人事資源企業(yè)薪酬模式與薪點制

1、現(xiàn)代企業(yè)業(yè)薪酬模模式與薪薪點制現(xiàn)代企業(yè)業(yè)薪酬模模式的特特征隨著經(jīng)濟濟社會的的發(fā)展，企企業(yè)薪酬酬制度越越來越成成為人們們關(guān)注的的核心，筆筆者認(rèn)為為，其中中原由不不外有二二。其一一，不同同企業(yè)之之間的薪薪酬水平平差距不不斷增大大，人們們的壓迫迫感和好好奇心與與日俱增增；其二二，薪酬酬模式不不斷翻新新，薪酬酬模式孰孰優(yōu)孰劣劣成為議議論的焦焦點。筆筆者認(rèn)為為，企業(yè)業(yè)的薪酬酬模式經(jīng)經(jīng)過較為為混亂的的過渡，目目前已顯顯露出淘淘汰升級級和趨同同的跡象象。筆者認(rèn)為為，這些些跡象中中有特征征可循，相相信大家家都會有有所感受受。在薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)方面，原原有的名名目繁多多的工資資項目不不斷被淘淘汰、簡簡化，取取而代之

2、之的基本本都是功功能明確確的崗位位工資、績效獎獎金等項項目；在在核定薪薪酬標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)時，人人們越來來越關(guān)注注業(yè)績、崗位等等直接因因素，逐逐步淡化化和取消消行政級級別、學(xué)學(xué)歷、職職稱、工工齡等間間接因素素；內(nèi)部部薪酬差差距則是是較為敏敏感的地地帶，雖雖說不同同企業(yè)的的實際情情況不盡盡相同，但但目前一一般都認(rèn)認(rèn)為，企企業(yè)內(nèi)部部正式崗崗位的最最高薪酬酬和最低低薪酬水水平相差差至少應(yīng)應(yīng)在十倍倍以上，否否則就不不能反映映崗位的的實際價價值，不不能反映映業(yè)績和和貢獻(xiàn)的的實際情情況。在這種趨趨勢下，許許多薪酬酬管理的的模式陸陸續(xù)涌現(xiàn)現(xiàn)。有些些模式已已經(jīng)存在在了很長長的時間間，但真真正成為為主流特特別是在在國內(nèi)成

3、成為主流流則只是是近幾年年的事情情。這些些模式中中最為突突出的一一個便是是薪點制制。薪點制制的興起起薪點制的的發(fā)端很很早，并并且在相相當(dāng)長的的時間內(nèi)內(nèi)多種方方法并存存。我國國自五、六十年年代便開開始用“因素計計點法”來確定定生產(chǎn)崗崗位的工工資報酬酬，不過過這種方方法并未未最終發(fā)發(fā)展成薪薪點制。我們現(xiàn)在在所最常常使用的的薪點制制方法均均來自于于西方。這些方方法筆者者將在后后面介紹紹，這里里想說明明的是，想想在聲稱稱采用薪薪點制薪薪酬的企企業(yè)很多多，但其其中的大大部分均均不是真真正意義義上的薪薪點制，或或者說是是套用的的薪點制制。這種種薪點制制不以嚴(yán)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷弽徫辉u估估為基礎(chǔ)礎(chǔ)，只是是參照多多種相關(guān)

4、關(guān)因素為為崗位甚甚至直接接為人確確定一個個薪點數(shù)數(shù)值，這這些數(shù)值值一般是是階梯式式分布的的，并且且留有遞遞增空間間，從結(jié)結(jié)果上看看與真正正的薪點點制并無無兩樣。雖然形形式類似似，但本本質(zhì)區(qū)別別是顯而而易見的的，套用用的薪點點制并沒沒有從細(xì)細(xì)致的工工作分析析和崗位位評估出出發(fā)去評評價工作作，其結(jié)結(jié)果經(jīng)常常是代表表部分人人的主觀觀意見，所所以很難難經(jīng)得起起時間的的考驗。如果有公公司賣弄弄自己是是做了薪薪點制的的，那你你大可以以深究一一下他們們采用的的方法：他們是是否作了了崗位評評估？崗位評估估與薪點點制不容置疑疑，先進(jìn)進(jìn)的崗位位評估方方法是薪薪點制方方法的必必備基礎(chǔ)礎(chǔ)。甚至至可以說說，薪點點制的絕

5、絕大部分分工作量量都在崗崗位評估估，薪點點制的成成敗也取取決于崗崗位評估估的成敗敗。同時時，以崗崗位評估估為基礎(chǔ)礎(chǔ)建立薪薪點制也也有它的的適用范范圍。它它比較適適用于崗崗位工作作內(nèi)容比比較確定定、傾向向于職能能型的工工作或有有較強職職能性的的業(yè)務(wù)工工作。崗位評估估并非一一種完美美的方法法，其實實它需要要完善和和補充的的地方很很多，比比如對于于工作能能力和工工作態(tài)度度的評價價仍需要要員工考考核體系系來完成成，工作作業(yè)績和和目標(biāo)的的達(dá)成情情況也需需要目標(biāo)標(biāo)管理和和績效評評價系統(tǒng)統(tǒng)來實現(xiàn)現(xiàn)。所以以可以說說，崗位位評估只只是提供供了一種種靜態(tài)的的、局部部的評價價工具，它它絕不是是最理想想的，但但肯定是

6、是我們目目前能找找到的最最好的方方法。目前比較較受推崇崇的崗位位評估方方法主要要有兩種種，一種種是“美世（MMerccer）”方法，一種是“海氏（Hayes）”方法。兩種方法各有其用戶群，在“財富”五百強的公司中，他們的客戶均分別占到了三分之一。相比之下，在中國大陸，美世的方法較海氏更受歡迎。美世的方方法有幾幾個較大大的優(yōu)勢勢。其一一，它的的評價因因素比較較具體，容容易理解解。美世世崗位評評估體系系的第二二版設(shè)定定了7方方面要素素、166個維度度，基本本囊括了了與崗位位價值有有關(guān)的各各個方面面。在第第三版中中，美世世又把這這些因素素和維度度進(jìn)行了了重組和和合并，歸歸納為44方面要要素、110個

7、維維度，方方案得到到了簡化化。不過過這個第第三版并并不被大大陸企業(yè)業(yè)看好，因因為它更更抽象了了，人們們更傾向向于繼續(xù)續(xù)使用第第二版。聯(lián)想、科龍等等企業(yè)起起步較早早，據(jù)說說從中受受益頗多多。其二二，美世世的方法法為不同同企業(yè)間間的比較較提供了了工具，它它可以使使企業(yè)不不再糾纏纏于內(nèi)部部的平衡衡，放眼眼到行業(yè)業(yè)甚至各各種類型型的企業(yè)業(yè)，更有有依據(jù)的的確定本本企業(yè)的的薪點水水平。因因此，美美世的崗崗位評估估體系差差不多被被國內(nèi)所所有的薪薪酬咨詢詢公司作作為崗位位評估的的基本工工具，他他們有的的在該體體系上做做一些改改動，有有的甚至至直接使使用該體體系，不不管那種種方式，市市場狀況況都相當(dāng)當(dāng)?shù)牟诲e錯。

8、下面是美美世崗位位評估體體系（第第二版）的的因素結(jié)結(jié)構(gòu)簡表表：因素維度影響對組織的的影響組織規(guī)模模管理下屬人數(shù)數(shù)下屬的種種類職責(zé)范圍圍工作獨立立性工作多樣樣性業(yè)務(wù)知識識溝通溝通能力力溝通頻率率組織框架架任職資格格工作經(jīng)驗驗教育背景景問題解決決創(chuàng)造力操作性環(huán)境條件件環(huán)境風(fēng)險薪點制的的關(guān)鍵環(huán)環(huán)節(jié)在薪點制制中，崗崗位價值值雖然可可以簡單單的用薪薪點來表表示，但但在薪點點制內(nèi)部部、也就就是崗位位評估因因素內(nèi)部部有很多多的關(guān)鍵鍵問題需需要討論論，其中中最為關(guān)關(guān)鍵的便便是薪點點的傾向向性。這這種傾向向性直接接表現(xiàn)為為崗位評評估各項項因素的的權(quán)重分分配。每每個企業(yè)業(yè)都有其其現(xiàn)實特特點，在在實施崗崗位評估估的

9、時候候如何較較好地把把握權(quán)重重分配，將將會在很很大程度度上決定定薪酬分分配的格格局。所所以，在在實際操操作中，企企業(yè)一般般要成立立一個專專業(yè)的小小組來專專門研究究此事。因素分分配的權(quán)權(quán)重也不不是一成成不變的的，它可可以根據(jù)據(jù)企業(yè)的的發(fā)展情情況作相相應(yīng)的調(diào)調(diào)整，并并且可以以很好的的配合公公司的戰(zhàn)戰(zhàn)略構(gòu)想想，成為為經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略與薪薪酬機制制的聯(lián)系系紐帶。另一個問問題涉及及到薪酬酬結(jié)構(gòu)。由于崗崗位評估估方法有有一個目目標(biāo)，即即通過評評估得出出的薪點點代表崗崗位價值值，并且且這個薪薪點可以以直接作作為貨幣幣薪酬的的某種價價值符號號來使用用，所以以，薪點點制傾向向于排斥斥固定工工資項目目，比如如基礎(chǔ)工工資

10、。固固定工資資項目經(jīng)經(jīng)常是與與崗位無無直接關(guān)關(guān)系的統(tǒng)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，這些些項目的的標(biāo)準(zhǔn)足足夠高的的時候就就會明顯顯沖擊薪薪點所代代表的比比例關(guān)系系，使得得比例變變小，從從而使薪薪酬與崗崗位價值值的對應(yīng)應(yīng)性減弱弱。同樣樣，其他他貨幣性性福利也也對薪點點制有沖沖擊，但但只要控控制在適適度的范范圍內(nèi)，貨貨幣性福福利的功功能仍可可以保留留。薪點制與與崗位管管理方式式的互動動正如前文文所說，薪薪點制作作為一種種靜態(tài)方方法，并并不能滿滿足崗位位工作靈靈活多變變的狀況況，目標(biāo)標(biāo)管理和和績效管管理是必必備的配配套手段段。崗位的價價值并不不一定決決定崗位位的業(yè)績績，如果果沒有績績效管理理，薪點點制便會會成為“干多干

11、干少一個個樣，干干與不干干一個樣樣”的大鍋鍋飯機制制。在某某種意義義上，如如果說薪薪點制的的建立取取決于崗崗位評估估，那么么薪點制制的存活活則取決決于績效效管理是是否有效效。薪點制的的實施效效果還與與各級主主管人員員密切相相關(guān)。崗崗位工作作雖有較較為穩(wěn)定定的職責(zé)責(zé)描述，但但在實際際中，某某一特定定崗位在在每個年年度、每每個月份份的具體體工作內(nèi)內(nèi)容都經(jīng)經(jīng)常不同同，有的的甚至變變化很大大，比如如以項目目為中心心的工作作以及發(fā)發(fā)展較快快的工作作。在這這種情況況下，崗崗位評估估當(dāng)時的的狀況很很容易改改變，舊舊的薪點點數(shù)據(jù)不不再反映映新的工工作情況況。可是是崗位評評估不可可能隨著著工作變變化頻繁繁的進(jìn)行

12、行，這時時就必須須依賴于于各級主主管來靈靈活的進(jìn)進(jìn)行平衡衡。在實際工工作中，崗崗位的價價值不僅僅與崗位位職責(zé)有有關(guān)，而而且與崗崗位的具具體工作作安排有有關(guān)，與與后者的的關(guān)系甚甚至更為為緊密。各級主主管在安安排工作作時，需需要靈活活的考慮慮薪點的的水平，盡盡可能的的保持薪薪點與崗崗位工作作實際的的對應(yīng)關(guān)關(guān)系。某某一崗位位在某一一時期可可能對外外溝通的的難度和和頻率明明顯減少少，那么么可以在在工作安安排時適適當(dāng)為其其增加創(chuàng)創(chuàng)新和問問題解決決的內(nèi)容容，從而而保持薪薪點的動動態(tài)平衡衡。所以，我我們可以以說，薪薪點與崗崗位工作作管理有有一種互互動的關(guān)關(guān)系。只只要能靈靈活的把把握這種種互動，薪薪點制是是靜

13、態(tài)的的這一弊弊端便很很容易被被解決，薪薪點制的的穩(wěn)定性性也就能能很好的的實現(xiàn)。與崗位評評估和薪薪點制相相適應(yīng)的的薪酬管管理機制制以崗位評評估為基基礎(chǔ)的薪薪點制對對薪酬管管理機制制的影響響可謂深深具兩面面性。一一方面，薪薪點的采采用使得得薪酬水水平更易易于把握握和調(diào)整整，薪酬酬與崗位位價值的的關(guān)系也也被很好好的反應(yīng)應(yīng)。從這這個角度度講，薪薪點制是是一種“一勞永永逸”的工作作。但另另一方面面，由于于崗位評評估固有有的復(fù)雜雜性以及及崗位變變動的頻頻繁性，我我們?yōu)楸１３中近c點制體系系的有效效性不得得不作大大量的維維護(hù)和更更新工作作，包括括崗位評評估方案案的優(yōu)化化、新崗崗位和變變動崗位位的評估估等。崗位

14、評估估方案需需要根據(jù)據(jù)企業(yè)的的實際情情況和發(fā)發(fā)展不斷斷的檢討討和優(yōu)化化，通過過積累，完完全可以以發(fā)展出出一套有有企業(yè)獨獨特特征征、符合合企業(yè)個個性需要要的評價價方案，并并且借助助培訓(xùn)和和協(xié)作,使更多多的員工工參與到到崗位評評估和薪薪點制管管理中來來。在新增加加崗位或或原崗位位工作情情況發(fā)生生重要變變化的時時候，公公司需要要對這些些崗位新新評和重重評。對對于一個個崗位變變化較多多的企業(yè)業(yè)來講，這這種維護(hù)護(hù)和更新新將花費費大量的的精力，必必須有足足夠的決決心才能能堅持一一貫。綜合這兩兩個方面面，筆者者認(rèn)為，從從表面上上看采用用薪點制制有喜有有憂，但但深究起起來，喜喜明顯大大于憂。崗位評評估和薪薪點制的的工作雖雖然繁重重，但其其對工作作分析和和崗位管管理的推推動作用用不容質(zhì)質(zhì)疑，而而這正是是企業(yè)管管理工作作的基礎(chǔ)礎(chǔ)之基礎(chǔ)礎(chǔ)。換句句話說，薪薪點制雖雖然使薪薪酬管理理機制變變得復(fù)雜雜，但這這種復(fù)雜雜很有必必要、也也很有價價值。結(jié)論薪點制并并非一朝朝一夕可可以完成成，其難難度經(jīng)常常使很多多人退縮縮。但筆筆者看到到，越