的， 在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月，五年以上的為六個(gè)月; ( 二 ) 實(shí)際工作年限十年以上的， 在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月; 十年以上十

48、五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月。（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，通過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。（4）裁員有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提早三十日向工會(huì)或者全體職工講明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，能夠裁減人員： （一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的； （二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)峻困難的； （三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革

49、新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的； （四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。 裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員： （一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的； （二）與本單位訂立的； （三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。實(shí)踐中用人單位90%以上是以勞動(dòng)者嚴(yán)峻違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位解除勞動(dòng)合同，也是勞動(dòng)糾紛的多發(fā)地帶，因此有必要對(duì)此進(jìn)行深入的分析。3、如何解雇嚴(yán)峻違紀(jì)職員？（1）解雇依據(jù)

50、：嚴(yán)峻違反用人單位的的；嚴(yán)峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)峻阻礙，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（2）關(guān)于“嚴(yán)峻違反”以及“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)問題：法律上并無明確的規(guī)定，因此，企業(yè)中應(yīng)當(dāng)對(duì)這兩個(gè)概念進(jìn)行量化，比如，合同期內(nèi)累計(jì)5次違反或勞動(dòng)紀(jì)律的視為嚴(yán)峻違紀(jì)，嚴(yán)峻失職，營私舞弊導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失10000元以上的，以利于解雇職員時(shí)有充分依據(jù)。雙重勞動(dòng)關(guān)系是任何一個(gè)用人單位都無法忍受的情況，法律規(guī)定對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)峻阻礙的可解雇，然而如何樣的算“嚴(yán)峻阻礙”，那個(gè)難以操作，我們?cè)诮夤颓耙琅f先提出改剛要求更保險(xiǎn)，限令

51、職員在三日內(nèi)提供解除勞動(dòng)合同的書面證明，假如拒不提供的，予以解雇。（3）程序要求：必須收集職員嚴(yán)峻違紀(jì)的證據(jù)，且必須以書面形式通知職員，否則敗訴風(fēng)險(xiǎn)極大，增加企業(yè)的用工成本。（4）舉證要求：司法實(shí)踐中由于解雇案件實(shí)行舉證責(zé)任倒置，通俗的講確實(shí)是企業(yè)要舉證證明自己的解雇理由是充分的，是有確鑿證據(jù)的，因此在解雇嚴(yán)峻違紀(jì)職員之前必須收集充分的證據(jù)。如何收集職員違紀(jì)證據(jù)呢？因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)生活中此類案件情況千差萬不，因此違紀(jì)證據(jù)也各不相同，不可能公式般的套用。通常，在該類糾紛中，下列形式的資料能夠作為證據(jù)：1）違紀(jì)職員的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀(jì)情況講明，等等；2）有違紀(jì)職員本人簽字的違紀(jì)記錄、

52、處罰通知書等；3）其他職員及知情者的證詞；4）有關(guān)事件涉及的物證（如被損壞的生產(chǎn)設(shè)備，如物證不方便保留，則拍攝清晰的照片，同時(shí)照片上還應(yīng)當(dāng)顯示時(shí)刻年月日時(shí)）；5）有關(guān)視聽資料（如當(dāng)事人陳述事件的錄音、錄像）；6）政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等。書面證據(jù)是最有力的證據(jù)，尤其是有違紀(jì)職員簽字的書面證據(jù)，應(yīng)盡收集和保留。（5）收集證據(jù)的方法：1）建立日常書面行文制度和檔案保管制度；2）關(guān)于“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)不斷”的職員的違紀(jì)行為，應(yīng)注意平常記錄在案。每次違紀(jì)時(shí)，企業(yè)都作出相應(yīng)的書面處理材料，要求職員簽字。如職員不愿在處理材料上簽字，則能夠扣罰工資的處罰方式，在工資單上注明處罰內(nèi)容，由職員在領(lǐng)

53、取工資時(shí)一并簽字，并在工資單上注明對(duì)工資數(shù)額有異議的，應(yīng)當(dāng)在7日內(nèi)提出；3）關(guān)于有違法行為（如賭博、盜竊、打架、吸毒等）的職員，能夠要求政府有關(guān)部門處理，政府有關(guān)部門的處理結(jié)論或者記錄，就可能是有力的證據(jù)。4、如何制作解雇書（解除勞動(dòng)合同通知書）？司法實(shí)踐中專門多企業(yè)在案件中敗訴往往是由于解雇書制作緣故造成，如何制作一份有利于用人單位在應(yīng)訴時(shí)更好的舉證的解雇書？制作解雇書時(shí)有何技巧？（1）關(guān)于用詞：專門多企業(yè)適應(yīng)用“開除”這詞，建議大伙兒今后不要使用該講法，而盡量用的規(guī)范講法“解除勞動(dòng)合同”或“解除勞動(dòng)關(guān)系”?！伴_除”是企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例規(guī)定的對(duì)職員進(jìn)行行政處分的方式，其對(duì)事實(shí)的認(rèn)定、處理的程序

54、要求都十分嚴(yán)格，按照該條例規(guī)定，對(duì)職工給予開除處分，須經(jīng)廠長（經(jīng)理）提出，由職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論決定，并報(bào)告企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地的勞動(dòng)或者人事部門備案。假如沒有按照上述程序處理，極有可能被法院判定為違法解雇行為，需支付職員金。（2）應(yīng)當(dāng)正確填寫解雇書：解雇書的正確填寫特不特不重要。一旦打起官司來，法院只會(huì)審查企業(yè)的解雇理由是否成立，與解雇理由無關(guān)的違紀(jì)事實(shí)法官一概不管，假如解雇理由不能成立，按照的規(guī)定，將向職員支付相關(guān)于金2倍的賠償金。依照多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，建議填寫解雇理由的原則是“宜粗不宜細(xì)”。5、用人單位解除勞動(dòng)合同的限制勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十

55、一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同： （一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀看期間的； （二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的； （三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； （四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； （五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。6、用人單位解除勞動(dòng)合同的程序用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。

56、7、違反解除勞動(dòng)合同的法律后果用人單位違法解除勞動(dòng)合同的，假如勞動(dòng)者要求接著履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)接著履行；勞動(dòng)者不要求接著履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同差不多不能接著履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付賠償金，賠償金的標(biāo)準(zhǔn)為金的2倍。8、勞動(dòng)合同終止的法定情形有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止： （一）勞動(dòng)合同期滿的；那個(gè)地點(diǎn)包括固定期限勞動(dòng)合同期滿和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同期滿。固定期限勞動(dòng)合同終止，用人單位需支付，這是對(duì)的一個(gè)專門大的突破。 （二）勞動(dòng)者開始依法享受差不多養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；特不注意：達(dá)到退休年齡勞動(dòng)合同不一定終止，開始依法享受差不多養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇才可終止。（三）勞動(dòng)者死亡，或者被人

57、民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； （四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；此情形勞動(dòng)合同終止用人單位需支付。 （五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提早解散的；此情形勞動(dòng)合同終止用人單位需支付。 （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 9、勞動(dòng)合同期滿并不終止，合同需順延的特不規(guī)定勞動(dòng)合同期滿，有如下情形，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消逝時(shí)終止。（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀看期間的；（二）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（四）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五

58、年的；（五）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。特不提醒：簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，合同終止用人單位無需支付金，終止非全日制用工用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付。10、解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系必須書面送達(dá)職員，否則對(duì)職員不產(chǎn)生法律效力，如職員拒絕簽收時(shí)企業(yè)如何應(yīng)對(duì)，如何送達(dá)？解除和終止勞動(dòng)關(guān)系必須出具書面通知且送達(dá)職員，否則，解除和終止勞動(dòng)關(guān)系決定不生效，然而，實(shí)踐中專門多情況是企業(yè)給職員出具書面通知時(shí)，職員卻拒不簽收，這時(shí)候?qū)ｉT多企業(yè)束手無策，一方面法律要求企業(yè)必須證明差不多書面送達(dá)職員，一方面是職員不簽收，企業(yè)又沒方法強(qiáng)迫職員簽收，如何辦？應(yīng)對(duì)方法一：制作職員入職登記表時(shí)，增加一欄，內(nèi)容為

59、：“公司有關(guān)書面文件、通知無法直接送達(dá)給本人時(shí)，本人確認(rèn)本表中所填寫的家庭住址為郵寄送達(dá)地址。”應(yīng)對(duì)方法二：勞動(dòng)合同中增加一個(gè)條款：甲方有關(guān)書面文件、通知無法直接送達(dá)給乙方時(shí)，乙方確認(rèn)勞動(dòng)合同中所填寫的家庭住址為郵寄送達(dá)地址。11、用人單位需支付的法定情形 1、勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同的，用人單位需支付 依照第38條之規(guī)定，勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同有如下情形： （1）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)愛護(hù)或者勞動(dòng)條件的；比如強(qiáng)行給職員“放假”、“停工”，可視為未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件。 （2）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)酬勞的；如超過工資發(fā)放日期仍未支付工資，少支付加班費(fèi)等。 （3）未依法為勞動(dòng)者繳納

60、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；用人單位未繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)或者繳納標(biāo)準(zhǔn)低于法定標(biāo)準(zhǔn)的，均為未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。 （4）用人單位的違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；比如在中規(guī)定加班不支付加班費(fèi)，未經(jīng)公司批準(zhǔn)不得辭職等規(guī)定。 （5）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；要緊是用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。 （6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者能夠解除勞動(dòng)合同的其他情形。 注意：勞動(dòng)者依照用人單位以上違法情形解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)通知用人單位。 （7）