人力資源管理專(zhuān)業(yè)英語(yǔ)譯文 unit2 Strategic human resource management

1、Unit 2 PAGE 8Straateggic Humman Ressourrce MannageemenntTextt在過(guò)去的的十年里里，增加加的注意意力被放放在了決決定一個(gè)個(gè)公司競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)的HRRM的重重要性上上面了，一一些人甚甚至認(rèn)為為在眾多多的現(xiàn)代代公司中中，HRR被認(rèn)為為是可利利用的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)的唯一一持久的的資金。As Jesss AAleff, FFirsst CChiccagoo Baank的的頭領(lǐng)和和執(zhí)行副副總裁。資金，在在過(guò)去曾曾是一個(gè)個(gè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)，但但是現(xiàn)在在有更多多可利用用的可獲得的的資金。技術(shù)，在在過(guò)去也也曾是一一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但但是可利利用性變變得更高高了。在在

2、過(guò)去的的一段時(shí)時(shí)間里，那時(shí)產(chǎn)品的生命周期特別是金融服務(wù)產(chǎn)業(yè)很長(zhǎng)。但是現(xiàn)在，你所提供的產(chǎn)品在類(lèi)型上不能建立一個(gè)持久的優(yōu)勢(shì)。唯一持久的優(yōu)勢(shì)就是人。為什么它它是持久久的？什什么因素素導(dǎo)致了了公司把把更多的的注意力力放在了了HRMM上？RRanddalll Scchuller 和Daave Ulrrichh，在SSHRMM理論的的發(fā)展上上最杰出出的兩個(gè)個(gè)人，認(rèn)認(rèn)為大量量的因素素結(jié)合在在一起增增加了公公司有效效管理人人這個(gè)因因素的重重要性。Schhuleer識(shí)別別出很多多在要求求增加HHRM關(guān)關(guān)注的公公司的運(yùn)運(yùn)作中，基基本的經(jīng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境境發(fā)生了了很大的的變化?？焖僮冏兓瘜?duì)于基基礎(chǔ)經(jīng)營(yíng)營(yíng)環(huán)境的的高度不不確定

3、性性增加的的成本快速變變化的技技術(shù)變化的的人口統(tǒng)統(tǒng)計(jì)狀況況關(guān)于高高培訓(xùn)員員工的更更多供給給限制快速改改變的政政府立法法和規(guī)章章工業(yè)的的全球化化增加在他19997年年的書(shū)HR實(shí)務(wù)中，Dave Ulrich認(rèn)為公司經(jīng)營(yíng)環(huán)境的改變帶來(lái)了大量競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，這與公司早期所面臨的截然不同。剛剛羅列出來(lái)的每一個(gè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境，都給公司施加了了另外的壓力，要?jiǎng)?chuàng)新，創(chuàng)造一些新的方式，用新技術(shù)、新產(chǎn)品、新服務(wù)的經(jīng)營(yíng)來(lái)滿(mǎn)足增長(zhǎng)的多樣性和高要求的消費(fèi)者導(dǎo)向。在決定公司吸引、培訓(xùn)和保留高質(zhì)量員工的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面增加革新用途。隨著時(shí)間的推移和環(huán)境的變化，公司必須保持雇員所提供的技術(shù)方面的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。正如，Jeff Alefs的說(shuō)法所表

4、明的，在過(guò)去，持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)可以通過(guò)找到更好的、更便宜的金融資金的渠道來(lái)獲得，或者是營(yíng)銷(xiāo)一個(gè)新產(chǎn)品，發(fā)明一些新的專(zhuān)利。在任何公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中，便宜和現(xiàn)成的資金，高質(zhì)量的產(chǎn)品和新技術(shù)的渠道任然是比較重要的成份。20世紀(jì)90年代后期以及之后的經(jīng)營(yíng)環(huán)境更加關(guān)系經(jīng)營(yíng)環(huán)境中人的要素。從這個(gè)認(rèn)識(shí)中，人力資源管理就變成了一種管理的方法，被稱(chēng)作SHRM。從HRMM到SHHRM從之前可可以理解解出什么么是戰(zhàn)略略人力資資源管理理。關(guān)鍵鍵就是要要有一個(gè)個(gè)清晰的的 “傳統(tǒng)”管理人人力資源源觀念的的圖像。從傳統(tǒng)統(tǒng)的觀點(diǎn)點(diǎn)來(lái)看，人人事部門(mén)門(mén)處理管管理性事事務(wù)的角角色如下下所述：人力資資源規(guī)劃劃招聘員員工工作分分析建立績(jī)績(jī)

5、效評(píng)價(jià)價(jià)系統(tǒng)工資、薪酬、福利管管理雇員培培訓(xùn)人事紀(jì)紀(jì)錄保持持立法遵遵守員工關(guān)關(guān)系傳統(tǒng)的人人事部門(mén)門(mén)通常是是包括組組織“真正工工作”的身體體和心理理兩方面面。換句句話說(shuō)，個(gè)個(gè)人活動(dòng)動(dòng)和員工工與組織織的“利潤(rùn)中中心”是相對(duì)對(duì)獨(dú)立的的。在戰(zhàn)略性性的HRRM的觀觀點(diǎn)中，上上面所列列的職能能性職責(zé)責(zé)仍然是是很重要要的。確確實(shí)，解解雇、培培訓(xùn)和給給雇員支支付工資資和福利利也是很很重要的的任務(wù)，在在任何組組織中都都必須要要完成。然而，在在今天的的競(jìng)爭(zhēng)性性市場(chǎng)中中，組織織必須從從事于戰(zhàn)戰(zhàn)略計(jì)劃劃來(lái)生產(chǎn)產(chǎn)和繁榮榮。例如如，很多多公司發(fā)發(fā)展了一一體化的的制造系系統(tǒng)，如如先進(jìn)的的制造技技術(shù)，準(zhǔn)準(zhǔn)時(shí)生產(chǎn)產(chǎn)的庫(kù)存存控制

6、和和努力增增加他們們競(jìng)爭(zhēng)地地位的全全面質(zhì)量量管理。當(dāng)然，這這些系統(tǒng)統(tǒng)必須要要通過(guò)人人來(lái)運(yùn)作作。SHHRM在在這個(gè)例例子中承承擔(dān)著評(píng)評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)營(yíng)這個(gè)系系統(tǒng)和從從事HRR實(shí)踐的的雇員所所需要的的技能，例例如，甄甄選和培培訓(xùn)，這這就發(fā)展展了雇員員的這些些技能。Jamees WWalkker建建議HRR的新角角色可以以被描述述成最簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的，即即獲得競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)，幫助助經(jīng)理最最大化的的管理雇雇員貢獻(xiàn)獻(xiàn)。Iaan CClarrk考慮慮把戰(zhàn)略略性HRRM作為為“關(guān)心心如何提提升效率率和利益益戰(zhàn)略HHRM把把中心定定在組織織通過(guò)考考慮和利利用更有有效的人人力資源源來(lái)決定定如何提提高他們們的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”。相應(yīng)應(yīng)的

7、，戰(zhàn)戰(zhàn)略人力力資源管管理（SSHRMM）作為為“規(guī)劃人人力資源源配置和和活動(dòng)的的模式”的目的的在于使使組織能能夠達(dá)到到它的目目標(biāo)。SHRMM：一些些理論性性的觀點(diǎn)點(diǎn)大量理論論模型的的開(kāi)發(fā)是是為了精精確的解解釋SHHRM在在組織中中需要什什么，通通過(guò)什么么為公司司經(jīng)營(yíng)結(jié)結(jié)果的成成功做出出貢獻(xiàn)的的過(guò)程。Johnn Deelerry和HHaroold Dotty注解解了一個(gè)個(gè)普適的的方法，戰(zhàn)略HRM把HR經(jīng)理放在這樣一個(gè)角色上，勸說(shuō)他們的公司采納一套普遍有用的HR實(shí)踐。在研究的115銀行中，Delery 和Doty發(fā)現(xiàn)了一個(gè)普適方法的充分的支持。他們發(fā)現(xiàn)一套人力資源活動(dòng)增加了就回收資產(chǎn)和投資而言的組

8、織的績(jī)效，不顧他們特別的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略或者其他一些公司所涉及到的獨(dú)特特征。研究中所涉及的一系列HR實(shí)踐包括：內(nèi)部職職業(yè)生涯涯系統(tǒng)正式的的培訓(xùn)系系統(tǒng)完善的的績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)措施施高水平平的職業(yè)業(yè)安全申訴機(jī)機(jī)制清晰的的工作界界定相對(duì)于普普遍的觀觀點(diǎn)，SSHRMM的戰(zhàn)略略一致觀觀點(diǎn)認(rèn)為為“公司司通過(guò)采采納HRRM政策策來(lái)補(bǔ)充充和支持持其他的的HR政政策和實(shí)實(shí)踐以及及其他的的組織戰(zhàn)戰(zhàn)略計(jì)劃劃要素，從從而使得得公司的的績(jī)效可可以得到到一定程程度的提提高。”SHRRM觀點(diǎn)點(diǎn)的關(guān)鍵鍵就是內(nèi)內(nèi)外部相相適應(yīng)的的觀念。內(nèi)部一致致指的是是公司內(nèi)內(nèi)部各種種HR活活動(dòng)前后后保持一一致。因因此，如如果一個(gè)個(gè)的甄選選程序追追求雇傭傭具

9、有創(chuàng)創(chuàng)新精神神，敢冒冒險(xiǎn)的員員工，這這個(gè)公司司的績(jī)效效評(píng)價(jià)和和報(bào)酬系系統(tǒng)應(yīng)該該評(píng)價(jià)和和報(bào)酬創(chuàng)創(chuàng)新和處處理風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)。外部部一致指指的是什什么程度度的HRR活動(dòng)與與這個(gè)公公司相對(duì)對(duì)于這個(gè)個(gè)“高消費(fèi)費(fèi)導(dǎo)向”行業(yè)的的其他公公司在整整體經(jīng)營(yíng)營(yíng)戰(zhàn)略上上保持相相對(duì)的一一致性。HR的的培訓(xùn)項(xiàng)項(xiàng)目可以以幫助雇雇員發(fā)展展與整體體的經(jīng)營(yíng)營(yíng)哲學(xué)相相一致的的更好的的消費(fèi)者者關(guān)系技技巧。如如果公司司中的培培訓(xùn)項(xiàng)目目關(guān)注的的僅僅是是獲得與與雇員消費(fèi)費(fèi)者關(guān)系系無(wú)關(guān)的的高技術(shù)術(shù)技巧，這這種培訓(xùn)訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)應(yīng)該和消消費(fèi)者導(dǎo)導(dǎo)向的經(jīng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略略保持一一致。SHRMM的另外外一個(gè)觀觀點(diǎn)就是是在作為為一個(gè)內(nèi)內(nèi)部服務(wù)務(wù)提供者者給公司司的個(gè)體體經(jīng)

10、營(yíng)單單位。在在這個(gè)方方法中，HHR專(zhuān)業(yè)業(yè)人士的的覺(jué)得就就是改善善HR服服務(wù)提供供的滿(mǎn)意意度和成成本效率并并且增加加對(duì)公司司中各種種經(jīng)營(yíng)單單位的“消費(fèi)者者”滿(mǎn)意度度的管理理。在公公司中比比較典型型的就是是這種類(lèi)類(lèi)型的HHR導(dǎo)向向，HRR的預(yù)算算很少會(huì)會(huì)來(lái)自于于一個(gè)公公司總部部的中心心提供資資金資源源。并且且更多的的依賴(lài)于于給經(jīng)營(yíng)營(yíng)單位的的消費(fèi)者者提供服服務(wù)的一一種“顧客支支出”方式。在SHHRM的的這個(gè)模模型中，HHR的專(zhuān)專(zhuān)業(yè)認(rèn)識(shí)識(shí)與經(jīng)營(yíng)營(yíng)單位的的管理者者緊密的的合作就就是為了了幫助解解決與人人有關(guān)的的經(jīng)營(yíng)問(wèn)問(wèn)題并且且增加經(jīng)經(jīng)營(yíng)單位位的整體體效率。在SHRRM的“構(gòu)型觀觀”中，HHRM的的效率就

11、就是增加加一個(gè)公公司的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)，并且且成功的的取決于于一套，一一系列HHR實(shí)踐踐而不是是取決于于單一的的HR項(xiàng)項(xiàng)目或政政策。多多年來(lái)，類(lèi)類(lèi)似“質(zhì)量環(huán)環(huán)”的這種種項(xiàng)目被被宣傳為為很多組組織的靈靈藥。幾幾乎沒(méi)有有這種單單一的項(xiàng)項(xiàng)目方法法能夠向向擁護(hù)者者所承諾諾的那樣樣改善組組織績(jī)效效。采用用構(gòu)型觀觀的觀點(diǎn)點(diǎn)，把注注意力放放在HRR的一套套方案上上而不是是看上去去似乎符符合邏輯輯的單一一的“魔法妙妙方”項(xiàng)目上上，廣泛泛的認(rèn)識(shí)識(shí)到雇員員的績(jī)效效是一個(gè)個(gè)激勵(lì)和和能力的的函數(shù)。因此，為為了增加加雇員的的績(jī)效，HHR的項(xiàng)項(xiàng)目要增增加所需需要的激激勵(lì)（即即獎(jiǎng)酬系系統(tǒng)）和和能力（即即解雇和和培訓(xùn)系系統(tǒng)）。在

12、構(gòu)型型觀的方方法中，不不清楚是是否有對(duì)對(duì)于增加加雇員對(duì)對(duì)于公司司成功貢貢獻(xiàn)的普普遍有效效的“一套魔魔力方案案”HR實(shí)實(shí)踐。例例如，IIchiinowwskii 和他他的同學(xué)學(xué)發(fā)現(xiàn)，培培養(yǎng)高水水平的雇雇員參與與和做出出分權(quán)決決策以及及增加雇雇員授權(quán)權(quán)的其他他形式的的HR系系統(tǒng)，導(dǎo)導(dǎo)致了普普遍的高高生產(chǎn)水水平，不不論公司司詳細(xì)的的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)戰(zhàn)略。換換句話說(shuō)說(shuō)，在最最近對(duì)662個(gè)制制造公司司所進(jìn)行行的一項(xiàng)項(xiàng)調(diào)查研研究中，JJhonn Maacduuffiie發(fā)現(xiàn)現(xiàn)基于團(tuán)團(tuán)隊(duì)的，高高承諾的的HR實(shí)實(shí)踐增加加了使用用柔性生生產(chǎn)系統(tǒng)統(tǒng)的制造造商公司司的績(jī)效效但并沒(méi)沒(méi)有必然然增加使使用更多多傳統(tǒng)大大批量生生產(chǎn)系

13、統(tǒng)統(tǒng)的公司司的績(jī)效效。構(gòu)型型觀最主主要的貢貢獻(xiàn)之一一就是研研究與SSHRMM觀點(diǎn)相相一致的的能夠發(fā)發(fā)現(xiàn)大量量不同套套的內(nèi)部部與另外外一個(gè)保保持一致致的并且且包含個(gè)個(gè)體HRR要素的的HR實(shí)實(shí)踐。Auguustiine Laddo和MMaryy Wiilsoon討論論了對(duì)于于理解HHR活動(dòng)動(dòng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有有什么貢貢獻(xiàn)的資資源/能能力基礎(chǔ)礎(chǔ)模型。這個(gè)模模型建立立在“在公司司持久競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，組組織的資源和和能力是是稀缺的的，有價(jià)價(jià)值的，不不能被取代的的并且是是難以被被模仿的的?！边@個(gè)觀觀點(diǎn)的基基礎(chǔ)上。Laddo和WWilsson認(rèn)認(rèn)為HRR系統(tǒng)，可可以以大大量方式式最大化化一個(gè)公公司人力力

14、資源的的“稀有，有有價(jià)值，不不可替代代的和難難以模仿仿的”特性。首先，HHR實(shí)踐踐可以增增加清晰晰地表達(dá)達(dá)組織愿愿景和高高效處理理復(fù)雜的的經(jīng)營(yíng)環(huán)環(huán)境等管管理者的的能力。第二，HHR通過(guò)過(guò)從內(nèi)部部資源或或外部勞勞動(dòng)力市市場(chǎng)中獲獲得高質(zhì)質(zhì)量的雇雇員來(lái)增增加競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。第三，HHR可以以幫助一一個(gè)組織織開(kāi)發(fā)（例例如創(chuàng)新新和企業(yè)業(yè)家精神神）變革革能力。第四，HHR可以以培養(yǎng)學(xué)學(xué)習(xí)和促促進(jìn)有效效組織文文化發(fā)展展的一個(gè)個(gè)組織環(huán)環(huán)境。KKen Kammochhe 還還建議HHR可以以采取的的用來(lái)增增加競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的的其他的的辦法，即即通過(guò)“能力擴(kuò)擴(kuò)張”。這指指的是技技能和知知識(shí)在整整個(gè)組織織中的擴(kuò)擴(kuò)散，和和有

15、效利利用公司司里的所所有技能能，不用用管這些些技能屬屬于公司司的哪個(gè)個(gè)部門(mén)。例如，大大學(xué)就存存在相當(dāng)當(dāng)嚴(yán)重的的缺乏內(nèi)內(nèi)部擴(kuò)張張能力的的問(wèn)題。即使大大學(xué)老師師按照專(zhuān)專(zhuān)長(zhǎng)區(qū)分分了誰(shuí)在在哪個(gè)系系，例如如金融、人力資資源、市市場(chǎng)或公公共關(guān)系系，大學(xué)學(xué)的金融融、人力力資源、市場(chǎng)或或公共關(guān)關(guān)系的管管理者很很少充分分利用這這些系里里面的成成員所擁?yè)碛械募技记?。不管是?duì)對(duì)還是錯(cuò)錯(cuò)，前面面所討論論到的每每一個(gè)理理論觀點(diǎn)點(diǎn)，都是是發(fā)展一一個(gè)有效效的戰(zhàn)略略HR功功能過(guò)程程的不同同部分。結(jié)合起起來(lái)考慮慮，這些些觀點(diǎn)似似乎發(fā)現(xiàn)現(xiàn)了在一一個(gè)公司司內(nèi)部開(kāi)開(kāi)發(fā)SHHRM所所需要的的6個(gè)關(guān)關(guān)鍵的要要素。HR員員工和結(jié)結(jié)構(gòu)的內(nèi)內(nèi)

16、部改造造增加管管理的效效率把一體體化HRR放在戰(zhàn)戰(zhàn)略計(jì)劃劃過(guò)程中中去把HRR實(shí)踐和和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)戰(zhàn)略以及及另外的的人力實(shí)實(shí)踐聯(lián)系系起來(lái)用直線線管理發(fā)發(fā)展一個(gè)個(gè)合作伙伙伴關(guān)注HHR的最最終影響響并且測(cè)測(cè)量各種種影響轉(zhuǎn)變HRR的員工工和結(jié)構(gòu)構(gòu)為了在一一個(gè)公司司內(nèi)創(chuàng)造造一個(gè)戰(zhàn)戰(zhàn)略性HHRM管管理的哲哲學(xué)。注注意力必必須放在在轉(zhuǎn)變HHR的員員工并且且執(zhí)行他他們HRR活動(dòng)的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)中去去。這個(gè)個(gè)轉(zhuǎn)變有有兩個(gè)部部門(mén)：轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變?nèi)撕秃娃D(zhuǎn)變結(jié)結(jié)構(gòu)。轉(zhuǎn)變HRR的人因?yàn)閭鹘y(tǒng)統(tǒng)的人事事在大多多數(shù)的組組織中仍仍然是占占優(yōu)勢(shì)的的觀點(diǎn)，創(chuàng)創(chuàng)造一個(gè)個(gè)SHRRM觀點(diǎn)點(diǎn)的第一一個(gè)成分分，就是是從事HHR職責(zé)責(zé)和他們們所運(yùn)作作的結(jié)構(gòu)構(gòu)

17、中的現(xiàn)現(xiàn)有員工工的內(nèi)部部改變。這是必必須支持持和執(zhí)行行SHRRM變革革的個(gè)體體。因此此，通常常需要新的的技巧，正正像關(guān)于于HRMM結(jié)構(gòu)和和過(guò)程的的新觀點(diǎn)點(diǎn)。在傳統(tǒng)和和戰(zhàn)略導(dǎo)導(dǎo)向的HHRM中中，HRR員工所所需要運(yùn)運(yùn)行的高高度的技技巧是非非常不同同的。在在創(chuàng)痛的的角色中中，員工工需要在在確定的的人事領(lǐng)領(lǐng)域中成成為專(zhuān)家家，并且且磨練例例如培訓(xùn)訓(xùn)和招聘聘面試等等傳統(tǒng)人人事活動(dòng)動(dòng)所需要要的技巧巧。對(duì)比比例子看看，Waarreen WWilhhelmm 引述述了一個(gè)個(gè)HR人人事派出出員工承承擔(dān)一個(gè)個(gè)戰(zhàn)略HHRM角角色就是是所需要要的最大大的技巧巧成分就就是變革革管理的的最行的的調(diào)查。Draake Bea

18、am MMoriin公司司所進(jìn)行行的一個(gè)個(gè)高級(jí)HHR經(jīng)理理的調(diào)查查表明回回答的人人中822%的人人。感覺(jué)覺(jué)他們未未來(lái)的角角色的注注意力將將會(huì)放在在戰(zhàn)略計(jì)計(jì)劃。團(tuán)團(tuán)隊(duì)構(gòu)建建，質(zhì)量量提高，和和多樣性性的管理理和訓(xùn)練練上。在在這些技技巧中這這些HRR經(jīng)理表表明他們們需要在在未來(lái)有有效行使使的HRR角色有有團(tuán)隊(duì)的的領(lǐng)導(dǎo)技技巧，有有一個(gè)全全球視角角的能力力，金融融和市場(chǎng)場(chǎng)讀寫(xiě)能能力，和和好的咨咨詢(xún)和介介紹技巧巧。表22.1總總結(jié)了在在傳統(tǒng)和和戰(zhàn)略觀觀點(diǎn)下員員工進(jìn)行行HRMM所需要要的技巧巧的不同同之處。表2.11 傳統(tǒng)HHRM和和戰(zhàn)略HHRM中中關(guān)鍵HHR技巧巧的不同同傳統(tǒng)HRR戰(zhàn)略HRR專(zhuān)家通才一個(gè)好

19、的的政策和和程序?qū)憣?xiě)手一個(gè)好的的溝通者者關(guān)注現(xiàn)在在當(dāng)前和未未來(lái)的關(guān)關(guān)注單一語(yǔ)言言（說(shuō)“HR語(yǔ)語(yǔ)言”）說(shuō)生意上上的語(yǔ)言言管理等級(jí)級(jí)制度聚聚焦關(guān)注消費(fèi)費(fèi)者，好好的顧客客關(guān)系技技巧少的金融融和市場(chǎng)場(chǎng)技巧理解經(jīng)營(yíng)營(yíng)的那些些方面不愿打破破局限思考“打打破框框框”關(guān)注內(nèi)部部管理關(guān)注內(nèi)部部組織和和更廣泛泛的社會(huì)會(huì)事實(shí)溝通通者勸說(shuō)者國(guó)家主義義者一個(gè)國(guó)際際主義者者公司嘗試試把HRR的員工工從傳統(tǒng)統(tǒng)的專(zhuān)家家轉(zhuǎn)變?yōu)闉閼?zhàn)略通通才的過(guò)過(guò)程是非非常不同同的。例例如，DDaviid JJonees匯報(bào)報(bào)了Neebraaskaa大學(xué)醫(yī)醫(yī)療中心心改變他他的人事事職能的的努力。遵循了了一系列列所關(guān)注注的團(tuán)隊(duì)隊(duì)和3000個(gè)管管理者

20、的的調(diào)查，99個(gè)成員員重新設(shè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)隊(duì)表明HHR實(shí)踐踐和HRR員工的的大量方方面都需需要改進(jìn)進(jìn)。在一一個(gè)有點(diǎn)點(diǎn)激進(jìn)的的運(yùn)動(dòng)中中，UNNMC基基本上“解雇”了所有有它的現(xiàn)現(xiàn)在的HHR員工工并且允允許他們們重新應(yīng)應(yīng)聘他們們的職位位。行為為訪談根根據(jù)一套套戰(zhàn)略HHR技巧巧對(duì)每個(gè)個(gè)“重新求求職者”都進(jìn)行行了評(píng)估估。作為為高露潔潔HR管管理的一一部分，這這個(gè)公司司通過(guò)只只雇傭最最好大學(xué)學(xué)的畢業(yè)業(yè)生，有有一些實(shí)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，通過(guò)過(guò)高露潔潔內(nèi)部各各種各樣樣的職能能領(lǐng)域和和特殊的的職能領(lǐng)領(lǐng)域來(lái)輪輪換他們們（特別別是58個(gè)月月的輪換換期）。Jilll Coonnoor和JJeanna WWireetennberr

21、g相當(dāng)當(dāng)詳細(xì)的的描述了了AT&T執(zhí)行行作為轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變HRR職能一一部分的的HR專(zhuān)專(zhuān)業(yè)主義義項(xiàng)目的的過(guò)程。19888年改改造努力力的焦點(diǎn)點(diǎn)就是為為了發(fā)現(xiàn)現(xiàn)去創(chuàng)造造一個(gè)項(xiàng)項(xiàng)目，培培訓(xùn)，發(fā)發(fā)展和培培訓(xùn)美國(guó)國(guó)電報(bào)電電話公司司的高水水平的專(zhuān)專(zhuān)業(yè)技巧巧。這個(gè)個(gè)項(xiàng)目的的整體目目標(biāo)就是是增加HHR專(zhuān)業(yè)業(yè)人士的的技巧以以至于他他們能夠夠?qū)?zhàn)略略經(jīng)營(yíng)的的成功做做出貢獻(xiàn)獻(xiàn)。大量量的調(diào)查查被用來(lái)來(lái)研究HHR使用用調(diào)研和和把團(tuán)隊(duì)隊(duì)的焦點(diǎn)點(diǎn)放在數(shù)數(shù)據(jù)的收收集上，直直線經(jīng)理理需要什什么。調(diào)調(diào)查的結(jié)結(jié)果表明明業(yè)務(wù)經(jīng)經(jīng)理需要要HR去去：分享績(jī)績(jī)效和盈盈利能力力責(zé)任對(duì)消費(fèi)費(fèi)者導(dǎo)向向和經(jīng)營(yíng)營(yíng)伙伴有有一個(gè)更更廣泛的的關(guān)注關(guān)注于于解決的的

22、辦法并并不在活活動(dòng)上具有創(chuàng)創(chuàng)造性和和戰(zhàn)略性性發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)和促促進(jìn)變革革幫助發(fā)發(fā)展全球球經(jīng)理緊急活活動(dòng)改造HRR的結(jié)構(gòu)構(gòu)在進(jìn)行SSHRMM的傳統(tǒng)統(tǒng)人事改改革時(shí)，HHR單位位結(jié)構(gòu)的的轉(zhuǎn)變也也是非常常普遍的的。在一一些例子子中，正正如Trramppellla電力力公司，這這個(gè)組織織不得不不首次建建立一個(gè)個(gè)獨(dú)立，集集中的HHR部門(mén)門(mén)。在北北方店里里公司，所所有的HHR員工工集中到到了處于于最高HHR副總總裁之下下的一個(gè)個(gè)法人單單位。在在Itaaly 的Beenetttonn，各種種各樣的的招聘和和發(fā)展活活動(dòng)都被被集權(quán)了了。在SSiemmenss Roolm的的例子中中，一個(gè)個(gè)團(tuán)隊(duì)基基礎(chǔ)的結(jié)結(jié)構(gòu)被采采納

23、了。正像組織織重構(gòu)的的其他形形式一樣樣，在設(shè)設(shè)計(jì)一個(gè)個(gè)新的戰(zhàn)戰(zhàn)略HRRM單位位的關(guān)鍵鍵問(wèn)題就就是什么么活動(dòng)應(yīng)應(yīng)該集權(quán)權(quán)和什么么活動(dòng)應(yīng)應(yīng)該分權(quán)權(quán)。Jaamess Waalkeer認(rèn)為為至少有有3個(gè)不不同類(lèi)型型的HRR單位在在組織中中應(yīng)該形形成。最最后，集集權(quán)的HHR服務(wù)務(wù)被使用用來(lái)獲得得在提供供例如工工資，專(zhuān)專(zhuān)業(yè)招聘聘和HRRIS數(shù)數(shù)據(jù)庫(kù)的的成本效效率等基基本公司司范圍內(nèi)內(nèi)的活動(dòng)動(dòng)。通過(guò)Waalkeer的描描述，北北方電訊訊公司的的HR組組織重構(gòu)構(gòu)，產(chǎn)生生了一個(gè)個(gè)類(lèi)似的的盡管不不完全相相同的結(jié)結(jié)構(gòu)。HHR團(tuán)隊(duì)隊(duì)的經(jīng)營(yíng)營(yíng)單位落落入到WWalkker的的分權(quán)服服務(wù)界定定的范圍圍之內(nèi)；這就是是，一個(gè)個(gè)HR團(tuán)團(tuán)隊(duì)主要要聚焦于于關(guān)心個(gè)個(gè)人經(jīng)營(yíng)營(yíng)單位。北方電電訊公司司的HRR服務(wù)團(tuán)團(tuán)隊(duì)在這這個(gè)問(wèn)題題上提供供了成本本效率率服務(wù)，從從而貫穿穿了全體體經(jīng)營(yíng)單單位，反反之，法法人HRR團(tuán)隊(duì)比比Wallkerr執(zhí)行的