公路客運(yùn)集團(tuán)有限公司核心員工差異化激勵(lì)淺析

1、分類號 密密級UDC學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)計(jì)（論文文）湖北公路路客運(yùn)（集集團(tuán)）有有限公司司核心員工工差異化化激勵(lì)淺淺析論文外文文題目：Diffferrenttiattionn Inncenntivve MMechhaniism forr Coore Staaffbby HHubeei HHighhwayy Trranssporrt(bblocc)Coo., LTDD論文主題題詞：核核心員工工 差異異化 激激勵(lì)機(jī)制制外文主題題詞：CCoree-StaaffDDifffereentiiatiionIInceentiiveEEncoouraageMMechhaniism論文答辯辯日期：20110年66月111

2、日答辯委員員會主席席： 評閱閱人：學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）原創(chuàng)性聲聲明本人呈交交的學(xué)位位論文，是是在導(dǎo)師師的指導(dǎo)導(dǎo)下，獨(dú)獨(dú)立進(jìn)行行研究工工作所取取得的成成果，所所有數(shù)據(jù)據(jù)、圖片片資料真真實(shí)可靠靠。盡我我所知，除除文中已已經(jīng)注明明引用的的內(nèi)容外外，本學(xué)學(xué)位論文文的研究究成果不不包含他他人享有有著作權(quán)權(quán)的內(nèi)容容。對本本論文所所涉及的的研究工工作做出出貢獻(xiàn)的的其他個(gè)個(gè)人和集集體，均均已在文文中以明明確的方方式標(biāo)明明。本學(xué)學(xué)位論文文的知識識產(chǎn)權(quán)歸歸屬于培培養(yǎng)單位位。本人簽名名： 日日期：摘 要要人力資源源是企業(yè)業(yè)中最重重要、最最具有活活力、也也是最復(fù)復(fù)雜的一一種資源源。在一一個(gè)企業(yè)業(yè)組織里里，管理理者是通

3、通過他們們所管理理的員工工付出努努力、做做出成果果來實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)目目標(biāo)的。因此，員員工的績績效直接接決定了了企業(yè)的的生產(chǎn)效效率和經(jīng)經(jīng)營效果果，而工工作績效效主要取取決于員員工的工工作能力力和他的的激勵(lì)程程度。本文通過過對我國國企業(yè)核核心員工工的激勵(lì)勵(lì)機(jī)制進(jìn)進(jìn)行深入入的調(diào)查查，對人人力資源源激勵(lì)機(jī)機(jī)制的內(nèi)內(nèi)容、激激勵(lì)機(jī)制制的作用用，特別別是核心心員工差差異化激激勵(lì)的主主要理論論、設(shè)計(jì)計(jì)思路和和應(yīng)用效效果進(jìn)行行深入的的調(diào)查和和分析，提提出了在在知識經(jīng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代代的核心心員工差差異化激激勵(lì)的新新方案，以此望能充分調(diào)動核心員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。同時(shí)，針對企業(yè)核心員工的界定，提取其主要特征，并結(jié)合激

4、勵(lì)的一般理論，提出在員工內(nèi)部實(shí)行新差異化激勵(lì)機(jī)制，建立職業(yè)生涯規(guī)劃體系，為建立“以人為本”的精神化整合激勵(lì)機(jī)制做出努力。關(guān)鍵詞：核心員員工差異異化激勵(lì)勵(lì)機(jī)制ABSTTRACCTHumaan rresoourcces aree noot oonlyy thhe mmostt immporrtannt aand thee moost dynnamiic, butt allso thee moost commpleex kkindd off reesouurcees. In a bbusiinesss oorgaanizzatiion, thhe mmanaagerrs aare mannageed

5、 bby eemplloyeees thrrouggh ttheiir eeffoort to yieeld goood rresuultss too acchieeve bussineess objjecttivees. Thuus, empployyeess wiill dirrecttly dettermminee thhe pperfformmancce oof tthe entterpprissess prroduuctiivitty aand bussineess ressultts, whiile thee peerfoormaancee deepennds larrgelly

6、oon tthe worrk oof sstafff ccapaacitty aand thee deegreee oof hhis mottivaatioon. In tthiss paaperr, tthe corre oof oour corrporratee sttafff inncenntivves connducct iin-ddeptth iinveestiigattionn onn thhe cconttentt off huumann reesouurcees iinceentiive mecchannismm, iinceentiive mecchannismm, iin

7、ppartticuularr, tthe corre sstafff oof tthe maiin ttheooretticaal ddifffereencee off mootivvatiion, deesiggn iideaas aand ressultts oof tthe apppliccatiion in-deppth invvesttigaatioon aand anaalyssis of putt foorwaard in thee knnowlledgge eeconnomyy erra oof ccoree sttafff too diiffeerenntiaate thee

8、 neew iinceentiive proograam, makkingg itt a corrporratee sttrattegiic rresoourcces, taalennt ccomppetiitioon, thee doominnantt obbjecct, andd caan ffullly mmobiilizze ttheiir eenthhusiiasmm, iinittiattivee annd ccreaativvityy. The deffiniitioon oof kkey empployyeess off ennterrpriisess annd pput fo

9、rrwarrd iits maiin ffeatturees, commbinned witth tthe genneraal ttheoory of mottivaatioon, summ upp thheirr coore staaff syysteem - thhe ddeveeloppmennt oof 111 mmanaagemmentt aas oone of thee thhreee syysteemattic, diiffeerenntiaatedd inncenntivve mmechhaniism, thhe eestaabliishmmentt off a carreer

10、r pllannningg syysteem tthe eveentuual esttabllishhmennt oof aa ppeopple-oriientted sppiriit oof iinteegraatioon iinceentiivess.Keywwordds:Coree stafffDiiffeerenntiaatiooninceentiiveEEncoouraageMMechhaniism目錄TOC o 1-2 h z u HYPERLINK l _Toc263967683 1 引言言 PAGEREF _Toc263967683 h 7 HYPERLINK l _Toc26

11、3967684 1.1 論文文選題的的背景及及意義 PAGEREF _Toc263967684 h 77 HYPERLINK l _Toc263967685 1.2 國內(nèi)內(nèi)外人力力資源激激勵(lì)理論論的研究究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc263967685 h 77 HYPERLINK l _Toc263967686 1.3 論文文結(jié)構(gòu)框框架 PAGEREF _Toc263967686 h 8 HYPERLINK l _Toc263967687 2 激勵(lì)勵(lì)理論概概述 PAGEREF _Toc263967687 h 9 HYPERLINK l _Toc263967688 2.1需需要與激激勵(lì) PAG

12、EREF _Toc263967688 h 9 HYPERLINK l _Toc263967689 2.2激激勵(lì)的主主要理論論 PAGEREF _Toc263967689 h 10 HYPERLINK l _Toc263967690 2.3激激勵(lì)機(jī)制制的建立立和實(shí)施施 PAGEREF _Toc263967690 h 一三 HYPERLINK l _Toc263967691 3 核心心員工的的差異化化 PAGEREF _Toc263967691 h 一五 HYPERLINK l _Toc263967692 3.1.關(guān)于核核心員工工的界定定 PAGEREF _Toc263967692 h 一五 HY

13、PERLINK l _Toc263967693 3.2當(dāng)當(dāng)前核心心員工激激勵(lì)問題題現(xiàn)狀分分析 PAGEREF _Toc263967693 h 166 HYPERLINK l _Toc263967695 4 湖北北公路客客運(yùn)（集集團(tuán)）有有限公司司企業(yè)核核心員工工的激勵(lì)勵(lì)機(jī)制 PAGEREF _Toc263967695 h 一一八 HYPERLINK l _Toc263967696 4.1.湖北公公路客運(yùn)運(yùn)（集團(tuán)團(tuán)）有限限公司簡簡介 PAGEREF _Toc263967696 h 一八八 HYPERLINK l _Toc263967697 4.2企企業(yè)目前前的激勵(lì)勵(lì)制度 PAGEREF _Toc2

14、63967697 h 119 HYPERLINK l _Toc263967698 5對湖北北公客公公司核心心員工的的激勵(lì)存存在問題題的分析析 PAGEREF _Toc263967698 h 21 HYPERLINK l _Toc263967699 5.1對對核心員員工的激激勵(lì)滿意意度調(diào)查查 PAGEREF _Toc263967699 h 21 HYPERLINK l _Toc263967700 5.2企企業(yè)激勵(lì)勵(lì)制度存存在的問問題分析析 PAGEREF _Toc263967700 h 24 HYPERLINK l _Toc263967701 6完善善湖北公公路客運(yùn)運(yùn)公司對對核心員員工激勵(lì)勵(lì)的對

15、策策 PAGEREF _Toc263967701 h 27 HYPERLINK l _Toc263967702 6.1差差異化激激勵(lì)激勵(lì)核核心員工工的有效效途徑 PAGEREF _Toc263967702 h 227 HYPERLINK l _Toc263967703 6.2核核心員工工差異化化激勵(lì)的的具體措措施 PAGEREF _Toc263967703 h 277 HYPERLINK l _Toc263967704 6.3設(shè)設(shè)計(jì)差異異化激勵(lì)勵(lì)模型 PAGEREF _Toc263967704 h 229 HYPERLINK l _Toc263967705 6.4企企業(yè)核心心員工激激勵(lì)應(yīng)注注意

16、的問問題 PAGEREF _Toc263967705 h 300 HYPERLINK l _Toc263967707 結(jié)束語 PAGEREF _Toc263967707 h 332 HYPERLINK l _Toc263967708 致 謝 PAGEREF _Toc263967708 h 333 HYPERLINK l _Toc263967709 參考文獻(xiàn)獻(xiàn) PAGEREF _Toc263967709 h 341 引言言1.1論論文選題題的背景景及意義義二十一世世紀(jì)是知知識經(jīng)濟(jì)濟(jì)時(shí)代，人人力資源源成為企企業(yè)資源源要素中中最重要要的要素素之一。企業(yè)之之間的競競爭從最最初的物物質(zhì)資源源的競爭爭轉(zhuǎn)變

17、為為人才的的競爭。人才尤尤其是優(yōu)優(yōu)秀人才才已成為為企業(yè)最最稀缺的的資源?！暗萌苏哒?，得天天下也”己成為為不爭的的事實(shí)。在產(chǎn)品、渠道和和技術(shù)等等因素不不斷同質(zhì)質(zhì)化的今今天，企企業(yè)的核核心人才才無疑就就是企業(yè)業(yè)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)產(chǎn)品差異異化的源源泉和動動力。所所以，吸吸引和保保持企業(yè)業(yè)的核心心人才隊(duì)隊(duì)伍理應(yīng)應(yīng)成為組組織人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略的重重中之重重。如今我國國人才流流失率已已經(jīng)略高高出全球球平均水水平，同同時(shí)也已已經(jīng)嚴(yán)重重威脅到到企業(yè)的的發(fā)展，而而員工的的離職尤尤其是核核心員工工的離職職已成為為企業(yè)必必須關(guān)注注的難題題之一，因此，近年來，如何對員工進(jìn)行激勵(lì)以避免離職的影響因素和作用已成為人力資源管理中的重要研

18、究課題之一。本研究希望通過對核心員工價(jià)值觀、需求等進(jìn)行調(diào)查，從而挖掘人才離職背后的深層緣由，以便切實(shí)留住人才為企業(yè)優(yōu)化人才管理環(huán)境和制度提供參考，為企業(yè)核心員工進(jìn)行差異化激勵(lì)，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和人才可持續(xù)發(fā)展提供幫助。1.2 國內(nèi)內(nèi)外人力力資源激激勵(lì)理論論的研究究現(xiàn)狀1.2.1國外外人力資資源激勵(lì)勵(lì)理論研研究現(xiàn)狀狀美國風(fēng)行行一種行行為主義義的心理理學(xué)理論論，管理理過程的的實(shí)質(zhì)是是激勵(lì)，通通過激勵(lì)勵(lì)手段，誘誘發(fā)人的的行為。在“刺激反應(yīng)”這種理理論的指指導(dǎo)下，激激勵(lì)者的的任務(wù)就就是去選選擇一套套適當(dāng)?shù)牡拇碳ぃ醇醇?lì)手手段，以以引起被被激勵(lì)者者相應(yīng)的的反應(yīng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和定定型的活活動。 新行為主主義理

19、論論強(qiáng)調(diào)，人人們的行行為不僅僅取決于于刺激的的感知，而而且也決決定于行行為的結(jié)結(jié)果。當(dāng)當(dāng)行為的的結(jié)果有有利于個(gè)個(gè)人時(shí)，這這種行為為就會重重復(fù)出現(xiàn)現(xiàn)而起著著強(qiáng)化激激勵(lì)作用用。如果果行為的的結(jié)果對對個(gè)人不不利，這這一行為為就會削削弱或消消失。所所以在教教育中運(yùn)運(yùn)用肯定定、表揚(yáng)揚(yáng)、獎(jiǎng)賞賞或否定定、批評評、懲罰罰等強(qiáng)化化手段，可可以對學(xué)學(xué)習(xí)者的的行為進(jìn)進(jìn)行定向向控制或或改變，以以引導(dǎo)到到預(yù)期的的最佳狀狀態(tài)。1.2.2國內(nèi)內(nèi)人力資資源激勵(lì)勵(lì)理論研研究現(xiàn)狀狀激勵(lì)是現(xiàn)現(xiàn)代管理理中最重重要、最最基本，也也是最困困難的職職能，這這是以人人為本的的管理。在以往往的激勵(lì)勵(lì)工作乃乃至當(dāng)前前的改革革中，凡凡涉及激激勵(lì)，

20、往往往著眼眼于對一一般職工工的獎(jiǎng)懲懲和精神神激勵(lì)，而而對于企企業(yè)的高高層管理理人員企業(yè)業(yè)經(jīng)營者者來說則則缺乏理理論探討討和實(shí)施施。而細(xì)致的的分工意意味著可可以比較較容易地地確定一一系列準(zhǔn)準(zhǔn)確、精精密和具具體的涵涵蓋其工工作數(shù)量量、工作作質(zhì)量和和工作速速度等方方面的考考核指標(biāo)標(biāo)體系，并并以此為為基礎(chǔ)，確確定對員員工的獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲方式式和獎(jiǎng)懲懲程度，合合理地分分配組織織激勵(lì)資資源。1.3 論文文結(jié)構(gòu)框框架本文通過過對激勵(lì)勵(lì)與核心心員工概概念入手手，結(jié)合合了激勵(lì)勵(lì)的主要要理論和和建立激激勵(lì)機(jī)制制的方法法，引入入了湖北北公路客客運(yùn)（集集團(tuán)）有有限公司司現(xiàn)今激激勵(lì)機(jī)制制存在的的問題為為案例具具體分析析，而后后

21、通過對對員工進(jìn)進(jìn)行問卷卷調(diào)查分分析總結(jié)結(jié)出在新新環(huán)境下下針對于于員工、特別是是核心員員工實(shí)行行差異化化激勵(lì)的的新方法法。鑒于研究究的需要要及研究究條件的的限制，本本論文主主要采用用了問卷卷調(diào)查法法和觀察察法相結(jié)結(jié)合、隨隨機(jī)抽查查分析等等研究方方法，通通過對湖湖北公路路客運(yùn)（集集團(tuán)）有有限公司司人力資資源的現(xiàn)現(xiàn)狀進(jìn)行行分析，對其存在的問題及原因進(jìn)行總結(jié)，提出了激勵(lì)人才的改革對策。以定性分析與定量分析相結(jié)合，對我國人力資源激勵(lì)對策的發(fā)展前景提出了淺薄之見。研究的目目的在于于了解分分析激勵(lì)勵(lì)政策的的現(xiàn)狀及及發(fā)展趨趨勢的同同時(shí)結(jié)合合我國實(shí)實(shí)際存在在的問題題，提出出針對性性的有效效措施，解解決目前前人力

22、資資源所存存在的問問題員工工流失導(dǎo)導(dǎo)致企業(yè)業(yè)效益低低下的問問題，為激勵(lì)勵(lì)政策的的科學(xué)規(guī)規(guī)范發(fā)展展作出綿綿薄之力力。2激勵(lì)理理論概述述2.1需需要與激激勵(lì)2.1.1需要要需要是人人的一種種主觀狀狀態(tài)，是是個(gè)體在在生活與與實(shí)踐中中所需事事物在人人腦中的的反映。通過對對需要的的考察，可可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，形成成需要一一般有兩兩個(gè)條件件。第一一個(gè)條件件是沒被被滿足的的感覺，即即個(gè)體感感到自身身缺乏某某種東西西，如饑饑餓的人人希望飽飽食一頓頓，無房房的人希希望得到到住房，這這些人都都是因?yàn)闉槿鄙傧ＯＭ麚碛杏械臇|西西而產(chǎn)生生需要。第二是是想追求求滿足，彌彌補(bǔ)不足足，從而而形成個(gè)個(gè)體的需需要。如果達(dá)到到了滿足足需要

23、的的目標(biāo)，緊緊張的心心理狀態(tài)態(tài)就會消消除，需需要得到到滿足，這這時(shí)，人人又會產(chǎn)產(chǎn)生新的的需要。這是一一個(gè)不斷斷循環(huán)往往復(fù)的過過程。行為動機(jī)需要圖2.11 行行為需要要?jiǎng)訖C(jī)循循環(huán)圖一般來說說當(dāng)人產(chǎn)產(chǎn)生某種種需要而而未得到到滿足時(shí)時(shí)，會產(chǎn)產(chǎn)生一種種不安和和緊張的的心理狀狀態(tài)，從從而形成成了動機(jī)機(jī)，并在在動機(jī)驅(qū)驅(qū)動下去去試試某某種行為為來滿足足需要。如果達(dá)達(dá)到了滿滿足個(gè)體體需要的的產(chǎn)生，主主要依賴賴于個(gè)體體當(dāng)時(shí)的的生理狀狀態(tài)、自自然社會會情境、認(rèn)知水水平。2.1.2激勵(lì)勵(lì)的概念念按中文詞詞義來說說，激勵(lì)勵(lì)就是激激發(fā)、鼓鼓勵(lì)的意意思，即即激發(fā)人人的工作作動機(jī)，鼓鼓勵(lì)人的的工作干干勁。我我們可以以通俗地

24、地說，激激勵(lì)就是是通過精精神或者者物質(zhì)的的某些刺刺激，促促使人有有一股內(nèi)內(nèi)在的工工作動機(jī)機(jī)和工作作干勁，朝朝著所期期望的目目標(biāo)前進(jìn)進(jìn)的心理理活動過過程。那那么，所所謂激勵(lì)勵(lì)是指，通通過高水水平的努努力實(shí)現(xiàn)現(xiàn)組織的的意愿，而而這種努努力以能能夠滿足足個(gè)體的的某些需需要為條條件。這這個(gè)定義義中三個(gè)個(gè)關(guān)鍵因因索是：努力、組織目目標(biāo)和需需要。激勵(lì)代表表了行為為的方向向、幅度度與持續(xù)續(xù)期這三三種因素素的關(guān)系系，這種種關(guān)系可可以用以以下的函函數(shù)來表表達(dá)：M=f(As,Ex ,Pee )（公式22.1）式中，各各個(gè)變量量的含義義是：MM(Mootivvatiion)代表工工作積極極性（激勵(lì)水水平）；A(aa

25、speect)代表行行為的方方向；EEx(EExteent)代表幅幅度；PPe(PPerssisttencce)代代表持續(xù)續(xù)期。員工的工工作綾效效=(能力*激勵(lì))。這個(gè)個(gè)關(guān)系式式表明員員工的工工作業(yè)績績不僅取取決于他他的能力力，還取取決于他他所受到到激勵(lì)的的程度，在在能力相相同的情情況下，受受激勵(lì)程程度越高高，員工工工作績績效越大大，企業(yè)業(yè)獲得的的效益越越多。而而激勵(lì)的的基本作作用是希希望員工工可以在在更飽和和的工作作狀態(tài)下下，發(fā)揮揮自己的的潛力，為為企業(yè)實(shí)實(shí)現(xiàn)更高高的價(jià)值值。2.1.3激勵(lì)勵(lì)的重要要作用（1）通通過激勵(lì)勵(lì)可以把把有能力力又有組組織需要要的人才才吸引進(jìn)進(jìn)來，長長期為組組織工作作

26、，使組組織人才才濟(jì)濟(jì)，事事業(yè)興旺旺。（2）通通過激勵(lì)勵(lì)可以使使員工最最充分地地發(fā)揮其其技術(shù)和和才能，充充分挖掘掘員工內(nèi)內(nèi)在潛能能，提高高企業(yè)的的競爭能能力。（3）通通過激勵(lì)勵(lì)可以使使積極的的員工更更加積極極，使中中間員工工或者消消極員工工轉(zhuǎn)變?yōu)闉榉e極員員工，使使每個(gè)員員工都愿愿意為組組織多做做貢獻(xiàn)，從從而提高高員工凝凝聚力，保保持工作作的有效效性和高高效率。2.2激激勵(lì)的主主要理論論2.2.1激勵(lì)勵(lì)理論概概述早期的激激勵(lì)理論論研究是是對于“需要”的的研究，回回答了以以什么為為基礎(chǔ)、或根據(jù)據(jù)什么才才能激發(fā)發(fā)調(diào)動起起工作積積極性的的問題，包包括馬斯斯洛的需需求層次次理論、赫茨伯伯格的雙雙因素理理論

27、，和和麥克利利蘭的成成就需要要理論等等。最具具代表性性的 HYPERLINK xbaike.baidux/view/1438868.htm 馬斯斯洛需要要層次論論就提出出人類的的需要是是有等級級層次的的，從最最低級的的需要逐逐級向最最高級的的需要發(fā)發(fā)展。激勵(lì)理論論中的過過程學(xué)派派認(rèn)為，通通過滿足足人的需需要實(shí)現(xiàn)現(xiàn)組織的的目標(biāo)有有一個(gè)過過程，即即需要通通過制訂訂一定的的目標(biāo)影影響人們們的需要要，從而而激發(fā)人人的行動動，包括括弗洛姆姆的 HYPERLINK xbaike.baidux/view/46905.htm 期望望理論、洛克和和休斯的的目標(biāo)設(shè)設(shè)置理論論、波特特和勞勒勒的綜合合 HYPERLI

28、NK xbaike.baidux/view/一八79310.htm 激勵(lì)模模式、亞亞當(dāng)斯的的 HYPERLINK xbaike.baidux/view/46978.htm 公平理理論、斯斯金納的的強(qiáng)化理理論等等等。 2.2.2兩類主要的激勵(lì)理理論內(nèi)容型型和過程程型表2.11兩種主主要的研研究方法法內(nèi)容容型和過過程型類型特點(diǎn)理論管理案例例內(nèi)容型激勵(lì)理論論涉及引發(fā)發(fā)行為的的因素需求層次次理論成就激勵(lì)勵(lì)理論雙因素理理論通過滿足足人們對對金錢、地位、成就和和工作條條件的需需要來進(jìn)進(jìn)行激勵(lì)勵(lì)過程型激勵(lì)理論論不僅涉及及引發(fā)行行為的事事物，而而且涉及及行為的的選擇以以及增加加所希望望的行為為反復(fù)進(jìn)進(jìn)行的可可

29、能性因因素。期望理論論強(qiáng)化理論論（親驗(yàn)驗(yàn)條件）公平理論論目標(biāo)設(shè)置置理論通過弄清清個(gè)體對對工作輸輸入的認(rèn)認(rèn)識，以以及獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)所希望望的行為為來進(jìn)行行激勵(lì)。2.2.3具體體實(shí)用的的幾種激激勵(lì)理論論（1）馬馬斯諾（MMasllow）的的需求層層次理論論（Hiieraarchhy oof NNeedds TTheoory）是研究組組織激勵(lì)勵(lì)時(shí)應(yīng)用用得最為為廣泛的的理論。他把需需求分為為生理需需求、安安全需求求、社交交需求、尊重需需求和自自我實(shí)現(xiàn)現(xiàn)需求這這五大類類。這是是由心理理學(xué)家馬馬斯洛提提出的動動機(jī)理論論。該理理論認(rèn)為為，人的的需要可可以分為為五個(gè)層層次：生理需需要維持人人類生存存所必需需的身體體需

30、要。安全需需要保證身身心免受受傷害。歸屬和和愛的需需要包括感感情、歸歸屬、被被接納、友誼等等需要。尊重的的需要包括括內(nèi)在的的尊重如如自尊心心、自主主權(quán)、成成就感等等需要和和外在的的尊重如如地位、認(rèn)同、受重視視等需要要。自我實(shí)實(shí)現(xiàn)的需需要包括個(gè)個(gè)人成長長、發(fā)揮揮個(gè)人潛潛能、實(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人人理想的的需要。（2）赫赫茲伯格格的雙因因素論雙雙因素理理論(TTwo Facctorr Thheorry)又稱激勵(lì)勵(lì)保健理理論(MMotiivattor-Hyggienne TTheoory)，是美美國的 HYPERLINK xbaike.baidux/view/57757.htm 行行為科學(xué)學(xué)家 HYPERLIN

31、K xbaike.baidux/view/一五11905.htm 弗雷德德里克赫茨伯伯格（FFreddricck HHerzzberrg）提提出來的的。雙因因素理論論認(rèn)為引引起人們們工作動動機(jī)的因因素主要要有兩個(gè)個(gè)：一是是 HYPERLINK xbaike.baidux/view/1476000.htm 保健因因素，二二是激勵(lì)勵(lì)因素。只有激激勵(lì)因素素才能夠夠給人們們帶來滿滿意感，而而保健因因素只能能消除人人們的不不滿，但但不會帶帶來滿意意感。（3）亞亞當(dāng)斯的的公平理理論公平理論論又稱社社會比較較理論，該該理論的的基本要要點(diǎn)是：人的工工作積極極性不僅僅與個(gè)人人實(shí)際報(bào)報(bào)酬多少少有關(guān)，而而且與人人們

32、對報(bào)報(bào)酬的分分配是否否感到公公平更為為密切。表2.22公平理理論的相相關(guān)因素素投入收益出勤率報(bào)酬年齡晉升受教育水水平挑戰(zhàn)性工工作的獲獲得過去經(jīng)歷歷額外福利利能力工作特權(quán)權(quán)社會地位位停車空間間和辦公公地點(diǎn)工作努力力（長時(shí)時(shí)間的）工作條件件個(gè)人面貌貌地位表現(xiàn)現(xiàn)個(gè)人品質(zhì)質(zhì)資格福利利受訓(xùn)練程程度單調(diào)工作作資格被賞識性別工作保障障健康責(zé)任績效參照物物的選擇擇員工選擇擇的參照照物并不不是單一一的，這這使公平平理論更更為復(fù)雜雜。研究究表明，員員工可以以選擇四四種參照照物：員工的組組織內(nèi)部部一般分分為自我我和他人人兩種參參照物；而在組組織外部部分為自自我和他他人的兩兩種因素素。參照照物是公公平理論論中的一一個(gè)

33、重要要變量。選取哪哪種參照照物，不不僅要受受到員工工所掌握握的有關(guān)關(guān)信息的的影響，而而且要受受到參照照物的吸吸引力的的影響。有關(guān)研研究還特特別注重重四個(gè)中中介變量量：性別別、任職職期、組組織地位位、受教教育或職職業(yè)化程程度。研研究表明明：男女員員工都傾傾向于同同性別之之間的比比較；從事無性性別區(qū)分分的工作作的員工工，與從從事只有有男性或或者只有有女性工工作的員員工相比比，會更多地地進(jìn)行跨跨性別比比較；在在當(dāng)前組組織中任任期短的的員工更更多地以以自己的的個(gè)人經(jīng)經(jīng)歷為參參照物，而而任期長長的員工工更多地地以同事事為參照照物。不公平平將導(dǎo)致致個(gè)人的的內(nèi)心緊緊張。既既然緊張張是一種不不愉快的的感覺，人

34、人們就會會受到激激勵(lì)來減減少它，直直至一種種可以容容忍的狀狀態(tài)。感覺到不公平個(gè)人內(nèi)心緊張受激勵(lì)去降低緊張各種類型的行為采取行動降低不公平感圖2.11 個(gè)人人內(nèi)心情情緒反饋饋圖針對于員員工不公公平感，可可以采取取以下措措施：首首先，可可能通過過改變他他們的收收益來獲獲取公平平感；人人們可以以曲解他他們自己己的投入入和收益益，與在在實(shí)際上上改變投投入或者者收益不不同，人人們可能能從精神神上曲解解他們，從從而獲得得同樣的的效果。其次，人們可能離開組織，或者要求掉到另一個(gè)部門去，他們這樣做的是希望找到有利于平衡的新環(huán)境。再次人們可能改變他們的對比群體。他們可能轉(zhuǎn)換到一個(gè)新的參照物群體，來減少不公平產(chǎn)生

35、的根源。2.3激激勵(lì)機(jī)制制的建立立和實(shí)施施2.3.1實(shí)行行目標(biāo)激激勵(lì)（1）目目標(biāo)的設(shè)置 首先，目目標(biāo)應(yīng)該該具體化化，要闡明明目標(biāo)的的社會價(jià)價(jià)值并和和個(gè)人利利益相聯(lián)聯(lián)系。其其次，目目標(biāo)既要要有一定定難度又又要有實(shí)實(shí)現(xiàn)的可可能性，讓完成成目標(biāo)的的人參與與目標(biāo)設(shè)設(shè)置。最最后，我我們要對對達(dá)到目目標(biāo)的進(jìn)進(jìn)程有及及時(shí)、客客觀的反反饋信息息。 （2）目目標(biāo)的管理過程程最重要的的是制定定總體目目標(biāo)，根根據(jù)總體體目標(biāo)作作好組織織準(zhǔn)備，除除此之外外制定個(gè)個(gè)人計(jì)劃劃與總體體目標(biāo)一一致，同同時(shí)也要要采取階階段性成成果評定定。 2.3.2創(chuàng)建建適合企企業(yè)特點(diǎn)點(diǎn)的企業(yè)業(yè)文化21世紀(jì)紀(jì)將是一一個(gè)充滿滿變化的的時(shí)代，而而且

36、變化化的幅度度不斷增增大，節(jié)節(jié)奏不斷斷加快，這這就要求求企業(yè)組組織必須須從僵化化的機(jī)械械模式，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)楦哂徐`靈活性和和適應(yīng)性性的有機(jī)機(jī)模式；企業(yè)之之間的競競爭已從從生產(chǎn)效效率的競競爭演化化為創(chuàng)新新率的競競爭，基基本質(zhì)是是企業(yè)文文化的競競爭，傳傳統(tǒng)的“命命令式”的的領(lǐng)導(dǎo)方方式已不不適應(yīng)對對新型“知知識員工工”的管管理。管管理在一一定程度度上就是是用一定定的文化化塑造人人，只有有當(dāng)企業(yè)業(yè)文化能能夠真正正融入每每個(gè)員工工個(gè)人的的價(jià)值觀觀時(shí)，他他們才能能把企業(yè)業(yè)的目標(biāo)標(biāo)當(dāng)成自自己的奮奮斗目標(biāo)標(biāo)，因此此用員工工認(rèn)可的的文化來來管理，可可以為企企業(yè)的長長遠(yuǎn)發(fā)展展提供動動力。2.3.3多層層次 HYPE

37、RLINK xbaike.baidux/view/229696.htm 激勵(lì)勵(lì)機(jī)制的的建立和和實(shí)施進(jìn)入入20世世紀(jì)九十十年代以以后，人人們對物物質(zhì)要求求更為強(qiáng)強(qiáng)烈，并并有很強(qiáng)強(qiáng)的自我我意識，從從這些特特點(diǎn)出發(fā)發(fā)，如何何制定新新的、合合理的、有效的的激勵(lì)方方案？ （1）多多一點(diǎn)空空間、多多一點(diǎn)辦辦法，根根據(jù)企業(yè)業(yè)發(fā)展的的特點(diǎn)激激勵(lì)多種種策略。 （2）要要激勵(lì)多多種策略略，這樣樣才能使使員工真真正安心心在最適適合他的的崗位上上工作。 （3）想想辦法了了解員工工需要的的是什么么。 總之之，所采采取的激激勵(lì)的手手段要靈靈活多樣樣，要根根據(jù)不同同的工作作、不同同的人、不同的的情況制制定出不不同的制制度，

38、而而決不能能是一種種制度從從一而終終。 2.3.4充分分考慮員員工的個(gè)個(gè)體差異異，實(shí)施施有差別別的激勵(lì)勵(lì)機(jī)制激勵(lì)勵(lì)的目的的是為了了提高員員工工作作的積極極性，影影響工作作積極性性的主要要因素有有：工作作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行行為、個(gè)個(gè)人發(fā)展展、人際際關(guān)系、報(bào)酬福福利和工工作環(huán)境境，而且且這些因因素對于于不同企企業(yè)所產(chǎn)產(chǎn)生影響響的排序序也不同同。由此此可見，企企業(yè)要根根據(jù)不同同的類型型和特點(diǎn)點(diǎn)制定激激勵(lì)制度度，而且且在實(shí)施施激勵(lì)機(jī)機(jī)制時(shí)一一定要考考慮到個(gè)個(gè)體差異異。3核心員員工的差差異化3.1.關(guān)于核核心員工工的界定定應(yīng)用于商商業(yè)社會會中的“核心”一詞往往往代表表著靈魂魂的力量量。對于于企業(yè)發(fā)發(fā)展來說說，

39、這種種力量直直接關(guān)系系到利潤潤和價(jià)值值的創(chuàng)造造，如核核心業(yè)務(wù)務(wù)，核心心競爭力力等已經(jīng)經(jīng)被公認(rèn)認(rèn)為是成成長型企企業(yè)的必必備資質(zhì)質(zhì)，而核核心員工工對于企企業(yè)發(fā)展展的意義義同樣不不可小視視。據(jù)資資料顯示示，全球球5000強(qiáng)企業(yè)業(yè)中至少少有899的企企業(yè)對技技術(shù)創(chuàng)新新者和老老總實(shí)行行了股票票期權(quán)制制，而股股票期權(quán)權(quán)制在實(shí)實(shí)際的實(shí)實(shí)施中一一般是向向核心員員工傾斜斜的。那那么，在在實(shí)際工工作中如如何界定定企業(yè)的的核心員員工呢?所謂核心心員工，就就是指企企業(yè)中具具有較高高專業(yè)技技術(shù)和技技能或者者具有本本行業(yè)豐豐富的從從業(yè)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)和杰出出的經(jīng)營營管理才才能，能能夠?yàn)槠笃髽I(yè)做出出重大貢貢獻(xiàn)的員員工。他他們的可可替

40、代性性小、替替代成本本高，是是企業(yè)的的稀缺資資源，對對企業(yè)的的發(fā)展起起核心作作用。依據(jù)管理理學(xué)原理理，企業(yè)業(yè)80的的價(jià)值來來自于220的的員工，他他們是企企業(yè)價(jià)值值的主要要?jiǎng)?chuàng)造者者，是企企業(yè)的中中堅(jiān)、核核心力量量。因此此，如何何有效激激勵(lì)這220的的員工，使使他們保保持最佳佳績效，是是關(guān)系企企業(yè)能否否在激烈烈的市場場競爭中中生存下下來并實(shí)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略略目標(biāo)的的關(guān)鍵。3.1.2企業(yè)業(yè)核心員員工的特特征一般來說說，企業(yè)業(yè)核心員員工會占占到企業(yè)業(yè)總?cè)藬?shù)數(shù)的20030%，他們們掌握企企業(yè)80090%的技術(shù)術(shù)和管理理，創(chuàng)造造了企業(yè)業(yè)80%以上的的財(cái)富和和利潤，他他們是企企業(yè)的核核心和代代表，是是企業(yè)的的靈魂

41、和和骨干。核心員員工是企企業(yè)的稀稀缺資源源，一旦旦空缺，其其工作崗崗位難以以找到合合適的人人來替代代，因此此，核心心員工必必須是具具有核心心價(jià)值的的人員，包包括 有有創(chuàng)新能能力的技技術(shù)創(chuàng)造造者，有有杰出管管理才能能的企業(yè)業(yè)家，有有豐富銷銷售經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)的銷售售經(jīng)理，也也有較高高技術(shù)和和技能的的員工等等。（1）有有較強(qiáng)的的獨(dú)立性性和自主主性核心員工工往往是是知識資資本的所所有者，他他們大多多從事創(chuàng)創(chuàng)造性勞勞動。創(chuàng)創(chuàng)造性勞勞動客觀觀上要求求比較寬寬松的工工作環(huán)境境，如辦辦公環(huán)境境比較安安靜，工工作過程程相對獨(dú)獨(dú)立等。（2）有有極強(qiáng)的的自我實(shí)實(shí)現(xiàn)和追追求核心員工工一般有有較高的的學(xué)歷背背景，只只是豐富富，

42、有一一定的專專業(yè)修養(yǎng)養(yǎng)，對自自己的工工作成就就有較高高的期望望。注重重他們的的只是和和專業(yè)技技能在工工作中的的運(yùn)用，關(guān)關(guān)注自己己的工作作效果和和對商業(yè)業(yè)組織的的貢獻(xiàn)。（3）注注重工作作能力的的提升核心員工工由于有有較豐富富的專業(yè)業(yè)只是和和專業(yè)修修養(yǎng)，他他們通常常對自己己有較高高的職業(yè)業(yè)發(fā)展預(yù)預(yù)期，希希望自己己在工作作中得到到鍛煉、積累經(jīng)經(jīng)驗(yàn)、提提升工作作能力，為為未來的的職業(yè)發(fā)發(fā)展準(zhǔn)備備良好的的素質(zhì)條條件。(4)從從產(chǎn)權(quán)角角度看，人人人力資資本有以以下幾個(gè)個(gè)方面的的特征：專用性性、自主主性、排排他性、可交易易性、能能動性、事前不不可計(jì)量量性、可可抵押性性和市場場性等，這這些特征征說明了了核心員

43、員工的人人力資本本是歸屬屬核心員員工本人人，人力力資本的的不可分分離性決決定了它它一旦轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移或受受損，這這種核心心能力可可能失去去原來的的作用。3.2當(dāng)當(dāng)前核心心員工激激勵(lì)問題題現(xiàn)狀分分析如今，很很多企業(yè)業(yè)在運(yùn)營營的很大大程度上上不夠理理想，大大量核心心員工流流失，導(dǎo)導(dǎo)致企業(yè)業(yè)經(jīng)濟(jì)效效益低下下。 留留住核心心員工、調(diào)動和和發(fā)揮核核心員工工的積極極性和創(chuàng)創(chuàng)造性更更無從談?wù)勂?。具具體而言言，可通通過以下下幾點(diǎn)來來概覽核核心員工工激勵(lì)的的現(xiàn)狀：3.2.1管理理意識落落后大多數(shù)國國有企業(yè)業(yè)并沒有有真正意意識到核核心員工工對于企企業(yè)發(fā)展展的重要要性，企企業(yè)中論論資排輩輩、重資資歷、重重文憑、重關(guān)系系，輕

44、能能力的現(xiàn)現(xiàn)象仍十十分普遍遍。有的的企業(yè)雖雖然也承承認(rèn)核心心員工的的重要性性，但只只是口頭頭上重視視，行動動上還是是過去的的老一套套。歸根根結(jié)底，還還是沒有有把核心心員工看看成是企企業(yè)擁有有的一種種重要資資本，沒沒有真正正認(rèn)識到到核心員員工對于于企業(yè)發(fā)發(fā)展的重重要性。3.2.2激勵(lì)勵(lì)措施無無差別化化核心員工工與普通通員工所所掌握的的知識和和技能不不同，在在企業(yè)發(fā)發(fā)展過程程重所起起的作用用、所做做的貢獻(xiàn)獻(xiàn)也是不不同的。但許多多國有企企業(yè)在實(shí)實(shí)施激勵(lì)勵(lì)措施時(shí)時(shí)沒有區(qū)區(qū)分普通通員工和和核心員員工，“一刀切切”的對所所有人都都采用同同樣的激激勵(lì)手段段。3.2.3盲目目激勵(lì)激勵(lì)的有有效性在在于需求求，只

45、有有立足于于本企業(yè)業(yè)員工的的需要，激激勵(lì)才會會有積極極的意義義。有些些國有企企業(yè)看到到別的企企業(yè)采取取了某種種激勵(lì)措措施后效效果明顯顯便照搬搬照抄，卻卻不對本本企業(yè)員員工的實(shí)實(shí)際需要要做調(diào)查查分析，結(jié)結(jié)果只能能是出力力不討好好。4湖北公公路客運(yùn)運(yùn)（集團(tuán)團(tuán)）有限限公司企企業(yè)核心心員工的的激勵(lì)機(jī)機(jī)制4.1.湖北公公路客運(yùn)運(yùn)（集團(tuán)團(tuán)）有限限公司簡簡介湖北公路路客運(yùn)（集集團(tuán)）有有限公司司是湖北北省歷史史悠久、實(shí)力強(qiáng)強(qiáng)大、管管理規(guī)范范、服務(wù)務(wù)優(yōu)良、湖北省省唯一具具有全國國道路旅旅客運(yùn)輸輸一級企企業(yè)等級級的企業(yè)業(yè)。公司司注冊資資金1.5億元元,總資資產(chǎn)8.08億億元,是是中國交交通企業(yè)業(yè)1000強(qiáng)、中中國

46、道路路運(yùn)輸企企業(yè)1000強(qiáng)，通通過了IISO990011：20000國國際質(zhì)量量管理體體系認(rèn)證證。 公司在在武漢三三鎮(zhèn)擁有有漢口新新華路長長途汽車車客運(yùn)站站、武昌昌傅家坡坡長途汽汽車客運(yùn)運(yùn)站、武武昌宏基基長途客客運(yùn)站、武漢汽汽車客運(yùn)運(yùn)總站等等4個(gè)國國家一級級客運(yùn)站站和漢陽陽長途汽汽車客運(yùn)運(yùn)站,并并實(shí)現(xiàn)了了站站聯(lián)聯(lián)網(wǎng)售票票。 公司擁擁有歐洲洲之星、凱斯鮑鮑爾、沃沃爾沃、奔馳等等各種型型號的高高級客車車11225輛；客貨運(yùn)運(yùn)輸網(wǎng)絡(luò)絡(luò)覆蓋全全國177個(gè)省區(qū)區(qū)，開通通班線5598條條，日發(fā)發(fā)班次339800班，高高峰時(shí)段段達(dá)51110班班，營運(yùn)運(yùn)半徑117100公里；年運(yùn)送送旅客114888萬人，日日

47、均運(yùn)送送旅客44萬余人人，高峰峰時(shí)段日日運(yùn)送旅旅客一三三.8萬萬人。 公司司堅(jiān)持“造造福員工工、造福福企業(yè)、造福社社會”的的核心理理念和“求求實(shí)、誠誠信、創(chuàng)創(chuàng)新、和和諧”的的文化理理念，以以追求卓卓越、旅旅客滿意意為目標(biāo)標(biāo)，恪守守“安全全、舒適適、方便便、快捷捷”的服服務(wù)宗旨旨，通過過管理創(chuàng)創(chuàng)新、制制度創(chuàng)新新、經(jīng)營營創(chuàng)新和和善解人人意、體體貼入微微的服務(wù)務(wù)，不斷斷提高服服務(wù)質(zhì)量量和品牌牌知名度度。 公司在在全省同同行業(yè)中中首家推推行“安安全管理理新機(jī)制制”，并并獲得武武漢市“安安全生產(chǎn)產(chǎn)先進(jìn)單單位”稱稱號。公公司還投投巨資給給每一臺臺車安裝裝了GPPS全球球衛(wèi)星定定位裝置置，完善善了監(jiān)控控系統(tǒng)

48、，運(yùn)運(yùn)營班車車的安全全準(zhǔn)點(diǎn)得得到有效效保證； 公司司所屬的的付家坡坡客運(yùn)站站、宏基基客運(yùn)站站、新華華路客運(yùn)運(yùn)站等33家客運(yùn)運(yùn)站被評評為“全全國百強(qiáng)強(qiáng)誠信客客運(yùn)站”；“小紅紅帽”服服務(wù)班獲獲得“全全國青年年文明號號”光榮榮稱號、“客運(yùn)運(yùn)天使”服服務(wù)班獲獲得交通通部“巾巾幗文明明崗”光光榮稱號號。企業(yè)業(yè)在廣大大旅客中中具有良良好的信信譽(yù)和口口碑，社社會效益益和企業(yè)業(yè)經(jīng)濟(jì)效效益不斷斷提高。 公公司的窗窗口收入入從20003年年的4.一五億億元，增增長到220088年的99億元；利潤從從20003年的的6811萬元，增增長到220088年的553000萬元，企企業(yè)正步步入快速速前進(jìn)的的良性發(fā)發(fā)展軌道道

49、。4.2企企業(yè)目前前的激勵(lì)勵(lì)制度該企業(yè)在在設(shè)計(jì)核核心員工工的薪酬酬體系時(shí)時(shí)對于外部部競爭性性和內(nèi)部部公平性性兩部分分尤為的的重視，故故在制度度的設(shè)定定上主要要分為兩兩大部分分。4.2.1薪酬酬激勵(lì)薪酬一般般包括固固定薪酬酬和浮動動薪酬兩兩部分，前前者提供供生活保保障，后后者能夠夠?yàn)閱T工工提供接接受挑戰(zhàn)戰(zhàn)的動力力。管理類員員工的工工作內(nèi)容容比較固固定，工工作業(yè)績績不易定定量衡量量，而且且其貢獻(xiàn)獻(xiàn)具有潛潛在性、長期性性和持續(xù)續(xù)性，肩肩負(fù)整個(gè)個(gè)企業(yè)長長期戰(zhàn)略略規(guī)劃和和人力資資源管理理的重任任，他們們的忠誠誠對企業(yè)業(yè)來說至至關(guān)重要要。因此此固定薪薪酬約占占總薪酬酬的677.3%。對外有有競爭性性的固定

50、定薪酬部部分體現(xiàn)現(xiàn)在相較較于一般般國企的的固定薪薪酬略高高出111.2%。這樣樣可以提提高他們們的忠誠誠度。銷售類員員工的工工作績效效容易量量化主要要是根據(jù)據(jù)具體業(yè)業(yè)務(wù)量來來進(jìn)行設(shè)設(shè)定，設(shè)設(shè)定的原原則是在在保證基基本生活活水平的的固定薪薪酬的基基礎(chǔ)上達(dá)達(dá)到激勵(lì)勵(lì)效果。同時(shí)比比例不設(shè)設(shè)上限的的浮動薪薪酬會激激發(fā)他們們投入更更多的時(shí)時(shí)間和精精力到工工作當(dāng)中中。技術(shù)類工工作往往往需要較較長的過過程才能能取得結(jié)結(jié)果或顯顯現(xiàn)效果果，此崗崗位員工工固定薪薪酬百分分比介于于管理和和銷售崗崗位之間間，另外外可以在在項(xiàng)目取取得成果果的時(shí)候候以獎(jiǎng)金金等形式式進(jìn)行補(bǔ)補(bǔ)償。合理的固固定薪酬酬恰如其其分地表表達(dá)了企企業(yè)

51、對管管理類核核心員工工的重視視，這自自然會給給企業(yè)帶帶來更大大的回報(bào)報(bào)。4.2.2福利利激勵(lì)管理類核核心員工工受企業(yè)業(yè)所有者者委托負(fù)負(fù)責(zé)企業(yè)業(yè)整體的的管理與與發(fā)展，是是企業(yè)的的“門面”，因而非非常注意意自我價(jià)價(jià)值的保保值和升升值，需需要不斷斷充實(shí)自自身的知知識并提提高實(shí)際際管理能能力。因因此企企業(yè)充分分考慮到到這一點(diǎn)點(diǎn)，定期期為他們們提供一一些高層層次的培培訓(xùn)機(jī)會會，比如如在提供供機(jī)會在在武漢大大學(xué)進(jìn)修修MBAA課程，參參加企業(yè)業(yè)管理交交流會等等。在提提高管理理類核心心員工管管理素質(zhì)質(zhì)的同時(shí)時(shí)也為企企業(yè)帶來來了潛在在收益。銷售類核核心員工工的福利利計(jì)劃大大多考慮慮家庭因因素。因因?yàn)樗麄儌円话汩L

52、長期奔波波在外不能很很好地照照顧自己己的家庭庭。為了了解決銷銷售員工工的后顧顧之憂，企業(yè)一方面考慮為銷售類核心員工的家庭報(bào)銷話費(fèi)，另一方面企業(yè)高層管理者也經(jīng)常派自己的家屬或秘書和銷售類核心員工的家屬談心來了解她們的想法和存在的困難。技術(shù)類核核心員工工往往是是理想主主義者，對對工作非非常認(rèn)真真投入。不斷追追求技術(shù)術(shù)上的突突破和成成功，往往往一旦旦鉆進(jìn)去去就出不不來?？伎紤]到這這一點(diǎn)企企業(yè)的高高層管理理者想方方設(shè)法為為他們“減負(fù)”，比如一一項(xiàng)工作作完成后后，安排排他們帶帶薪休息息或公費(fèi)費(fèi)帶薪旅旅游，這這樣不僅僅有利于于技術(shù)類類員工放放松身心心更能充沛沛精力再再次投入入到下一一次工作作當(dāng)中。5對湖北

53、北公客公公司核心心員工的的激勵(lì)存存在問題題的分析5.1對對核心員員工的激激勵(lì)滿意意度調(diào)查查據(jù)實(shí)習(xí)期期間調(diào)查查，本企業(yè)業(yè)業(yè)核心心員工的的薪酬普普遍低于于同行業(yè)業(yè)平均水水平，而而普通員員工的薪薪酬則普普遍高于于同行業(yè)業(yè)平均水水平，這這嚴(yán)重?fù)p損害了企企業(yè)核心心員的積積極性，從從而導(dǎo)致致他們降降低努力力程度甚甚至容易易造成核核心員工工的流失失。針對對這個(gè)情情況我對對于員工工實(shí)行問問卷調(diào)查查，具體體查明激激勵(lì)機(jī)制制未有明明顯效果果的原因因。表5.11核心心員工對對薪酬制制度的滿滿意度調(diào)調(diào)查您好：感謝您參參與填寫寫本調(diào)查查問卷。本次問問卷調(diào)查查的對象象是本企業(yè)的的在職者者，目的的是通過過了解您您所在公公司

54、的薪薪酬機(jī)制制，以分分析對員員工的激激勵(lì)作用用，同時(shí)時(shí)也有助助于進(jìn)一一步改善善工作狀狀況。問問卷中所所涉及到到的問題題沒有正正確和錯(cuò)錯(cuò)誤的區(qū)區(qū)別，請請您根據(jù)據(jù)工作中中的實(shí)際際情況認(rèn)認(rèn)真填寫寫，謝謝謝。問卷的填填寫和結(jié)結(jié)果的使使用不會會對您本本人或者者您的工工作造成成任何不不利影響響。1、您參參加工作作的時(shí)間間:A.3年年以下 BB.3-8年 C.88年以上上2、您的的職務(wù)：A.銷售售類 B.生生產(chǎn)類 CC.管理理類 D.研研發(fā)與技技術(shù)類E其他他3、您對對目前的的薪資構(gòu)構(gòu)成是否否了解？（如基基本工資資，獎(jiǎng)金金，津貼貼，福利利等）A.十分分了解 B.不太了了解 C.不不了解4、您所所在企業(yè)業(yè)的薪酬

55、酬是否與與績效掛掛鉤？A.是 B.否 C.不不清楚5、您認(rèn)認(rèn)為薪酬酬是否對對員工有有激勵(lì)作作用？A.是 B.否6、您認(rèn)認(rèn)為與績績效掛鉤鉤的薪酬酬制度是是否有激激勵(lì)作用用？A.是 B.否7、假設(shè)設(shè)您所在在的企業(yè)業(yè)從未實(shí)實(shí)行過績績效薪酬酬制度，您您對工作作的態(tài)度度是：A.積極極 B.一一般 C.消極8、假設(shè)設(shè)企業(yè)近近來將實(shí)實(shí)行一套套與績效效掛鉤的的薪酬制制度，您您認(rèn)為會會對您的的工作效效率有什什么影響響？A.提高高 B.不不變 C.下降9、假設(shè)設(shè)您所在在的企業(yè)業(yè)長期實(shí)實(shí)行與績績效掛鉤鉤的薪酬酬制度，您您認(rèn)為您您的工作作效率會會依舊保保持高狀狀態(tài)嗎？A.會 B.不會10、您您覺得您您現(xiàn)在的的薪酬能能

56、反映您您對公司司的貢獻(xiàn)獻(xiàn)嗎？A.完全全可以 B.基本可可以 C.不不可以11、您您計(jì)劃在在公司繼繼續(xù)工作作多長時(shí)時(shí)間？A.1年年以下 BB.1-3年 C.3年以以上12、您您認(rèn)為績績效獎(jiǎng)金金占總收收入的多多大比例例最為合合理？（ ）一三、您您認(rèn)為還還有哪些些措施可可能使您您受到激激勵(lì)？（可可多選）A.開展展集體活活動 B.明確晉晉升機(jī)制制C.給予予員工培培訓(xùn) D.完善福福利體系系 E.其其它 14、請請您在以以下因素素中結(jié)合合自身情情況進(jìn)行行排序（前前5項(xiàng)即即可）激勵(lì)因素 排序 激勵(lì)因素 排序 薪酬福利 管理授權(quán) 就業(yè)保障 領(lǐng)導(dǎo)管理水平 績效考評體系 參與管理 職位晉升組織架構(gòu)個(gè)人發(fā)展企業(yè)文化

57、 職業(yè)培訓(xùn)工作挑戰(zhàn) 榮譽(yù)稱謂 工作文化 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 工作環(huán)境 工作成就本研究主主要對核核心員工工的主導(dǎo)導(dǎo)需要和和薪酬滿滿意現(xiàn)狀狀進(jìn)行調(diào)調(diào)查，以以本企業(yè)業(yè)在職人人員為研研究對象象，發(fā)出出問卷2200份份，回收收1722份，問問卷回收收率為886，而有有又采用用SPSSSlll0進(jìn)行數(shù)數(shù)據(jù)處理理，得到到核心員員工需要要重要程程度排序序結(jié)果如如下表11所示：表5.22 核心心員工需需要重要要程度均均值及排排序激勵(lì)因素素 M排序 激勵(lì)因素素 M排序 薪酬福利利 4.6221管理授權(quán)權(quán) 4.11110就業(yè)保障障 4.5552領(lǐng)導(dǎo)管理理水平 4.08811績效考評評體系 4.5113參與管理理 4.06

58、612職位晉升升4.4114組織架構(gòu)構(gòu)3.955一三個(gè)人發(fā)展展4.3335企業(yè)文化化 3.87714職業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)4.2776工作挑戰(zhàn)戰(zhàn) 3.699一五榮譽(yù)稱謂謂 4.2337工作文化化 3.67716職業(yè)發(fā)展展規(guī)劃 4.2118工作環(huán)境境 3.55517工作成就就4.1229由上表可可知，薪薪酬福利利的得分分最高，達(dá)達(dá)到了4462分，得得分最低低的是工工作環(huán)境境，僅得得了355分。薪酬福福利、就就業(yè)保障障、薪酬酬考評體體系、晉晉升機(jī)會會和個(gè)人人發(fā)展是是得分最最高的前前五項(xiàng)需需要因素素，說明明這些也也是員工工最為看看重的激激勵(lì)因素素，表明明薪酬福福利在員員工心目目中具有有非常重重要的位位置，員員工

59、對個(gè)個(gè)人職業(yè)業(yè)發(fā)展也也十分重重視。而而排在最最后的五五位分別別是參與與管理、組織架架構(gòu)、企企業(yè)文化化、工作作挑戰(zhàn)和和工作環(huán)環(huán)境，說說明員工工并不認(rèn)認(rèn)為這幾幾項(xiàng)需要要因素是是重要的的，企業(yè)業(yè)僅僅依依靠工作作激勵(lì)并并不能激激發(fā)核心心員工的的積極性性，員工工可能存存在工作作倦怠現(xiàn)現(xiàn)象，可可能會產(chǎn)產(chǎn)生較大大的工作作壓力，從從而不利利于工作作效率的的提高。5.2企企業(yè)激勵(lì)勵(lì)制度存存在的問問題分析析由于員工工需求的的不同，為為了更好好的分析析出該企企業(yè)激勵(lì)勵(lì)機(jī)制出出現(xiàn)的問問題病找找到相應(yīng)應(yīng)的對策策，筆者者通過以以下三方方面，如如學(xué)歷，工工齡，滿滿意度做做隨意抽抽查調(diào)查查，詳細(xì)細(xì)參考如如下：表5.33 學(xué)歷

60、歷抽查統(tǒng)計(jì)計(jì)學(xué)歷人數(shù)占總?cè)藬?shù)數(shù)比例（%）研究生2244.00本科生2346.00?？粕?10.00表5.44 工齡齡抽查統(tǒng)統(tǒng)計(jì)工齡人數(shù)占總?cè)藬?shù)數(shù)比例（%）8年以上上19382-8年年26522年以下下510表5.55滿意度度抽查滿意度人數(shù)占總?cè)藬?shù)數(shù)比例（%）非常滿意意444.00基本滿意意2846.00不滿意一八10.00根據(jù)調(diào)查查分析并并總結(jié)出出該企業(yè)業(yè)激勵(lì)機(jī)機(jī)制問題題的原因因5.2.1激勵(lì)勵(lì)政策未未針對性性滿足員員工需求求 由于于員工構(gòu)構(gòu)成不同同，各自自對于工工作的需需求則會會產(chǎn)生差差異，但但是該公公司激勵(lì)勵(lì)機(jī)制單單一，涉涉及范圍圍狹隘，并并未針對對性的進(jìn)進(jìn)行激勵(lì)勵(lì)機(jī)制的的運(yùn)用。同時(shí)，股股