人資制度附件匯編

1、PAGE PAGE 95人資制度附件匯編編制：梁梁紅鈺20133年100月目錄一、制度度匯編1、招聘聘管理制制度.3-662、試用用期員工工考核管管理辦法法.7-993、考勤勤管理制制度.10-144、績效效考核管管理制度度.15-235、薪酬酬福利管管理制度度.24-326、員工工培訓管管理制度度.33-427、勞動動合同管管理制度度.43-458、員工工保密規(guī)規(guī)定.46-47二、附件件匯編1、人員員需求申申請表.482、各崗崗位員工工招聘所所需程序序.493、崗位位應聘申申請表.504、中高高級崗位位應聘申申請表.5515、各崗崗位招聘聘通用面面試題.526、導購購員招聘聘面試題題.537

2、、文員員招聘面面試題.548、業(yè)務(wù)務(wù)員招聘聘面試題題.559、倉管管員招聘聘面試題題.5610、個個人價值值需求測測評題及及測評分分析557-66511、文文化匹配配度問卷卷6612、文文化匹配配度標準準6713、銷銷售經(jīng)理理經(jīng)驗面面試題6814、導導購員經(jīng)經(jīng)驗面試試題6915、業(yè)業(yè)務(wù)員經(jīng)經(jīng)驗面試試題7016、銷銷售/倉倉庫文員員經(jīng)驗面面試題7117、客客服文員員經(jīng)驗面面試題.72218、各各崗位員員工入職職程序一一覽表.73319、新新員工入入職承諾諾書.74420、試試用期用用工協(xié)議議書.75521、員員工保密密協(xié)議書書.766-77722、資資金回籠籠協(xié)議書書.78823、司司機聘用用補

3、充協(xié)協(xié)議書.79924、師師帶徒協(xié)協(xié)議書.80025、師師帶徒教教學進度度計劃表表.81126、競競業(yè)協(xié)議議（范本本一）.82227、競競業(yè)協(xié)議議（范本本二）.83328、廣廣西共好好商貿(mào)有有限公司司員工勞勞動合同同（范本本一）.844-87729、廣廣西共好好商貿(mào)有有限公司司員工勞勞動合同同（范本本二）.888-9111.招聘管理理制度一、總則則1、適用用范圍：本制度適適用于公公司所有有職位的的招聘管管理。2、制定定目的：為滿足公公司持續(xù)續(xù)、快速速發(fā)展的的需要，規(guī)范員員工招聘聘流程，健全人人才選用用機制，特制定定本制度度。3、招聘聘原則：公司招聘聘堅持公公開招聘聘、先內(nèi)內(nèi)后外、平等競競爭、人

4、人崗匹配配的原則則。二、招聘聘職責（一） 人力資資源部職職責1. 制制訂公司司中長期期人力資資源規(guī)劃劃；2. 制制定、完完善公司司招聘管管理制度度，規(guī)范范招聘流流程。3. 核核定公司司年度人人力需求求，確定定人員編編制，制制定年度度招聘計計劃；4. 對對公司各各崗位進進行工作作分析，確定崗崗位職責責、考核核指標、考核標標準及任任職資格格，制訂訂并完善善職位說說明書；5. 決決定招聘聘員工的的形式和和渠道；6. 設(shè)設(shè)計人員員選拔測測評方法法，并指指導用人人部門使使用這些些方法； 7. 組組織實施施人員選選拔測評評，并為為用人部部門提供供錄用建建議； 8. 定定期進行行市場薪薪酬水平平調(diào)研，核定招

5、招聘職位位薪酬待待遇標準準；（二） 用人部部門職責責1. 編編制部門門年度人人力需求求計劃，提出正正式人力力需求申申請；2. 協(xié)協(xié)助人力力資源部部做好對對崗位職責責和任職職資格的的調(diào)查分分析；3. 參參與員工工崗位業(yè)業(yè)技術(shù)水水平測評評。4在本本部門新新增崗位位提出招招聘前制制定該崗崗位的崗位說說明書、績績效考核核表及及薪酬福福利設(shè)計計草案。三、招聘聘需求1、缺員員的補充充：因員員工異動動，按規(guī)規(guī)定編制制需要補補充。如如因員工工調(diào)動、辭職、晉晉升等原原因。2、突發(fā)發(fā)的人員員需求：因不可可預料的的業(yè)務(wù)、工作變變化而急急需的特特殊技能能人員。如技術(shù)術(shù)變革、或引進進新業(yè)務(wù)務(wù)等。3、擴大大編制：因公司司

6、發(fā)展壯壯大，而而需擴大大現(xiàn)有的的人員規(guī)規(guī)模及編編制。4、儲備備人才：為了促促進公司司目標的的實現(xiàn)，而需儲儲備一定定數(shù)量的的各類專專門人才才。如大大學畢業(yè)業(yè)生、專專業(yè)技術(shù)術(shù)人才等等。四、招聘聘政策（一） 招聘工工作原則則1、公開開平等競競爭，杜杜絕任何何以權(quán)謀謀私、假假公濟私私和任人人唯親的的現(xiàn)象。2、考用用一致的的原則，考試合合格者方方予試用用，試用用合格者者才能聘聘用。3、擇優(yōu)優(yōu)錄取。（二） 人員招招聘規(guī)范范化。人人員招聘聘要經(jīng)過過招聘程程序進行行，對于于聘用人人員要簽簽訂勞動動合同，與現(xiàn)有有員工在在薪酬、考評、培訓等等方面同同等對待待。（三） 招聘方方式：人人員招聘聘有內(nèi)部部招聘與與外部招

7、招聘兩種種。1、內(nèi)部部招聘。內(nèi)部優(yōu)優(yōu)先征聘聘，一方方面是公公司解決決內(nèi)部富富余人員員的途徑徑，另一一方面使使得員工工獲得與與個人職職業(yè)發(fā)展展一致的的工作崗崗位。2、外部部招聘：可通過過廣告、參加招招聘會、網(wǎng)站發(fā)發(fā)布、職職業(yè)介紹紹所和同同業(yè)推薦薦等形式式從外部部招聘。職位空缺缺時，應應先考慮慮內(nèi)部人人員，在在沒有合合適人選選時，考考慮外部部招聘。（四） 外部聘聘用人員員的條件件要求：思想品品德端正正、遵紀紀守法、事業(yè)心心強、吃吃苦耐勞勞、身體體健康；專業(yè)知知識、業(yè)業(yè)務(wù)能力力強，綜綜合素質(zhì)質(zhì)高。（五） 人才競競爭手段段1、待遇遇吸引，提供高高于同行行業(yè)的薪薪酬待遇遇。2、提供供更多的的培訓和和提升

8、的的機會。3、企業(yè)業(yè)文化感感召，倡倡導一種種尊重知知識、尊尊重人才才、以人人為本的的企業(yè)文文化。五、招聘聘程序（一） 提出招招聘需求求1、每年年人力資資源部根根據(jù)公司司的發(fā)展展戰(zhàn)略和和年度經(jīng)經(jīng)營計劃劃進行人人員需求求預測，內(nèi)外部部人員供供給情況況進行人人員供給給預測，制定公公司人力力資源規(guī)規(guī)劃和費費用計劃劃，報總總經(jīng)理審審批。2、各用用人部門門有人員員需求應應提前11-2個個月提出出人員需需求申請請，報人人力資源源部。（二） 招聘申申報手續(xù)續(xù)。1、各用用人部門門根據(jù)部部門人員員定編配配置情況況，填寫寫人員員需求申申請表報人力力資源部部，如是是新崗位位，需同時時附上崗位說明明書。2、人力力資源部

9、部審核該該職位的的工作性性質(zhì)以及及部門人人員配置置情況，決定內(nèi)內(nèi)聘或外外聘的招招聘方式式；（三） 內(nèi)部招招聘程序序1、人力力資源部部根據(jù)崗崗位說明明書，擬擬定發(fā)布布內(nèi)部招招聘公告告。發(fā)布布的方式式包括在在公司內(nèi)內(nèi)部OAA上通知知、飛信信、內(nèi)部部招聘文文件等形形式，內(nèi)內(nèi)部招聘聘公告要要盡可能能傳達到到每一個個正式員員工。2、所有有的正式式員工都都可向人人力資源源部提出出應聘申申請。應應聘員工工應先向向本部門門經(jīng)理提提出應聘聘意愿、本部門門經(jīng)理同同意并報報總經(jīng)理理同意后后，向人人力資源源部提出出應聘申申請。3、人力力資源部部根據(jù)崗崗位說明明書要求求進行初初步篩選選，對初初步篩選選合格者者，人力力資

10、源部部組織用用人部門門進行評評審。4、人力力資源部部將評審審通過者者名單報報總經(jīng)理理審批，審批通通過后，錄用者辦辦理原部部門工作作交接手手續(xù)，到到用人部部門報到到、正式式上崗。（四） 外部招招聘程序序1、報名名：應聘聘人員持持身份證證、學歷歷證、資資料證原原件及復復印件、1寸免免冠照片片、個人人簡歷，到公司司人力資資源部報報名填寫寫應聘聘登記表表2、甄選選程序人力資源源部通過過與應聘聘人員面面談，考考察應聘聘者的工工作態(tài)度度，求職職動機、溝通能能力、應應變能力力、綜合合能力等等，對合合格者通通知復試試。由用人部部門及分分管經(jīng)理理負責對對面試合合格者復復試，主主要對應應聘者的的崗位專專業(yè)技能能、

11、崗位位知識學學習能力力、實際際解決問問題能力力、團隊隊合作精精神進行行考察。對于復試試合格者者，用人人部門主主管根據(jù)據(jù)實際錄錄用人數(shù)數(shù)確定最最后人選選。3.人力力資源部部對已合合格應聘聘人員進進行經(jīng)歷歷、背景景及以前前工作表表現(xiàn)情況況進行核核實，弄弄虛作假假者取消消錄用資資格。核實無誤誤后，人人力資源源部報總總經(jīng)理審審批后，通知被被錄用人人員前來來報到，并通知知用人部部門接收收。（五） 試用1、試用用的目的的在于補補救甄選選中的偏偏差。2、試用用員工上上崗前，須參加加崗前培培訓，合合格后才才能上崗崗。3、用人人部門負負責人有有義務(wù)對對新進入入人員進進行上崗崗引導，并確定定一名老老員工作作為帶班

12、班負責人人，指導導其崗位知知識學習習，熟悉悉日常工工作行為為規(guī)范。4、公司司新進員員工根據(jù)據(jù)職位不不同試用用期為11-3個個月。5、試用用期滿后后，員工工提交試用期期鑒定表表給直直屬上司司，直屬屬主管部部門應嚴嚴格對照照職位位說明書書在試用期期滿鑒定定表上上詳細列列出考核核意見，并明確確以下事事項后報報人力資資源部進進行進一一步的考考核評估估：勝任現(xiàn)現(xiàn)職，同同意轉(zhuǎn)正正。不能勝勝任，予予以辭退退。無法判判斷，可可延長試試用期（最多延延長3個個月）6、試用用期間，新員工工若有嚴嚴重違規(guī)規(guī)行為或或能力明明顯不足足者，試試用部門門應在試用鑒鑒定表上陳述述事實與與理由報報人力資資源部審審核后立立即辭退退

13、。7、凡需需延長試試用期限限，其直直接主管管與部級級負責人人應詳述述原因，經(jīng)人力力資源部部審核后后辦理延延期試用用手續(xù)，因延長長試用期期相應的的勞動合合同簽署署期限也也需延長長，所以以涉及到到延長試試用期的的情況，需慎重重考慮。8、對于于工作中中表現(xiàn)突突出者，可提前前轉(zhuǎn)正。提前轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正需由由本人提提交試試用期鑒鑒定表及其他他書面申申請并陳陳述有關(guān)關(guān)工作實實績，由由部門領(lǐng)領(lǐng)導及人人資部進進行考核核評估，試用部部門直接接主管與與部級負負責人考考核通過過在試試用期鑒鑒定表及試試用期考考核評估估表上上詳陳述述考核意意見并附附上工作作業(yè)績材材料，經(jīng)經(jīng)人力資資源部審審核后辦辦理轉(zhuǎn)正正手續(xù)，提前轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正必需需具

14、備如如下條件件：試用期期滿1月月以上；試用期期間無遲遲到、早早退、因因私外出出、事假假一天以以上（含含一天）記錄；工作積積極主動動、工作作量飽滿滿，工作作實績顯顯著。9、員工工試用期期考勤規(guī)規(guī)定如下下（2個個月內(nèi)）：事假超超過5天天者應予予辭退；病假達達七天者者應予辭辭退；有曠工工記錄或或遲到、早退達達6次者者應予辭辭退。（六） 最終聘聘用1、新進進人員試試用期滿滿，提交交轉(zhuǎn)正申申請后55-100天內(nèi)進進行轉(zhuǎn)正正考核評評估，由由其直接接主管與與部門負負責人及及相關(guān)考考評部門門根據(jù)試用期期考核表表進行行評估，在考核核表上詳詳列考核核意見，報人力力資源部部審核。如確認認其勝任任現(xiàn)職，則予正正式聘用

15、用；如認認為尚需需延長試試用期，則酌情情延長；如確屬屬不能勝勝任或有有其他違違規(guī)行為為，則予予以辭退退。2、對試試用合格格者，由由人力資資源部代代表公司司與其簽簽訂勞動動合同，從正式式聘用之之日起，享受公公司同類類人員待待遇。（七） 破格錄錄用特殊殊人才及及薪酬特特批程度度1、對于于公司急急需的特特殊人才才（如高高級技術(shù)術(shù)人才、高級管管理人才才和高級級市場專專家），可不經(jīng)經(jīng)過人力力資源部部的初試試和面試試甄選小小組的復復試，由由人力資資源部負負責搜集集，核實實及傳遞遞高級人人才相關(guān)關(guān)信息和和初步篩篩選，由由總經(jīng)理理及委任任人員直直接進行行面試，綜合評評定。2、對于于特殊人人才可采采取特殊殊薪酬

16、政政策。薪薪酬水平平參考職職位說明明書，與與應聘者者商定具具體數(shù)額額，經(jīng)總總經(jīng)理批批準后執(zhí)執(zhí)行。3、特殊殊人才需需經(jīng)試用用期考核核，由總總經(jīng)理及及委任人人員對考考核報告告進行審審議，通通過后，由人力力資源部部代表公公司與其其簽訂勞勞動合同同，正式式聘用。六、附則則本制度由由人力資資源部制制定，從從頒布之之日起執(zhí)執(zhí)行，未未盡事宜宜隨時補補充完善善，附件件同樣有有效。解解釋權(quán)及及修訂權(quán)權(quán)歸人力力資源部部。廣西共好好商貿(mào)有有限公司司20133年100月附件：人員需需求申請請表應聘登登記表面試評評價表轉(zhuǎn)正申申請表（試試用期滿滿鑒定表表）員工試試用期考考核表2.試用期員員工考核核管理辦辦法一目的的1完善

17、善現(xiàn)有的的考評體體系，明明確公司司的價值值導向，不斷增增強公司司的整體體核心力力。2通過過對試用用期員工工的考核核溝通，幫助他他們盡快快了解公公司，明明確崗位位需求，融入公公司文化化，并為為決定新新員工的的去留及及轉(zhuǎn)正定定級提供供依據(jù)。二對“試用期期”的定義解釋釋試用期是是指在勞勞動合同同期限內(nèi)內(nèi)所規(guī)定定的一個個階段的的試用時時間。在在此期間間用人單單位進一一步考察察被錄用用的員工工是否真真正符合合聘用條條件，能能否適應應公司要要求及工工作需要要。同樣樣，勞動動者也可可以進一一步了解解用人單單位的工工作條件件是否符符合招聘聘時所提提供的情情況，自自己能否否適合或或勝任所所承擔的的工作，從而決決

18、定是否否繼續(xù)保保持勞動動關(guān)系。本公司司按照不不同的崗崗位特性性，試用用期一般般為13個月，最長不不超過33個月（含培訓訓時間）。三適用用范圍1本考考核管理理辦法適適用于公公司所有有新入職職員工。2新員員工的職職業(yè)道德德、文化化素質(zhì)、職業(yè)潛潛力由人人力資源源部考核核；新員工工的業(yè)務(wù)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素素質(zhì)由入入職部門門考核；部門經(jīng)經(jīng)理以上上人員的的業(yè)務(wù)技技能、業(yè)業(yè)務(wù)素質(zhì)質(zhì)由總經(jīng)經(jīng)理考核核。四考核核原則1事實實求是原原則：考考核要以以日常管管理中的的觀察、記錄為為基礎(chǔ)，定量與與定性相相結(jié)合，強調(diào)以以數(shù)據(jù)和和事實說說話。2區(qū)別別對待原原則：相相對于正正式員工工的績效效考核而而言，對對于試用用期員工工的考評

19、評是綜合合考評，需要對對其任職職狀況，勞動態(tài)態(tài)度和工工作時效效做全面面的評價價。3考、評結(jié)合合原則：對于試試用期員員工的日日常表現(xiàn)現(xiàn)考核、試用期期結(jié)束的的評議與與個人技技能/知知識測試試相結(jié)合合的方法法進行綜綜合評價價，力求求客觀、公正、全面。4效率率優(yōu)先原原則：對對于考核核結(jié)果證證明不符符合錄用用條件或或能力明明顯不適適應工作作需求、工作缺缺乏責任任心和主主動性的的員工要要及時按按規(guī)定終終止試用用期，解解除勞動動關(guān)系。管理者者未按公公司規(guī)定定而隨意意辭退員員工或者者符合公公司辭退退條件而而未及時時提出辭辭退建議議，致使使造成不不良后果果或不良良影響的的，相關(guān)關(guān)人員要要承擔相相應的責責任。5考

20、核核以重能能力、重重潛力，業(yè)績?yōu)闉檩o助考考核條件件，考核核標準盡盡可能量量化。五考核核周期、形式1試用用期員工工的考核核分月度度考核（根據(jù)實實際情況況而定）、試用用期結(jié)束束的評議議與個人人試用期期總結(jié)報報告三種種形式。月度考考核每月月進行一一次，試試用期結(jié)結(jié)束評議議與個人人試用期期總結(jié)報報告原則則上在試試用期結(jié)結(jié)束時通通過筆試試、答辯辯等方法法進行。2考核核期限根根據(jù)崗位位性質(zhì)一一般為113個月，特殊情情況下亦亦可縮短短，但至至少應有有一個月月考核期期（如果果試用期期為一個個月的，考核采采取試用用期結(jié)束束評議、考核與與個人試試用期總總結(jié)報告告的形式式操作）。3按照照本公司司目前工工種設(shè)置置試用

21、期期限具體體如下： A.業(yè)務(wù)型型銷售類類：23個月月。第一個月月：在倉倉庫熟悉悉產(chǎn)品知知識，協(xié)協(xié)助倉庫庫工作，熟悉倉倉庫工作作流程；第二個月月：在店店面門市市做導購購員，熟熟悉門市市工作流流程，并并完成一一定量的的銷售任任務(wù)（任任務(wù)量根根據(jù)實際際情況由由相關(guān)部部門領(lǐng)導導下達）。第三個月月：交由由相應的的業(yè)務(wù)部部門安排排資深業(yè)業(yè)務(wù)助理理或主管管帶領(lǐng)開開拓業(yè)務(wù)務(wù)市場，達成定定量的任任務(wù)。 B導購型型銷售類類：2個個月。 第一個個月：在在倉庫熟熟悉產(chǎn)品品知識，協(xié)助倉倉庫工作作，熟悉悉倉庫工工作流程程；第二個月月：在店店面門市市做導購購員，熟熟悉門市市工作流流程，并并完成一一定量的的銷售任任務(wù)（任任務(wù)

22、量根根據(jù)實際際情況由由相關(guān)部部門領(lǐng)導導下達）。 C倉庫后后勤類：1個月月。從入職開開始必須須一個月月內(nèi)熟悉悉本倉庫庫大類產(chǎn)產(chǎn)品知識識、倉庫庫工作流流程、崗崗位工作作職責及及公司各各種規(guī)章章制度。 D文員、收銀員員、會計計、采購購員類：1個月月。 從入職職開始必必須一個個月內(nèi)熟熟悉本崗崗位工作作技能、軟件應應用、崗崗位或部部門工作作流程、崗位工工作職責責及公司司各種規(guī)規(guī)章制度度。六考核核內(nèi)容1試用用期員工工考核要要素為：工作態(tài)態(tài)度、學學習能力力、工作作績效三三大項。2試用用期結(jié)束束提交試用期期滿鑒定定表，試用期期考核結(jié)合合崗位要要求，全全面考評評員工試試用期間間的任職職資格：品德、素質(zhì)、心態(tài)、能

23、力、績績效等。3個人人試用期期的總結(jié)結(jié)報告主主要是個個人在試試用期間間的應知知應會，個人的的自我規(guī)規(guī)劃與職職業(yè)生涯涯規(guī)劃。4具體體的實施施辦法及及考核表表格由人人力資源源部依據(jù)據(jù)具體情情況設(shè)置置；考核核、評議議結(jié)束后后人力資資源部依依據(jù)相關(guān)關(guān)情況，匯集相相關(guān)部門門逐一對對考核員員工進行行績效面面談。七考核核信息采采集人力資源源部門、用人部部門綜合合各方面面收集到到的考核核信息，客觀公公正的評評價員工工，信息息來源一一般有以以下幾種種：1用人人部門記記錄員工工工作過過程中的的關(guān)鍵行行為或事事件；2員工工的培訓訓記錄及及相關(guān)考考試結(jié)果果；3員工工定期工工作總結(jié)結(jié)及日常常匯報材材料；4同一一團隊成成

24、員的評評價意見見或證明明材料；.5相關(guān)關(guān)部門或或個人的的反饋意意見或證證明材料料；6用人人部門與與員工溝溝通過程程中積累累的有關(guān)關(guān)信息。八考核核結(jié)果1無論論是月度度考核、試用期期結(jié)束評評議還是是綜合評評定，其其考核結(jié)結(jié)果都包包括評語語和等級級（優(yōu)秀秀、良好好、合格格、不合合格）兩兩部分。2考核核等級的的定義如如下：A優(yōu)秀秀（900分以上上）：相相對于試試用期員員工而言言，各方方面都表表現(xiàn)突出出，尤其其是工作作績效方方面，遠遠遠超出出對試用用期員工工的要求求；B良好好（800900分）：各方面面超出對對試用期期員工的的目標要要求；C合格格（60080分分）：達達到或基基本達到到對試用用期員工工的

25、基本本要求；D不合合格（660分以以下）：達不到到對試用用期員工工的基本本要求。九考核核成績達達到合格格者，即即時轉(zhuǎn)為為正式員員工。成成績在660分以以下者，結(jié)束試試用期，解除關(guān)關(guān)系（辭辭退）。十正式式錄用的的員工考考核結(jié)果果記入檔檔案。十一本本制度由由總經(jīng)辦辦會同綜綜合部人人力資源源崗共同同制定，附件同同樣有效效，人力力資源崗崗負責最最終修改改和解釋釋。十二本本制度從從頒布之之日起開開始執(zhí)行行。以前前的規(guī)章章、制度度、規(guī)定定與本管管理辦法法有沖突突的地方方，以本本辦法為為準，沒沒有沖突突的繼續(xù)續(xù)遵照執(zhí)執(zhí)行。 廣西共共好商貿(mào)貿(mào)有限公公司 綜綜合部（人力資資源崗） 20112年11月3.考勤管理

26、理制度一、總則則1.為保保障公司司各項工作作有序進進行，使使全體員員工養(yǎng)成成守時習習慣準時時出勤，樹立良良好的工工作作風風，根據(jù)據(jù)國家勞勞動法及及相關(guān)法法規(guī)，結(jié)結(jié)合公司司實際情情況，特特制定本本規(guī)定。2.員工工考勤管管理包括括對員工工上下班班、休假假情況等等進行考考核，休休假類型型包括事事假、病病假、工工傷假、公休假假、法定定節(jié)假日日、婚假假、產(chǎn)假假、喪假假；涉及及的違紀紀缺勤管管理范圍圍包括遲遲到、早早退、曠曠工等。3.本規(guī)規(guī)定適用用于公司司全體員員工。二、考勤勤管理（一）工工作時間間1.工作作時間：行政、銷售、業(yè)務(wù)及及倉庫部部門按照照實際情情況選擇擇如下上上班時間間行政班88:00012:

27、00 ，144:00018:00； 全日日班8:00118:000； 早班班 8:000166:000； 晚班班 10:00118:0002.公司司按月薪薪計算工工資，銷銷售及倉倉庫部門門每月員員工可休休息3天，財務(wù)務(wù)及業(yè)務(wù)務(wù)部門每每月可享享受4天天休息.（注:不不影響業(yè)業(yè)務(wù)工作作的情況況下員工工自行安安排休息息時間，個別人人員特休休假須向向總經(jīng)理理申請）。3.公司司以月薪薪計算工工資，如如需要加加班，部部門負責責人須提提前提交交“加班申申請”，人資資部及總總經(jīng)辦簽簽字后，方可生生效，可可按照規(guī)規(guī)定另行行計算加加班費。（二）考考勤的時時間單位位1.“一一年”為當年年1月11日至112月331日

28、。2.“一一個月”為當月月的1日日至月末末最后一一天。3.遲到到、早退退、缺打打卡以“次”為單位位計算。4.請假假、休假假、曠工工均以 “天”為單位位計算，不得以以小時計計算；（三）打打卡規(guī)定定1.所有有員工上上下班均均以卡式式打卡或或指紋打打卡形式式考勤（除特別別免卡人人外）。員工上上下班必必須打卡卡，打卡卡次數(shù)為為行政班班4次，全日班班、早班班、晚班班均為22次，業(yè)務(wù)部部人員22次。員員工應嚴嚴格按工工作時間間的規(guī)定定準時打打卡上下下班。2.員工工上班時時間內(nèi)因因特殊情情況無法法及時打打卡的，須與本本部門經(jīng)經(jīng)理或主主管聯(lián)系系，在當當天或次次日進行行簽注，注明事事由；3.因公公外出，所有人人

29、員須先先到公司司打卡后后，方能能外出辦辦理各項項業(yè)務(wù),特殊情情況需經(jīng)經(jīng)上級主主管批準準，簽注注打卡記記錄,無無上級主主管批準準簽注的，按遲到到或曠工工處理。4.員工工上下班班漏打卡卡，3日日內(nèi)必須須由直屬上上級主管管確認簽簽字或填填寫補補卡申請請條，否則缺缺卡3次按曠曠工半日日，以此此類推。每每月規(guī)定定簽注不得得超過55次,超超過5次次，所有有簽注無無效。5.所有有上班人人員均應應于規(guī)定定的上班班時間前前打卡，不得于于打卡上上班后外外出(因因公外出出除外)，所有下下班人員員應先打打卡后外外出(因因公外出出除外),外出出后補打打下班卡卡無效。如發(fā)現(xiàn)現(xiàn)打上班班卡后不不上班、未到下下班時間間且未經(jīng)經(jīng)

30、批準擅擅自離開開工作崗崗位，下下班時間間再回公公司打卡卡，除按按曠工處處理外,每次加加罰款220元以以示警告告，累計計三次以以上者，均按開開除處理理。6.上班班時間開開始后至至30分分鐘內(nèi)打打卡到達達工作崗崗位者均均視為遲遲到，遲遲到155分鐘以以內(nèi)罰款款2元/次，115-330分鐘鐘以內(nèi)罰罰款4元元/次，超過330分鐘鐘以上者者，按曠曠工半日日處理。7.提前前5分鐘鐘至155分鐘以以內(nèi)下班班，均視視為早退退，早退退15分分鐘以內(nèi)內(nèi)罰款22元/次次，155-300分鐘罰罰款4元元/次，超過330分鐘鐘者按曠曠工半天天處理。（四）請請假管理理1.請假假管理規(guī)規(guī)定請假者需需提前填填寫請請假條，由由

31、上級主主管審核核，將請假條條交人人事部，做好工工作交接接后，方方可離開開；如因因突發(fā)事事件或急急病來不不及提前前請假的的，應利利用電話話或委托托人及時時向上級級主管報報告，由由上級主主管或代代理人按按規(guī)定代代辦請假假手續(xù)，未辦妥妥請假手手續(xù)，先先行離崗崗，視為為曠工處處理；如如發(fā)現(xiàn)以以虛假理理由請有有薪假的的，除按按曠工處處理外，并依情情節(jié)輕重重予以懲懲處。 2.請假假審批權(quán)權(quán)限級別請假天數(shù)數(shù)一次審核核審批普通員工工2.5天天以內(nèi)部門主管管部門主管管2.5天天以上部門主管管總經(jīng)辦主管以上上所有請假假/總經(jīng)辦3.請假假休假期期限事假：事事假一次次不得超超過3天天，每月月不得超超過5天天，所有有事

32、假均均為無薪薪假期，事假手手續(xù)齊備備，請事事假者不不計當日日工資。時間最最小單位位為半天天， 上早班班、晚班班、或臨臨時安排排上全日日班的員員工不允允許請假假半天，若出現(xiàn)現(xiàn)請假半半天情況況按照一一天計算算，；病假：員員工非因因工傷病病治療、休養(yǎng)請請假為病病假。如如患重大大病癥，需連續(xù)病病假一個個月以上上，第二二個月起起予停職職（工），并辦辦理停職職手續(xù)。員工病假假全年累累計不得得超過1180天天，請假假者須提提交正規(guī)規(guī)醫(yī)院證證明，特特準病假假期間薪薪資按基基本工資資計發(fā)，休病假假需提供供如下的的證明材材料：縣縣級以上上醫(yī)院開開具的且且蓋有醫(yī)醫(yī)院印鑒鑒的診診斷證明明書、并提供供醫(yī)治病病癥的病病歷

33、、收收費票據(jù)據(jù)以及相相應的處處方、治治療明細細、檢查查報告書書等。婚假：正正式員工工本人結(jié)結(jié)婚，可可享受55天帶薪薪婚假，再婚的的可享受受3天帶帶薪婚假假，休婚婚假需提提供如下下證明：結(jié)婚證證復印件件一份。喪假：正正式員工工直系親親屬（父父母、祖祖父母、配偶、子女）喪亡的的，經(jīng)批批準可請請3天帶帶喪假；產(chǎn)假：正正式員工工員工休產(chǎn)產(chǎn)假需在在休假前前1個月月辦理請請假手續(xù)續(xù)，提交請假條條，以以便作好好工作安安排；女女員工可享受受90-1800天的產(chǎn)產(chǎn)假，休休假結(jié)束束，回司司上班后后支付11個月的的基本工工資，（工作未未滿6個個月只付付一半基基本工資資）；工傷假：員工因因工作受受傷需要要住院、治療、

34、修養(yǎng)的的，假期中中支付基基本工資資，需提提供如下下的證明明材料：縣級以以上醫(yī)院院或公立立醫(yī)療機機構(gòu)出具具的醫(yī)療療證明。4.請假假逾期處處理：事假愈期期,按逾逾期天數(shù)數(shù)扣減薪薪資，對對工作造造成嚴重重影響的的另外加加罰；假假期已滿滿沒有續(xù)續(xù)假的或或續(xù)假尚尚未核準準而不到到崗的，除確因因病或臨臨時發(fā)生生意外等等不可抗抗力事情情外，均均按曠工工處理。5.請假假最小單單位為半半天，未未滿半天天者，以以半天計算算。6事假假工資的的扣除計計算公式式為：本人該崗崗位固定定工資（含績效效工資）當月的的天數(shù)實際請請假天數(shù)數(shù)（注：固固定工資資=基本本工資+績效工工資）（五）休休假管理理1、公司司規(guī)定員員工每月月公

35、休33天，個個別行政政或業(yè)務(wù)務(wù)部門員員工每月月享有44天公休休，其他他時間休休息當請請假處理理，有公公司總經(jīng)經(jīng)理或副副經(jīng)理同同意的另另作處理理，公休未未帶薪假假期。2、員工工公休一一般為排排休或輪輪休，休休息前須須經(jīng)部門門經(jīng)理主主管同意意；各部部門經(jīng)理理、主管管公休或或請假，需由總經(jīng)理理或分管管副總同同意。3、試用用期新員員工間必必須連續(xù)續(xù)工作達達10天天以上，才可享享受公休休。試用用期公休休規(guī)定：10日日之前入入職的當當月可享享受2天天的公休休，100-200日入職職的當月月可享受受1.55天公休休，200日以后后入職的的當月不不享受公公休。4、辭職職員工在在批準的的離職日日期內(nèi)公公休按照照

36、實際出出勤日期期計算，基數(shù)為為1天，（滿110天休休息1天天，滿220天休休息2天天，滿一一個月則則休息33天）。5、員工工在春節(jié)節(jié)享有六六天的帶帶薪假期期，其中中除夕到到初三是是固定休休息，初初四到初初七可輪輪流休息息，必需需保證相相應崗位位有人值值班。6、每年年清明節(jié)節(jié)、端午午節(jié)、中中秋節(jié)、重陽節(jié)節(jié)、冬至至等重大大傳統(tǒng)節(jié)節(jié)日可提提前下班班，但具具體時間間視當時時經(jīng)營運運作情況況而定，以綜合合部OAA通知時時間為準準。7、員工工每月公公休日期期可自由由選定，需要公公休的員員工必須須提前11天告知知經(jīng)理，以便經(jīng)經(jīng)理合理理安排頂頂崗人員員，得到到許可后后方可休休息；8、所有有公休和和休假時時間可

37、分分為三個個階段（即8：0013：00，13:0018：00，8:00018:00），單位位最小為為半天，不足半半天的按按半天處處理，半半天以上上不足一一天的按按一天處處理，不不得按小小時計算算。 上早早班、晚晚班、或或臨時安安排上全全日班的的員工不不允許休休息半天天，若出出現(xiàn)休半半天情況況按照一一天計算算；9、各部部門根據(jù)據(jù)工作情情況，有有計劃的的合理安安排本部部門每月月調(diào)休工工作，考勤統(tǒng)統(tǒng)計表須于每每月3號以前前完成，否則作作相關(guān)扣扣罰。工工作中應應嚴格按按輪休表來來執(zhí)行，出現(xiàn)特特殊情況況需調(diào)班班，須向向主管或或總經(jīng)辦辦申請，并做好好與同事事間的調(diào)調(diào)班，如如有私自自離崗未未做好調(diào)調(diào)班，視視

38、作曠工工進行處處理。10、員員工當月月公休未未休完，一律按按照未休休完公休休補貼計計入當月月工資。當月未未公休滿滿的補貼貼為：本人該崗崗位固定定工資當月的的天數(shù)未休完完天數(shù) （注注：固定定工資=基本工工資+績績效工資資）三、加班班管理1.確因因工作需需要，晚晚上下班班6:220以后后需要超超時工作作的不視視為加班班；加班班人員需需提前填填寫加班班申請條條，報領(lǐng)領(lǐng)導批準準后，送送人資部部考勤管管理人員員處備查查。2.加班班可以補補休，補補休不再再計算加加班費，補休不不能用抵抵銷病假假、事假假和曠工工等假期期。3.加班班費計算算公式為為：本人該崗崗位固定定工資當月的的天數(shù)該崗位位固定的的工作小小時

39、數(shù)60分分鐘實際加加班的分分鐘數(shù)2倍。（注：固固定工資資=基本本工資+績效工工資）如有特殊殊規(guī)定的的部門，按實際際約定情情況計算算四、違規(guī)規(guī)處罰規(guī)規(guī)定1.上班班時間開開始300分鐘內(nèi)內(nèi)打卡到到達工作作崗位者者視為遲遲到，遲遲到1-15分鐘扣扣罰2元/次次，155-29分鐘鐘扣罰44元/次次，超過過30分分鐘以上上者，按按曠工半半日處理理。2.提前前5分鐘鐘至155分鐘以以內(nèi)下班班，均視視為早退退，早退退15分分鐘以內(nèi)內(nèi)罰款22元/次次，155-300分鐘罰罰款4元元/次，超過330分鐘鐘者按曠曠工半天天處理。3.缺卡卡3次按曠曠工半日日處理，以此累累計。4.如不不按規(guī)定定完成考勤統(tǒng)統(tǒng)計表者，每

40、每延遲一一天部門門經(jīng)理、主管罰罰10元元。4.沒有有請假或或假期已已滿沒有有批準續(xù)續(xù)假而擅擅自不到到崗者按按曠工處處理5.無故故連續(xù)曠曠工3日日或全月月累計無無故曠工工6日或或一年曠曠工達112日者者，一律律開除處處理，扣扣罰當月工資資。6.曠工工處理方法法為：扣扣除當天天固定工工資并以以予重罰罰，罰金金每天600元。連續(xù)曠工工3天或或以上者者按自動動離職處處理，不不計發(fā)當當月工資資；7.考勤勤罰金在在工資內(nèi)內(nèi)扣除。五、考勤勤統(tǒng)計1.員工工考勤記記錄作為為員工核核算工資資的依據(jù)據(jù)之一,每月33號前各各部門經(jīng)經(jīng)理主管管編制本部部門的考勤統(tǒng)計計表提提交到人人資部審審核，人人資部與與10日日之前匯匯

41、總考考勤匯總總表提提交財務(wù)務(wù)部審核核，進行工工資核算算。2.出勤勤統(tǒng)計表表內(nèi)容包包括：遲遲到早退退情況、請假統(tǒng)統(tǒng)計、缺缺勤統(tǒng)計計、全勤勤人員名名單、加加班統(tǒng)計計。六、附則則：本制度由由人力資資源部制制定，從從頒布之之日起執(zhí)執(zhí)行，未未盡事宜宜隨時補補充完善善，附件件同樣有有效。解解釋權(quán)及及修訂權(quán)權(quán)歸人力力資源部部。廣西共好好商貿(mào)有有限公司司20133年100月附件一：請假條條請 假假 條條日期：年年月日姓 名名： 部 門門： 請假事由由：事假 病假 婚假產(chǎn)假 特休假假 其他_ _請假時間間：自月日時至月日時，共共日 部門經(jīng)理理審批意意見：人事部意意見：總經(jīng)辦審審核：附件二：加班申申請條加班申請請

42、條日期：_年年_月_日申請人姓姓名：部門：加班事由由：加班大約約時數(shù)：自 時 分至至 時時 分共分部門主管管簽名：綜合部主主管簽名名：_ 經(jīng)理簽簽名：_附件三：補卡申申請條補卡申請請條姓名： 部部門： 崗位：補卡原因因：補卡簽注注時間：年月日時分申請人簽簽字： 直屬經(jīng)經(jīng)理/主主管審批批： 人資資部審批批：4.績效考核核管理制制度總則為提高公公司基礎(chǔ)礎(chǔ)管理水水平，建建立科學學的現(xiàn)代代管理制制度，充充分調(diào)動動員工的的積極性性和創(chuàng)造造性，使使員工緊緊緊圍繞繞公司的的發(fā)展目目標，高高效地完完成工作作任務(wù)，根據(jù)公公司目前前的實際際情況，特制定定本管理理辦法。（一）適適用范圍圍1、本制制度適用用于集團團內(nèi)

43、部所所有參與與管理工工作的正正式員工工。2、公司司新進試試用期人人員不列列入績效效考核范范圍內(nèi)，調(diào)崗試用用人員的的績效考考核從試試用第二二個月開開始以試試用職務(wù)務(wù)級別參參與考核核，調(diào)崗崗試用第第一個月月暫不參參與績效效考核；（二）考考核目的的1、通過過目標逐逐級分解解和考核核，促進進公司經(jīng)經(jīng)營目標標的實現(xiàn)現(xiàn)；2、通過過考核合合理計酬酬，提高高員工的的主觀能能動性；3、通過過績效考考核促進進上下級級溝通和和各部門門間的相相互協(xié)作作；4、通過過考核規(guī)規(guī)范工作作流程，提高公公司的整整體管理理水平；5、通過過評價員員工的工工作績效效、態(tài)度度、能力力和素質(zhì)質(zhì)，幫助助員工提提升自身身工作水水平和綜綜合素質(zhì)

44、質(zhì)水平，從而有有效提升升公司的的整體績績效和整整體員工工素質(zhì)。（三）考考核原則則1、以提提高員工工績效為為導向；2、定性性考核與與定量考考核相結(jié)結(jié)合；3、多角角度考核核；4、公平平、公正正、公開開原則。（四）考考核用途途考核結(jié)果果的用途途主要體體現(xiàn)在以以下幾個個方面：1、月度度績效工工資的發(fā)發(fā)放；2、年度度績效資資金的發(fā)發(fā)放；3、薪酬酬等級的的調(diào)整；4、崗位位晉升及及調(diào)整；5、員工工培訓安安排；6、先進進評比考核機構(gòu)構(gòu)及職責責劃分（一）考考核管理理委員會會考核管理理委員會會是公司司考核的的最高決決策機構(gòu)構(gòu)，由總總經(jīng)理、副總經(jīng)經(jīng)理、各各主要部部門負責責人、財財務(wù)部、人力資資源部組組成，承承擔以下

45、下職責：考核制度度及相關(guān)關(guān)制度修修訂的審審批；月度和年年度考核核結(jié)果的的評議和和審批；員工工資資的調(diào)整整和考核核等級比比例的確確定； 員工考核核申訴的的最終處處理。（二）人人資部職職責：人資部是是績效考考核工作作具體組組織執(zhí)行行的常設(shè)設(shè)機構(gòu)，主要負負責：對考核各各項工作作進行組組織、培培訓和指指導；對考核過過程進行行監(jiān)督與與檢查；匯總統(tǒng)計計考核評評分結(jié)果果，形成成考核總總結(jié)報告告；協(xié)調(diào)、處處理各級級人員關(guān)關(guān)于考核核申訴的的具體工工作；對月度、年度考考核工作作情況進進行通報報；對考考核過程程中不規(guī)規(guī)范行為為進行糾糾正、指指導與處處罰；為員工建建立考核核檔案，作為薪薪酬調(diào)整整、職務(wù)務(wù)升降、崗位調(diào)調(diào)

46、動、培培訓、獎獎懲等的的依據(jù)；對考核制制度提出出修改建建議。（三）各各部門負負責人職職責1、負責責幫助本本部門員員工制定定工作計計劃、考考核指標標并制定定下屬的的考核表表；2、負責責做好本本部門員員工績效效評估、績效面面談、等等級評定定等工作作；3、負責責做好對對本部門門員工績績效考核核日常記記錄；4、負責責按時、按量、按要求求提交部部門員工工績效考考核表；5、負責責根據(jù)考考核結(jié)果果幫助員員工制定定改進計計劃，并并監(jiān)督實實施；（四）員員工職責責：1、公司司每位正正式員工工必須嚴嚴格執(zhí)行行公司績績效考核核，努力力達成績績效目標標；3、對本本人績效效考核結(jié)結(jié)果負責責，制定定本人績績效改進進計劃并并

47、努力完完成；4、員工工對公司司績效考考核存在在異議，要及時時向上級級部門或或人資部部提出反反饋，或或進行申申訴，不不得自行行采取過過激行為為對抗公公司績效效制度；考核方法法（一）考考核周期期月度考核核：月度考考核于每每月的11-7日日內(nèi)完成成上月的的考核；季度考核核：每一一個季度度（3個個月）進進行一次次考核評評估，一一般是33月、66月、99月、112月；年度考核核：年度度考核于于次年元元月255日前完完成上年年度考核核；（二）考考核形式式考核形式式：直接接上級考考核、自自評直接接上級審審核；（三）考考核評分分考核表中中的所有有考核指指標均要要求擬定定可具檢檢測性的的考核標標準，對對于可量量

48、化的指指標，評評分時按按照既定定的評分分公式或或評分標標準進行行，對于于不可量量化的標標準，評評分時按按照既定定標準要要求出現(xiàn)現(xiàn)的表現(xiàn)現(xiàn)或結(jié)果果打分。（四）考考核指標標設(shè)立的的要求1、重要要性：項項目不宜宜過多，選擇考考核周期期內(nèi)的工工作重點點或崗位位職責中中的關(guān)鍵鍵性工作作作為考考核指標標；2、挑戰(zhàn)戰(zhàn)性：考考核標準準的制定定應力求求接近實實際，以以使目標標可以達達到，并并具有一一定的挑挑戰(zhàn)性；3、民主主性：考考核指標標的制定定應由上上下級人人員共同同商定，而不單單單由上上級指定定。 （五五）考核核指標設(shè)設(shè)立的原原則： 為保證證每一項項考核指指標具有有效性和和實際操操作性，在設(shè)立立考核指指標時

49、要要遵守“SMAART”原則： S指標標設(shè)立要要具體，明確，切忌籠籠統(tǒng)，概概括，含含糊；M指指標要有有可度量量、數(shù)據(jù)據(jù)化的考考核標準準和結(jié)果果要求，能量化化的量化化，不能能量化的的質(zhì)化，切忌在在 HYPERLINK /view/2103347.htm 目標設(shè)設(shè)置中使用形形容詞等等概念模模糊、無無法衡量量的描述述。A指指標要具具有可實實現(xiàn)性，是能夠夠被執(zhí)行行人所接接受，努努力一下下就能達達到的事事宜。指指標設(shè)置置時要堅堅持員工工參與、上下左左右溝通通，使擬擬定的指指標在組組織及個個人之間間達成一一致。既既要使工工作內(nèi)容容飽滿，也要具具有可達達性?？煽梢灾贫ǘǔ鎏鹌饋怼罢摇钡牡哪繕?，不能制制

50、定出跳跳起來“摘星星星”的目目標。R指指標是實實實在在在的，可可以證明明和觀察察的，也也是與完完成重點點工作相相關(guān)聯(lián)的的，同事事指標的的制定應應要求有有可檢測測性的結(jié)結(jié)果或憑憑證，否否則不具具執(zhí)行性性。T指指標的設(shè)設(shè)定要具有有時間限限制，要要有具體體的而完完成期限限，否則則容易造造成拖延延，效率率低下。（六）考考核指標標的權(quán)重重權(quán)重表示示單個考考核指標標在整個個績效考考核指標標體系中中的所占占比重。單個指標標權(quán)重代代表該崗崗位周期期內(nèi)該項項工作在在崗位績績效考核核中的重重要程度度。（具體權(quán)權(quán)重見月月度考核核、年度度考核的的相關(guān)內(nèi)內(nèi)容）（七）考考核記錄錄考核開始始時，人資部部將各崗崗位考核核指標

51、、權(quán)重及考考評標準準編制成成績效考考核考評評表，由由各部門門經(jīng)理主主管向下屬或或崗位被被考核人人溝通說說明并相相互就績績效考核核事宜達達成一致致。同時時，各部部門經(jīng)理理主管建建立對下下屬或被被考核人人的日常常考核記記錄，將將考核內(nèi)內(nèi)容進行行記錄，作為績績效考核核打分的的依據(jù)，同時作作為考核核結(jié)果反反饋和考考核申訴訴處理的的依據(jù)。（八）考考核程序序各部門經(jīng)經(jīng)理、主主管對直直接下級級進行績效效考核，并進行行績效評分分； 直接上級級對直接接下級進進行績效效考核面面談，下下級人員員對上級級進行述述職； 各部門向向人力資資源部遞遞交考核核結(jié)果，人資部部審核結(jié)結(jié)果并匯匯總制表表提交財財務(wù)部； 財務(wù)部根根據(jù)

52、績效效考核得得分，計計算月度度績效工工資、年年終獎金金各部門進進行績效效改進計計劃。6、人資資部將考考核結(jié)果果整理歸歸檔。四、月度度績效考考核月度績效效考核是指指：以被被考核人人在當月月度本職職工作完完成情況況，各考考核指標標的達成成情況及及取得的的工作成成果為考考核依據(jù)據(jù)進行的的一系列列評估工工作；（一）考考核維度度考核維度度是對被被考核人人進行績績效考核核時所涉涉及到的的“各個角度度和各個個方面”，一般包括括業(yè)績維維度、行行為維度度。業(yè)績維度度：業(yè)績績指被考考核人員員所取得得的工作作成果，考核范范圍包括括每個崗崗位的崗崗位職責責指標、任務(wù)目目標完成成情況、對下屬屬的管理理和工作作指導的的績

53、效。行為維度度：即品品行考核核，對被被考核人人員的品品行考核核，考核核范圍為為對崗位位任職者者在工作作過程中中表現(xiàn)出出來的行行為情況況的考核核。不同類型型的崗位位業(yè)績維維度與行行為維度度占比重重下表所所示：崗位層級級業(yè)績維度度行為維度度銷售型崗崗位80%-85%20%-15%后勤型崗崗位60%-70%40%-30%（二）考考核工具具為績效效考核表表格，各各崗位均均有崗位位相對應應的績效效考核表表格。 標準的的績效考考核表包包括以下下要素： 11、被考考核人姓姓名、崗崗位名稱稱、直接接上級、考核人人姓名； 22、績效效考核指指標：業(yè)業(yè)績指標標、行為為指標； 33、指標標名稱、指標定定義（說說明）

54、 44、各項項指標所所占權(quán)重重； 55、計算算方式、評分標標準； 66、得分分、打分分； 77、附加加項：績績效改進進計劃（本項視視具體情情況增加加）（三）考考核形式式月度績效效形式為為被考核核人先進行自我我考評，再再由直接接上級審審核評分分。（四）績績效考核核評分按照目前前公司所所采用的的“KPII績效考考核方式式”具體評評分照如如下執(zhí)行行：1、考核核表中的的所有考考核指標標總分合合計1000分（滿分為為1000分）評評分。每每項考核核指標按按照所占占權(quán)重，得分上上限不超超過1220%，總分不不超過1120%。；2、KPPI業(yè)績績指標中中：銷售售業(yè)績指指標比重重一般在在30%60%，崗位位K

55、PII占比440%60%，重要要任務(wù)占占比100%20%；對于于沒有“重要任任務(wù)”項的崗崗位，該該項比重重分攤到到“銷售業(yè)業(yè)績指標標”和“崗位KKPI指指標”。3、基礎(chǔ)礎(chǔ)工作考考核項為為“加減分分項”，單項項加分上上限3分分，單項項減分上上限為110分。（五）考考核時間間安排月度考核核由人力力資源部部門組織織實施，監(jiān)督、審核最最終結(jié)果果各部門門經(jīng)理主主管負責責做好對對下屬的的月底績績效評估估。1、每月月4日前前財務(wù)部部將加上上月度“績效考考核參數(shù)數(shù)”發(fā)到人人資部，人資部部將各部部門所需需數(shù)據(jù)按按部門分分發(fā)到各各部門經(jīng)經(jīng)理/主主管0AA郵箱，對于新新上任的的經(jīng)理主主管要進進行電話話通知；2、每月

56、月7日之之前各部部門完成成對本部員員工上月月度績效效考核的的面談、評估工工作，并并與7日日下班前前將最終終的績效效考核評評估表提提交到人人資部；3、每月月8號前前，對本本人本月月績效考考核評估估得分有有異議的的員工可可向直接接上級或或人資部部提出申申訴，人人資部與與9號前前對申訴訴事宜進進行核查查，并作作出處理理；4、人資資部與110號前前對各部部門上交交的績效效考核表表進行檢檢查，并并將績效效分數(shù)匯匯總，上上交到財財務(wù)部；5、財務(wù)務(wù)部與每每月155日之前前按照人人資部提提交的績績效分數(shù)數(shù)，進行行績效工工資核算算，并安安排發(fā)放放；6、每月月26-28日日各部門門負責人人確定本本部員工工的下月度

57、度績效考考核指標標，及重重點工作作考核項項，報人人力資源源部備案案。7、人資資部與229日前前將各部部門備案案的績效效考核指指標及重重點工作作項匯總總，并將將總經(jīng)理理直屬員員工的工工作重點點項提交交總經(jīng)理理審核；（六）考考核結(jié)果果應運：月度考核核的結(jié)果果作為發(fā)發(fā)放該月月績效工工資的依依據(jù)，同時，作為年年度考核核的基礎(chǔ)礎(chǔ)數(shù)據(jù)。五、年度度績效考考核 （一）考核內(nèi)內(nèi)容：年度考核核是一種種綜合性性的考核核，為全全方位考考核員工工，更好好地選拔拔和任用用，在年年度考核核時增加加能力考考核。能力考核核指被考考核人完完成各項項專業(yè)性性活動所所具備的的基本能能力和崗崗位所需需要的能能力。主主要包括括以下幾幾類

58、：1、部門門經(jīng)理、主管以以上級別別人員考考核指標標：eq oac(,1)人際交交往能力力eq oac(,2)影響力力eq oac(,3)領(lǐng)導能能力eq oac(,4)溝通能能力eq oac(,5)判斷和和決策能能力eq oac(,6)計劃和和執(zhí)行能能力eq oac(,7)知識學學習能力力2、普通通員工能能力考核核指標：eq oac(,1)溝通理理解能力力eq oac(,2)計劃和和執(zhí)行能能力eq oac(,3)專業(yè)技技能eq oac(,4)知識學學習能力力（二）考考核時間間1、各部部門、分分公司負負責人與與每年111月115日之之前制定定下一年年度工作作計劃，12月月10日日之前提交交下年度度

59、工作計計劃及目目標到總總經(jīng)辦，12月月15日日之前公司司總經(jīng)理理審核完完畢，112月225日之之前啟動動執(zhí)行下下年度工工作計劃劃。2、1月月10-15日人資部部組織各各部門開開展各級級人員上上年度能能力考核核，并同同步進行行各級人人員“個人全全年月績績效考核核平均分分匯總”；3、1月月20日前人資部部完成年年度考核核的綜合合統(tǒng)計分分析匯總總工作。（三）考考核方式式1、年度度績效綜綜合考核核：主要要是對員員工本年年度的業(yè)業(yè)績績效效、行為為指標、工作能能力進行行全面綜綜合考核核。業(yè)績績績效、行為指指標考核核不再單單獨進行行，以全全年月度度考核為為基礎(chǔ)得得出年度度績效考考核綜合合得分（即平均均分），

60、年度績績效平均均分占年年度考核核總比重重的800%；2、年度度能力考核核：主要要是對員員工長期期發(fā)展和和個人能力力長期表表現(xiàn)進行行評價，作為晉晉升、崗崗位調(diào)動動以及培培訓的依依據(jù)，能能力考核核占年度度考核總總比重的的20%。3、對在在公司工工作時間間不足33個月或或有其它它特殊原原因的員員工，經(jīng)經(jīng)總經(jīng)理理批準，可不參參加年度度考核；個人年度度考核步步驟（四）考考核評分分1、評分分方式：年度綜合合考核包含含：年度度績效綜綜合考核核、年度度能力考考核，具具體得分分為：（1）個個人年度度績效考考核綜合合得分=每月考考核綜合合得分總總和/112（2）個個人年度度綜合考考核得分分=每月月考核綜綜合得分分