某某公司薪酬體系結(jié)構(gòu)的設(shè)計

1、 HYPERLINK xx3722x fillin請輸入文件封面標題廣東汕頭頭超聲電電子公司司薪酬設(shè)設(shè)計方案案目 錄錄TOC o 1-3 h z第一章總總則2第二章薪薪酬體系系3第三章薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)4第四章年年薪制7第五章提提成工資資制10第六章結(jié)結(jié)構(gòu)工資資制12第七章計計時/計件工工資制14第八章固固定工資資制16第九章工工資定級與調(diào)調(diào)整17第十章工工資特區(qū)區(qū)19第十一章章其他20第十二章章附則22附件一：總部崗崗位工資資等級表表23附件二：印制板板事業(yè)部部崗位工工資等級級表24總則適用范圍圍本方案適適用于廣廣東汕頭頭超聲電電子股份份有限公公司（以以下簡稱稱公司）全全體員工。目的使員工能能夠與

2、公公司一同同分享公公司發(fā)展展所帶來來的收益益，把短短期收益益、中期期收益與與長期收收益有效效結(jié)合起起來。原則薪酬作為為分配價價值形式式之一，遵遵循按勞勞分配、效率優(yōu)優(yōu)先、兼兼顧公平平及可持持續(xù)發(fā)展展的原則則。依據(jù)薪酬分配配的依據(jù)據(jù)是：貢貢獻、能能力和責責任?？傮w水平平公司根據(jù)據(jù)當期經(jīng)經(jīng)濟效益益及可持持續(xù)發(fā)展展狀況決決定薪酬酬水平。薪酬體系系公司薪酬酬體系包包括五種種不同類類型：與年度經(jīng)經(jīng)營業(yè)績績相關(guān)的的年薪制制；與銷售業(yè)業(yè)績相關(guān)關(guān)的提成成工資制制；與日常管管理、科科研開發(fā)發(fā)、服務務支持、生產(chǎn)操操作等工工作相關(guān)關(guān)的結(jié)構(gòu)構(gòu)工資制制；與完成工工作量直直接相關(guān)關(guān)的計時時/計件工工資制；與崗位相相關(guān)的固

3、固定工資資制。對于高層層管理人人員采用用年薪制制。其特特征是對對年度經(jīng)經(jīng)營業(yè)績績進行評評估并發(fā)發(fā)放相應應的薪酬酬。對于承擔擔產(chǎn)品銷銷售/營銷任任務的員員工實行行銷售提成成工資制制。對于中基基層管理理人員、職能人人員、科科研人員員、科研研輔助人人員、生生產(chǎn)管理理人員、生產(chǎn)技技術(shù)人員員、后勤勤管理人人員以及及工作難難以量化化的生產(chǎn)產(chǎn)操作工工人采用用結(jié)構(gòu)工工資。對于工作作結(jié)果能能夠量化化且工作作量波動動幅度大大的生產(chǎn)產(chǎn)操作工工人采用用計時/計件工工資制。對于工作作量均衡衡的生產(chǎn)產(chǎn)操作工工人、后后勤服務務工人采采用固定定工資制制。其特特征是每每月支付付固定工工資。特聘人員員的薪酬酬參見工工資特區(qū)區(qū)的有

4、關(guān)關(guān)規(guī)定。離退休人人員的薪薪酬另行行規(guī)定。薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)公司員工工收入總總體上包包括以下下幾個組組成部分分，并根根據(jù)不同同人員有有不同的的組合。崗位工資資，根據(jù)據(jù)崗位評評價的結(jié)結(jié)果確定定各崗位位的初始始等級，依據(jù)不不同崗位位的業(yè)務務特點，參參考員工工技能因因素確定定各自的的崗位工工資等級級，體現(xiàn)現(xiàn)了崗位位的內(nèi)在在價值和和員工技技能因素素?？冃ЧべY資，與工工作業(yè)績績直接掛掛鉤。獎金，超超出年度度經(jīng)營目目標而給給予的獎獎勵。附加工資資，包括括工齡工工資、醫(yī)醫(yī)療補貼貼、一孩孩化補貼貼、餐費費等補助助，勞保保津貼，以以及個人人所得稅稅、保險險、宿舍舍租金等等扣除項項目。崗位工資資崗位工資資是整個個工資體體

5、系的基基礎(chǔ)，從從崗位價價值和員員工的技技能因素素方面體體現(xiàn)了員員工的貢貢獻。員員工的崗崗位工資資主要取取決于當當前的崗崗位性質(zhì)質(zhì)。在工工作分析析與職位位評價的的基礎(chǔ)上上，以評評估的結(jié)結(jié)果作為為確定崗崗位工資資等級的的依據(jù)，采采取一崗崗多薪，按按技能分分檔的方方式確定定各員工工的崗位位工資等等級。崗位工資資的用途途崗位工資資是確定定員工收收入中其其他部分分的基礎(chǔ)礎(chǔ)，作為為以下項項目的計計算基數(shù)數(shù)：績效工資資的計算算基數(shù)；年底獎金金的計算算基數(shù)；加班費的的計算基基數(shù)；事病假工工資計算算基數(shù)；外派受訓訓人員工工資計算算基數(shù)；其他基數(shù)數(shù)。確定崗位位工資的的原則以崗定薪薪，薪隨隨崗變，實實現(xiàn)薪酬酬與崗位

6、位價值掛掛鉤；以崗位價價值為主主、技能能因素為為輔，崗崗位與技技能相結(jié)結(jié)合；針對不同同的職系系設(shè)置晉晉級通道道，鼓勵勵不同專專業(yè)人員員專精所所長。崗位、職職稱與員員工崗位位工資的的關(guān)系崗位評價價。從責責任、所所需技能能、勞動動強度、工作環(huán)環(huán)境四個個方面對對各崗位位進行綜綜合評價價，按照照管理職職系、技技術(shù)職系系、財務務職系、行政事事務職系系、銷售售/營銷職職系、工工勤職系系分類排排序。按照崗位位評價的的結(jié)果將將各個崗崗位對應應到崗崗位工資資等級表表相應應職系的的員級職職稱各檔檔中。確定各等等級工資資數(shù)。各各等級崗崗位工資資數(shù)目與與各業(yè)務務單元效效益相關(guān)關(guān)，具體體金額各各單位另另行規(guī)定定。按職稱

7、調(diào)調(diào)整。根根據(jù)聘任任職稱將將員工對對應到相相應職稱稱系列的的相應等等級。根據(jù)崗位位與職稱稱就高原原則確定定員工的的工資等等級。管理職系系中部門門經(jīng)理以以上人員員及工勤勤職系中中后勤服服務人員員不考慮慮職稱因因素。具體參見見附件一一：崗崗位工資資等級表表績效工資資績效工資資分為以以崗位工工資為基基礎(chǔ)的月月度績效效工資、季度績績效工資資和計時時/計件工工資三種種形式。季度績效效工資適適用于中中層管理理人員、職能人人員、科科研人員員、科研研輔助人人員、生生產(chǎn)管理理人員、生產(chǎn)技技術(shù)人員員。季度度績效工工資與員員工每季季度的考考核結(jié)果果掛鉤。季度績績效工資資于下季季度按月月平均發(fā)發(fā)放。月度績效效工資適適

8、用于工工人，其其特征是是員工個個人工作作難以量量化考核核，工作作結(jié)果受受其他崗崗位影響響大。月月度績效效工資與與員工每每月的考考核結(jié)果果掛鉤。計時/計計件工資資適用于于工人，其其特征是是員工個個人工作作易量化化考核且且工作量量波動幅幅度大。計時/計件工工資按照照員工每每月實際際完成的的工時或或工件數(shù)數(shù)量計算算。獎金獎金根據(jù)據(jù)核算基基礎(chǔ)不同同，分為為年底獎獎金、利利潤提成成和收入入提成三三種形式式。年底獎金金：以崗崗位工資資為基礎(chǔ)礎(chǔ)，與年年度考核核結(jié)果和和公司年年度經(jīng)營營情況掛掛鉤，是是在公司司整體經(jīng)經(jīng)營效益益的基礎(chǔ)礎(chǔ)上對員員工業(yè)績績的一種種激勵。適用于于除執(zhí)行行利潤和和提成工工資制以以外的所所

9、有員工工。利潤/收收入提成成獎適用用于股份份公司總總經(jīng)理和和各業(yè)務務單元總總經(jīng)理。與其關(guān)關(guān)鍵業(yè)績績指標完完成情況況直接相相關(guān)，具具體獎勵勵金額按按照超額額稅后凈凈利潤/銷售收收入的一一定比例例來確定定，提成成比例由由股份公公司董事事會確定定。針對與銷銷售工作作直接相相關(guān)的人人員及儀儀器公司司技術(shù)開開發(fā)部的的人員，也也采用收收入提成成獎，具體體獎勵金金額按照照銷售回回款的一一定比例例結(jié)合其其他影響響因素來來確定，提成比例由各業(yè)務單元總經(jīng)理辦公會商討，各業(yè)務單元總經(jīng)理審批。附加工資資附加工資資= 工齡工工資 + 醫(yī)療補補貼 + 一孩化化補貼 + 勞保津津貼 + 住房公公積金 + 養(yǎng)老保保險 + 失

10、業(yè)保保險 + 其他補補助 應扣項項目工齡工資資：工齡齡增加意意味著工工作經(jīng)驗驗的積累累和豐富富，代表表著能力力和績效效潛能的的提高。服務年年限不同同，員工工的成熟熟程度不不同，為為企業(yè)做做的貢獻獻不同，對對員工分分段給予予相應的的回報。服務年限限1-3年年3-6年年6-9年年10年以以上工齡工資資+10元元/年+20元元/年+30元元/年+10元元/年在本公司司以外其其他單位位的工齡齡工資為為 5元/年。醫(yī)療補貼貼是對員員工醫(yī)療療支出的的補貼，發(fā)發(fā)放標準準為每月月元。一孩化補補貼針對對執(zhí)行國國家計劃劃生育政政策、生生育獨生生子女的的員工，發(fā)發(fā)放標準準為每月月元。勞保津貼貼針對工工作環(huán)境境、勞動

11、動強度特特殊的崗崗位員工工，不同同崗位補補貼標準準不同，具具體數(shù)額額參照公公司有關(guān)關(guān)規(guī)定。住房公積積金、養(yǎng)養(yǎng)老保險險和失業(yè)業(yè)保險由由公司與與員工各各承擔一一部分，具具體數(shù)額額參見國國家有關(guān)關(guān)規(guī)定和和公司相相關(guān)政策策。其他補助助：由于于通貨膨膨脹、物物價上漲漲等原因因，公司司給予相相應補助助。應扣項目目包括個個人所得得稅、保保險中個個人應承承擔部分分等。年薪制適用范圍圍年薪制適適用于股股份公司司董事長長、總經(jīng)經(jīng)理、副副總經(jīng)理理、董事事會秘書書；印制制板事業(yè)業(yè)部總經(jīng)經(jīng)理、副副總經(jīng)理理及事業(yè)業(yè)部下屬屬子公司司總經(jīng)理理；子/分公司司總經(jīng)理理、副總總經(jīng)理、總工程程師。年薪制的的收入結(jié)結(jié)構(gòu)收入整體體構(gòu)成

12、= 基礎(chǔ)年年薪 + 獎勵年年薪 + 附加工工資基礎(chǔ)年薪薪將不同崗崗位按照照分類對對應到A、B、C、D、E、F中。類別ABCDEF崗位董事長總經(jīng)理股份公司司副總經(jīng)經(jīng)理董秘、事事業(yè)部總總經(jīng)理顯示器公公司總經(jīng)經(jīng)理事業(yè)部副副總儀器、覆覆銅板公公司總經(jīng)經(jīng)理顯示器副副總分公司副副總PCB下下屬子公公司總經(jīng)理每一崗位位年薪分分為三檔，新新任職的的經(jīng)營者者從最低低一檔起起薪。出出色完成成經(jīng)營目目標者，經(jīng)經(jīng)董事會會綜合考考慮公司司發(fā)展、外部環(huán)環(huán)境變化化等因素素，討論論批準，可可晉升一一檔。崗位類別別ABCDEF1檔2檔3檔1檔2檔3檔1檔2檔3檔1檔2檔3檔1檔2檔3檔1檔2檔3檔基礎(chǔ)年薪薪(萬元)604842

13、423630一八一五12一五121110987.265獎勵年薪薪獎勵年薪薪是各級級公司超超額完成成考核指指標后的的獎金，根根據(jù)不同同人員的的責任不不同，確確定不同同的獎金金分配方方案。獎獎金擬定定原則：獎金不超超過基礎(chǔ)礎(chǔ)年薪的的2-3倍；依據(jù)不同同職務、年度業(yè)業(yè)績指標標完成情情況確定定。密切結(jié)合合公司發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略，確定定股份公公司董事事長、總總經(jīng)理及及各業(yè)務務單元總總經(jīng)理獎獎勵年薪薪的提成成基礎(chǔ)和和提成比比例：董事長的的獎勵年年薪由董董事會根根據(jù)公司司發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略的執(zhí)執(zhí)行、實實施情況況決定，應應保持在在基礎(chǔ)年年新的1-2倍之間間。各級總經(jīng)經(jīng)理：方案一一：獎勵勵年薪 = q*a*bba，超額額利潤

14、/收入，即即超出經(jīng)經(jīng)營目標標部分，作作為提成成基礎(chǔ)：股份公公司：按按總利潤潤提成；印制板板事業(yè)部部：支柱柱業(yè)務，按按利潤提提成；顯顯示器、覆銅板板：努力力發(fā)展的的業(yè)務，按按收入提提成；儀儀器：收收割業(yè)務務，按利利潤提成成b，提成成比例：如下表表所示，根根據(jù)收入入/利潤完完成百分分比分段段確定提提成比例例，并累累加計算算a*b：崗位收入/利利潤完成成百分比比1000%，1100%（1100%， 1220%（1200%，一五0%一五0%以上股份公司司總經(jīng)理理2%25%1%5事業(yè)部總總經(jīng)理15%2%1%5顯示器總總經(jīng)理4795儀器總經(jīng)經(jīng)理10%一五%10%5%覆銅板總總經(jīng)理3695q，關(guān)鍵鍵業(yè)績指指

15、標（KPI）完成成百分比比方案二：獎勵年年薪 = 基礎(chǔ)年年薪 關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標標q除（二）之之外適用用于年薪薪制的其其他人員員獎金的的確定：獎勵年薪薪 = 基礎(chǔ)年年薪/122 考核系系數(shù) 總經(jīng)理KPI完成百百分比 公司效效益系數(shù)數(shù) 責任系系數(shù) 說明：考核系數(shù)數(shù)為本人人年度考考核結(jié)果果?？偨?jīng)理KKPI完成百百分比為為本單位位總經(jīng)理理關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標標完成情情況。公司效益益系數(shù)是是與所在在公司年年度效益益狀況相相關(guān)的系系數(shù)。責任系數(shù)數(shù)體現(xiàn)員員工的責責任風險險。系數(shù)數(shù)分布如如下所示示（下同同）：責任高層中層基層一般員工工系數(shù)5432年薪制工工資的支支付基礎(chǔ)年薪薪和附加加工資按按月發(fā)放放。月收收入 = 基

16、礎(chǔ)年年薪/122 + 附加工工資獎勵年薪薪下年初初發(fā)放。提成工資資制各業(yè)務單單元直接接從事銷銷售、營營銷的人人員或團團隊采用用提成工工資制。收入結(jié)構(gòu)構(gòu)收入整體體構(gòu)成 =（崗位位工資+ 績效工工資）調(diào)整系系數(shù)+ 銷售提提成獎+ 附加工工資調(diào)整系數(shù)數(shù)如果個人人或團隊隊銷售業(yè)業(yè)績?nèi)菀滓缀饬浚煽蓽p小調(diào)調(diào)整系數(shù)數(shù)值，提提高提成成工資占占總收入入的比重重，使之之達到約約50%（調(diào)整整系數(shù)=0.65）左右右；而如如果銷售售業(yè)績不不易衡量量，且受受外部因因素影響響大，則則應增大大調(diào)整系系數(shù)值，使使銷售提提成占總總收入的的比重減減小，在在20%（調(diào)整整系數(shù)=1）以內(nèi)內(nèi)。各業(yè)業(yè)務單元元依據(jù)各各自的業(yè)業(yè)務特點點、

17、年銷銷售情況況差異以以及員工工是否喜喜歡承擔擔壓力、風險等等特點分分別確認認?？冃ЧべY資績效工資資為季度度績效工工資：季度績效效工資 = 崗位工工資個人季季度考核核系數(shù)季度績效效工資在在完成季季度考核核后于下下季度按按月平均均兌現(xiàn)。銷售提成成獎銷售提成成獎是對對銷售人人員實現(xiàn)現(xiàn)銷售收收入目標標的獎勵勵。銷售提成成獎 = 年實現(xiàn)現(xiàn)銷售收收入RiPij 分段提提成比例例bi表示某某一銷售售業(yè)務；Ri表示i業(yè)務的的銷售收收入。j表示對對i銷售業(yè)業(yè)務的影影響因素素，如新新老客戶戶等；Pij表示示各種因因素對應應銷售收收入實現(xiàn)現(xiàn)的影響響程度的的連乘積積。銷售提成成基數(shù)：年銷售售收入Ri的確認認銷售提成成

18、基數(shù)主主要可以以通過兩兩種方式式計算：一是合合同額，二二是實際際發(fā)生的的銷售收收入。各各業(yè)務單單元原則則上應采采取第二二種方式式核算提提成基數(shù)數(shù)，即需需在當年年實際產(chǎn)產(chǎn)生的銷銷售回款款額的基基礎(chǔ)上進進行獎勵勵，以滿滿足公司司正常經(jīng)經(jīng)營對現(xiàn)現(xiàn)金流的的要求。各業(yè)務務單元根根據(jù)自己己貨款回回收周期期確定調(diào)調(diào)整后的的提成基基數(shù)。假假設(shè)應收收賬款回回收周期期平均為為6個月，某某筆貨款款在5月份到到賬，提提成方式式舉例如如下：若該貨款款回收周周期（T）6個月，對對這部分分銷售額額實行全全額提成成獎勵；若6TT8，乘80%的系數(shù)數(shù)后實行行提成獎獎勵；若8TT10，乘70%的系數(shù)數(shù)后實行行提成獎獎勵；若101

19、12，將不再再提成；若貨款超超過3倍平均均應收賬賬款回收收周期，將從下年度實際完成的銷售回款額中抵扣，抵扣后的余額作為提成獎勵的核算基數(shù)。銷售收入入的影響響因素由于新老老客戶、公司其其他人員員協(xié)助程程度、銷銷售費用用、地區(qū)區(qū)銷售難難度等不不同，銷銷售收入入實現(xiàn)的的難度不不同，銷銷售人員員付出的的努力程程度不同同，而且且對公司司的貢獻獻也不同同。各業(yè)業(yè)務單元元應綜合合考慮影影響銷售售業(yè)績的的主要因因素，并并根據(jù)各各因素的的影響程程度賦予予不同的的調(diào)整值值。舉例例：新開開發(fā)客戶戶，Pi1=11.1；主要要由總經(jīng)經(jīng)理努力力下簽的的訂單，Pi2=00.7；營銷銷費用預預算超支支10%，Pi3=1-營銷

20、費費用超支支率=11-100%=00.9。則Pijj =11.10.770.9提成比例例的確定定對完成不不同銷售售目標的的比例采采用不同同提成比比例提成成。年度度銷售指指標完成成率低于于50%的人員員不享受受提成獎獎勵。銷售目標標完成比比例50%，1000%(1000%，1200%(1200%，一五0%一五0%以上提成比例例1235銷售提成成比例由由各業(yè)務務單元總總經(jīng)理根根據(jù)具體體情況制制定，報報本單位位財務部部、人力力資源管管理部門門備案。若某項業(yè)業(yè)務為團團隊共同同努力的的結(jié)果，則則對實現(xiàn)現(xiàn)的銷售售收入進進行分解解。針對業(yè)務務員在參參與承攬攬項目中中的貢獻獻和表現(xiàn)現(xiàn)，由項項目負責責人或市市場

21、部經(jīng)經(jīng)理在業(yè)業(yè)務承攬攬或者履履行完成成后進行行考核，根根據(jù)各人人在其中中的貢獻獻劃分承承攬合同同額。銷售人員員正常離離開公司司的，其其在職期期間的提提成獎金金應按本本辦法計計發(fā)。由于銷售售人員無無法抗拒拒的原因因，所導導致的銷銷售指標標和回款款指標不不能按計計劃完成成，經(jīng)審查后后應對計計劃進行行調(diào)整。結(jié)構(gòu)工資資制適用范圍圍結(jié)構(gòu)工資資制適用用于中層層管理人人員、職職能人員員、科研研人員、科研輔輔助人員員、營銷銷輔助人人員、生生產(chǎn)管理理人員、生產(chǎn)技技術(shù)人員員以及工工作難以以量化的的工人。收入結(jié)構(gòu)構(gòu)收入整體體構(gòu)成 = 崗位工工資 + 績效工工資 + 年底獎獎金 + 附加工工資中層管理理人員收收入中層

22、管理理人員包包括除市市場部以以外的所所有部門門經(jīng)理。收入整體體構(gòu)成 = 崗位工工資 + 績效工工資 + 年底獎獎金 + 附加工工資績效工資資 = 崗位工工資個人季季度考核核系數(shù)績效工資資季度考核核，于下下季度按按月平均均發(fā)放。年底獎金金 =崗位工工資個人年年度考核核系數(shù)公司效效益系數(shù)數(shù)責任系系數(shù)公司效益益系數(shù)是是與所在在公司年年度效益益狀況相相關(guān)的系系數(shù)。責任系數(shù)數(shù)體現(xiàn)員員工的責責任風險險。職能人員員、科研研人員、科研輔輔助人員員及生產(chǎn)產(chǎn)技術(shù)人人員收入入職能人員員包括股股份公司司職能部部門一般般管理人人員，事事業(yè)部職職能部門門一般管管理人員員，各子子/分公司司職能部部門一般般管理人人員?？蒲腥?/p>

23、員員、科研研輔助人人員及生生產(chǎn)技術(shù)術(shù)人員指指從事工工藝技術(shù)術(shù)研究、技術(shù)指指導的人人員。收入整體體構(gòu)成 = 崗位工工資 + 績效工工資 + 年底獎獎金 + 附加工工資績效工資資 = 崗位工工資個人季季度考核核系數(shù)績效工資資季度考核核，于下下季度按按月平均均發(fā)放。年底獎金金 = 崗位工工資個人年年度考核核系數(shù)部門年年度考核核系數(shù)公司效效益系數(shù)數(shù)責任系系數(shù)部門年度度考核系系數(shù)是與與部門年年度業(yè)績績相關(guān)的的系數(shù)?；鶎庸芾砝砣藛T及及工人收收入適用范圍圍基層生產(chǎn)產(chǎn)管理人人員包括括各子/分公司司制造部部、品質(zhì)質(zhì)部、工工藝部、技術(shù)開開發(fā)部、物料部部、計劃劃采購部部下屬的的從事直直接生產(chǎn)產(chǎn)管理的的主管、室主任任

24、、領(lǐng)班班、班組組長等?；鶎雍笄谇诠芾砣巳藛T包括括食堂管管理、安安全保衛(wèi)衛(wèi)管理人人員等。對于工作作難以量量化考核核，或工工作結(jié)果果受其他他崗位工工作結(jié)果果影響大大的工人人采用結(jié)結(jié)構(gòu)工資資制。收入整體體構(gòu)成 = 崗位工工資 + 績效工工資 + 年底獎獎金 + 附加工工資績效工資資 = 崗位工工資1/3 個人月月度考核核系數(shù)績效工資資月度考考核，月月度發(fā)放放。年底獎金金 = 崗位工工資個人年年度考核核系數(shù)部門年年度考核核系數(shù)公司效效益系數(shù)數(shù)責任系系數(shù)績效考核核對于薪薪酬的影影響績效考核核與薪酬酬直接相相關(guān)?？伎己私Y(jié)果果表現(xiàn)為為個人的的月度/季度考考核系數(shù)數(shù)和年度度考核系系數(shù)以及及部門的的考核系系數(shù)，

25、相相關(guān)的考考核系數(shù)數(shù)定義如如下：（詳詳見考考核管理理辦法）個人考核核系數(shù)考核結(jié)果果優(yōu)良中基本合格格不合格個人考核核系數(shù)151210603部門考核核系數(shù)考核結(jié)果果優(yōu)良中基本合格格不合格部門考核核系數(shù)151210603計時/計計件工資資制計時/計計件工資資制適用用于生產(chǎn)產(chǎn)操作工工人，其其特征是是這部分分人員各各月工作作量波動動幅度大大，工作作結(jié)果能能夠量化化考核并并主要由由完成的的工時或或工件數(shù)數(shù)量決定定。收入結(jié)構(gòu)構(gòu)收入整體體構(gòu)成 = 崗位工工資調(diào)整系系數(shù)+ 計時/計件工工資 +年底獎獎金 +附加工工資調(diào)整系數(shù)數(shù)由各業(yè)業(yè)務單元元依據(jù)各各自的業(yè)業(yè)務特點點和年銷銷售情況況差異分分別確認認，但不不得高于

26、于0.8，主要要用于調(diào)調(diào)整固定定工資與與浮動工工資的比比重。計時/計計件工資資計時/計計件工資資是按照照完成的的定額工工時或工工件數(shù)量量與單位位工時/工件的的工資含含量計算算得到的的收入。計時/計計件工資資可結(jié)合合工作或或產(chǎn)品質(zhì)質(zhì)量（一一次合格格率、廢廢品率等等）、成成本定額額、員工工態(tài)度等等指標的的考核進進行調(diào)整整。針對不同同的工作作特點，計計時/計件工工資的發(fā)發(fā)放辦法法不同。個人計時時/計件工工資對個人工工作相對對獨立、受其他他工序制制約較少少并對其其他工序序影響較較少的崗崗位采用用個人計計時/計件工工資。計計算方法法為：計時/計計件工資資收入 =個人完完成的工工時或工工件數(shù)量量單位工工時

27、或工工件的工工資含量量小組計時時/計件工工資為提高工工作效率率和設(shè)備備利用率率，加強強工序之之間的銜銜接和工工人的配配合，將將聯(lián)系緊緊密的幾幾個工序序組合，分分配相應應工序的的工人組組成一個個小組，并并指定一一名小組組負責人人。將小小組作為為一個獨獨立核算算單位，考考核小組組工作結(jié)結(jié)果，統(tǒng)統(tǒng)一計算算小組總總的工時時或工件件數(shù)量。小組內(nèi)內(nèi)部按一一定比例例分配工工資收入入。小組計時時或計件件總收入入 = 小組完完成的工工時或工工件數(shù)量量單位工工時或工工件的工工資含量量小組負責責人計時時或計件件收入 = 小組計計時或計計件總收收入發(fā)放系系數(shù)小組成員員計時或或計件收收入 = 小組計計時或計計件總收收入

28、（1發(fā)放放系數(shù)）/小組成成員人數(shù)數(shù)工時定額額標準的的編制工時定額額標準由由各業(yè)務務單元人人力資源源部門組組織專業(yè)業(yè)技術(shù)人人員編制制。隨生產(chǎn)技技術(shù)組織織條件的的變化和和勞動生生產(chǎn)率的的提高，工工時定額額標準須須定期修修訂，保保證先進進合理性性。單位工時時/工件的的工資含含量的確確定單位工時時/工件的的工資含含量由子子/分公司司根據(jù)近近期公司司效益狀狀況，于于每年年年底或每每半年確確定下年年或下一一個半年年的執(zhí)行行標準。年底獎金金年底獎金金 = （全年年個人計計件/計時工工資/12） 部門年年度考核核系數(shù) 公司效效益系數(shù)數(shù)責任系系數(shù)固定工資資制適用條件件市場化程程度高，勞勞動力價價格能夠夠客觀、公

29、正、合理的的反映工工作付出出和工作作要求狀狀況。勞動力供供應充足足，且競競爭較充充分，如如果不能能勝任本本工作，容容易替代代。人員流動動局限性性小，企企業(yè)有權(quán)權(quán)淘汰不不能勝任任工作的的員工，受受政策、成本等等方面阻阻礙小。適用范圍圍每月工作作量均衡衡的生產(chǎn)產(chǎn)操作工工人后勤服務務工人，包包括門衛(wèi)衛(wèi)、衛(wèi)生生工、勤勤雜工、食堂服服務工人人收入結(jié)構(gòu)構(gòu)收入整體體構(gòu)成 = 崗位工工資 + 年底獎獎金 + 附加工工資（僅僅限法定定保險、所得稅稅扣除等等項目）年底獎金金 = 2 崗位工工資工資定級級與調(diào)整整工資等級級的確定定：中層及以以上管理理人員（不不包括部部門副經(jīng)經(jīng)理）的的工資等等級：初始工資資等級：根據(jù)

30、所所從事的的崗位確確定；該該類人員員不參與與職稱評評定。工資等級級在本管管理層（中中層或高高層）晉晉升通道道內(nèi)浮動動。工勤系列列中采用用固定工工資的員員工：聘聘任時根根據(jù)崗位位工資等等級；該該類人員員不參與與職稱評評定，在在以后的的工作過過程中不不進行工工資等級級的調(diào)整整。除（一）、（二）類類員工之之外的其其他人員員：初始始工資等等級按照照崗位、學歷與與職務就就高原則則確定。根據(jù)新到到崗員工工所在崗崗位對應應的工資資等級確確定初始始工資等等級。根據(jù)新到到崗員工工的學歷歷確定初初始工資資等級。?？疲?5級起；本科：27級起；研究生生：23級起；博士及及以上：一八級級起。員員工到本本單位工工作后繼

31、繼續(xù)教育育獲得的的學歷不不用于初初始工資資等級的的確定，但但可用于于職務評評審、應應聘相應應學歷要要求的崗崗位等。對于多年年工作經(jīng)經(jīng)驗的員員工，初初始工資資等級由由部門負負責人提提出待評評職務且且預定級級，報人人力資源源部門備備案，正正式職務務級別確確認需在在公司年年度統(tǒng)一一評審后后認定。工資調(diào)整整采取整整體調(diào)整整與個別別調(diào)整相相結(jié)合。整體調(diào)整整是調(diào)整整所有人人員的崗崗位工資資或附加加工資，調(diào)調(diào)整周期期與調(diào)整整幅度由由董事會會根據(jù)具具體情況況確定，原原則上調(diào)調(diào)整周期期應在一一年以上上。崗位工資資整體調(diào)調(diào)整：根根據(jù)公司司效益與與發(fā)展狀狀況決定定。工資資增長率率應低于于公司勞勞動生產(chǎn)產(chǎn)率的增增長。

32、附加工資資整體調(diào)調(diào)整：受受宏觀環(huán)環(huán)境影響響而對工工資進行行的調(diào)整整。根據(jù)據(jù)通貨膨膨脹、社社會物價價上漲情情況等確確定補助助金額。個別調(diào)整整根據(jù)員員工個人人考核結(jié)結(jié)果和職職稱、崗崗位變動動決定?？己苏{(diào)整整。年度度考核結(jié)結(jié)果為“優(yōu)”者，崗崗位工資資等級在在本職稱稱內(nèi)晉升升一檔。年度考考核結(jié)果果為“不合格”的員工工下降一一檔工資資?？己撕苏{(diào)整僅僅限于本本職稱內(nèi)內(nèi)進行。職稱變動動調(diào)整。若員工工聘任職職稱發(fā)生生變動，則則員工工工資等級級升降通通道調(diào)整整到相應應職稱系系列中，工工資等級級相應上上升一級級。職稱稱評定管管理辦法法另行規(guī)規(guī)定。崗位變動動調(diào)整。若員工工崗位發(fā)發(fā)生變動動，則工工資等級級變動為為相應

33、崗崗位、職職稱系列列的工資資等級。所從事事崗位在在本類人人員范圍圍內(nèi)發(fā)生生變動時時，其職職稱仍保保留，并并可享有有相對應應的工資資等級。但是下下次職稱稱評定按按照新崗崗位所屬屬職稱系系列進行行。崗位等級級工資調(diào)調(diào)整原則則上每次次只能上上升或下下降一級級。崗位工資資等級調(diào)調(diào)整過程程中，若若目前等等級已經(jīng)經(jīng)達到相相應崗位位、職稱稱晉升通通道最高高檔，則則工資等等級不再再根據(jù)考考核調(diào)整整，除非非該員工工轉(zhuǎn)入其其他晉升升通道。工資特區(qū)區(qū)設(shè)立工資資特區(qū)的的目的設(shè)立工資資特區(qū)，使使工資向向?qū)舅居休^大大貢獻、市場上上稀缺的的人力資資源傾斜斜，目的的是激勵勵和吸引引優(yōu)秀人人才，使使公司與與外部人人才市場場

34、接軌，提提高公司司對關(guān)鍵鍵人才的的吸引力力，增強強公司在在人才市市場上的的競爭力力。設(shè)立工資資特區(qū)的的原則談判原則則：特區(qū)區(qū)工資以以市場價價格為基基礎(chǔ)，由由雙方談談判確定定；保密原則則：為保保障特區(qū)區(qū)員工的的順利工工作，對對工資特特區(qū)的人人員及其其工資嚴嚴格保密密，員工工之間禁禁止相互互打探；限額原則則：特區(qū)區(qū)人員數(shù)數(shù)目實行行動態(tài)管管理，依依據(jù)企業(yè)業(yè)經(jīng)濟效效益水平平及發(fā)展展情況限限制總數(shù)數(shù)，寧缺缺毋濫。工資特區(qū)區(qū)人才的的選拔特區(qū)人才才的選拔拔以外部部招聘為為主。其其條件為為名優(yōu)院院校畢業(yè)業(yè)生、公公司人力力資源規(guī)規(guī)劃中急急需的人人才、行行業(yè)內(nèi)人人才市場場競爭激激烈的稀稀缺人才才。工資特區(qū)區(qū)人才的

35、的淘汰針對工資資特區(qū)內(nèi)內(nèi)的人才才，年底底根據(jù)合合同進行行年度考考核。有以下情情況者自自動退出出人才特特區(qū)：考核總分分低于預預定標準準；人才供求求關(guān)系變變化，不不再是市市場稀缺缺人才。工資特區(qū)區(qū)工資總總額不超超過公司司工資總總額的5%。其 他他試用期工工資標準準試用期間間工資表表：（單單位：元元）學歷中專及以以下大專大本研究生博士及以以上試用期工工資60010000一五0002000030000試用期滿滿后按照照所定崗崗位的崗崗位工資資等級發(fā)發(fā)放。加班費一般員工工根據(jù)工工作需要要必須加加班而且且不能安安排調(diào)休休者，由由各公司司發(fā)放其其加班費費。計算標準準：平時每小小時加班班費=（崗位位工資/17

36、72）1.5注：每日日8小時工工作制，每每月按21.5個標準準工作日日172小時計計。周六周日日休息日日每小時時加班費費=（崗位位工資/1772）2法定節(jié)假假日每小小時加班班費=（崗位位工資/1772）3加班費發(fā)發(fā)放數(shù)額額=適用小小時加班班費加班小小時數(shù)加班費每每月統(tǒng)計計一次，由由各部門門于月底底進行統(tǒng)統(tǒng)計，并并由主管管領(lǐng)導簽簽字，送送交人力力資源部部，并隨隨當月工工資發(fā)放放。每月每人人加班費費最高限限額不超超過元。由于工作作性質(zhì)及及時間特特點，享享受加班班費的人人員包括括：生產(chǎn)產(chǎn)工人、各部門門一般人人員。員員工的加加班和夜夜班必須須從嚴控控制并嚴嚴格履行行審批手手續(xù)。病事假期期間工資資發(fā)放標標準經(jīng)各公司司批準請請病事假假者，根根據(jù)請假假天數(shù)在在工資中中進行相相應的扣扣除。每每月按照照21.5個標準準工作日日計算，計計算基數(shù)數(shù)為崗位位工資。病事假工工資扣除除=請假天天數(shù)(崗位工工資/211.5)下列規(guī)定定的扣除除額，須須從工資資中直接接扣除：個人工資資所得稅稅；缺勤扣除除額；借款及利利息；員工宿舍舍租金；社會保險險、住房房公積金金個人負負擔部分分；其它應扣扣除項目目。待崗員工工工資發(fā)發(fā)放參見見公司相相關(guān)管理理規(guī)定。對于外派派培訓的的員工，每每月只發(fā)發(fā)放崗位位工資的的80%和附加加工資。工資計算算期間從