企業(yè)新員工培訓方案

1、一、頭腦腦風暴法法 頭腦腦風暴法法又稱智智力激勵勵法、BS法，是是由美國國創(chuàng)造學學家A.FF.奧斯本本于19339年首次次提出、19553年正式式發(fā)表的的一種激激發(fā)性思思維的方方法。此此法經各各國創(chuàng)造造學研究究者的實實踐和發(fā)發(fā)展，至至今已經經形成了了一個發(fā)發(fā)明技法法群，如如奧斯本本智力激激勵法、默寫式式智力激激勵法、卡片式式智力激激勵法等等等。 智力力激勵法法是一種種通過會會議的形形式，讓讓所有參參加者在在自由愉愉快、暢暢所欲言言的氣氛氛中，自自由交換換想法或或點子，并并以此激激勵與會會者的創(chuàng)創(chuàng)意及靈靈感，以以產生更更多創(chuàng)意意的方法法。具體體來說： 培訓訓對象：一般員員工、管管理者、監(jiān)督人人員

2、、領領導干部部都可參參與，并并根據需需要，從從各階層層人員中中各抽幾幾名。 培訓訓目標：培訓參參加人員員的創(chuàng)造造性能力力，激發(fā)發(fā)他們的的創(chuàng)造性性思維，以以得到創(chuàng)創(chuàng)造性的的構想。 培訓訓內容：根據各各企業(yè)的的需要來來確定，如如給產品品命名、創(chuàng)造新新產品等等需要大大量構想想的課題題。 培訓訓方式：會議討討論方式式。 培訓訓時間：會議時時間一般般為30分鐘。 二、管理原原理貫徹徹法 管理理原理貫貫徹法最最早產生生于日本本，被認認為是管管理、監(jiān)監(jiān)督人員員的必修修課程。作為一一個管理理人員，必必須熟悉悉完整的的管理原原理，并并將原理理運用于于實際工工作中，但但優(yōu)秀的的管理人人員不是是天生的的，需要要后天

3、的的鍛煉。不論是是多少富富有經驗驗的管理理者，如如果不具具備基本本的管理理知識，那那他的管管理行為為必將是是不規(guī)范范和不科科學的。 現在在，許多多企業(yè)將將是否受受過管理理原理貫貫徹法的的訓練作作為聘用用和考核核的標準準，或將將之作為為內部監(jiān)監(jiān)督人員員的必修修課程。在實際際工作中中也表明明，受訓訓后的管管理者的的管理行行為更為為合理化化。 管理理原理貫貫徹法是是指通過過研討方方式，讓讓管理人人員了解解管理的的基本原原理和知知識，并并將之貫貫徹到實實際管理理中去的的一種訓訓練方法法。 培訓訓目標：傳授必必備的管管理基本本知識、原理。 培訓訓對象：中、下下層的管管理人員員和監(jiān)督督人員。 培訓訓方式：

4、研討式式。 培訓訓人次：20人以內內。 三、新進年年輕員工工的培訓訓技巧 新進進年輕員員工是管管理人員員備感棘棘手的一一群人，盡盡管年輕輕人的素素質知識識比以前前有所提提高，但但本質上上是相同同的。他他們的腦腦子靈活活，善于于根據不不同情況況作出不不同反應應，是企企業(yè)發(fā)展展的后備備力量。 對待待新進年年輕員工工的技巧巧有： 進公司司之初，著著力于教教導基本本禮儀、工作態(tài)態(tài)度等基基本事項項。 不以老老眼光、舊想法法去看待待員工，以以平等態(tài)態(tài)度與員員工進行行溝通。 以委婉婉的方式式提示員員工應注注意的事事項，避避免說教教的形式式。 只說明明工作的的基本內內容和性性質，留留給對方方自主發(fā)發(fā)揮的余余地

5、。 嚴格要要求新進進年輕員員工，以以高標準準衡量對對方的工工作。 主動與與員工協(xié)協(xié)商工作作進程、工作進進度報告告時間等等。 使對方方明白“你是在在對為自自己的前前途而努努力”，關注注對方的的工作進進程和取取得的進進度。 坦誠相相待，不不加掩飾飾地指出出對方的的缺點。 四、參與式式培訓法法 這類類方法的的主要特特征是：每個培培訓對象象積極主主動地參參與培訓訓活動，從從親身參參與中獲獲得知識識、技能能和正確確的行為為方式。其主要要方法有有： 1、會議 很少少有人把把參加會會議視為為一種培培訓方式式。實際際上，參參加會議議能使人人們相互互交流信信息，啟啟發(fā)思維維，了解解到某一一領域的的最新情情況，開

6、開闊視野野。 22、小組組培訓 小組組培訓的的目的是是樹立參參加者的的集體觀觀念和協(xié)協(xié)作意識識，教會會他們自自覺地與與他人溝溝通和協(xié)協(xié)作，合合心協(xié)力力，保證證公司目目標的實實現。因因此，小小組培訓訓的效果果在短期期內不明明顯，要要在一段段時期之之后才能能顯現出出來。 3、案例研研究 案例例研究方方法是針針對某個個特定的的問題，向向參加者者展示真真實性背背景，提提供大量量背景材材料，由由參加者者依據背背景材料料來分析析問題，提提出解決決問題的的方法。從而培培養(yǎng)參加加者分析析，解決決實際問問題的能能力。 4、角色扮扮演 采用用這種方方法時，參參加者身身處模擬擬的日常常工作環(huán)環(huán)境之中中，按照照他的實

7、實際工作作中應有有的權責責來擔當當與其實實際工作作類似的的角色，模模擬性地地處理工工作事務務。通過過這種方方法，參參加者能能較快熟熟悉自己己的工作作環(huán)境，了了解自己己的工作作業(yè)務，掌掌握必需需的工作作技能，盡盡快適應應實際工工作的要要求。 角色色扮演的的關鍵問問題是排排除參加加者的心心理障礙礙，讓參參加者意意識到角角色扮演演的重要要意義，減減輕其心心理壓力力。 5、模擬訓訓練法 這種種方法與與角色扮扮演類似似，但不不完全相相同。模模擬訓練練法更側側重于對對操作技技能和反反應敏捷捷的培訓訓，它把把參加者者置于模模擬的現現實工作作環(huán)境中中，讓參參加者反反復操作作裝置，解解決實際際工作中中可能出出現

8、的各各種問題題，為進進入實際際工作崗崗位打下下基礎。這種方方法運用用于飛行行員、井井臺工人人的訓練練。 66、參觀觀訪問 有計計劃、有有組織地地安排職職工到有有關單位位參觀訪訪問，也也是一種種培訓方方式。職職工有針針對性地地參觀訪訪問，可可以從其其單位得得到啟發(fā)發(fā)，鞏固固自己的的知識和和技能。 五、集體培培訓模式式 培訓訓即是教教育，是是教與學學的過程程，學習習是改變變行為的的過程，集集體培訓訓是改變變復雜組組織的行行為過程程。 集體體培訓與與個人培培訓的主主要區(qū)別別在于首首先對組組織進行行分析，然然后再進進行個人人分析，這這樣先從從總體考考慮培訓訓，目的的是使個個人培訓訓最終為為組織目目標服

9、務務，提高高組織的的效率和和效益。 六、新員工工向資深深同仁學學習 對一一般新進進員工而而言，許許多工作作事宜仍仍有賴于于他人教教導，所所以，有有關機器器的操作作、傳票票的填制制等，都都必須認認真學習習。 剛進進入公司司，為自自我成長長而努力力學習的的階段，新新進員工工本身的的工作態(tài)態(tài)度和舉舉動也會會影響資資深同仁仁對你的的觀感，這這點必須須留意。 如果果新進人人員本身身能夠自自愛，經經常以積積極、謙謙虛的態(tài)態(tài)度來請請教他人人，人家家必然樂樂于傾囊囊相授。 新進進人員除除了學習習資深同同仁的工工作方法法之外，還還要學習習如何與與同仁和和諧共事事，以體體會團隊隊精神的的精髓所所在。 那么么，向資

10、資深人員員學習時時應該注注意哪些些事項呢呢？ 由于是是從大家家那兒學學習，以以促使自自己成長長，所以以，態(tài)度度要忠誠誠謙虛。 不可太太過于依依賴人家家，應該該抱持自自助而后后人助的的態(tài)度來來處理事事情。 自己的的東西不不可太過過吝惜，應應注意和和別人分分享。 要以學學習的態(tài)態(tài)度來搜搜集、交交換情報報。| 七、培養(yǎng)表表達能力力公司要要訓練員員工能夠夠從容地地站在眾眾人面前前說話。 一般般說來，進進入公司司之后，自自然有人人在眾人人面前做做自我介介紹、發(fā)發(fā)表意見見的機會會。為了了使自己己在眾人人面前說說話不致致緊張、不怯場場，最好好事前多多做準備備和練習習。 大體體來說，員員工在總總經理、董事、高

11、級主主管等人人面前說說話，或或者面對對眾人、參加會會議時，比比較易于于緊張怯怯場，其其主要原原因是，下下意識認認為對方方比自己己偉大、優(yōu)秀，于于是流露露出不安安、恐懼懼的心情情，因而而缺乏冷冷靜判斷斷的能力力。 其實實，怯場場的員工工，只要要有信心心，還是是可以克克服種種種不安與與困難的的。 公開開表達意意見之前前，最好好先做充充分的準準備，將將表達的的內容記記在備忘忘錄上，然然后反復復演練，直直到熟練練為止。通過這這種反復復的練習習之后，應應該不會會再在眾眾人面前前發(fā)生緊緊張怯場場之事了了。 八、評估培培訓效果果 1、表現的的改變是是否真正正直接來來自培訓訓本身 例如如，一個個管理決決策的培

12、培訓班，選選擇同樣樣兩種水水平的小小組，其其中一個個小組參參加培訓訓，培訓訓結束后后，可以以把同一一個決策策案例交交給受訓訓小組和和未經過過培訓的的小組進進行討論論決策，如如果兩個個小組得得出的?小組人人員的決決策能力力沒有什什么提高高，其決決策能力力并不是是直接來來自培訓訓的本身身。 通過評評估，找找出培訓訓中存在在的問題題或失敗敗的原因因。有的的培訓項項目計劃劃聽起來來很不錯錯，但收收到的效效果不好好，或可可以說是是失敗的的。通過過分析評評估，即即可找出出其原因因，以便便從失敗敗中吸取取教訓，改改進今后后的培訓訓。 通過評評估，可可以檢查查出培訓訓的費用用效益，同同人力資資源的其其他項目目

13、一樣，都都要評估估其支出出與收入入的效益益如何。 2、對培訓訓項目進進行評估估的步驟驟和方法法 對一一個培訓訓項目進進行具體體的評估估大體上上要經過過以下幾幾個步驟驟。 對培訓訓項目的的具體要要求和目目標進行行評估。從項目目計劃的的制訂開開始，就就要重視視對其培培訓項目目的具體體目標、要求進進行分析析評估。要對其其培訓項項目的具具體目標標和要求求進行分分析評估估，就要要大量收收集培訓訓員工有有關的技技術水平平、管理理能力和和行為表表現等具具體情況況，并深深入聽取取他們自自己的要要求和有有關單位位管理人人員的要要求，從從一開始始就制定定出符合合本企業(yè)業(yè)組織和和有關即即將參加加培訓員員工需要要的培

14、訓訓目標和和要求。 在培訓訓過程中中，通過過各種形形式考核核和聽取取教師以以及學員員的意見見，檢查查培訓進進程，以以發(fā)展問問題，按按既定目目標的要要求改進進培訓各各方面的的工作。 在培訓訓結束時時，根據據原培訓訓計劃的的要求和和內容，利利用口試試、筆試試、實際際問題的的解決等等方式，綜綜合地考考核學員員是否達達到了培培訓的要要求。 對培訓訓的財務務進行審審核。檢檢查培訓訓是否是是按勤儉儉辦培訓訓的原則則進行的的。 進行追追蹤性評評估。受受培訓學學員實際際知識、技術水水平的提提高，管管理能力力的增強強以及行行為改進進等方面面的結果果不是通通過一兩兩次考核核就能衡衡量出來來的，有有的要經經過對受受

15、訓人受受訓后一一段時期期的工作作實際表表現進行行追蹤調調查了解解，才能能進一步步較準確確地評估估出某一一專項培培訓的效效果情況況。 西方方國家企企業(yè)員工工培訓中中，很重重視通過過追蹤的的方法來來對培訓訓項目的的效果作作出評估估。經驗驗證明，這這種追蹤蹤評估的的準確性性較高。 3、培訓效效果的評評估的準準則 正確確評估培培訓效果果是公司司培訓工工作的一一個必要要環(huán)節(jié)。由于培培訓效果果有些是是有形的的，有些些是無形形的，有有些是直直接的、有些是是間接的的，有些些是短期期的、有有些是長長期的，因因此培訓訓效果的的評估十十分復雜雜。 正確確評估培培訓效果果要堅持持一個準準則，即即：培訓訓效果應應在實際

16、際工作中中（而不不是在培培訓過程程中）得得到檢驗驗。 培訓訓效果要要從有效效性和效效益性兩兩方面進進行評估估。培訓訓的有效效性是指指培訓工工作對培培訓目標標的實現現程度；培訓的的效益性性則是判判斷培訓訓工作給給公司帶帶來的全全部效益益（經濟濟效益和和社會效效益）。 九、基本研研討法 以以討論作作教學方方式的歷歷史淵源源已無從從查考，但但在今天天，它作作為一種種企業(yè)培培訓員工工的教育育方法，以以其顯著著的培訓訓效果，在在實際應應用中占占有非常常重要的的地位，它它與授課課法并稱稱職業(yè)培培訓兩大大培訓法法。 須知知，一個個人的知知識總是是有限的的，雖然然今天提提倡通才才，但個個人力量量畢竟勢勢單力薄

17、薄，始終終趕不上上有組織織的群體體力量?！凹紡V廣益”是討論論法的基基礎，只只有收集集眾人之之智慧，并并相互激激發(fā)，才才可達到到1+12的創(chuàng)造造性效果果。 所謂謂研討法法，是指指由指導導教師有有效地組組織研習習人員以以團體的的方式對對工作中中的課題題或問題題進行討討論，并并得出共共同的結結論，由由此讓研研習人員員在討論論過程中中互相交交流，啟啟發(fā)，以以提高研研習人員員知識和和能力的的一種職職外教育育方法。 培訓訓目標：提高能能力，培培養(yǎng)意識識。 培訓訓對象：企業(yè)內內所有成成員 培培訓內容容：視具具體的培培訓目標標而定 培培訓方式式：課題討討論法；對立式式討論法法；民主討討論法；講演討討論法；長

18、期準準備的討討論法。 十、讓員工工誠實守守信 與人人有約，就就一定要要切實履履行，絕絕不可輕輕易毀約約。 首先先，與人人約定時時，應注注意： 不做太太離譜的的約定。 發(fā)言時時，要先先衡量，哪哪些是自自己權限限內可說說的，哪哪些是不不可說的的。 遇到自自己不了了解的事事務，或或必須取取得上司司、他人人同意者者，應予予以保留留，等回回到公司司與有關關人員磋磋商后，再再和對方方聯(lián)絡。 要將約約定的事事薦記錄錄下來，在在洽談結結束后，再再互相確確認一下下。 所做的的約定，無無論大小小，都要要向上司司報告。 約定定完成之之后，必必須注意意： 談完主主題內容容后，不不要再說說些無謂謂的話，應應該趕快快道謝

19、離離去。 不要超超過預定定的時間間，萬一一超過，必必須道歉歉。 離開時時不要忘忘了隨身身攜帶的的文件、物品、以免泄泄露公司司的業(yè)務務機密新員工入入職培訓訓是一個個企業(yè)錄錄用的員員工從局局外人轉轉變?yōu)槠笃髽I(yè)人的的過程，是是員工從從一個團團體融入入到另一一個團體體的過程程，是員員工逐漸漸熟悉、適應企企業(yè)環(huán)境境并開始始初步規(guī)規(guī)劃職業(yè)業(yè)生涯、定位自自己的角角色、開開始發(fā)揮揮才能的的過程。及時、規(guī)范、全面的的新員工工入職培培訓是企企業(yè)人力力資源管管理中不不可忽視視的一個個重要環(huán)環(huán)節(jié)。培訓時間間：一個個月培訓地點點：會議議室、生生產車間間、部門門辦公室室培訓目的的：讓新新員工更更好的了了解公司司的概況況、

20、企業(yè)業(yè)文化，給給新員工工一種歸歸屬感，使使新員工工盡快的的適應公公司的需需要，盡盡快發(fā)揮揮新進員員工的聰聰明才智智，達成成雙方的的相互認認知和協(xié)協(xié)調統(tǒng)一一，實現現共贏。培訓者：人力資資源管理理者、部部門經理理培訓方法法：講授授法、車車間實習習、多媒媒體輔助助培訓、師徒制制。培訓內容容：1、 公司的的基本概概況以及及相關的的規(guī)章制制度；2、 公司的的用人機機制，如如公司如如何對待待員工，有有哪些福福利措施施，為員員工實現現個人價價值創(chuàng)造造了哪些些環(huán)境，個個人在公公司的發(fā)發(fā)展前景景等；3、 公司發(fā)發(fā)展過程程中的重重大事件件，讓大大家更好好的認識識公司；4、 公司的的組織結結構、發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃、目標標

21、宗旨；5、 公司的的薪酬福福利待遇遇；6、 公司產產品的種種類，產產品的生生產工藝藝流程；7、 公司企企業(yè)文化化的宣傳傳；8、 員工日日?；颈径Y儀、行為規(guī)規(guī)范，員員工關系系處理；9、 新員工工應聘崗崗位的崗崗位技能能要求和和工作日日常事務務；10、 部門崗崗位的職職責以及及崗位技技能知識識培訓。培訓流程程：企業(yè)文化化知識培培訓車間實踐踐培訓崗位技能能培訓信息反饋饋與結果果評價 HYPERLINK xxxinyuangongx新員工培培訓安排排：第一個星星期主要要在會議議室進行行上述19項內容容的培訓訓，讓新新員工更更好的認認識公司司，以便便更好的的融入公公司環(huán)境境。除以以上外還還應包括括一下

22、幾幾點：1、 致新員員工歡迎迎詞；2、 向老員員工介紹紹新員工工的到來來；3、 帶領新新員工到到廠區(qū)參參觀，并并向新員員工介紹紹廠區(qū)的的布置；4、 解決新新員工的的住宿問問題；5、 給新員員工發(fā)放放學習用用品；6、 第一天天應陪同同新員工工到公司司餐廳吃吃第一頓頓午餐；7、 進行一一些新員員工信息息的收集集。第二二、三個個星期讓讓新員工工在車間間進行實實踐，這這期間在在各生產產區(qū)域都都要指派派一名工工人師傅傅帶一名名新員工工進行學學習實踐踐。讓新新員工熟熟悉公司司的產品品的生產產流程以以及一些些生產工工藝細節(jié)節(jié)問題，讓讓新員工工在車間間找到一一些有待待改善的的地方，然然后每隔隔兩天抽抽出半天天

23、時間 在會議室室進行討討論，集集思廣益益，并做做好記錄錄。培訓訓者通過過討論來來對每位位新員工工給予評評價。第四個星星期讓新新員工在在所應聘聘部門進進行崗位位技能培培訓，由由各部門門經理進進行培訓訓。主要要對新員員工進行行崗位技技能知識識、崗位位責任以以及崗位位日常事事務的培培訓。讓讓新員工工熟悉工工作環(huán)境境以及一一些工作作規(guī)范等等其他知知識，以以便于培培訓期結結束后能能盡快的的開始工工作。結結束后由由部門經經理對新新員工的的一些信信息以及及評價反反饋給人人力資源源部。培訓期結結束后，由由人力資資源部對對每位新新員工進進行評價價。安排排新員工工入職，一一個月后后由人力力資源管管理人員員組織新新

24、員工進進行茶花花會談，發(fā)發(fā)現一些些問題并并及時進進行解決決 。員工心態(tài)態(tài)培訓心態(tài)培訓訓是近幾幾年在我我國一些些外資企企業(yè)中非非常風行行的一種種員工培培訓。實實踐證明明，心態(tài)態(tài)培訓是是企業(yè)最最重要的的培訓，通通過正確確的心態(tài)態(tài)培訓，可可以轉變變員工態(tài)態(tài)度，鼓鼓舞員工工士氣，改改善工作作效率，進進而極大大地促進進組織目目標的實實現。然然而，目目前在我我國仍有有很多企企業(yè)對這這一新的的企業(yè)培培訓認識識不足，他他們往往往認為員員工的心心態(tài)是先先天固有有而不可可改變的的，所以以培訓主主要是知知識技能能培訓。因此，本本文認為為有必要要對此問問題作以以專門研研究。 一、心態(tài)態(tài)與心態(tài)態(tài)培訓所謂謂心態(tài)，指指人們

25、的的看法、態(tài)度，就就是人們們對事物物的思維維方式與與相應的的處事態(tài)態(tài)度。美美國潛能能開發(fā)專專家安東東尼?羅賓說說：“心態(tài)可可說是發(fā)發(fā)生在我我們體內內幾百萬萬條神經經作用的的結果，也也就是說說，在任任何時間間內的感感受，是是當我們們從周圍圍得到某某些刺激激，就把把訊號送送到腦部部，因而而產生的的感覺和和狀態(tài)。我們大大部分的的心態(tài)都都是直覺覺的。對對于跟自自己有關關事物所所做的反反應，就就叫做心心態(tài)，可可能會是是進取的的、有為為的，也也可能是是頹喪的的、受抑抑制的，但但是很少少有人想想刻意地地去控制制它?！泵绹沙晒W專專家拿破破侖?希爾關關于心態(tài)態(tài)的意義義說過這這樣一段段話：“人與人人之間只只有

26、很小小的差異異，但是是這種很很小的差差異卻造造成了巨巨大的差差異！很很小的差差異就是是所具備備的心態(tài)態(tài)是積極極的還是是消極的的，巨大大的差異異就是成成功和失失敗。”在現現實生活活中，往往往有這這樣一種種現象：相同的的事物，人人們往往往有不同同的看法法，并會會采取不不同的行行動。如如接到顧顧客投訴訴，有些些員工認認為這是是顧客故故意挑刺刺，刻意意與我們們過不去去；而有有些員工工則認為為這是顧顧客對我我們的關關心、信信任。不不同的心心態(tài)自然然會導致致不同的的結果。為什么么有許多多人能夠夠獲得成成功，能能夠克服服萬難去去建功立立業(yè)，有有些人卻卻不行？不少心心理學專專家發(fā)現現，這個個秘密就就是人的的“

27、心態(tài)”。心態(tài)態(tài)決定了了員工的的命運，也也決定了了企業(yè)的的命運。既然然心態(tài)對對員工行行為有如如此之大大的影響響，而且且心態(tài)又又是可以以接受刺刺激而誘誘導，因因此，完完全可以以也有必必要通過過培訓來來調整和和改善一一個員工工的心態(tài)態(tài)。員工工心態(tài)培培訓應運運而生。二、心態(tài)態(tài)培訓的的意義行為為學家認認為，態(tài)態(tài)度行為結果環(huán)境是是一個循循環(huán)的過過程，積積極的態(tài)態(tài)度導致致良性的的循環(huán)，消消極的態(tài)態(tài)度則導導致惡性性的循環(huán)環(huán)，因此此，良好好的心態(tài)態(tài)是人才才的必備備素質之之一。心心態(tài)培訓訓就是幫幫助員工工拓展觀觀念、調調適心態(tài)態(tài)，建立立有助于于實現目目標、取取得成功功的態(tài)度度的一種種培訓方方式。心心態(tài)調適適和訓練

28、練的方向向就是心心態(tài)積極極、平衡衡，保持持愉快的的心境。我們想想要達到到目標、取得成成功，通通常習慣慣在行動動上調整整，而不不是在心心態(tài)上去去做改善善。事實實上，從從心態(tài)上上出發(fā)，才才能根本本解決問問題?？煽梢哉f，心心態(tài)培訓訓是企業(yè)業(yè)最重要要的培訓訓，是企企業(yè)員工工培訓之之本。、心態(tài)培培訓是調調動人力力資源主主觀能動動性的培培訓。不不可否認認，從理理論上講講，專業(yè)業(yè)技能培培訓可以以提高員員工的業(yè)業(yè)務和技技術水平平，導致致工作績績效的提提高。但但是如果果員工心心態(tài)本身身就不正正常，如如他認為為培訓只只是企業(yè)業(yè)在搞形形式，或或者他認認為自己己無技能能培訓的的必要，那那么技能能培訓又又會有什什么效果

29、果呢？因因此，心心態(tài)培訓訓是知識識和技能能培訓的的基礎，它它是調動動人力資資源主觀觀能動性性的培訓訓。通過過心態(tài)培培訓，解解決了員員工的心心態(tài)問題題，一切切培訓才才有效果果和意義義。、心態(tài)態(tài)培訓是是塑造企企業(yè)文化化的重要要手段。企業(yè)文文化是一一個企業(yè)業(yè)所表現現的風格格、習慣慣、行為為準則、企業(yè)價價值觀和和企業(yè)精精神，它它是企業(yè)業(yè)持續(xù)發(fā)發(fā)展的動動力源泉泉。但是是這些無無形的理理念如果果不能植植根于員員工的大大腦之中中，則只只能稱之之為企業(yè)業(yè)文化的的種子要要素，而而不能真真正發(fā)揮揮作用。只有通通過心態(tài)態(tài)培訓等等手段才才能催化化其生根根發(fā)芽。員工工工作中所所有的抉抉擇和行行為只不不過是表表現出來來的

30、企業(yè)業(yè)文化。如果他他們知道道自己最最重視的的價值觀觀是什么么，生活活中追求求的目標標是什么么，就隨隨時都能能更正確確、迅速速的做出出決定。、心態(tài)培培訓是企企業(yè)員工工激勵的的主要內內容。拿拿破侖將將軍曾說說過，“一支軍軍隊戰(zhàn)斗斗力的四四分之三三是由士士氣決定定的?！蹦敲慈缛绾翁岣吒呤繗猓恳只蛉缛绾渭顒顔T工？實踐證證明，現現有的物物質激勵勵和精神神激勵手手段對士士氣的提提升作用用有限。這一問問題可以以用期望望理論來來解釋，當當員工認認為預計計能達到到目標的的概率（期期望值）很很小時，即即使目標標價值（效效價）很很大，被被激發(fā)的的力量也也不會很很大?，F現有的激激勵手段段往往針針對效價價的提高高，而

31、員員工期望望值仍然然很小，自自然激發(fā)發(fā)力有限限。而通通過心態(tài)態(tài)培訓，針針對的卻卻是期望望值的提提高，再再配合其其他激勵勵手段，就就會大大大提高員員工士氣氣。因此此，可以以說，心心態(tài)培訓訓是企業(yè)業(yè)員工激激勵不可可忽視的的主要內內容。、心態(tài)培培訓是提提高員工工情商的的基本方方法。美美國心理理學家高高曼綜合合心理學學的研究究成果認認為，一一個人的的情商（）對對成功起起到了關關鍵性的的作用，智智商與先先天性因因素關系系較為密密切，而而情商的的高低更更取決于于后天因因素，它它主要是是通過后后天的學學習、培培養(yǎng)和鍛鍛煉而形形成的。對于大大多數人人，智力力和能力力的差距距并不大大，知識識和技巧巧也差不不多，

32、這這時自我我超越的的重點，更更應該傾傾向于堅堅持和積積累，即即情商的的提高。因此情情商為人人們開辟辟了一條條事業(yè)成成功的新新途徑，它它是企業(yè)業(yè)心態(tài)培培訓中一一個重要要的內容容。三、心態(tài)態(tài)培訓的的主要內內容如前前所述，一一個人能能否成功功，關鍵鍵在于他他的心態(tài)態(tài)。成功功人士與與失敗人人士的差差別在于于成功人人士有積積極的心心態(tài)，即即（）。而失敗敗人士則則習慣于于用消極極的心態(tài)態(tài)，即（），去去面對人人生。成成功人士士運用黃黃金定律律支配自自己的人人生，他他們始終終用積極極的思考考、樂觀觀的精神神和輝煌煌的經驗驗支配和和控制自自己的人人生；失失敗人士士則受過過去的種種種失敗敗與疑慮慮所引導導和支配配

33、，他們們空虛、猥瑣、悲觀失失望、消消極頹廢廢，最終終走向了了失敗。因此，心心態(tài)培訓訓就是要要使員工工樹立積積極的心心態(tài)。這這種積極極的心態(tài)態(tài)主要包包括：、樂觀的的心態(tài)。樂觀的的心態(tài)是是成功人人士的必必備素養(yǎng)養(yǎng)。企業(yè)業(yè)中的業(yè)業(yè)務人員員和管理理人員隨隨時可能能面臨不不利的市市場環(huán)境境和經營營環(huán)境，如如果沒有有樂觀的的心態(tài)，將將嚴重影影響工作作士氣和和正確決決策。、成就的的心態(tài)。員工只只有不安安于現狀狀，有強強烈的成成就欲望望，才能能最大發(fā)發(fā)揮個人人潛能，使使個人和和組織目目標最大大化。、堅持的的心態(tài)?！鞍俜种攀牡氖≌哒卟皇潜槐淮驍〉牡模鞘亲约悍欧艞壛顺沙晒Φ南ＯＭ??！眴T工保保持堅持持的心態(tài)態(tài)，或者者毅力也也是至關關重要的的。、付出的的心態(tài)。要讓員員工牢記記，天下下沒有免免費的午午餐，成成功沒有有捷徑可可走，要要想成功功，必須須付出。、務實的的心態(tài)。企業(yè)是是實業(yè)，反反對務虛虛不務實實，反對對“面子工工程”。企業(yè)業(yè)