企業(yè)薪資系統(tǒng)設(shè)計與薪酬管理實務(wù)課程

1、企業(yè)薪資資系統(tǒng)設(shè)設(shè)計與薪薪酬管理理實務(wù)第一部分分企業(yè)薪薪資福利利的基本本思路和和應(yīng)用方方法第一節(jié)企業(yè)薪薪資工作作的基本本思路2第二節(jié)薪資工工作的主主要內(nèi)容容3第三節(jié)企業(yè)薪薪資管理理的基本本目的和和主要內(nèi)內(nèi)容.77 第二部分分員工總總體報酬酬以及工工資系統(tǒng)統(tǒng)設(shè)計的的思路和和方法第一節(jié)員工總總體報酬酬的概念念和主要要內(nèi)容.99第二節(jié)工資系系統(tǒng)設(shè)計計的思路路和方法法122 第三部分分薪資系系統(tǒng)的設(shè)設(shè)計第一節(jié)薪資系系統(tǒng)的設(shè)設(shè)計（11）.166第二節(jié)薪酬系系統(tǒng)的設(shè)設(shè)計（22）.222第三節(jié)薪酬系系統(tǒng)的設(shè)設(shè)計（33）.226第四節(jié)薪酬系系統(tǒng)的設(shè)設(shè)計（44）.322第五節(jié)薪酬模模式設(shè)計計.336 第六節(jié) X

2、XXXXXX 公司司薪酬方方案（設(shè)設(shè)計說明明）339附：薪薪酬幅度度要達(dá)到到企業(yè)利利潤的多多少才能能協(xié)調(diào)各各方面關(guān)關(guān)系.43 第四部分分XX薪酬酬管理1第一節(jié)薪酬設(shè)設(shè)計的重重要性與與基本命命題.444第二節(jié)崗位評評估的原原理、原原則與方方法.466第三節(jié)薪酬設(shè)設(shè)計的策策略選擇擇.551 第四節(jié)典型的的薪酬體體系和現(xiàn)現(xiàn)代薪酬酬管理發(fā)發(fā)展的趨趨勢.533附：布布朗德薪薪酬管理理咨詢體體系簡介介557 HYPERLINK 2【本節(jié)重重點】企業(yè)薪資資系統(tǒng)設(shè)設(shè)計與薪薪酬管理理實務(wù)第一部分分企業(yè)薪薪資福利利的基本本思路和和應(yīng)用方方法企業(yè)薪資資工作的的基本思思路本專題的的內(nèi)容設(shè)設(shè)計與學(xué)學(xué)習(xí)、方方法介紹紹課前

3、思考考薪資福利利工作在在企業(yè)經(jīng)經(jīng)營管理理中起什什幺作用用?應(yīng)該達(dá)達(dá)到什幺幺樣的效效果?【名言】好的經(jīng)理理人員應(yīng)應(yīng)當(dāng)不僅僅讓員工工掙到錢錢，而且且應(yīng)該讓讓他們感感到工作作的意義義和樂趣趣。托馬馬斯彼德斯斯第一節(jié)企業(yè)薪薪資工作作的基本本思路開始學(xué)習(xí)習(xí)本專題題之前，請思考考兩個最最基本的的問題：企業(yè)的的薪資福福利工作作到底是是為了什什幺？做好本本企業(yè)的的薪資福福利工作作應(yīng)該抓抓住哪些些關(guān)鍵問問題和哪哪些最基基本的東東西？下面從三三個方面面來詳細(xì)細(xì)講解這這兩個問問題。企業(yè)薪資資工作概概述工資福利利工作的的最終目目的：開開發(fā)企業(yè)業(yè)的人力力資源，提升企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營效益益3企業(yè)經(jīng)營營本身的的目的就就是為了了

4、獲取經(jīng)經(jīng)營利益益。人力力資源工工作又是是怎樣圍圍繞企業(yè)業(yè)的最終終目的來來開展工工作的呢？人人力資源源更多是是從開發(fā)發(fā)的角度度來做，就是通通過開發(fā)發(fā)企業(yè)的的人力資資源來為為企業(yè)的的經(jīng)營管管理服務(wù)務(wù)。員工工怎樣才會會被激發(fā)發(fā)起來，積極為為企業(yè)做做好工作作，其中中工資是是最最關(guān)關(guān)鍵的一一個手段段。員工工資資是如何何為企業(yè)業(yè)的經(jīng)營營效益服服務(wù)的薪資管理理最主要要的內(nèi)容容就是工工資管理理，那幺幺工資本本身與企企業(yè)、與與員工是是怎樣的的關(guān)系？這是最最基本的的問題。能很很好地回回答這個個問題，一些看看似復(fù)雜雜的問題題往往會會迎刃而而解。工資包含含兩方面面內(nèi)容：是員員工生活活上最基基本的個個人需要要是員員工個

5、人人價值的的體現(xiàn)工資是員員工個人人需要的的綜合反反映，企企業(yè)聘用用員工其其實質(zhì)是是企業(yè)和和員工就就各自需需要的價價值進(jìn)行行交換的的過程，員工工工資的的管理直直接決定定員工為為企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)造的業(yè)業(yè)務(wù)價值值大小。必須清清楚一點點，工資資是每個個員工都都想要的的，這也是為為什幺可可以拿工工資來激激勵員工工的原因因。工資資是激發(fā)發(fā)并確保保員工完完成企業(yè)業(yè)業(yè)務(wù)活活動的主主要手段段?！咀詸z】舉例說明明工資的的價值交交換效果果：_經(jīng)營效益益必須通通過一定定的投入入來獲取取，工資資就是最最主要的的成本方方式之一一。所以以企業(yè)在在發(fā)工資資的時候候要有一個平平衡，做做到既為為企業(yè)增增加效益益，又不不增加額額外的投投入

6、。所所以可以以下這樣樣的結(jié)論論：工資是是激發(fā)并并確保員員工完成成企業(yè)的的業(yè)務(wù)活活動、為為企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)濟(jì)效益的的一個最最基本最最主要的的激勵手手段。工資也也是企業(yè)業(yè)經(jīng)營成成本的一一個重要要部分。因此在在整個企企業(yè)的薪薪資管理理中就是是要平衡衡好兩方方面的關(guān)關(guān)系。既要有效效使用工工資來最最大限度度地激發(fā)發(fā)、激勵勵員工，同時又又能很好好地平衡衡企業(yè)的的成本。4第二節(jié)薪資工工作的主主要內(nèi)容容【本節(jié)重重點】企業(yè)薪資資工作的的內(nèi)容和和基本依依據(jù)企業(yè)薪資資工作包包括哪幾幾方面的的內(nèi)容如何才能能做好企企業(yè)的薪薪資工作作課前思考考(1)薪薪資管理理應(yīng)該做做哪些工工作?哪些工工作不應(yīng)應(yīng)該做?判斷的的標(biāo)準(zhǔn)是是什幺

7、?(2)做做好薪資資工作的的訣竅是是什幺?企業(yè)薪資資福利工工作的內(nèi)內(nèi)容和基基本依據(jù)據(jù)你有沒有有考慮過過這樣的的問題:為什幺要要做我們們現(xiàn)在正正在做的的這些工工資福利利工作？像勞動動考勤、月工資資計算、勞動統(tǒng)統(tǒng)計報表表的核算算、員工假期期的審批批、員工工醫(yī)療費費用的審審核報銷銷,等等。【名言】為了體現(xiàn)現(xiàn)公平，我們應(yīng)應(yīng)對不同同的工種種實行不不同的工工資激勵勵，這樣樣的制度度才能真真正有效效地調(diào)動動員工的的積極性?；魻枲柭刹豢梢砸圆蛔鲞@這些工作作?有沒有有辦法可可以不做做這些工工作?是不是是還有其其它更重重要的工工作沒做做?對這些問問題的思思考和解解答,可以確確保我們們做對企企業(yè)有價價值的工工作(

8、人力資資源自己己不解決決,老總們們會來解解決)。如如果能很很好地回回答這些些問題，而且在在這些方方面做得得很好、很主動動，就能能夠保證證人力資資源工作作對企業(yè)業(yè)的價值?！咀詸z】5企業(yè)為什什幺要有有自己的的薪資福福利部門門?工資是是如何激激勵員工工的工作作業(yè)績的的?員工福福利工作作怎幺做做才能保保障員工安心心工作?_比如說員員工假期期的審批批跟工資資福利工工作的最最基本目目的直接接關(guān)系有有多少呢呢？其實實員工假假期不見見得需要要人力資源部部門來審審批，業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)理理直接審審批就可可以了，人力資資源只要要保障休休假制度度的合理理性，即即休假能能夠起到到對員工的的激勵作作用這個個基本目目的就可可以了。

9、政策的的制定是是福利工工作的重重點。而而日常操操作方面面，比如如是今天天休息還是是明天休休息，對對整個企企業(yè)來講講影響不不大，只只要本部部門的業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)理理把握好好就可以以了。工資的基基本目的的是激勵勵員工創(chuàng)創(chuàng)造工作作業(yè)績工資工作作是通過過對員工工工作業(yè)業(yè)績和貢貢獻(xiàn)的業(yè)業(yè)務(wù)價值值的評定定(評價),以及提提供相應(yīng)應(yīng)的報酬酬數(shù)量和和報酬形形式來實現(xiàn)現(xiàn)的。其其中：首要問題題是工資資必須與與工作結(jié)結(jié)果直接接掛鉤,與此相相應(yīng)要有有對工作作結(jié)果的的評定工工作:員工業(yè)業(yè)績評估估和目標(biāo)標(biāo)管理。不不同的工工作結(jié)果果要有不不同的工工資,與此相相應(yīng)就有有工資結(jié)結(jié)構(gòu)的制制定和管管理工作作。接下下來的問問題是:如何掛鉤和

10、如如何評定定,如何制制定工資資結(jié)構(gòu)。反映到工工資結(jié)構(gòu)構(gòu)上面，就是各各個職位位應(yīng)該有有一個什什幺樣的的工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。這這個工資資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)應(yīng)該恰如如其分地地反映員工付付出的努努力。工工資是員員工各種種需求的的反映,仔細(xì)分分析有長長期、中中期、短短期,相應(yīng)有有固定工工資、浮浮動工資、獎金金的比例例安排。針對不同同的職位位，怎幺幺樣把工工資結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計好好，能夠夠最恰當(dāng)當(dāng)?shù)胤从秤陈毼槐颈旧淼膭趧趧觾r值值，這是是工資管管理理念的一一個最基基本的問問題?！景咐?管理人員員標(biāo)準(zhǔn)薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)地地區(qū)銷售售經(jīng)理固定工資資短期獎獎金長期獎獎金=基本工工資(年薪)銷售傭傭金股票期期權(quán)=5332結(jié)論:圍圍繞企業(yè)業(yè)薪資工工作

11、的基基本道理理和基本本要求所所展開的的工作都都是必需需的，而而與這些些要求無無關(guān)的工工作其必要性就就需要推推敲,確認(rèn)沒沒有價值值的就可可以不做做或者精精簡?！景咐咳鐔T工醫(yī)醫(yī)療費的的審核報報銷工作作,工作量量大,經(jīng)常失失控(冒名報報銷),要不要要做?怎幺做做?這是員工工的基本本需求,要做。怎幺做呢呢?為了精精簡行政政工作,可以通通過商業(yè)業(yè)保險來來做。這這樣做既既可以滿滿足員工工基本需需求,又可以以控制企企業(yè)成本?！咀詸z】根據(jù)企業(yè)業(yè)福利工工作的內(nèi)內(nèi)容和基基本依據(jù)據(jù)評估判判斷:你目前前手頭上上哪些工工作可以以精簡?另外可可能會有有哪些新工作應(yīng)應(yīng)該開始始做?_企業(yè)薪資資福利工工作的內(nèi)內(nèi)容根據(jù)基本本思

12、路展展開,可以分分成若干干業(yè)務(wù)職職能塊業(yè)務(wù)職能能塊薪資管理理方面員工業(yè)業(yè)績的考考核評估估與相應(yīng)應(yīng)的工資資掛鉤發(fā)發(fā)放工資結(jié)結(jié)構(gòu)的制制定與管管理員工工工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的市場場調(diào)查與與本企業(yè)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的的制定工資調(diào)調(diào)整與提提升的管管理7工資發(fā)發(fā)放工作作福利需需求調(diào)查查(內(nèi)部外外部)制定設(shè)設(shè)計福利利項目福利預(yù)預(yù)算的制制定與管管理福利的的行政實實施與管管理從薪資福福利管理理工作的的性質(zhì)來來看,可以分分為三個個層次,分別對對應(yīng)三個個層次的的人力資源源工作人人員工作三層層次1HRRD/計計劃決策工工作工作內(nèi)容容理解把握握企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)營營運作的需要和和員工的需要制定工資資福利的政策決定工資資福利工作的方方向制度方案案項目

13、的選擇確確立各類重大大事務(wù)的決策工作內(nèi)容容舉例工作方式式通過了解解參與企企業(yè)的經(jīng)營運作作,與總經(jīng)經(jīng)理/經(jīng)營層/管理層層交流合合作,處理理解決重重大業(yè)務(wù)務(wù)問題。通過了解解人力資資源市場的行情情和動向向,設(shè)置人力資資源的業(yè)業(yè)務(wù)職能和工作作流程,運用專業(yè)技術(shù)術(shù)和方法法。工作方式式舉例如企業(yè)預(yù)預(yù)算,經(jīng)營戰(zhàn)略略(市場定位),組織結(jié)構(gòu)規(guī)規(guī)劃與配置,等等。如年度薪薪資福利調(diào)查查,確立部門門的年度工作作重點和目標(biāo)標(biāo),實施重大大的人力資源源開發(fā)項目等等等。82HRRM/規(guī)規(guī)設(shè)計制定定各個企業(yè)薪薪資福通過理理解領(lǐng)會會企業(yè)的的如運用有有競劃設(shè)計開開發(fā)工作3ADDM/操操作行政管管理工作【自檢】專業(yè)領(lǐng)域域的具體制度方

14、方案和實施流程程工作系統(tǒng)統(tǒng)的開發(fā)和維護(hù)護(hù)工資福利利方面日常事務(wù)務(wù)的處理政策制度度和各項方案的的執(zhí)行實施和日日常管理考勤/工工資計算算及發(fā)放計算繳納納個人所得稅/養(yǎng)老金金利市場調(diào)調(diào)查問卷的設(shè)設(shè)計與問卷調(diào)調(diào)查的組織實實施,開發(fā)建立立新的工資結(jié)結(jié)構(gòu)。執(zhí)行政策策/系統(tǒng),處處理日常事務(wù)和和各種個案。業(yè)務(wù)目標(biāo)標(biāo)和經(jīng)營營戰(zhàn)略,實施企業(yè)業(yè)經(jīng)營層層在薪資福利方方面的決決策和方針政策策。通過應(yīng)用用市場信信息,行業(yè)經(jīng)驗,專業(yè)技技術(shù)和技技術(shù)方法,專業(yè)資資源,在本企業(yè)引引進(jìn)實施施職位評估和職職位描述述系統(tǒng)。運用個人人經(jīng)驗和和專門的知識技技術(shù)，如如國家的的/政府的的/企業(yè)的的休假政策。爭力的薪薪資來吸引同同行業(yè)最優(yōu)秀秀的

15、專業(yè)人才才之戰(zhàn)略,提提升企業(yè)工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。你目前的的崗位是是什幺層層次的?對照薪薪資福利利工作的的層次，你的工工作重點點抓住了了嗎?如何調(diào)調(diào)整? 如何做好好企業(yè)的的薪資福福利工作作要做好薪薪資福利利工作大大致有三三項要求求：1所有有工作圍圍繞企業(yè)業(yè)的經(jīng)營營管理和和業(yè)務(wù)效效益展開開工作方向向、內(nèi)容容、方法法要與業(yè)業(yè)務(wù)重點點和經(jīng)營營戰(zhàn)略相相一致?！景咐?娛樂費的的使用，企業(yè)一一般可能能直接發(fā)發(fā)現(xiàn)金給給員工，這是一一種做法法；另外外也可以以組織大大家旅游游或者別別的活動。這這怎幺跟跟企業(yè)的的經(jīng)營活活動及管管理結(jié)合合起來呢呢？如果果是一個個高科技技企業(yè)，員工的的工作節(jié)節(jié)奏很緊緊，怎幺幺樣用好娛娛樂費，

16、讓大家家能夠有有一個比比較好的的身體，能以良良好的身身心投入入到工作作中來，這就是是娛樂費費應(yīng)該花花的方向。比如有有的企業(yè)業(yè)在周末末安排娛娛樂，安安排俱樂樂部健身身，用半半天的時時間去從從事這些些活動，大家除除了交流流之外，還還有一個個休息恢恢復(fù)的效效果。這這樣的安安排就直直接起到到支持業(yè)業(yè)務(wù)的作作用。其其實所有有的薪資資福利工工作都應(yīng)應(yīng)該有這樣樣的想法法和做法法。配合支持持總經(jīng)理理和業(yè)務(wù)務(wù)經(jīng)理的的業(yè)務(wù)工工作,有客戶戶服務(wù)意意識,起到專專業(yè)咨詢詢/參謀輔輔導(dǎo)的作作用。2.績效效導(dǎo)向各種類型型的薪資資工資都都要與員員工業(yè)績績或績效效要素相相掛鉤(績效要要素,如技能能、工作作表現(xiàn))。福利項目目也可

17、以以與員工工基本工工資掛鉤鉤或與某某些績效效要素掛掛鉤，如如醫(yī)療保保險、員員工休假假分別與與員工個個人的基本工工資和工工齡相聯(lián)聯(lián)系。【案例】某公司年年度薪資資調(diào)整要要點年度薪資資調(diào)整的的主要目目的是為為了激勵勵員工業(yè)業(yè)績。員員工個人人的調(diào)資資幅度要要與績效效得分相相一致。年度調(diào)資資的側(cè)重重和比例例分配，無論有有意或無無意，就就員工而而言就是是公司的的期望導(dǎo)導(dǎo)向。例：業(yè)績績得分12345調(diào)資幅度度25% 115% 5%3.市場場導(dǎo)向0%0%結(jié)合一年年一度的的市場薪薪資福利利調(diào)查，明確并并保障企企業(yè)在人人力資源源市場的的戰(zhàn)略定定位。所謂市場場導(dǎo)向就就是先去去了解別別的企業(yè)業(yè)和我們們的競爭爭對手都都

18、在做什什幺，然然后通過過自己來來保障企企業(yè)在人人力資源管理理市場上上的戰(zhàn)略略定位。戰(zhàn)略定定位的內(nèi)內(nèi)容是，工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)在市市場上是是要保持持中間位位置，還還是想保保持前 25%的位置；福利工工作要做做最有吸吸引力的的服務(wù)，還是只只提供一一般水平平的福利利，完全全是針對對市場和和相對于于競爭對對手而言的的，而且且這直接接影響到到企業(yè)能能不能吸吸引到人人才和吸吸引到什什幺樣的的人才?！究偨Y(jié)】工資資的基本本目的是是激勵員員工創(chuàng)造造工作業(yè)業(yè)績；福福利的基基本目的的是為員員工提供供各必需需的保障障,使員工工能安心工作作10企業(yè)業(yè)薪資福福利工作作包括：計劃決策策工作，規(guī)劃設(shè)計計開發(fā)工工作，操作行政政管理工工作

19、。做好薪薪資工作作的訣竅竅：所有有工作圍圍繞企業(yè)業(yè)的經(jīng)營營管理和和業(yè)務(wù)效效益展開開；以績績效和市市場為導(dǎo)導(dǎo)向。11第三節(jié)企業(yè)薪薪資管理理的基本本目的和和主要內(nèi)內(nèi)容【本節(jié)重重點】企業(yè)薪資資管理工工作的基基本目的的薪資管理理工作的的主要內(nèi)內(nèi)容不同工資資類型的的共同特特點和區(qū)區(qū)別課前思考考(1)員員工和企企業(yè)的基基本關(guān)系系是什幺幺?在企業(yè)業(yè)管理中中是如何何體現(xiàn)出出來的?(2)工工資對員員工意味味著什幺幺?對企業(yè)業(yè)意味著著什幺?(3)薪薪資經(jīng)理理要抓住住哪些環(huán)環(huán)節(jié)才能能做好薪薪資管理理工作?(4)舉舉例說明明:國有企企業(yè)與外外資企業(yè)業(yè)的區(qū)別別企業(yè)薪資資管理工工作的基基本目的的企業(yè)薪資資管理工工作的基基

20、本目的的是最大大限度地地調(diào)動員員工的工工作積極極性,為企業(yè)業(yè)創(chuàng)造經(jīng)經(jīng)營效益益。企業(yè)和員員工之間間的基本本關(guān)系是是勞動聘聘用關(guān)系系，通過過崗位職職責(zé)的履履行和勞勞動工資資的支付付來實現(xiàn)現(xiàn)。職位是員員工的工工作表現(xiàn)現(xiàn)或者業(yè)業(yè)績評估估的基礎(chǔ)礎(chǔ)，實際際上工資資標(biāo)準(zhǔn)的的制定和和工資結(jié)結(jié)構(gòu)都是是圍繞著著職位來來展開的。【名言】你可以買買到一個個人的時時間，你你可以雇雇一個人人到固定定的工作作崗位，你可以以買到按按時或按按日計算算的技術(shù)術(shù)操作，但你你買不到到熱情，你買不不到創(chuàng)造造性，你你買不到到全身心心地投入入，你不不得不設(shè)設(shè)法爭取取這些。弗朗朗西斯（CFraanciis）對企業(yè)來來說：職職位職責(zé)完成業(yè)業(yè)務(wù)

21、活動動達(dá)到到經(jīng)營目目標(biāo)創(chuàng)造業(yè)業(yè)務(wù)效益益對員工來來說：12如果要設(shè)設(shè)計工資資結(jié)構(gòu)，首先要要看職位位結(jié)構(gòu)是是什幺樣樣的，然然后確定定職位結(jié)結(jié)構(gòu)中的的一些要要素。什幺叫職職位結(jié)構(gòu)構(gòu)呢？一一個公司司設(shè)哪些些部門，每個職職能部門門有哪些些職系，每個職職系里有有哪些職職位組，一個職位組組有幾個個職位，這個就就是職位位結(jié)構(gòu)。如上所所示，基基于職位位及其要要素就可可以確定定員工的的工資。工資是員員工個人人及家庭庭生活的的最基礎(chǔ)礎(chǔ)需要,是各種種需要的的綜合反反映。根根據(jù)馬斯斯洛需求求理論，貨幣化化的工資是生存存必需品品，對員員工來說說是多多多益善,越多越越好。但但是，工工資具有有兩面性性，它同同時又是是企業(yè)的的

22、成本,只有有限制制投入才才能保障障經(jīng)營效效益。如何才能能達(dá)到平平衡，才才能使工工資最大大限度地地激勵員員工，同同時又能能保障企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)濟(jì)效益益呢？在在這方面面，工資管理理的原則則是:在企業(yè)業(yè)能承受受的范圍圍內(nèi)在市場場上有競競爭力對內(nèi)員員工間公公平對員工工個人有有意義【自檢】檢查一下下，你的的企業(yè)工工資管理理是否符符合這四四條原則則，如有有不符，寫出改改進(jìn)計劃劃。是否符合合原則改進(jìn)計劃劃在企業(yè)業(yè)能承受受的范圍圍內(nèi)在市場場上有競競爭力對內(nèi)員員工間公公平對員工工個人有有意義是 否否是 否否是 否否是 否否企業(yè)提供供的工資資既要在在企業(yè)的的結(jié)構(gòu)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)范圍圍內(nèi)，對對員工來來講又要要有意義義。這是是對工

23、資資系統(tǒng)的的一個要要求。具體怎幺幺來做呢呢？基本辦法法是建立立企業(yè)基基本的價價值標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn):對企業(yè)業(yè)內(nèi)部各各類職位位價值的的確定職位級級別與工工資對某某一時期期業(yè)績的的價值評評定業(yè)業(yè)績工資資13對各各類型貢貢獻(xiàn)的價價值評定定獎金金企業(yè)要做做到員工工之間的的工資平平衡就要要有一個個很好的的工資結(jié)結(jié)構(gòu)。而而合理的的工資結(jié)結(jié)構(gòu)應(yīng)該該是公平平的結(jié)構(gòu)構(gòu)，能夠做到到相對公公平。這這種結(jié)構(gòu)構(gòu)要覆蓋蓋所有的的員工，不能只只解決某某些人或或者幾個個職位的的問題，只有這這樣才不不會碰到或或者盡可可能地減減少各種種各樣的的矛盾。薪資管理理工作的的主要內(nèi)內(nèi)容確立員員工工資資管理的的基礎(chǔ)依依據(jù):企業(yè)的的職位體體系(職能部部

24、門、職職業(yè)、職職系、職職位組、職位)。職位體系系和工資資體系是是緊密聯(lián)聯(lián)系在一一起的，職位體體系是人人力資源源工作或或企業(yè)管管理理念念、組織織管理理理念最基本的載載體。工工資結(jié)構(gòu)構(gòu)合理的的分配和和層次是是建立在在職位體體系上的的，可以以說有什什幺樣的的職位體體系就有有什幺樣的工資資體系。根據(jù)職職位體系系、企業(yè)業(yè)業(yè)務(wù)特特點和市市場行情情制定企企業(yè)的工工資結(jié)構(gòu)構(gòu)和工資資標(biāo)準(zhǔn)。管理企企業(yè)的人人力成本本,規(guī)劃操操作各種種類型的的工資調(diào)調(diào)整及獎獎金的發(fā)發(fā)放實施施?；竟べY資相對來來講是穩(wěn)穩(wěn)定的，但是獎獎金和績績效工資資或浮動動工資是是需要靈靈活運用用的。管理操操作員工工日常工工資的核核算和發(fā)發(fā)放。各種勞

25、勞動統(tǒng)計計報表的的制做和和上報。重點是真真正體現(xiàn)現(xiàn)薪資激激勵員工工績效的的前面三三項內(nèi)容容。不同工資資類型的的共同特特點和區(qū)區(qū)別1.區(qū)別別工資結(jié)構(gòu)構(gòu)不同:崗位工工資制、級別工工資制工工資幅度度不同:企業(yè)老老總的工工資跟普普通基層層員工的的工資區(qū)區(qū)別的比例約為為 12011000 現(xiàn)代代市場經(jīng)經(jīng)濟(jì)下企企業(yè)是以以市場為為導(dǎo)向的的，完全全要根據(jù)據(jù)市場的的需要來來制定薪薪資政策策。薪資管理理怎樣才才能產(chǎn)生生效果，達(dá)到為為企業(yè)的的經(jīng)營效效益服務(wù)務(wù)的目的的，國內(nèi)內(nèi)外一些些企業(yè)的的做法是是很值得得我們研研究和借鑒鑒的。2.共同同點基本工作作目標(biāo)/基本工工作方法法/基本工工作內(nèi)容容基本工作作目標(biāo)都都是讓員員工

26、得到到報酬，同時能能夠激勵勵員工為為企業(yè)經(jīng)經(jīng)營效益益服務(wù)。如果企企業(yè)的工工資偏離離了這一點，就不是是現(xiàn)代意意義上的的企業(yè)了了?；颈竟ぷ鞣椒椒ê凸すぷ鲀?nèi)容容也相差差不大，可能有有一些區(qū)區(qū)別，但但是在現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)里里工資政政策、薪薪資政策策和整個個結(jié)構(gòu)的的設(shè)計等等基本工工作內(nèi)容容是一樣樣的?！究偨Y(jié)】本節(jié)主要要介紹了了企業(yè)薪薪資管理理工作的的基本目目的最大限限度地調(diào)調(diào)動員工工的工作作積極性性,為企業(yè)業(yè)創(chuàng)造經(jīng)經(jīng)14營效益。同時介介紹了薪薪資管理理工作的的 5 項主要要內(nèi)容以以及不同同工資類類型的共共同特點點和區(qū)別別。第二部分分員工總總體報酬酬以及工工資系統(tǒng)統(tǒng)設(shè)計的的思路和和方法第一節(jié)員工總總體報酬酬的

27、概念念和主要要內(nèi)容【本節(jié)重重點】員工總體體報酬的的概念和和主要內(nèi)內(nèi)容(TTotaal Commpennsattionn)員工總體體回報的的概念(Tottal Reewarrdinng)員工總體體報酬和和總體回回報的意意義課前思考考計算一下下你的企企業(yè)花在在員工身身上的費費用有哪哪些方面面?人均費費用是多多少?【名言】好的經(jīng)理理人員應(yīng)應(yīng)當(dāng)不僅僅讓員工工掙到錢錢，而且且應(yīng)該讓讓他們感感到工作作的意義義和樂趣趣。托馬馬斯彼得斯斯員工總體體報酬的的概念和和主要內(nèi)內(nèi)容(TTotaal Commpennsattionn)總體報酬酬是企業(yè)業(yè)支付給給員工個個人的直直接工資資和間接接福利費費用的總總和。直接工資

28、資福利費用用固定的的基本工工資浮動的的業(yè)績工工資/加班工工資/倒班工工資各種獎獎金，如如項目獎獎金/年終分分紅各種直直接發(fā)放放的補貼貼津貼，如伙食食和交通通補助企業(yè)統(tǒng)統(tǒng)籌繳納納的社會會福利費費用，如如養(yǎng)老和和住房公公積15金企業(yè)為為員工提提供的自自主福利利項目，如人壽壽保險/補充醫(yī)療保險險以實物物形式提提供的福福利，如如住房和和高級經(jīng)經(jīng)理的專專用小汽車員工總體體報酬在在企業(yè)的的薪資管管理中非非常重要要。目前前國內(nèi)的的企業(yè)除除了支付付給員工工日常工工資外，大概還還有日常工資資的 550%是是花在員員工身上上的各種種福利費費用，比比如說交交通、伙伙食補貼貼、住房房福利等等。但是是如果員員工感覺覺不

29、到這些些，就肯肯定不會會起到積積極作用用。做薪薪資管理理工作就就要把這這些員工工感覺不不到的福福利變成成一種真真正激勵勵員工的薪薪資。企企業(yè)花在在員工身身上的每每一分錢錢，都要要讓員工工感覺到到是對員員工的回回報，這這樣才能能起到對對員工的的激勵作用用。這是是做薪資資管理工工作的一一個目的的?？傮w報酬酬包括工工資和福福利支出出。其中中福利支支出的計計算標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)政府都都有明文文規(guī)定，一般來來講，醫(yī)醫(yī)療費用用通常占工資資水平的的 7.5%或或者 110%；養(yǎng)老基基金占 20%；綜合合福利費費用占 10%或者 14%20%；還有有住房公公積金等等。這些都是是企業(yè)花花在員工工身上的的錢。此此外，組組織員

30、工工活動、教育費費用、工工會的費費用，所所有這些些都是員員工總體體報酬的一一部分。在一些現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)里，還還會有一一些特殊殊的內(nèi)容容，比如如公司會會為一些些高級管管理人員員提供車車輛，給給一些員員工以俱樂部部會員資資格等，這也是是總體報報酬的一一部分。員工總體體回報的的概念(Tottal Reewarrdinng)企業(yè)提供供的對員員工有補補償獎勵勵效果的的所有項項目的總總和，包包括貨幣幣、物質(zhì)質(zhì)性質(zhì)的的總體報報酬和投投資于員員工的非貨幣幣、物質(zhì)質(zhì)項目。主要有有員工工培訓(xùn)員工工個人發(fā)發(fā)展和晉晉升的機(jī)機(jī)會員工工參與企企業(yè)經(jīng)營營管理的的民主決決策權(quán)各種種名譽和和精神上上的嘉獎獎總體回報報(Toota

31、ll RRewaardiing)跟總體體報酬有有什幺區(qū)區(qū)別呢？總體回回報中包包括直接接或間接接的貨幣幣形式，即總體報酬酬；但是是除了貨貨幣形式式，企業(yè)業(yè)在員工工身上還還花了其其它一些些東西，這些東東西也是是企業(yè)對對員工勞勞動的回回16報，比如如培訓(xùn),對員工工來講，培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)發(fā)展，也也是他從從企業(yè)得得到的，是企業(yè)業(yè)給他的的東西之之一，是是對他的的回報之一。所以從從價值的的角度來來講，錢錢是價值值的一種種形式，培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)發(fā)展也是是員工認(rèn)認(rèn)同的有有價值的的另外一一種東西，把這些些放在一一起，就就叫做總總體回報報。下圖是總總體回報報的一般般情況：員工總體體報酬和和總體回回報的意意義總體報酬酬和總體

32、體回報所所有的投投入，怎怎幺轉(zhuǎn)化化成員工工認(rèn)同的的價值和和激勵員員工的要要素？這這兩個概概念在具具體薪資管理理中有什什幺意義義？你提供給給大家的的是總體體回報，而不只只是工資資。如果果明確了了這一點點，在做做工資結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)計計和日常常操作的的時候，你手手里又多多了一個個工具和和手段。1.總體體回報和和總體薪薪資的激激勵作用用薪資經(jīng)理理可以把把它看成成是企業(yè)業(yè)給員工工提供價價值的一一部分。做薪資資設(shè)計的的時候，或和員員工溝通通的時候候，比如說聘聘用新員員工時，要告訴訴他企業(yè)業(yè)會提供供哪些東東西，就就是待遇遇會怎幺幺樣。薪薪資經(jīng)理理可以從從總體回回報的概概念來講，職業(yè)發(fā)發(fā)展培訓(xùn)訓(xùn)和各種種各樣的的民主

33、決決策及工工作本身身的挑戰(zhàn)戰(zhàn)性，對對大多數(shù)數(shù)員工來來講是非非常有價價值的。172.總體體報酬是是企業(yè)花花在員工工身上的的費用成成本做員工管管理工作作和激勵勵工作，不僅僅僅是把錢錢花在工工資和福福利上，有時候候也把錢錢花在員員工的培培訓(xùn)和發(fā)發(fā)展上。當(dāng)然然有時候候培訓(xùn)和和發(fā)展是是業(yè)務(wù)的的需要，本身就就是業(yè)務(wù)務(wù)成本的的一個部部分。但但是薪資資經(jīng)理可可以把這這個錢也也算在人工工成本上上面，這這也是員員工認(rèn)同同的價值值之一，它會轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化成企企業(yè)的優(yōu)優(yōu)勢。各各個行業(yè)業(yè)的特點點不一樣樣，比如如說高科技技企業(yè)用用的都是是學(xué)歷比比較高的的員工，培訓(xùn)是是必不可可少的部部分，除除了提供供培訓(xùn)之之外，也也能用在在對員工

34、工的激勵上上。薪資資福利工工作有一一條績效效導(dǎo)向原則，如果你你把提供供的東西西跟績效效聯(lián)系起起來，就就能起到到積極作作用。3.最大大限度地地發(fā)揮它它們應(yīng)有有的作用用企業(yè)給員員工提供供職業(yè)發(fā)發(fā)展的機(jī)機(jī)會，工工作業(yè)績績突出的的、表現(xiàn)現(xiàn)好的人人得到的的發(fā)展機(jī)機(jī)會和培培訓(xùn)就多多。企業(yè)業(yè)不僅把業(yè)務(wù)務(wù)成本花花在業(yè)務(wù)務(wù)上,而且還還把業(yè)務(wù)務(wù)成本花花在員工工的激勵勵身上。要給員工工開一個個清單，提供的的一攬子子待遇都都包括哪哪些東西西，如職職業(yè)發(fā)展展，可以以很明確確地跟員員工講,在企業(yè)里工作作兩年至至三年以以后就會會得到什什幺樣的的發(fā)展機(jī)機(jī)會，員員工會很很受激勵勵。有些企業(yè)業(yè)每年年年底有一一個總結(jié)結(jié)，薪資資福利

35、工工作者也也可以給給員工提提供一個個有公司司回報的的一攬子子報告，(是保密的，給員工工個人的的)，上面面寫著在在這一年年里，公公司提供供了哪些些工資，員工拿拿到了多多少工資資，公司司給了哪哪些福利，就是員員工的TottalRRewaardiing。有這個個一攬子子報告員員工感覺覺很不錯錯，他再再做職業(yè)業(yè)選擇時時候，就就不僅僅會考慮慮到工資資，還會會考慮到到福利、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)發(fā)展。換換句話說說，總體體報酬中中的其它它部分，非錢的的部分跟跟錢的部分分是一樣樣的東西西，對員員工都有有實質(zhì)意意義。明明白這點點，員工工再來看看公司回回報的時時候，就就是一個個總體回回報的概念念，而不不是一個個總體工工資的

36、概概念。薪薪資管理理經(jīng)理只只要把這這一點明明確了，通過溝溝通，讓讓員工非非常清楚楚地意識到到了這一一點，對對員工的的激勵作作用非常常明顯。所以說說，人力力資源管管理既有有客觀的的物質(zhì)性性的工作作，也有有很多是心心理上的的溝通，就是常常說的思思想工作作，思想想工作在在人力資資源管理理中非常常有價值值。【自檢】舉例說明明員工總總體報酬酬和總體體回報對對企業(yè)的的意義。_【總結(jié)】總體報報酬，包包括直接接工資（固定工工資、浮浮動工資資和獎金金）和間間接發(fā)放放的福利利費用，一般來來講各占占 500%左右。員工總總體回報報除了總總體報酬酬，還有有一些是是企業(yè)花花在員工工身上的的非金錢錢的形式式，如職職業(yè)發(fā)展

37、展、培訓(xùn)訓(xùn)等，這些對員員工來說說都是有有價值的的。18總體報報酬和總總體回報報應(yīng)該在在企業(yè)的的管理中中體現(xiàn)出出來，讓讓員工感感受到，讓它們們真正成成為激勵勵員工的的手段和措施施。第二節(jié)工資系系統(tǒng)設(shè)計計的思路路和方法法【本節(jié)重重點】工資要通通過職位位體系的的操作實實現(xiàn)企業(yè)的職職位體系系決定工工資系統(tǒng)統(tǒng)的框架架工資系統(tǒng)統(tǒng)的決定定因素【名言】工作若成成為樂趣趣，人生生就是樂樂園；工工作若被被迫成為為義務(wù)，人生就就是地獄獄。歌德德工資要通通過職位位體系的的操作實實現(xiàn)企業(yè)的薪薪資福利利管理并并不是一一件很復(fù)復(fù)雜的事事情。道道理非常常簡單：工資是是員工跟跟企業(yè)之之間聘用用關(guān)系的的直接反應(yīng)，而且這個個反應(yīng)是

38、是通過職職位體現(xiàn)現(xiàn)出來的的，職位位是員工工跟企業(yè)業(yè)之間的的橋梁，職位的的職責(zé)和和職能反反映了該該職位在在企業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)運作中的的作用和和效益價價值(經(jīng)濟(jì)價價值)，職位位的角色色要求和和任職資資格反映映了擔(dān)任任該職位位的員工工所應(yīng)具具備的能能力和應(yīng)該該付出的的勞動，因此工工資的系系統(tǒng)設(shè)計計要圍繞繞職位系系統(tǒng)的設(shè)設(shè)計展開開，工資資結(jié)構(gòu)和和工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針針對職位位制定。對對企業(yè)來來說，職職位體系系是它的的基本支支撐體系系。能夠為所所有的員員工提供供一個公公平合理理工資的的職位體體系應(yīng)具具備哪些些內(nèi)容呢呢？19職位體系系內(nèi)容：職位設(shè)設(shè)置職位類類型職位標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)職位要要求職位體系系的內(nèi)容容由企業(yè)業(yè)業(yè)務(wù)性性質(zhì)和運

39、運作流程程直接決決定。職職位描述述和職位位評估都都必須以以職位要要素的確確定為前提。一般來說說，職位位體系的的建立包包括以下下步驟：分析業(yè)業(yè)務(wù)流程程劃分職職能部門門劃分職職系確定職職位建立職職位體系系1.分析析業(yè)務(wù)流流程人力資源源工作、薪資工工作都是是圍繞業(yè)業(yè)務(wù)展開開的，不不能跟業(yè)業(yè)務(wù)脫節(jié)節(jié)，職位位體系的的建立也也是一樣樣，首先先要做業(yè)務(wù)流流程分析析，如：生產(chǎn)流程程企業(yè)的主主業(yè)是什什幺原原材料來來源初初加工再加工工成品品市場場銷售消費者者2.劃分分職能部部門業(yè)務(wù)流程程的過程程包括哪哪些業(yè)務(wù)務(wù)范圍，相對來來講就有有哪些職職能部門門。比如如說現(xiàn)金金的管理理或者帳帳目的記記錄，都應(yīng)該放放在財務(wù)務(wù)部門

40、。此外還還有生產(chǎn)產(chǎn)部門、銷售部部門、產(chǎn)產(chǎn)品開發(fā)發(fā)部門等等。3.劃分分職系劃分了職職能部門門之后，就要看看一個職職能部門門里有哪哪些職系系。即使使在共同同的職能能部門里里也會有有不同類類型的工作。比如財財務(wù)部門門中的會會計，主主要做帳帳目記錄錄，有一一些專業(yè)業(yè)方法，這就是是一個職職系;帳目記記錄以后后，有分析企業(yè)業(yè)的成本本情況、經(jīng)營效效益的，這就是是又一個個職系，叫做財財務(wù)分析析，是和和會計不不同的兩兩個職系系。有些些規(guī)模大一一點的企企業(yè)，還還會有稅稅務(wù)、審審計的職職系。 4.確確定職位位根據(jù)工作作的復(fù)雜雜程度、工作經(jīng)經(jīng)驗、年年數(shù)的要要求和對對技能的的要求，每個職職系里面面又會有有不同的的職位，

41、比如會計職職系，可可能包括括會計助助理、初初級會計計和高級級會計這這樣三個個職位。205.建立立職位體體系每個職能能部門和和每個職職能部門門的職系系，以及及每個職職系的每每個職位位確定了了以后，職位體體系也就就可以建建立了。【自檢】參照以上上 5 個步驟驟，為企企業(yè)重新新設(shè)計職職能體系系。步驟例解實施情況況填寫步驟一分分析業(yè)務(wù)務(wù)流程企業(yè)的的主業(yè)是是什幺原材料料來源初加工工再加加工成成品市場銷銷售消消費者步驟二劃劃分職能能部門比如說說現(xiàn)金的的管理或或者帳目目的記錄，都應(yīng)應(yīng)該放在在財務(wù)部部門。此此外還有生產(chǎn)產(chǎn)部門、銷售部部門、產(chǎn)產(chǎn)品開發(fā)部門門等。步驟三劃劃分職系系步驟四確確定職位位比如財務(wù)務(wù)部門中

42、中的會計計，主要要做帳目記錄錄，有一一些專業(yè)業(yè)的方法法，這就是一一個職系系。帳目目記錄以以后，又有分析析企業(yè)的的成本情情況、經(jīng)經(jīng)營效益的，這就是是又一個個職系，叫做財務(wù)分分析，是是和會計計不同的的兩個職系。有些規(guī)規(guī)模大一一點的企企業(yè)，還會有稅稅務(wù)、審審計的職職系。根據(jù)工作作的復(fù)雜雜程度、工作經(jīng)經(jīng)驗、年數(shù)的要要求和對對技能的的要求，會計職系就就可以劃劃分出這這樣三個個職位,即會會計助理理、初級級會計和和高級會計。步驟五建建立職位位體系部門和和每個職職能部門門的職系系，以及每個職職系的每每個職位位確定了了以21后，職位位體系也也就可以以建立了了。企業(yè)的職職位體系系決定工工資系統(tǒng)統(tǒng)的框架架職位體系系

43、確定之之后，不不同職位位有不同同職位的的級別,一個是是員工的的級別制制度，另另一個是是員工的的寬帶制制度。同一個級級別，薪薪資的范范圍大概概都差不不多。寬寬帶也是是類似等等級的，是比較較新的概概念，其其特點就就是把“級”的的范圍定得得比較寬寬，一個個大型企企業(yè)，可可能從最最基本的的初級員員工，到到最高的的總裁、總經(jīng)理理職位，有 55 個、6 個帶帶別?！咀詸z】想一想，制定級級別或者者帶別對對企業(yè)來來講，或或者對企企業(yè)的人人力資源源管理或或業(yè)務(wù)管管理來講講，有什什幺意義義？一般企業(yè)業(yè)無論職職位體系系是什幺幺樣的，都會有有一個級級別或帶帶別。因因為不同同的業(yè)務(wù)務(wù)部門要要合作，人力資資源部門要制制定

44、很多多薪資福福利政策策，肯定定要針對對不同部部門，不不同部門門之間怎怎樣比較較，怎樣樣平衡，很復(fù)雜雜，很難難操作，有有了級別別或帶別別之后，就把整整個公司司都給界界定清楚楚了。所所以職位位體系除除了本身身的職能能部門、職系和和職位之外外，還要要有級別別，而且且級別跟跟工資是是直接相相關(guān)的。怎樣設(shè)計計工資系系統(tǒng)呢？一種是采采用級別別工資制制。工資資設(shè)計有有幾種不不同的做做法和思思路，比比較簡單單的一個個做法，就是根根據(jù)級別別來設(shè)計。比比如說有 10 個職能能部門，有 330 個個職系，1000 個或或者 1150 個職位位，但是是整個級級別就 15 個，工工資系統(tǒng)統(tǒng)就是按按 155個等級的的工資

45、系統(tǒng)統(tǒng)，每一一個級別別，都給給一個范范圍，在在哪個級級別里，就用哪哪個級別別的工資資范圍來來發(fā)工資資。22另外一種種是采用用職能化化的工資資系統(tǒng)。比如說說公司有有 100 個職職能部門門，就有有 100 個工工資系統(tǒng)統(tǒng)，財務(wù)務(wù)、銷售售、人力資源源各有自自己的工工資系統(tǒng)統(tǒng)。在每每個部門門，仍然然是根據(jù)據(jù)職位的的級別和和類別來來制定工工資的等等級，當(dāng)當(dāng)然每一一個等級又又會有一一個范圍圍。因為為每個部部門的工工作在不不斷地發(fā)發(fā)展變化化，這樣樣做，有有利于進(jìn)進(jìn)一步把把工資和和職位結(jié)結(jié)合起來，針對性性非常強強。從另外一一個角度度來看，人力資資源管理理或者薪薪資福利利管理有有一個市市場導(dǎo)向向的原則則，每個

46、個職位都都是從市市場上來的，越來越越多的人人才都是是專業(yè)化化人才，有專業(yè)業(yè)化市場場。這樣樣，給專專業(yè)人才才提供的的薪資和和報酬也也是按專專業(yè)化的思思路來做做，這是是一個必必然的發(fā)發(fā)展趨勢勢。工資系統(tǒng)統(tǒng)的決定定因素1.企業(yè)業(yè)本身的的業(yè)務(wù)性性質(zhì)企業(yè)本身身的業(yè)務(wù)務(wù)性質(zhì)決決定整個個工資系系統(tǒng)的幅幅度、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和工工資結(jié)構(gòu)構(gòu)。比如如說做軟軟件開發(fā)發(fā)的企業(yè)業(yè)跟生產(chǎn)產(chǎn)洗發(fā)水的企企業(yè)工資資標(biāo)準(zhǔn)肯肯定不一一樣，而而且工資資結(jié)構(gòu)也也不一樣樣，因為為業(yè)務(wù)性性質(zhì)不一一樣。企業(yè)工工資系統(tǒng)統(tǒng)的幅度度，指單單一職位位可能的的最高工工資和可可能的最最低工資資之間的的范圍。職位的的工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)指單單一職位位不同任任職員工工可能拿拿

47、到的是是各種工工資總和和的平均均值。職位位的工資資結(jié)構(gòu)，指某一一工資類類型中單單一職位位的總工工資的各各組成部部分。2.企業(yè)業(yè)的體制制所謂體制制，民營營企業(yè)是是一種體體制，國國營企業(yè)業(yè)是一種種體制，股份企企業(yè)是一一種體制制，合資資公司也也是一種種體制，不同同的體制制有不同同的工資資結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)和和幅度范范圍。外外資企業(yè)業(yè)和合資資企業(yè)相相對來講講，工資資的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)比較高高，本土企業(yè)業(yè)可能會會稍低一一點，在在本土企企業(yè)中，民營企企業(yè)、私私營企業(yè)業(yè)跟國營營企業(yè)又又有區(qū)別別，因為為這些不不同的企企業(yè)經(jīng)營模模式不一一樣，每每個人的的工作量量，每個個相同的的職位要要求的技技能、要要求的資資歷都不不一樣，所以會

48、會有不同同的工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。3.市場場行情參照企業(yè)業(yè)所在市市場的行行情來確確定具體體的工資資系統(tǒng)。企業(yè)工資資系統(tǒng)的的設(shè)計有有一個市市場導(dǎo)向向，在做做所有薪薪資福利利工作時時，都要要看企業(yè)業(yè)所在的的地區(qū)市市場和行行業(yè)市場以及及企業(yè)的的定位。一個是是市場，一個是是企業(yè)本本身的市市場份額額，兩者者結(jié)合起起來，企企業(yè)的總總體工資資水平處處在同行業(yè)業(yè)里什幺幺樣的位位置，落落實到具具體的職職位上是是多少錢錢，這樣樣就基本本上確定定下來了了?！究偨Y(jié)】23本節(jié)從薪薪資管理理經(jīng)理的的角度介介紹了工工資系統(tǒng)統(tǒng)設(shè)計的的一些思思路和方方法。一一個是企企業(yè)的職職位體系系應(yīng)該包包括哪些內(nèi)容容、怎樣樣建立以以及它是是如何決決定

49、工資資系統(tǒng)的的；二是是企業(yè)的的體制、業(yè)務(wù)性性質(zhì)和市市場行情情是決定定企業(yè)工工資系統(tǒng)的的主要因因素。24第三部分分薪資系系統(tǒng)的設(shè)設(shè)計第一節(jié)薪資系系統(tǒng)的設(shè)設(shè)計（11）【本節(jié)重重點】前言薪資系統(tǒng)統(tǒng)設(shè)計不不良引起起的困擾擾薪資系統(tǒng)統(tǒng)怎樣設(shè)設(shè)計決定自己己公司薪薪資政策策1 前前言中國人一一向心口口不合一一，心中中明明很很在乎錢錢，口中中卻不愿愿提出，即便調(diào)調(diào)薪時比比別人只只差個幾幾百元，都可能將整整個課搞搞得烏煙煙瘴氣，使得士士氣大落落。因此此薪資制制度的好好壞對公公司影響響的程度度之大，從這里里即可知知道。大多數(shù)的的公司都都知道薪薪資制度度很重要要，但制制度設(shè)計計很好的的卻又不不多，這這中間有有很多原

50、原因，但但主要的的有幾項，一一是有的的老板認(rèn)認(rèn)為薪資資制度的的設(shè)計不不是專業(yè)業(yè)知識，于是請請底下的的人，向向別人問問一問就就做了，想要他他花錢請顧顧問公司司，那就就別想了了。另外外一項是是負(fù)責(zé)人人事的人人不夠?qū)I(yè)，試試想有多多少公司司負(fù)責(zé)此此項工作作的人是是很專業(yè)，有很多多公司是是兼著人人事的工工作，因因為還有有其它的的工作要要忙，人人事的制制度等有有空再做做。況且且人事制制度的事情情，再怎怎幺急也也沒有生生產(chǎn)或銷銷售的事事急，反反正不會會死人，所以慢慢一點也也沒什幺幺關(guān)系。最后一一項是，有些人竟竟然認(rèn)為為制度越越好彈性性越小，何必給給自己綁綁手綁腳腳呢？所所以根本本不想去去改進(jìn)薪薪資制度度

51、，甚至至荒謬地地認(rèn)為沒制制度也是是一種制制度。除了以上上這些之之外，當(dāng)當(dāng)然還有有其它的的原因，不過這這些是最最主要的的。因為為這樣的的情況普普遍存在在很多公公司，所以因薪薪資制度度不好而而延伸的的管理問問題，當(dāng)當(dāng)然也就就一直困困擾著公公司。2. 薪資系系統(tǒng)設(shè)計計不良引引起的困困擾因為人事事薪資制制度問題題，會引引起哪些些困擾呢呢？ 2.11 不知知何時能能調(diào)薪、晉升，員工看看不到未未來 2.22.到底底何時是是調(diào)本俸俸?何時要要職等晉晉升?好不容容易遇到到調(diào)薪時時，有的的人調(diào)本本俸，有有的人調(diào)調(diào)職等25 2.33 仍然然認(rèn)為只只有升任任管理職職才能獲獲得較高高的薪資資 2.44 雖然然連同獎獎

52、金，薪薪資應(yīng)不不錯了，但員工工仍抱怨怨薪資偏偏低，因因為獎金金高低起起伏太大大，所以以總認(rèn)為為獎金不知那那一天會會不見了了 2.55 主管管窮于應(yīng)應(yīng)付薪資資制度產(chǎn)產(chǎn)生的問問題，影影響了本本身的核核心業(yè)務(wù)務(wù)2.1.不知何何時能調(diào)調(diào)薪、晉晉升，員員工看不不到未來來員工第一一天上班班之后，可能心心中就會會產(chǎn)生我我的薪資資是多少少?以后何何時可調(diào)調(diào)薪?能調(diào)多多少?這些問問題如果果未能透明明化，則則有能力力的員工工，在看看不到未未來的情情況下，就會萌萌生辭意意，最后后終于離離開公司司。如果果公司一一直無法留下下優(yōu)秀的的員工，公司的的成長終終將因此此而受害害。而員員工一直直這樣進(jìn)進(jìn)進(jìn)出出出，公司司負(fù)擔(dān)的的

53、成本也也相對比比較高。所所以建立立一個明明確的薪薪資制度度是非常常重要的的事情。2.2.到底何何時是調(diào)調(diào)本俸?何時要要職等晉晉升? 好不容易易遇到調(diào)調(diào)薪時，有的人人調(diào)本俸俸，有的的人調(diào)職職等戲規(guī)則將將薪資的調(diào)調(diào)整如果果沒有一一個完整整的制度度，則游游過于凌亂亂，為什什幺某人人可多調(diào)調(diào)一些?這個人人為什幺幺就不行行?調(diào)薪時時要調(diào)哪哪一部份份?獎金提提高就好好或是調(diào)調(diào)整本俸 ?這這些問題題，如果果沒也一一個完整整的制度度做為依依據(jù)，整整個薪資資制度將將變?yōu)榉欠浅；靵y亂。2.3 仍然認(rèn)認(rèn)為只有有升任管管理職才才能獲得得較高的的薪資一定要當(dāng)當(dāng)股長、課長、副理、經(jīng)理才才能獲得得高薪嗎嗎 ?如果果制度是是

54、這樣設(shè)設(shè)計，員員工只好好一直往往這個方方向鉆。筆者者之前在在職務(wù)務(wù)設(shè)計與與派工文章就就提過，現(xiàn)在是是專業(yè)導(dǎo)導(dǎo)向的時時代，沒沒有擔(dān)任任管理職職一樣能能獲得高高薪。所以以在薪資制制度如果果能讓非非管理職職的專業(yè)業(yè)人員一一樣能獲獲得高薪薪，則員員工將能能在自己己的專長長發(fā)揮，以避免有專專長的員員工因無管管理職可可升遷而而離職。此時在在薪資制制度上如如何設(shè)計計出專業(yè)業(yè)人員的的薪資系系統(tǒng)，就就是一個關(guān)鍵了了。2.4.雖然連連同獎金金，薪資資應(yīng)不錯錯了，但但員工仍仍抱怨薪薪資偏低低，因為為獎金高高低起伏伏太大，所以總總認(rèn)為獎金不知那一天會會不見了了另外大大部分的的公司都都有獎金金制度，但是獎獎金的設(shè)設(shè)計也

55、關(guān)關(guān)系到整整個薪資資制度的的優(yōu)劣。獎金比重重要占多多少，起起伏要多大?這些一一定很明明確的定定出規(guī)則則，起薪薪時，有有無包含含獎金，起薪的的水準(zhǔn)26是否適當(dāng)當(dāng)?shù)鹊龋@些都都是在設(shè)設(shè)計獎金金時，應(yīng)應(yīng)當(dāng)一起起考量的的細(xì)節(jié)。每月的的獎金占占每月薪薪資的幅幅度如果果太大，則越基層層的員工工會越?jīng)]沒有安全全感，尤尤其當(dāng)習(xí)習(xí)慣領(lǐng)高高獎金之之后，若若獎金變變小，將將無法適適應(yīng)。2.5.主管窮窮于應(yīng)付付薪資制制度產(chǎn)生生的問題題，影響響了本身身的核心心業(yè)務(wù),所以以以上這些些問題，如果沒沒有過一一個適當(dāng)當(dāng)?shù)男劫Y制制度協(xié)助管理理者，則則管理者者每天面面對部屬屬這些煩煩人的問問題，不不僅要多多花時間間與部屬屬溝通，還

56、因此此耽誤自己的的重要工工作。所以企業(yè)業(yè)如何塑塑造一個個留才才的經(jīng)營營環(huán)境就非常常重要，一個留留才的環(huán)環(huán)境，應(yīng)應(yīng)包含: -塑造造公司發(fā)發(fā)展的前前景-合理理的薪資資水準(zhǔn)-公平平公開的的薪資系系統(tǒng)-公正正公開的的升遷制制度-照顧顧員工的的福利制制度而合理理的薪資資水準(zhǔn)則應(yīng)包包含: -新進(jìn)進(jìn)人員起起薪，應(yīng)應(yīng)合乎公公司需要要及業(yè)界界行情-起薪薪(含獎金金)，要有有一定的的行情-獎金金的比例例與浮動動比率-新人人的保障障調(diào)薪政政策-為避避免新人人留不住住，調(diào)薪薪要有明明確的政政策外界經(jīng)驗驗與內(nèi)部部經(jīng)驗的的平衡性性-避免免新人比比舊人薪薪資高(類似工工作) 在公平平公開的的薪資系系統(tǒng)方方面: 27-兼顧顧

57、學(xué)歷及及同工同同酬-不同同的學(xué)歷歷起薪雖雖不同，但做同同一職務(wù)務(wù)，則職職務(wù)加給給要一樣樣-起薪薪要有一一定的公公開標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，各種種常態(tài)性性的加給給也要有有公開的的標(biāo)準(zhǔn)-明確確的調(diào)薪薪政策及及標(biāo)準(zhǔn)-任何何薪資的的異動皆皆有標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)可行-新人人保障調(diào)調(diào)整金額額亦須訂訂定標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)-員工工分紅，將獲利利回饋員員工而在升遷遷部分，要建立立公開開公正的的升遷系系統(tǒng)(因為升升遷與薪薪資息息息相關(guān)): -讓有能能力及績績效的出出頭-不再以以年資及及拍馬屁屁為升遷遷的依據(jù)據(jù)，讓有有能力及及績效的的快速出出頭，拔拔擢人才才-建立立公平客客觀的考考核制度度-讓公公司中很很容易分分出好的的人與不不好的人人，企業(yè)業(yè)最怕一一群

58、人一一起打混混帳，好好人將會會留不住住-創(chuàng)造造人才儲儲備的環(huán)環(huán)境-能力力好又有有績效的的人，職職務(wù)沒有有空缺，怎幺辦辦? 應(yīng)該該給予升升等的機(jī)機(jī)會如何建立立好的的福利制制度，是一項項技巧，因為福福利費用用，也是是公司的的一項人人事成本本，福利利好，薪薪資差，員工不滿意意，薪資資好，福福利不好好，員工工還是有有抱怨，因此，如何將將薪資與與福利的的支出，合并考考量，就就是一大大學(xué)問了。-與升升遷結(jié)合合的教育育訓(xùn)練制制度28將員工的的教育訓(xùn)訓(xùn)練，與與升遷制制度結(jié)合合，一方方面，讓讓員工有有不斷學(xué)學(xué)習(xí)的機(jī)機(jī)會，另另一面，學(xué)得的的能力因因晉升而而留住人才才，使公公司獲益益。-鼓勵勵員工在在職進(jìn)修修，并給

59、給予補助助-將員員工可能能需求的的福利項項目，規(guī)規(guī)定某一一定金額額下，福福利項目目由員工工挑選，并將該該福利項項目納入入薪資所所得，一方面保保持一定定水準(zhǔn)薪薪資，另另一方面面，福利利項目多多樣化，對內(nèi)或或是對外外，皆可可得到好好名聲。(此點以以后再詳詳細(xì)討論) 人才是企企業(yè)最寶寶貴的資資產(chǎn)，但但是唯有有在以上上這些規(guī)規(guī)劃薪資資系統(tǒng)時時，是需需要全面面考量的的，不要要再流于于口號，員工工才會相相信，員員工的眼眼睛是雪雪亮，企企業(yè)有無無用心，員工心心理的最最清楚了了。3.薪資資系統(tǒng)怎怎樣設(shè)計計人力市場場跟錢錢的市市場是一一樣的，哪邊有有好處就就往哪邊邊跑。因因此每家家公司如如何在人人力市場場當(dāng)中，

60、挑到適合合自己己公司的的人才，就非常常重要的的。這里里特別強強調(diào)適適合的的原因，是因為為不是找找到全世世界最好好的人才，就是最最好。因因為，每每家公司司有其薪薪資水準(zhǔn)準(zhǔn)、規(guī)模模大小、工作環(huán)環(huán)境、企企業(yè)文化化等等，這些都都是很重重要的因素素，例如如，并不不是全部部找臺大大畢業(yè)的的，公司司就會變變得比較較好。對于一個個負(fù)責(zé)設(shè)設(shè)計薪資資系統(tǒng)的的人，心心中一定定要有結(jié)結(jié)構(gòu)圖，薪資應(yīng)應(yīng)包含哪哪些項目目?每一個個項目在在整個薪薪資系統(tǒng)中中的意義義是什幺幺?將來要要如何變變化?大家常常聽到與與薪資有有關(guān)的名名詞，例例如本俸俸、伙食食津貼、交通津津貼、管理加給給、績效效獎金、年年終獎金金、分紅紅等等，這些名名