XX啤酒公司績(jī)效考核管理方案

1、某啤酒有有限公司司考核設(shè)計(jì)計(jì)方案目錄TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc81273101 第一章總總則 PAGEREF _Toc81273101 h 2 HYPERLINK l _Toc81273102 第二章考考核組織織管理 PAGEREF _Toc81273102 h 44 HYPERLINK l _Toc81273103 第三章考考核方法法 PAGEREF _Toc81273103 h 6 HYPERLINK l _Toc81273104 第四章月月度考核核 PAGEREF _Toc81273104 h 11 HYPERLINK l _Toc81273105 第五

2、章年年度考核核 PAGEREF _Toc81273105 h 16 HYPERLINK l _Toc81273106 第六章申申訴及其其處理 PAGEREF _Toc81273106 h 222 HYPERLINK l _Toc81273107 第七章附附則 PAGEREF _Toc81273107 h 233 HYPERLINK l _Toc81273108 附件一管管理績(jī)效效考核指指標(biāo)評(píng)定定表 PAGEREF _Toc81273108 h 244 HYPERLINK l _Toc81273109 附件二周周邊績(jī)效效考核指指標(biāo)評(píng)定定表 PAGEREF _Toc81273109 h 255 H

3、YPERLINK l _Toc81273110 附件三部部門周邊邊績(jī)效考考核交叉叉表 PAGEREF _Toc81273110 h 266 HYPERLINK l _Toc81273111 附件四員員工態(tài)度度考核指指標(biāo)評(píng)定定表 PAGEREF _Toc81273111 h 288 HYPERLINK l _Toc81273112 附件五員員工能力力考核指指標(biāo)評(píng)定定表 PAGEREF _Toc81273112 h 299 HYPERLINK l _Toc81273113 附件六績(jī)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)計(jì)劃書書 PAGEREF _Toc81273113 h 36 HYPERLINK l _Toc8127311

4、4 附件七業(yè)業(yè)績(jī)合同同 PAGEREF _Toc81273114 h 37 HYPERLINK l _Toc81273115 附件八考考核申訴訴流程及及表格 PAGEREF _Toc81273115 h 338 HYPERLINK l _Toc81273116 附件九月月度考核核表單 PAGEREF _Toc81273116 h 339 HYPERLINK l _Toc81273117 附件十年年度考核核表單 PAGEREF _Toc81273117 h 665第一章 總則則為了促進(jìn)進(jìn)某啤酒酒有限責(zé)責(zé)任公司司（以下下簡(jiǎn)稱“公司”）的管管理規(guī)范范化、現(xiàn)現(xiàn)代化，建建立科學(xué)學(xué)的績(jī)效效管理體系系，充分

5、分發(fā)揮每每位員工工的積極極性和創(chuàng)創(chuàng)造性，提提高公司司整體經(jīng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)績(jī)，特制定定某啤酒酒有限責(zé)責(zé)任公司司績(jī)效考考核管理理制度（以以下簡(jiǎn)稱稱“考核制度度”）。適用范圍圍考核制度度適用于于除總經(jīng)經(jīng)理外的的所有在在職人員員?？偨?jīng)經(jīng)理考核核由董事事會(huì)負(fù)責(zé)責(zé)。考核目的的（一）基基于未來來，持續(xù)續(xù)改進(jìn)?？己说牡哪康牟徊粌H僅在在于根據(jù)據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣劣，更重重要的是是在于不不斷地引引導(dǎo)員工工持續(xù)地地改進(jìn)未未來的工工作；（二）建建立良好好的企業(yè)業(yè)價(jià)值評(píng)評(píng)價(jià)體系系，努力力實(shí)現(xiàn)科科學(xué)的評(píng)評(píng)估價(jià)值值，合理理分配價(jià)價(jià)值，從從而驅(qū)動(dòng)動(dòng)員工積積極創(chuàng)造造價(jià)值，形形成良性性循環(huán)；（三）通通過客觀觀評(píng)價(jià)員員工的工工作績(jī)效效、態(tài)度

6、度和能力力，幫助助員工提提升自身身工作水水平和能能力，從從而有效效提升公公司整體體績(jī)效，實(shí)實(shí)現(xiàn)公司司發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略與人人力資源源戰(zhàn)略；（四）通通過績(jī)效效考核促促進(jìn)上下下級(jí)之間間的溝通通和各部部門之間的相互協(xié)協(xié)作，增增進(jìn)團(tuán)隊(duì)隊(duì)合作精精神。考核原則則（一）與與公司戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)相匹配配；（二）以以提高員員工績(jī)效效為導(dǎo)向向；（三）定定性與定定量考核核相結(jié)合合；（四）多多角度考考核；（五）公公平、公公正、公公開?？己擞猛就究己私Y(jié)果果的用途途主要體體現(xiàn)在以以下幾個(gè)個(gè)方面：（一）薪薪酬分配配；（二）職職務(wù)晉升升；（三）崗崗位調(diào)動(dòng)動(dòng)；（四）員員工培訓(xùn)訓(xùn)?？己私Y(jié)果果（一）考考核結(jié)果果有優(yōu)秀秀、良好好、合格格、基本本

7、合格、不合格格五個(gè)等等級(jí)；（二）月月度考核核結(jié)果直直接影響響本月度度的績(jī)效效獎(jiǎng)金，間間接影響響年度考考核結(jié)果果；年度度考核結(jié)結(jié)果主要要作為工工資等級(jí)級(jí)升降、年度績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)金金發(fā)放等等的依據(jù)據(jù)。第二章 考核核組織管管理考核組織織公司考核核體系的的考核組織織包括公公司總經(jīng)經(jīng)理辦公公會(huì)、企管信信息部、人力資源源部、工廠行行政辦公公室、銷銷售管理理部、各各部門第第一負(fù)責(zé)責(zé)人。公司總經(jīng)經(jīng)理辦公公會(huì)職責(zé)責(zé)公司總經(jīng)經(jīng)理辦公公會(huì)是公公司考核核的最高高決策機(jī)機(jī)構(gòu)，主主要承擔(dān)擔(dān)以下職職責(zé)：（一）考考核管理理制度及及相關(guān)制制度制定定、修訂訂的審批批；（二）直直接受理理中層管管理人員員的考核核申訴；（三）最最終處理理一

8、般員員工的考考核申訴訴；（四）最最終考核核結(jié)果的的審定；（五）最最終綜合合權(quán)衡調(diào)調(diào)節(jié)整體體考核結(jié)結(jié)果；（六）履履行其他他與考核核相關(guān)的的、應(yīng)由由董事會(huì)會(huì)履行的的職責(zé)。人力資源源部職責(zé)責(zé)公司人力力資源部部是公司考核核工作的的具體組組織與執(zhí)行機(jī)機(jī)構(gòu)，承承擔(dān)以下下職責(zé)：（一）擬擬訂公司司的崗位位績(jī)效考考核管理理制度；（二）收收集公司司內(nèi)部對(duì)對(duì)人員考核核工作的的反饋意意見，并并加以分分類、匯匯總、分分析，以以修訂和和完善公公司的人人員績(jī)效效考核管管理制度度；（三）對(duì)對(duì)各部門門進(jìn)行各各項(xiàng)人員員考核工工作的培培訓(xùn)與指指導(dǎo)，協(xié)協(xié)助建立立各崗位位考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；（四）對(duì)對(duì)各部門門的人員員考核過過程進(jìn)行行監(jiān)督與與檢

9、查，對(duì)對(duì)考核過過程中不不規(guī)范行行為進(jìn)行行糾正、指導(dǎo)與與處罰；（五）匯匯總統(tǒng)計(jì)計(jì)考核評(píng)評(píng)分結(jié)果果，并撰撰寫公司司崗位績(jī)績(jī)效考核核報(bào)告；（六）調(diào)調(diào)節(jié)、處處理各級(jí)級(jí)人員關(guān)關(guān)于考核核申訴的的具體工工作；（七）負(fù)負(fù)責(zé)各部部門人員員的月度、年年度考核核工作結(jié)結(jié)果發(fā)布布；（八）建建立員工工考核檔檔案，作作為績(jī)效效獎(jiǎng)金和和年度績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位工工資檔級(jí)級(jí)調(diào)整、職務(wù)升升降、崗崗位調(diào)動(dòng)動(dòng)等的依依據(jù)；（九）根根據(jù)對(duì)考考核結(jié)果果的分析析結(jié)論，制制定對(duì)員員工的培培訓(xùn)計(jì)劃劃，并組組織實(shí)施施；（十）履履行其他他與考核核相關(guān)的的、應(yīng)由由人力資資源部履履行的職職責(zé)。企管信息息部職責(zé)責(zé)（一）負(fù)負(fù)責(zé)按公公司的年年度經(jīng)營(yíng)營(yíng)戰(zhàn)略及

10、及績(jī)效目目標(biāo)制定定公司的的績(jī)效考考核指標(biāo)標(biāo)體系；負(fù)責(zé)與與分管理理副總及及部門負(fù)負(fù)責(zé)人一一起制定定部門的的年度、月度績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)體系；（二）負(fù)負(fù)責(zé)下達(dá)達(dá)部門工工作計(jì)劃劃，并對(duì)對(duì)各部門門工作的的完成情情況進(jìn)行行考核；（三）在在考核周周期內(nèi)全全程參與與各部門門目標(biāo)值值的商定定、變更更和管理理；（四）負(fù)負(fù)責(zé)對(duì)各各部門考考核評(píng)分分；（五）負(fù)負(fù)責(zé)部門門考核結(jié)結(jié)果的發(fā)發(fā)布；（六）履履行其他他與考核核相關(guān)的的、應(yīng)由由企管信信息部履履行的職職責(zé)。工廠行政政辦公室室、銷售售管理部部職責(zé)收集工廠廠內(nèi)部（銷銷售外派派機(jī)構(gòu)）對(duì)考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析，上報(bào)公司人力資源部；匯總統(tǒng)計(jì)計(jì)工廠部部門（銷銷售外

11、派派機(jī)構(gòu)）考核評(píng)分結(jié)果，上報(bào)公司企管信息部；對(duì)工廠各各部門（銷銷售外派派機(jī)構(gòu)）的考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)，嚴(yán)重問題通報(bào)公司企管信息部；匯總統(tǒng)計(jì)計(jì)工廠各各部門（銷銷售外派派機(jī)構(gòu)）人人員考核核評(píng)分結(jié)結(jié)果，上上報(bào)公司司人力資資源部；對(duì)工廠人人員（銷銷售外派派機(jī)構(gòu)）考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)，嚴(yán)重問題通報(bào)公司人力資源部；履行其他他與考核核相關(guān)的的、應(yīng)由由工廠行行政辦公公室、銷銷售管理理部履行行的職責(zé)責(zé)。各部門第第一負(fù)責(zé)責(zé)人職責(zé)責(zé)（一）負(fù)負(fù)責(zé)本部部門考核核工作的的具體組織織及監(jiān)督督管理；（二）負(fù)負(fù)責(zé)對(duì)本本部門考考核工作作中不規(guī)規(guī)范行為

12、為進(jìn)行糾糾正和處處罰；（三）負(fù)負(fù)責(zé)幫助助本部門門員工制制定工作作計(jì)劃并并確定考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；（四）負(fù)負(fù)責(zé)所屬屬員工的的考核評(píng)評(píng)分；（五）負(fù)負(fù)責(zé)匯總總本部門門的考核核評(píng)分；（六）配配合人力力資源部部協(xié)調(diào)、處理本本部門員員工的考核申訴訴；（七）負(fù)負(fù)責(zé)所屬屬員工的的考核結(jié)結(jié)果反饋饋和績(jī)效效面談，并并幫助員員工制定定改進(jìn)計(jì)計(jì)劃；（八）履履行其他他與考核核相關(guān)的的、應(yīng)該該由部門門第一負(fù)負(fù)責(zé)人履履行的職職責(zé)。第三章 考核核方法考核周期期考核分為為月度考考核和年年度考核核。月度度考核于于每月度度結(jié)束后后五個(gè)工工作日內(nèi)內(nèi)完成；年度考考核于次次年一月月十五日日前完成成。考核維度度考核維度度是對(duì)被被考核人人考核時(shí)時(shí)

13、的不同同角度和和不同方方面，包包括績(jī)效效（包括括任務(wù)績(jī)績(jī)效、管管理績(jī)效效和周邊邊績(jī)效）、態(tài)度、能力三三個(gè)方面面。每一個(gè)考考核內(nèi)容容由相應(yīng)應(yīng)的考核核指標(biāo)組組成，對(duì)對(duì)不同的的考核對(duì)對(duì)象、不不同考核核周期采采用不同同的考核核指標(biāo)。（一）績(jī)績(jī)效：包包括任務(wù)務(wù)績(jī)效、管理績(jī)績(jī)效和周周邊績(jī)效效，任務(wù)務(wù)績(jī)效是是體現(xiàn)本本職工作作任務(wù)完完成的結(jié)結(jié)果。（1）任任務(wù)績(jī)效效：每個(gè)個(gè)崗位都都有對(duì)應(yīng)應(yīng)崗位職職責(zé)的任任務(wù)績(jī)效效指標(biāo)，任任務(wù)績(jī)效效指標(biāo)分分為關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)（KKPI）、工作目目標(biāo)設(shè)定定（GSS）和臨臨時(shí)任務(wù)務(wù)（TII），其其中KPPI和GGS指標(biāo)標(biāo)具體參參見某某啤酒有有限責(zé)任任公司崗崗位任務(wù)務(wù)績(jī)效考考核指標(biāo)標(biāo)庫(kù)

14、。（2）管管理績(jī)效效：體現(xiàn)現(xiàn)管理人人員對(duì)下下屬的管管理和工工作指導(dǎo)導(dǎo)的績(jī)效效，具體體內(nèi)容詳詳見HYPERLINK l _附附件一_管理理績(jī)效考考核指標(biāo)標(biāo)評(píng)定表表附件一：管理績(jī)效效考核指指標(biāo)評(píng)定定表。（3）周周邊績(jī)效效：體現(xiàn)現(xiàn)對(duì)相關(guān)關(guān)部門或或相關(guān)崗崗位服務(wù)務(wù)的結(jié)果果，具體體內(nèi)容詳詳見HYPERLINK l _附附件二_周邊邊績(jī)效考考核指標(biāo)標(biāo)評(píng)定表表附件二：周周邊績(jī)效考核核指標(biāo)評(píng)評(píng)定表。周邊績(jī)績(jī)效考核核只在業(yè)業(yè)務(wù)關(guān)系系較為密密切的部部門之間間相互進(jìn)進(jìn)行，具具體見HYPERLINK l _附件三三_部部門周邊邊績(jī)效考考核交叉叉表附件三三：部門門周邊績(jī)績(jī)效考核核交叉表表。（二）態(tài)態(tài)度：指指被考核核人員

15、對(duì)對(duì)待工作作的態(tài)度度和工作作作風(fēng)，從從積極性性、協(xié)作作性、責(zé)責(zé)任心和和紀(jì)律性性等方面面考評(píng)，具具體內(nèi)容容詳見HYPERLINK l _附件四四_員員工態(tài)度度考核指指標(biāo)評(píng)定定表附件四：?jiǎn)T員工態(tài)度度考核指指標(biāo)評(píng)定定表。（三）能能力：指指被考核核人完成成各項(xiàng)專專業(yè)性活活動(dòng)所具具備的特特殊能力力和崗位位所需要要的素質(zhì)質(zhì)能力。不同考考核對(duì)象象、考核核主體，能能力考核核指標(biāo)不不同。能能力考核核內(nèi)容詳詳見HYPERLINK l _附附件五_員工工能力考考核指標(biāo)標(biāo)評(píng)定表表附件五：?jiǎn)T工能能力考核核指標(biāo)評(píng)評(píng)定表。關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)（KKPI）（一）KKPI制制定的要要求（1）制制定KPPI指標(biāo)標(biāo)應(yīng)兼顧顧公司長(zhǎng)長(zhǎng)期目標(biāo)

16、標(biāo)和短期期利益的的結(jié)合。（2）KKPI的的制訂過過程是一一個(gè)從上上而下的的分解過過程，各各層級(jí)間間KPII要體現(xiàn)現(xiàn)其與公公司戰(zhàn)略略目標(biāo)導(dǎo)導(dǎo)向相一一致的關(guān)關(guān)系。（3）在在制訂KKPI時(shí)時(shí)應(yīng)充分分考慮現(xiàn)現(xiàn)有的人人力資源源、設(shè)備備資源和和其他條條件，在在符合成成本控制制的原則則下，制制定合理理的KPPI指標(biāo)標(biāo)。對(duì)需需要追加加的資源源必須明明確其來來源和需需要配合合的部門門或個(gè)人人。（4）KKPI的的制訂與與過程調(diào)調(diào)整，均均需按規(guī)規(guī)定進(jìn)行行審批。（二）各各級(jí)KPPI制訂訂過程目前公司司的KPPI主要要分為公公司級(jí)、部門級(jí)級(jí)和崗位位級(jí)三個(gè)個(gè)層級(jí)。各層級(jí)級(jí)的KPPI制訂訂過程如如下：（1）公公司級(jí)KKPI

17、：由公司司董事會(huì)會(huì)根據(jù)公公司的總總體發(fā)展展戰(zhàn)略予予以制訂訂。（2）部部門級(jí)KKPI：由分管管副總經(jīng)經(jīng)理與部部門長(zhǎng)依依據(jù)公司司級(jí)KPPI指標(biāo)標(biāo)制定，并并由企管管信息部部審定，由由分管副副總審批批，由企企管信息息部下達(dá)達(dá)執(zhí)行。（3）崗崗位KPPI：由由部門長(zhǎng)長(zhǎng)依據(jù)部部門級(jí)KKPI指指標(biāo)與各各職位人人員共同同制定，報(bào)報(bào)人力資資源備案案。（三）KKPI評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)（1）KKPI評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)是指可可對(duì)KPPI的完完成狀態(tài)態(tài)進(jìn)行測(cè)測(cè)量，通通過測(cè)量量并可判判定工作作狀態(tài)是是否達(dá)到到預(yù)期效效果的一一種有效效尺度。（2）KKPI評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)主要從從時(shí)間（效效率）、數(shù)量、質(zhì)量和和成本四四個(gè)方面面來制定定。工作目標(biāo)

18、標(biāo)設(shè)定（GGS）（一）工工作目標(biāo)標(biāo)完成效效果評(píng)價(jià)價(jià)，是由由直接上上級(jí)與員員工共同同商議確確定員工工在考核核期內(nèi)應(yīng)應(yīng)完成的的主要工工作及其其效果，考考核期結(jié)結(jié)束由直直接上級(jí)級(jí)根據(jù)所所設(shè)定的的目標(biāo)進(jìn)進(jìn)行打分分評(píng)價(jià)，是是對(duì)工作作職責(zé)范范圍內(nèi)的的一些相相對(duì)長(zhǎng)期期性，過過程性，輔輔助性，難難以量化化的關(guān)鍵鍵工作任任務(wù)完成成情況的的考核方方法。（二）工工作目標(biāo)標(biāo)設(shè)定主主要用于于彌補(bǔ)完完全量化化的關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)所不不能反映映的方面面，它能能使基層層人員對(duì)對(duì)本崗位位工作重重點(diǎn)有明明確認(rèn)識(shí)識(shí)，從而而更加全全面反映映員工的的工作表表現(xiàn)。（三）工工作目標(biāo)標(biāo)設(shè)定是是為了通通過過程程控制，確確保KPPI指標(biāo)標(biāo)的順利利

19、實(shí)現(xiàn)。在不同同階段，以以及在公公司進(jìn)行行戰(zhàn)略調(diào)調(diào)整、KKPI指指標(biāo)發(fā)生生變化時(shí)時(shí)，將做做出相應(yīng)應(yīng)調(diào)整，考考核的側(cè)側(cè)重點(diǎn)也也有所不不同，是是一個(gè)不不斷改進(jìn)進(jìn)、不斷斷完善的的動(dòng)態(tài)過過程。臨時(shí)任務(wù)務(wù)完成指指標(biāo)（TTI）（一）臨臨時(shí)任務(wù)務(wù)完成效效果評(píng)價(jià)價(jià)，是由由直接上上級(jí)與員員工共同同商議確確定員工工在考核核期內(nèi)應(yīng)應(yīng)完成的的臨時(shí)工工作及其其效果，考考核期結(jié)結(jié)束由直直接上級(jí)級(jí)根據(jù)所所設(shè)定的的目標(biāo)進(jìn)進(jìn)行打分分評(píng)價(jià)，是是對(duì)工作作職責(zé)范范圍內(nèi)的的一些相相對(duì)短期期的，階階段性的的，暫時(shí)時(shí)的，打打破工作作計(jì)劃和和進(jìn)度，甚甚至額外外增加工工作量的的任務(wù)完完成情況況的考核核方法。（二）臨臨時(shí)任務(wù)務(wù)完成指指標(biāo)主要要用于

20、彌彌補(bǔ)年度度分解的的關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)所不能能反映的的方面，它它能使基基層人員員對(duì)本崗崗位臨時(shí)時(shí)工作有有明確認(rèn)認(rèn)識(shí)，從從而更加加全面反反映員工工的工作作表現(xiàn)。任務(wù)績(jī)效效指標(biāo)的的建立（一）公公司KPPI指標(biāo)標(biāo)和GSS指標(biāo)的的建立每年會(huì)計(jì)計(jì)年度結(jié)結(jié)束前，董董事會(huì)按按照公司司下年度度經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)和部門門職責(zé)組組織建立立公司級(jí)級(jí)的KPPI指標(biāo)標(biāo)庫(kù)和GGS指標(biāo)標(biāo)庫(kù)，作作為公司司總經(jīng)理理下年度度各部門門工作的的目標(biāo)。（二）部部門KPPI指標(biāo)標(biāo)和GSS指標(biāo)的的建立（1）企企管信息息部按照照公司下下年度經(jīng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略略目標(biāo)和和部門職職責(zé)組織織建立各各部門年年度的KKPI指指標(biāo)庫(kù)和和GS指指標(biāo)庫(kù)，經(jīng)經(jīng)公司總總經(jīng)理

21、辦辦公會(huì)審審批通過過后下發(fā)發(fā)給各部部門作為為下年度度各部門門工作的的目標(biāo)。（2）每每月結(jié)束束前，各各部門第第一負(fù)責(zé)責(zé)人根據(jù)據(jù)KPII指標(biāo)庫(kù)庫(kù)和部門門年度的的GS指指標(biāo)建立立本部門門下月度度的KPPI指標(biāo)標(biāo)和GSS指標(biāo)，經(jīng)經(jīng)主管副副總經(jīng)理理或總經(jīng)經(jīng)理審核核同意后后交企管管信息部部審查，并并報(bào)總經(jīng)經(jīng)理批準(zhǔn)準(zhǔn)。（3）部部門任務(wù)務(wù)績(jī)效指指標(biāo)經(jīng)總總經(jīng)理審審批同意意后，在在總經(jīng)理理辦公會(huì)會(huì)上予以以發(fā)布。（三）崗崗位KPPI指標(biāo)標(biāo)和GSS指標(biāo)的的建立（1）考考核啟動(dòng)動(dòng)前，直直接上級(jí)級(jí)根據(jù)公公司經(jīng)營(yíng)營(yíng)計(jì)劃、被考核核人崗位位職責(zé)規(guī)規(guī)定的工工作任務(wù)務(wù)，經(jīng)上上下級(jí)之之間共同同協(xié)商，制制定被考考核人當(dāng)當(dāng)期工作作目標(biāo)和

22、和工作計(jì)計(jì)劃。（2）將將工作計(jì)計(jì)劃和目目標(biāo)轉(zhuǎn)化化為考核核指標(biāo)，從從崗位任任務(wù)績(jī)效效指標(biāo)庫(kù)庫(kù)中選取取，根據(jù)據(jù)實(shí)際情情況，必必要時(shí)對(duì)對(duì)計(jì)分方方法、分分?jǐn)?shù)上限限、數(shù)據(jù)據(jù)來源等等指標(biāo)的的屬性加加以調(diào)整，報(bào)報(bào)上一級(jí)級(jí)主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)審批批后實(shí)施施。（3）工工作計(jì)劃劃和考核核指標(biāo)的的更改需需經(jīng)被考考核人及及其直接接上級(jí)商商定，并并報(bào)上一一級(jí)主管管領(lǐng)導(dǎo)批批準(zhǔn)后，更更改方可可生效。（四）崗崗位TII指標(biāo)的的建立（1）考考核啟動(dòng)動(dòng)前，直直接上級(jí)級(jí)根據(jù)本本月度部部門工作作計(jì)劃、被考核核人崗位位職責(zé)規(guī)規(guī)定的工工作任務(wù)務(wù)，經(jīng)上上下級(jí)之之間共同同協(xié)商，制制定被考考核人當(dāng)當(dāng)期臨時(shí)時(shí)工作的的工作目目標(biāo)和臨臨時(shí)工作作的工作作計(jì)劃。

23、（2）將將工作計(jì)計(jì)劃和目目標(biāo)轉(zhuǎn)化化為考核核指標(biāo)，根根據(jù)實(shí)際際情況，確確定考核核指標(biāo)、計(jì)分方方法、分分?jǐn)?shù)上限限、數(shù)據(jù)據(jù)來源等等，報(bào)上上一級(jí)主主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)審批后后實(shí)施。（五）選選擇KPPI的注注意事項(xiàng)項(xiàng)與原則則（1）確確定KPPI應(yīng)以以崗位職職務(wù)說明明書為基基礎(chǔ)，詳詳細(xì)了解解該崗位位工作內(nèi)內(nèi)容并找找出主要要工作。（2）在在能夠反反映被考考評(píng)人的的所有評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)中，選選擇最重重要的33-6個(gè)個(gè)最能反反映出被被考評(píng)人人業(yè)績(jī)的的評(píng)價(jià)指指標(biāo)作為為KPII指標(biāo)。（3）選選擇KPPI的原原則：一一是對(duì)工工作業(yè)績(jī)績(jī)產(chǎn)生重重大影響響的工作作內(nèi)容，二二是占用用大量工工作時(shí)間間的工作作內(nèi)容。任務(wù)績(jī)效效指標(biāo)設(shè)設(shè)立的要要

24、求（一）可可控性：指標(biāo)必必須是考考核對(duì)象象能影響響或改變變的；（二）重重要性：指標(biāo)項(xiàng)項(xiàng)不宜過過多，注注重于對(duì)對(duì)公司業(yè)業(yè)績(jī)有直直接影響響的關(guān)鍵鍵指標(biāo)；（三）業(yè)業(yè)績(jī)的直直接體現(xiàn)現(xiàn)：指標(biāo)標(biāo)能直接接反映員員工業(yè)績(jī)績(jī)，員工工很清楚楚該怎樣樣努力完完成該項(xiàng)項(xiàng)指標(biāo)；（四）衡衡量性：指標(biāo)能能夠測(cè)量量或具有有明確的的評(píng)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，能能量化的的要盡可可能地量量化；（五）一一致性：各層次次目標(biāo)應(yīng)應(yīng)保持一一致，下下一級(jí)目目標(biāo)要以以分解、完成上上一級(jí)目目標(biāo)為基基準(zhǔn)?？己酥笜?biāo)標(biāo)的權(quán)重重權(quán)重表示示單個(gè)考考核指標(biāo)標(biāo)在該崗崗位指標(biāo)標(biāo)體系中中的相對(duì)對(duì)重要程程度，它它是由該該指標(biāo)對(duì)對(duì)整個(gè)績(jī)績(jī)效的貢貢獻(xiàn)大小小決定，而而非工作作量大小小

25、決定?？己擞涗涗浛己似诔醭?，直接接上級(jí)向向被考核核人說明明其考核核內(nèi)容、指標(biāo)和和權(quán)重，雙雙方討論論認(rèn)可。同時(shí)，各各考核主主體對(duì)被被考核人人的考核核內(nèi)容和和指標(biāo)充充分了解解，建立立日常考考核臺(tái)帳帳，將考考核內(nèi)容容進(jìn)行記記錄，作作為考核核打分的的依據(jù)，在在被考核核人有疑疑問時(shí)作作為原始始憑證，以以便于考考核申訴訴的處理理。考核評(píng)分分（一）任任務(wù)績(jī)效效指標(biāo)評(píng)評(píng)分根據(jù)據(jù)被考核核人該項(xiàng)項(xiàng)指標(biāo)實(shí)實(shí)際完成成情況，參參照考核核指標(biāo)評(píng)評(píng)分說明明確定。（二）通通過加權(quán)權(quán)計(jì)算任任務(wù)績(jī)效效考核指指標(biāo)得分分與其他他考核內(nèi)內(nèi)容得分分，得到到被考核核人的綜綜合得分分。（三）考考核評(píng)分分按考核核制度的的要求對(duì)對(duì)應(yīng)考核核系數(shù)，

26、考核系數(shù)與績(jī)效獎(jiǎng)金、年終績(jī)效獎(jiǎng)金等直接掛鉤，具體內(nèi)容詳見某啤酒有限責(zé)任公司薪酬管理制度。制定員工工績(jī)效改改進(jìn)計(jì)劃劃月度考核核完畢后后，由上上級(jí)填寫寫直接下下級(jí)的績(jī)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)計(jì)劃表表，提提出下級(jí)級(jí)的績(jī)效效改進(jìn)意意見，見見HYPERLINK l _附件件六_績(jī)效改改進(jìn)計(jì)劃劃書附件六：績(jī)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)計(jì)劃書書。第四章 月度度考核月度考核核范圍考核制度度適用范范圍內(nèi)的的人員除除總經(jīng)理理、副總總經(jīng)理（黨委副書記、總會(huì)計(jì)師）均參加月度考核。部門分類類公司的所所有部門門按性質(zhì)質(zhì)劃分為為職能部部門和生生產(chǎn)部門門，其中中：（一）職職能部門門包括：（1）公公司總部部的市場(chǎng)場(chǎng)部、渠渠道拓展展部、銷銷售管理理部、營(yíng)營(yíng)銷服

27、務(wù)務(wù)部、營(yíng)營(yíng)銷財(cái)務(wù)務(wù)部、物物資生產(chǎn)產(chǎn)部、技技術(shù)中心心、人力力資源部部、財(cái)務(wù)務(wù)部、企企管信息息部、綜綜合辦公公室、工工會(huì)。（2）生生產(chǎn)工廠廠的生產(chǎn)產(chǎn)技術(shù)科科、物資資設(shè)備科科、行政政辦公室室、生產(chǎn)產(chǎn)財(cái)務(wù)科科、總務(wù)務(wù)。（二）生生產(chǎn)部門門包括：生產(chǎn)工工廠的制制麥車間間、釀造造車間、包裝車車間、動(dòng)動(dòng)力車間間。公司總部部職能部部門和生生產(chǎn)工廠廠統(tǒng)稱為為公司一一級(jí)部門門，生產(chǎn)產(chǎn)工廠各各部門統(tǒng)統(tǒng)稱為公公司二級(jí)級(jí)部門?？己巳藛T員分類適用考核核制度的的人員按按不同職職系分為為如下幾幾類：（一）公公司高層層：總經(jīng)經(jīng)理、營(yíng)營(yíng)銷副總總、生產(chǎn)產(chǎn)副總、研發(fā)副副總、黨黨委副書書記、總總會(huì)計(jì)師師。（二）一一級(jí)部門門管理人人員：

28、公公司一級(jí)級(jí)部門第第一負(fù)責(zé)責(zé)人，副副職（包包括工廠廠廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)長(zhǎng)）。（三）二二級(jí)部門門管理人人員：公公司二級(jí)級(jí)部門第第一負(fù)責(zé)責(zé)人，副副職。（四）職職能人員員：公司司一級(jí)部部門與二二級(jí)部門門中，職職能部門門的一般般管理人人員、行行政后勤勤事務(wù)人人員。（五）專專業(yè)技術(shù)術(shù)人員：技術(shù)中中心的研研發(fā)主管管、試驗(yàn)驗(yàn)主管、研發(fā)崗崗、試驗(yàn)驗(yàn)崗。（六）班班長(zhǎng)：生生產(chǎn)部門門各班班班長(zhǎng)。（七）班班員（技技術(shù)工人人）：生生產(chǎn)部門門各班班班員（含含班組技技術(shù)員），營(yíng)營(yíng)銷服務(wù)務(wù)部的裝裝卸工。月度考核核維度、主體及及權(quán)重公司各部部門及部部門員工工的考核核維度、主體及及權(quán)重見見表4-1。表4-11 公公司月度度考核關(guān)關(guān)系表

29、（加加上對(duì)部部門考核核描述）考核對(duì)象象考核維度度考核主體體考核權(quán)重重一級(jí)部門門第一負(fù)責(zé)責(zé)人任務(wù)績(jī)效效企管信息息部80%周邊績(jī)效效相關(guān)同級(jí)級(jí)20%一級(jí)部門門副職任務(wù)績(jī)效效直接上級(jí)級(jí)100%職能人員員專業(yè)技術(shù)術(shù)人員任務(wù)績(jī)效效直接上級(jí)級(jí)70%態(tài)度直接上級(jí)級(jí)20%其他相關(guān)關(guān)上級(jí)10%生產(chǎn)工廠廠工廠廠長(zhǎng)長(zhǎng)任務(wù)績(jī)效效企管信息息部80%周邊績(jī)效效相關(guān)同級(jí)級(jí)20%工廠副廠廠長(zhǎng)任務(wù)績(jī)效效直接上級(jí)級(jí)100%二級(jí)部門門第一負(fù)責(zé)責(zé)人任務(wù)績(jī)效效直接上級(jí)級(jí)80%周邊績(jī)效效相關(guān)同級(jí)級(jí)20%二級(jí)部門門副職任務(wù)績(jī)效效直接上級(jí)級(jí)100%職能人員員專業(yè)技術(shù)術(shù)人員任務(wù)績(jī)效效直接上級(jí)級(jí)70%態(tài)度直接上級(jí)級(jí)20%其他相關(guān)關(guān)上級(jí)10%班長(zhǎng)

30、、班班員任務(wù)績(jī)效效直接上級(jí)級(jí)70%態(tài)度30%月度對(duì)部部門的考考核結(jié)果果即作為為對(duì)其第第一負(fù)責(zé)責(zé)人任務(wù)務(wù)績(jī)效的的考核結(jié)結(jié)果。月度考核核流程（一）啟啟動(dòng)考核核：人力力資源部部在月末末啟動(dòng)對(duì)對(duì)本月工工作的考考核，同同時(shí)確定定下月工工作計(jì)劃劃。（二）確確定績(jī)效效目標(biāo)（1）一一級(jí)部門門：在月月度結(jié)束束前100日內(nèi)，企企管信息息部根據(jù)據(jù)公司經(jīng)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃劃和各一一級(jí)部門門重點(diǎn)工工作要求求，就下下月度部部門主要要工作任任務(wù)、考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、指標(biāo)標(biāo)權(quán)重等等內(nèi)容與與各部門門第一負(fù)負(fù)責(zé)人討討論，并并填寫月月度任務(wù)務(wù)績(jī)效考考核表中中業(yè)績(jī)指指標(biāo)、權(quán)權(quán)重、業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)標(biāo)等內(nèi)容容。確定定后雙方方各持一一份，報(bào)報(bào)分管副副總批準(zhǔn)準(zhǔn)后

31、，作作為下月月度部門門的工作作指導(dǎo)和和考核依依據(jù)。（2）個(gè)個(gè)人：在在月度結(jié)結(jié)束前55日以內(nèi)內(nèi)，直接接上級(jí)根根據(jù)部門門工作計(jì)計(jì)劃和實(shí)實(shí)際工作作要求，就就下月度度主要工工作任務(wù)務(wù)、考核核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)權(quán)重等內(nèi)內(nèi)容與被被考核人人面談，共共同討論論填寫月月度任務(wù)務(wù)績(jī)效考考核表中中業(yè)績(jī)指指標(biāo)、權(quán)權(quán)重、業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)標(biāo)等內(nèi)容容。確定定后雙方方各持一一份，作作為下月月度員工工個(gè)人的的工作指指導(dǎo)和考考核依據(jù)據(jù)。并報(bào)報(bào)人力資資源部備備案?？?jī)效指標(biāo)標(biāo)面談順順序：公司總部部，一級(jí)級(jí)部門第第一負(fù)責(zé)責(zé)人一級(jí)級(jí)部門副副職部門門員工生產(chǎn)工廠廠，廠長(zhǎng)長(zhǎng)副副廠長(zhǎng)二二級(jí)部門門第一負(fù)負(fù)責(zé)人二二級(jí)部門門副職部部門員工工（或班班長(zhǎng)班員員）（

32、3）計(jì)計(jì)劃執(zhí)行行過程中中，若出出現(xiàn)重大大計(jì)劃調(diào)調(diào)整，須須重新填填寫相應(yīng)應(yīng)的月月度任務(wù)務(wù)績(jī)效考考核表。企管信信息部或或被考核核人直接接上級(jí)須須及時(shí)掌掌握部門門或個(gè)人人的計(jì)劃劃執(zhí)行情情況，明明確指出出工作中中的問題題，提出出改進(jìn)建建議。（三）收收集資料料，考核核績(jī)效每個(gè)月末末，各有有關(guān)部門門提供考考核期間間生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營(yíng)、財(cái)財(cái)務(wù)等方方面的詳詳細(xì)數(shù)據(jù)據(jù)資料給給企管信信息部或或被考核核人的直直接上級(jí)級(jí)。（1）一一級(jí)部門門考核：在月度度結(jié)束后后5日內(nèi)內(nèi)，企管管信息部部根據(jù)各各部門的的各項(xiàng)指指標(biāo)實(shí)際際完成值值，對(duì)比比目標(biāo)值值，計(jì)算算各項(xiàng)指指標(biāo)得分分，填寫寫月度度任務(wù)績(jī)績(jī)效考核核表中中得分部部分，如如需說明明的

33、，在在備注欄欄注明，結(jié)結(jié)果送人人力資源源部。企企管信息息部由其其直接上上級(jí)考核核。（2）二二級(jí)部門門考核，在在月度結(jié)結(jié)束后55日內(nèi)，直直接上級(jí)級(jí)根據(jù)各各部門的的各項(xiàng)指指標(biāo)實(shí)際際完成值值，對(duì)比比目標(biāo)值值，計(jì)算算各項(xiàng)指指標(biāo)得分分，填寫寫月度度任務(wù)績(jī)績(jī)效考核核表中中得分部部分，如如需說明明的，在在備注欄欄注明，結(jié)結(jié)果送工工廠行政政辦。（3）個(gè)個(gè)人考核核：在月月度結(jié)束束后5日日內(nèi)，直直接上級(jí)級(jí)根據(jù)資資料明確確被考核核人各項(xiàng)項(xiàng)指標(biāo)實(shí)實(shí)際完成成值，對(duì)對(duì)比目標(biāo)標(biāo)值，計(jì)計(jì)算各項(xiàng)項(xiàng)指標(biāo)得得分，填填寫月月度任務(wù)務(wù)績(jī)效考考核表中中得分部部分，如如需說明明的，在在備注欄欄注明。（四）周周邊績(jī)效效考核每月度結(jié)結(jié)束5日日

34、內(nèi)，一一級(jí)部門門第一負(fù)負(fù)責(zé)人對(duì)對(duì)全部一一級(jí)部門門進(jìn)行周周邊績(jī)效效考核，填填寫一一級(jí)部門門月度周周邊績(jī)效效考核表表，結(jié)結(jié)果送企企管信息息部。二級(jí)部門門第一負(fù)負(fù)責(zé)人對(duì)對(duì)全部二二級(jí)部門門進(jìn)行周周邊績(jī)效效考核，填填寫二二級(jí)部門門月度周周邊績(jī)效效考核表表，送送工廠行行政辦，行行政辦匯匯總后，將將結(jié)果上上報(bào)企管管信息部部。（五）月月度態(tài)度度考核每月度結(jié)結(jié)束5日日內(nèi)，各各態(tài)度考考核主體體對(duì)其考考核對(duì)象象的態(tài)度度進(jìn)行考考核，填填寫月月度態(tài)度度考核表表，交交考核對(duì)對(duì)象的直直接上級(jí)級(jí)匯總。（六）統(tǒng)統(tǒng)計(jì)匯總總考核結(jié)結(jié)果（1）一一級(jí)部門門的部門考考核結(jié)果果統(tǒng)計(jì)：企管信信息部收收集對(duì)各各部門的的任務(wù)績(jī)績(jī)效和周周邊績(jī)效效

35、的評(píng)分分結(jié)果，填填寫一一級(jí)部門門周邊績(jī)績(jī)效考核核統(tǒng)計(jì)表表和一一級(jí)部門門月度考考核統(tǒng)計(jì)計(jì)表，匯匯總考核核結(jié)果，計(jì)計(jì)算出各各部門的的月度綜綜合得分分。（2）一一級(jí)部門門的人員考考核結(jié)果果統(tǒng)計(jì)：各直接接上級(jí)填填寫公公司總部部職能人人員、專專業(yè)技術(shù)術(shù)人員態(tài)態(tài)度考核核統(tǒng)計(jì)表表和公公司總部部職能人人員、專專業(yè)技術(shù)術(shù)人員月月度考核核統(tǒng)計(jì)表表，匯匯總考核核結(jié)果，計(jì)計(jì)算出各各員工的的月度綜綜合得分分，報(bào)部部門第一一負(fù)責(zé)人人審核后后（部門門第一負(fù)負(fù)責(zé)人直直接考核核的，由由部門第第一負(fù)責(zé)責(zé)人填寫寫公司司總部職職能人員員、專業(yè)業(yè)技術(shù)人人員態(tài)度度考核統(tǒng)統(tǒng)計(jì)表和和公司司總部職職能人員員、專業(yè)業(yè)技術(shù)人人員月度度考核統(tǒng)統(tǒng)計(jì)表

36、，匯匯總考核核結(jié)果），送送人力資資源部審審核。（3）二二級(jí)部門門的部門考考核結(jié)果果統(tǒng)計(jì)：勞資員員收集對(duì)對(duì)各部門門的任務(wù)務(wù)績(jī)效和和周邊績(jī)績(jī)效的評(píng)評(píng)分結(jié)果果，填寫寫二級(jí)級(jí)部門周周邊績(jī)效效考核統(tǒng)統(tǒng)計(jì)表和和二級(jí)級(jí)部門月月度考核核統(tǒng)計(jì)表表，匯匯總考核核結(jié)果，計(jì)計(jì)算出各各部門的的月度綜綜合得分分，即各各部門第第一負(fù)責(zé)責(zé)人的月月度綜合合得分，報(bào)報(bào)企管信信息部審審核。（4）二二級(jí)部門門的人員考考核結(jié)果果統(tǒng)計(jì)：生產(chǎn)工工廠職能能人員及及專業(yè)技技術(shù)人員員的考核核結(jié)果統(tǒng)統(tǒng)計(jì)：各各直接上上級(jí)填寫寫生產(chǎn)產(chǎn)工廠職職能人員員及專業(yè)業(yè)技術(shù)人人員態(tài)度度考核統(tǒng)統(tǒng)計(jì)表和和生產(chǎn)產(chǎn)工廠職職能人員員及專業(yè)業(yè)技術(shù)人人員月度度考核統(tǒng)統(tǒng)計(jì)表，匯

37、匯總考核核結(jié)果，計(jì)計(jì)算出各各員工的的月度綜綜合得分分，報(bào)部部門第一一負(fù)責(zé)人人審核后后（部門門第一負(fù)負(fù)責(zé)人直直接考核核的，由由部門第第一負(fù)責(zé)責(zé)人填寫寫生產(chǎn)產(chǎn)工廠職職能人員員及專業(yè)業(yè)技術(shù)人人員態(tài)度度考核統(tǒng)統(tǒng)計(jì)表和和生產(chǎn)產(chǎn)工廠職職能人員員及專業(yè)業(yè)技術(shù)人人員月度度考核統(tǒng)統(tǒng)計(jì)表，匯匯總考核核結(jié)果），送送勞資員員匯總后后，送人人力資源源部審核核。（七）核核定考核核結(jié)果企管信息息部、人人力資源源部審核核各考核核結(jié)果后后，形成成公司月月度部門門及人員員考核報(bào)報(bào)告，交交公司董董事會(huì)審審批，確確定最終終考核結(jié)結(jié)果。（八）考考核結(jié)果果反饋（1）部部門反饋饋：部門門考核結(jié)結(jié)果由各各部門的的直接上上級(jí)給予予反饋。（2）

38、個(gè)個(gè)人反饋饋：直接接上級(jí)將將最終考考核結(jié)果果反饋給給被考核核人，雙雙方就考考核結(jié)果果面談。直接上上級(jí)要明明確指出出被考核核人的成成績(jī)與不不足及需需改進(jìn)之之處，聽聽取被考考核人的的意見并并詳細(xì)記記錄。（九）各各考核表表單詳見見附件九。第五章 年度度考核年度考核核范圍公司人員員均參加加年度考考核。年度考核核維度、主體和和權(quán)重（一）全全體人員員的考核核維度、主體和和權(quán)重見見表5-1。表5-11 部部門及人人員年度度考核關(guān)關(guān)系表考核對(duì)象象考核維度度考核主體體考核權(quán)重重公司總部部公司總經(jīng)經(jīng)理年度業(yè)績(jī)績(jī)合同考考核結(jié)果果董事會(huì)100%公司副總總總會(huì)計(jì)師師年度業(yè)績(jī)績(jī)合同考考核結(jié)果果公司總經(jīng)經(jīng)理70%月度考核核

39、結(jié)果匯匯總?cè)肆Y源源部10%能力公司總經(jīng)經(jīng)理10%管理績(jī)效效總經(jīng)理、副總、直接下下級(jí)10%一級(jí)部門門第一負(fù)責(zé)責(zé)人月度考核核結(jié)果匯匯總?cè)肆Y源源部70%能力直接上級(jí)級(jí)15%管理績(jī)效效分管副總總、一級(jí)級(jí)部門第第一負(fù)責(zé)責(zé)人、直直接下級(jí)級(jí)15%一級(jí)部門門副職月度考核核結(jié)果匯匯總?cè)肆Y源源部70%能力直接上級(jí)級(jí)15%管理績(jī)效效部門負(fù)責(zé)責(zé)人、直直接下級(jí)級(jí)15%職能人員員專業(yè)技術(shù)術(shù)人員月度考核核結(jié)果匯匯總直接上級(jí)級(jí)90%能力直接上級(jí)級(jí)70%10%其他相關(guān)關(guān)上級(jí)30%生產(chǎn)工廠廠工廠廠長(zhǎng)長(zhǎng)月度考核核結(jié)果匯匯總?cè)肆Y源源部75%管理績(jī)效效直接上級(jí)級(jí)15%能力10%工廠副廠廠長(zhǎng)月度考核核結(jié)果匯匯總直接上級(jí)級(jí)75%管

40、理績(jī)效效直接上級(jí)級(jí)15%能力10%二級(jí)部門門第一負(fù)責(zé)責(zé)人月度考核核結(jié)果匯匯總直接上級(jí)級(jí)75%管理績(jī)效效直接上級(jí)級(jí)15%能力10%二級(jí)部門門副職月度考核核結(jié)果匯匯總直接上級(jí)級(jí)75%管理績(jī)效效15%能力10%職能人員員、專業(yè)業(yè)技術(shù)人人員月度考核核結(jié)果匯匯總直接上級(jí)級(jí)90%能力直接上級(jí)級(jí)70%10%其他相關(guān)關(guān)上級(jí)30%班長(zhǎng)、班班員月度考核核結(jié)果匯匯總直接上級(jí)級(jí)90%能力10%年度業(yè)績(jī)績(jī)合同（一）業(yè)業(yè)績(jī)合同同：業(yè)績(jī)績(jī)合同是是上級(jí)授授權(quán)的特特定管理理人員作作為發(fā)約約人，被被考核對(duì)對(duì)象作為為受約人人，雙方方以契約約的形式式對(duì)應(yīng)實(shí)實(shí)現(xiàn)的工工作目標(biāo)標(biāo)所訂立立的正式式書面協(xié)協(xié)議。業(yè)業(yè)績(jī)合同同主要內(nèi)內(nèi)容：包包括關(guān)

41、鍵鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)（KKPI）、工作目目標(biāo)完成成效果評(píng)評(píng)價(jià)（GGS），對(duì)對(duì)每一項(xiàng)項(xiàng)指標(biāo)由由權(quán)重、單位、基本目目標(biāo)、挑挑戰(zhàn)目標(biāo)標(biāo)、實(shí)際際業(yè)績(jī)、完成分分值、加加權(quán)分值值等組成成。業(yè)績(jī)績(jī)合同樣樣本見 HYPERLINK l _附件七七_(dá)業(yè)業(yè)績(jī)合同同 附件七。（二）合合同的簽簽訂：每每年會(huì)計(jì)計(jì)年度結(jié)結(jié)束前，董董事會(huì)與與總經(jīng)理理經(jīng)共同同協(xié)商，簽簽訂業(yè)績(jī)績(jī)合同，總總經(jīng)理與與副總經(jīng)經(jīng)理、總總會(huì)計(jì)師師經(jīng)共同同協(xié)商，簽簽訂業(yè)績(jī)績(jī)合同。（三）合合同的考考核：在在每年元元月110日日，總經(jīng)經(jīng)理向董董事會(huì)述述職，副副總向總總經(jīng)理述述職。董董事會(huì)根根據(jù)述職職情況，對(duì)對(duì)總經(jīng)理理進(jìn)行業(yè)業(yè)績(jī)合同同考核?？偨?jīng)理理根據(jù)述述職情況況，

42、對(duì)副副總、總總會(huì)計(jì)師師進(jìn)行業(yè)業(yè)績(jī)合同同考核。月度考核核結(jié)果匯匯總每月度考考核綜合合得分的的算術(shù)平平均值為為月度考考核結(jié)果果匯總得得分。年度考核核流程（一）考考核啟動(dòng)動(dòng)：人力力資源部部在每年年元月11日啟動(dòng)動(dòng)年度考考核。（二）能能力考核核：在每每年元月月110日日，各考考核主體體對(duì)各被被考核對(duì)對(duì)象的能能力進(jìn)行行考核，填填寫管管理人員員年度能能力考核核表或或一般般員工年年度能力力考核表表，一一級(jí)部門門負(fù)責(zé)人人的考核核表送人人力資源源部匯總總，其他他層級(jí)員員工考核核表送各各考核對(duì)對(duì)象的直直接上級(jí)級(jí)匯總。（三）統(tǒng)統(tǒng)計(jì)匯總總考核結(jié)結(jié)果（1）一一級(jí)部門門第一負(fù)負(fù)責(zé)人的的考核結(jié)結(jié)果統(tǒng)計(jì)計(jì)：人力力資源部部匯總

43、各各部門的的月度考考核結(jié)果果，并結(jié)結(jié)合各部部門第一一負(fù)責(zé)人人的管理理績(jī)效和和能力考考核結(jié)果果，填寫寫一級(jí)級(jí)部門第第一負(fù)責(zé)責(zé)人年度度考核統(tǒng)統(tǒng)計(jì)表，計(jì)計(jì)算出各各部門第第一負(fù)責(zé)責(zé)人的年年度綜合合得分。（2）一一級(jí)部門門副職的的考核結(jié)結(jié)果統(tǒng)計(jì)計(jì)：直接接上級(jí)匯匯總其所所轄管理理人員的的月度考考核結(jié)果果，并結(jié)結(jié)合其管管理績(jī)效效和能力力考核結(jié)結(jié)果，填填寫一一級(jí)部門門副職年年度考核核統(tǒng)計(jì)表表，計(jì)計(jì)算出其其他管理理人員的的年度綜綜合得分分，經(jīng)部部門第一一負(fù)責(zé)人人（或工工廠廠長(zhǎng)長(zhǎng)）審核核后，送送人力資資源部審審核。（3）公公司總部部職能人人員及專專業(yè)技術(shù)術(shù)人員的的考核結(jié)結(jié)果統(tǒng)計(jì)計(jì)：直接接上級(jí)匯匯總其所所轄一般般員

44、工的的月度考考核結(jié)果果，并結(jié)結(jié)合其能能力考核核結(jié)果，并并結(jié)合能能力考核核結(jié)果，填填寫公公司總部部職能人人員及專專業(yè)技術(shù)術(shù)人員年年度考核核統(tǒng)計(jì)表表，計(jì)計(jì)算出一一般員工工的年度度綜合得得分，經(jīng)經(jīng)部門第第一負(fù)責(zé)責(zé)人審核核后，送送人力資資源審核核。（4）工工廠副廠廠長(zhǎng)考核核結(jié)果統(tǒng)統(tǒng)計(jì)：工工廠廠長(zhǎng)長(zhǎng)匯總副副廠長(zhǎng)的的月度考考核結(jié)果果，并結(jié)結(jié)合其管管理績(jī)效效和能力力考核結(jié)結(jié)果，填填寫工工廠副廠廠長(zhǎng)年度度考核統(tǒng)統(tǒng)計(jì)表，計(jì)計(jì)算出其其年度綜綜合得分分，送勞勞資員匯匯總后，報(bào)報(bào)人力資資源部審審核。（5）二二級(jí)部門門第一負(fù)負(fù)責(zé)人考考核結(jié)果果統(tǒng)計(jì)：勞資員員匯總其其所轄管管理人員員的月度度考核結(jié)結(jié)果，并并結(jié)合其其管理績(jī)績(jī)

45、效和能能力考核核結(jié)果，填填寫二二級(jí)部門門第一負(fù)負(fù)責(zé)人年年度考核核統(tǒng)計(jì)表表，計(jì)計(jì)算出其其他管理理人員的的年度綜綜合得分分，經(jīng)工工廠廠長(zhǎng)長(zhǎng)審核后后，報(bào)人人力資源源部審核核。（6）二二級(jí)部門門副職考考核結(jié)果果統(tǒng)計(jì)：直接上上級(jí)匯總總其所轄轄管理人人員的月月度考核核結(jié)果，并并結(jié)合其其管理績(jī)績(jī)效和能能力考核核結(jié)果，填填寫二二級(jí)部門門副職年年度考核核統(tǒng)計(jì)表表，計(jì)計(jì)算出其其他管理理人員的的年度綜綜合得分分，經(jīng)工工廠廠長(zhǎng)長(zhǎng)審核后后，送勞勞資員匯匯總后，報(bào)報(bào)人力資資源部審審核。（7）生生產(chǎn)工廠廠職能部部門人員員及專業(yè)業(yè)技術(shù)人人員考核核結(jié)果統(tǒng)統(tǒng)計(jì)：直直接上級(jí)級(jí)匯總其其所轄一一般員工工的月度度考核結(jié)結(jié)果，并并結(jié)合其其

46、能力考考核結(jié)果果，并結(jié)結(jié)合能力力考核結(jié)結(jié)果，填填寫生生產(chǎn)工廠廠職能部部門人員員及專業(yè)業(yè)技術(shù)人人員年度度考核統(tǒng)統(tǒng)計(jì)表，計(jì)計(jì)算出一一般員工工的年度度綜合得得分，經(jīng)經(jīng)部門第第一負(fù)責(zé)責(zé)人審核核后，報(bào)報(bào)勞資員員匯總后后，報(bào)人人力資源源審核。（8）生生產(chǎn)工廠廠班長(zhǎng)及及班員考考核結(jié)果果統(tǒng)計(jì)：直接上上級(jí)匯總總其所轄轄一般員員工的月月度考核核結(jié)果，并并結(jié)合其其能力考考核結(jié)果果，填寫寫生產(chǎn)產(chǎn)工廠班班長(zhǎng)及班班員年度度考核統(tǒng)統(tǒng)計(jì)表，計(jì)計(jì)算出一一般員工工的年度度綜合得得分，經(jīng)經(jīng)部門第第一負(fù)責(zé)責(zé)人審核核后，送送勞資員員匯總后后，報(bào)人人力資源源審核。（四）核核定考核核結(jié)果每年元月月20日日之前，人人力資源源部審核核各考核核

47、結(jié)果后后，形成成公司年年度考核核報(bào)告，交公司董事會(huì)審批，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。（五）考考核結(jié)果果反饋直接上級(jí)級(jí)將最終終考核結(jié)結(jié)果反饋饋給被考考核人，雙雙方就考考核結(jié)果果面談。直接上上級(jí)要明明確指出出被考核核人的成成績(jī)與不不足，以以及需要要改進(jìn)之之處，聽聽取被考考核人的的意見并并詳細(xì)記記錄。（六）各各考核表表單詳見見附件十十。（七）人人力資源源部于下下一考核核年度跟跟蹤被考考核人改改進(jìn)計(jì)劃劃的落實(shí)實(shí)情況。年度考核核系數(shù)的的確定（一）公公司總經(jīng)經(jīng)理公司總經(jīng)經(jīng)理的年年度考核核綜合得得分直接接對(duì)應(yīng)考考核系數(shù)數(shù)表，得得其年度度考核系系數(shù)，詳詳見表55-1。（二）副副總經(jīng)理理、總會(huì)會(huì)計(jì)師公司副

48、總總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)計(jì)師的年年度考核核綜合得得分直接接對(duì)應(yīng)考考核系數(shù)數(shù)表，得得其年度度考核系系數(shù)，詳詳見表55-1。（三）公公司一級(jí)級(jí)部門的的管理人人員中層管理理人員的的年度考考核綜合合得分直直接對(duì)應(yīng)應(yīng)考核系系數(shù)表，得得其年度度考核系系數(shù)，詳詳見表55-1。（四）公公司二級(jí)級(jí)部門的的管理人人員生產(chǎn)工廠廠各部門門管理人人員的年年度考核核綜合得得分直接接對(duì)應(yīng)考考核系數(shù)數(shù)表，得得其年度度考核系系數(shù)，詳詳見表55-1。表5-11 年年度考核核系數(shù)對(duì)對(duì)應(yīng)表之之一等級(jí)優(yōu)秀良好合格基本合格格不合格考核系數(shù)數(shù)1.41.21.00.70.5綜合得分分111-120096-111081-99571-88070分及及以

49、下（五）職職能人員員（1）公公司總部部職能部部門的員員工，員員工的年年度考核核綜合得得分除以以本部門門內(nèi)所有有職能人人員的年年度綜合合得分均均值，得得職能人人員的“一次考考核系數(shù)數(shù)”，“一次考考核系數(shù)數(shù)”與部門門第一負(fù)負(fù)責(zé)人的的年度考考核綜合合得分相相乘，得得職能人人員的“二次綜綜合得分分”，公司司所有職職能人員員的“二次綜綜合得分分”強(qiáng)制分分布，按按表5-2得出出職能人人員的年年度考核核系數(shù)。（2）生生產(chǎn)工廠廠職能部部門的員員工，員員工的年年度考核核綜合得得分除以以本部門門內(nèi)所有有職能人人員的年年度綜合合得分均均值，得得職能人人員的“一次考考核系數(shù)數(shù)”，“一次考考核系數(shù)數(shù)”與部門門第一負(fù)負(fù)責(zé)

50、人的的年度考考核綜合合得分相相乘，得得職能人人員的“二次綜綜合得分分”，工廠廠所有職職能人員員的“二次綜綜合得分分”強(qiáng)制分分布，按按表5-2得出出職能人人員的年年度考核核系數(shù)。表5-22 年年度考核核系數(shù)對(duì)對(duì)應(yīng)表之之二等級(jí)優(yōu)秀良好合格基本合格格不合格考核系數(shù)數(shù)1.41.21.00.80.5分布比例例10%20%50%15%5%（三）專專業(yè)技術(shù)術(shù)人員專業(yè)技術(shù)術(shù)人員的的月度考考核綜合合得分直直接按表表5-11對(duì)應(yīng)得得出其年年度考核核系數(shù)。（四）班班長(zhǎng)工廠車間間的班長(zhǎng)長(zhǎng)的年度度考核綜綜合得分分，在各各自部門門內(nèi)強(qiáng)制制分布，按按表5-1得出出班長(zhǎng)的的年度考考核系數(shù)數(shù)（五）班班員（技技術(shù)工人人）班員的年

51、年度綜合合得分除除以本班班組內(nèi)所所有成員員的年度度綜合得得分均值值，得班班員的“一次考考核系數(shù)數(shù)”，“一次考考核系數(shù)數(shù)”與班長(zhǎng)長(zhǎng)的年度度考核綜綜合得分分相乘，得得班員的的“二次綜綜合得分分”，所有有班員的的“二次綜綜合得分分”在部門門內(nèi)強(qiáng)制制分布，按按表5-2得出出班員的的年度考考核系數(shù)數(shù)。年度考核核結(jié)果的的用途個(gè)人年度度考核結(jié)結(jié)果主要要作為職職務(wù)升降降、工資資等級(jí)升升降、年年度董事事會(huì)嘉獎(jiǎng)獎(jiǎng)發(fā)放、聘任職職稱、培培訓(xùn)等工工作的依依據(jù)。依據(jù)考核核結(jié)果的的不同，公公司做出出不同的的獎(jiǎng)懲決決定，一一般有以以下幾類類：（一）職職務(wù)升降降績(jī)效優(yōu)異異是職務(wù)務(wù)晉升的的必備條條件。年年度考核核為“優(yōu)秀”的員工

52、工，列為為人才梯梯隊(duì)的后后備人選選；多次次考核為為“優(yōu)秀”的員工工，列為為職務(wù)晉晉升對(duì)象象。年度考核核為“不合格格”的員工工給予行行政降級(jí)級(jí)處理。連續(xù)兩兩年考核核為“不合格格”的員工工或連續(xù)續(xù)三年考考核為“基本合合格”的員工工進(jìn)行待待崗處理理。（二）工工資等級(jí)級(jí)升降年度考核核直接影影響員工工崗位的的等級(jí)晉晉升和降降級(jí)，詳詳見某某啤酒有有限責(zé)任任公司薪薪酬管理理制度。（三）年年度總經(jīng)經(jīng)理嘉獎(jiǎng)獎(jiǎng)在年度董董事會(huì)嘉嘉獎(jiǎng)時(shí)，不不同的考考核結(jié)果果對(duì)應(yīng)不不同的考考核系數(shù)數(shù)，直接接影響年年度董事事會(huì)嘉獎(jiǎng)獎(jiǎng)，詳見見某啤啤酒薪酬酬管理制制度。（四）職職稱聘任任年度考核核為“優(yōu)秀”的員工工，優(yōu)先先列為聘聘任對(duì)象象。

53、（五）培培訓(xùn)年度考核核為“優(yōu)秀”的員工工，優(yōu)先先列為深深造培訓(xùn)訓(xùn)的對(duì)象象?？己撕藶椤安缓细窀瘛钡膯T工工，由人人力資源源部組織織對(duì)其針針對(duì)性強(qiáng)強(qiáng)化培訓(xùn)訓(xùn)，幫助助員工改改善績(jī)效效。第六章 申訴訴及其處處理申訴受理理機(jī)構(gòu)被考核人人如對(duì)考考核結(jié)果果持有異異議，可可以向考考核主體體的直接接上級(jí)進(jìn)進(jìn)行申訴訴，如未未得到妥妥善處理理，可采采取書面面形式向向人力資資源部申申訴。（人人力資源源部員工工直接向向主管副副總提出出，中層層員工直直接向董董事會(huì)主主席提出出）；公司司董事會(huì)會(huì)主席是是員工考考核申訴訴的最終終處理者者。一般般申訴由由人力資資源部負(fù)負(fù)責(zé)調(diào)查查，提出出建議。提交申訴訴員工以書書面形式式向人力力資

54、源部部提交申申訴書（其其中人力力資源部部員工直直接以書書面形式式向主管管副總提提交申訴訴書；中中層員工工申訴直直接以書書面形式式向董事事會(huì)主席席提交申申訴書），申申訴書內(nèi)內(nèi)容包括括：申訴訴人姓名名、部門門、申訴訴事項(xiàng)、申訴事事由等。申訴受理理（一）申申訴受理理人力資源源部接到到員工申申訴后（人人力資源源部員工工的申訴訴接受人人為主管管副總，中中層員工工的申訴訴接受人人為董事事會(huì)主席席），應(yīng)應(yīng)在3個(gè)個(gè)工作日日做出是是否受理理的答復(fù)復(fù)。對(duì)于于申訴事事項(xiàng)無(wú)客客觀事實(shí)實(shí)依據(jù)，僅僅憑主觀觀臆斷的的申訴不不予受理理。（二）申申訴調(diào)查查受理的申申訴事件件，首先先由人力力資源部部對(duì)員工工申訴內(nèi)內(nèi)容進(jìn)行行調(diào)查，

55、然然后與員員工直接接上級(jí)、間接上上級(jí)進(jìn)行行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)協(xié)調(diào)的，上上報(bào)公司司董事會(huì)會(huì)主席處處理。（三）申申訴處理理答復(fù)人力資源源部應(yīng)在在接到申申訴申請(qǐng)請(qǐng)書的115個(gè)工工作日內(nèi)內(nèi)明確答答復(fù)申訴訴人；人人力資源源部不能能解決的的申訴，應(yīng)應(yīng)及時(shí)上上報(bào)公司司董事會(huì)會(huì)主席處處理，并并將進(jìn)展展情況告告知申訴訴人。董董事會(huì)主主席應(yīng)在在接到申申訴申請(qǐng)請(qǐng)書的115個(gè)工工作日內(nèi)內(nèi)明確答答復(fù)申訴訴人，不不能答復(fù)復(fù)的，應(yīng)應(yīng)在255個(gè)工作作日內(nèi)，對(duì)對(duì)員工申申訴內(nèi)容容進(jìn)行再再調(diào)查，最最遲明確確答復(fù)不不得超過過35個(gè)個(gè)工作日日。董事事會(huì)的答答復(fù)為最最終答復(fù)復(fù)。（四）申申訴流程程及表格格申訴流程程及表格格具體見見 HYP

56、ERLINK l _附件八_考核申訴流程及表格 附件八八：考核核申訴流流程及表表格。如因直接接上級(jí)個(gè)個(gè)人原因因使得申申訴人受受到不公公正待遇遇、使得得考核不不具公平平、公正正性，將將從嚴(yán)考考核其直直接上級(jí)級(jí)，考核核由董事事會(huì)主席席直接執(zhí)執(zhí)行。第七章 附則則考核過程程文件（考考核評(píng)分分表、統(tǒng)統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)嚴(yán)格保密密，考核核結(jié)果只只反饋到到個(gè)人，不不予公布布。考核制度度由人力力資源部部修訂并并負(fù)責(zé)解解釋?？己酥贫榷葘?shí)施后后，原有有考核規(guī)規(guī)章制度度自行終終止，與與考核制制度有抵抵觸的規(guī)規(guī)定一律律以考核核制度為為準(zhǔn)?？己酥贫榷茸灶C布布之日起起實(shí)施。附件一 管理理績(jī)效考考核指標(biāo)標(biāo)評(píng)定表表評(píng)價(jià)等級(jí)級(jí)超出目標(biāo)標(biāo)

57、達(dá)到目標(biāo)標(biāo)接近目標(biāo)標(biāo)遠(yuǎn)低于目目標(biāo)ABCD分值區(qū)間間10112008511007088470以下下溝通效果果與下屬溝溝通順暢暢，人際際關(guān)系和和諧；下下屬碰到到各種問問題愿意意主動(dòng)和和上級(jí)溝溝通與下屬保保持良好好的關(guān)系系，經(jīng)常常與下屬屬進(jìn)行有有效的溝溝通能夠與下下屬溝通通，但是是存在溝溝通不完完全現(xiàn)象象難以和下下屬溝通通，下屬屬不愿意意和上級(jí)級(jí)溝通，上上級(jí)難以以了解下下屬的想想法工作分配配合理分派派工作，充充分發(fā)揮揮下屬潛潛能；對(duì)對(duì)下屬工工作中的的重要問問題及時(shí)時(shí)給予指指導(dǎo)根據(jù)下屬屬的個(gè)性性和能力力合理地地分配工工作，并并能給予予必要的的指導(dǎo)給下屬分分派工作作基本能能讓下屬屬滿意，沒沒有明顯顯的忙

58、閑閑不均現(xiàn)現(xiàn)象；有有時(shí)會(huì)指指導(dǎo)下屬屬工作給下屬分分派工作作存在較較大問題題，導(dǎo)致致嚴(yán)重下下屬不滿滿意；基基本不能能指導(dǎo)下下屬工作作業(yè)務(wù)指導(dǎo)導(dǎo)對(duì)下屬的的絕大多多數(shù)問題題都能提提供比較較滿意的的指導(dǎo)對(duì)大部分分問題能能夠與成成員進(jìn)行行有效討討論對(duì)一部分分問題能能夠提供供一定指指導(dǎo)僅有一小小部分問問題能夠夠與成員員進(jìn)行有有效討論論并指導(dǎo)導(dǎo)下屬發(fā)展展幫助全部部下屬明明確自己己的發(fā)展展道路，并并且得到到下屬認(rèn)認(rèn)同；隨隨時(shí)指出出下屬的的改進(jìn)點(diǎn)點(diǎn)關(guān)心大部部分下屬屬的個(gè)人人發(fā)展，并并能提出出改進(jìn)的的要求或或建議對(duì)下屬的的自身發(fā)發(fā)展會(huì)提提出一些些意見，也也能偶爾爾提出改改進(jìn)要求求不能讓下下屬明白白自己的的發(fā)展方方

59、向，并并且基本本不能指指出下屬屬的改進(jìn)進(jìn)點(diǎn)管理力度度下屬行為為成為其其他部門門員工效效仿的榜榜樣能夠嚴(yán)格格規(guī)范下下屬行為為基本能夠夠規(guī)范下下屬行為為難以規(guī)范范下屬行行為附件二 周邊邊績(jī)效考考核指標(biāo)標(biāo)評(píng)定表表評(píng)價(jià)等級(jí)級(jí)超出目標(biāo)標(biāo)達(dá)到目標(biāo)標(biāo)低于目標(biāo)標(biāo)遠(yuǎn)低于目目標(biāo)ABCD分值區(qū)間間10112008511007088470以下下主動(dòng)性能經(jīng)常積積極主動(dòng)動(dòng)詢問、協(xié)助其其他部門門的工作作需要有時(shí)能主主動(dòng)詢問問、協(xié)助助其他部部門的工工作需要要一般不能能主動(dòng)詢?cè)儐?、協(xié)協(xié)助其他他部門的的工作需需要幾乎不能能主動(dòng)詢?cè)儐?、協(xié)協(xié)助其他他部門的的工作需需要響應(yīng)時(shí)間間經(jīng)常能及及時(shí)響應(yīng)應(yīng)其它部部門/人人員提出出的合理理工作協(xié)

60、協(xié)助要求求有時(shí)能及及時(shí)響應(yīng)應(yīng)其它部部門/人人員提出出的合理理工作協(xié)協(xié)助要求求平常很難難及時(shí)響響應(yīng)其它它部門/人員提提出的合合理工作作協(xié)助要要求經(jīng)常故意意怠慢其其它部門門/人員員提出的的合理工工作協(xié)助助要求解決問題題時(shí)效性性能急人所所急，想想人所想想，盡快快協(xié)助他他人處理理事宜、解決問問題一般能急急人所急急，想人人所想，盡盡快協(xié)助助他人處處理事宜宜、解決決問題很少能急急人所急急，想人人所想，盡盡快協(xié)助助他人處處理事宜宜、解決決問題幾乎不能能急人所所急，想想人所想想，盡快快協(xié)助他他人處理理事宜、解決問問題信息反饋饋及時(shí)性性經(jīng)常能及及時(shí)反饋饋協(xié)助工工作完成成情況一般能及及時(shí)反饋饋協(xié)助工工作完成成情況