物流企業(yè)雇主品牌管理

1、第 PAGE 8 頁 共 8 頁物流企業(yè)雇主品牌管理摘要：隨著“物流熱”在我國的興起，物流企業(yè)的人才引入和挽留已成為每一個物流企業(yè)建設(shè)成長中必須解決的首要問題，通過分析我國物流企業(yè)在人力資源上的困境以及雇主品牌在人才吸引和挽留所能起到的作用，尋求通過建立雇主品牌使物流企業(yè)擺脫人才困境。關(guān)鍵詞：物流企業(yè)，雇主品牌，人力資源，本土化我國 20 世紀(jì) 70 年代末從國外引入“物流”概念，80 年代開展物流啟蒙和宣傳普及，90 年代物流起步，本世紀(jì)初物流“熱”開始升溫，國家發(fā)改委已將其列入十大支柱扶持產(chǎn)業(yè)。根據(jù)我國物流現(xiàn)狀和目前蓬勃發(fā)展的趨勢來看，可以說，我國的物流已經(jīng)從起步階段轉(zhuǎn)向發(fā)展階段。從企業(yè)基

2、層到高等學(xué)府再到物流專業(yè)研究機(jī)構(gòu)協(xié)會都開始熱衷于物流研究，理論研究碩果累累，這很大程度促進(jìn)了我國物流業(yè)的發(fā)展，向國際水平接軌。隨著物流業(yè)的快速發(fā)展，對物流人才的需求也快速增加，但是我國物流企業(yè)的人力資源制度仍舊很不完善，對物流企業(yè)人力資源管理的學(xué)術(shù)研究也很少。同時，物流人才的供給無法滿足社會的強勁需求，加之物流企業(yè)無法留住人才，這在很大程度上阻礙了我國物流業(yè)的發(fā)展。物流人才勞動力市場已成為當(dāng)今物流企業(yè)競爭的又一戰(zhàn)場。本文分析了物流企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，擬通過雇主品牌戰(zhàn)略解決物流企業(yè)的人力資源問題。我國物流行業(yè)人力資源現(xiàn)狀相對于物流業(yè)發(fā)達(dá)的西方國家以及我國其他行業(yè)，當(dāng)前我國物流行業(yè)人力資源管理很不完

3、善，無法滿足物流業(yè)快速發(fā)展對物流人才的需要，成為制約我國新型物流業(yè)發(fā)展的一大瓶頸。其主要表現(xiàn)在三個方面：物流人才勞動力市場供給不足、專業(yè)素質(zhì)水平偏低目前，我國整個物流勞動力市場所呈現(xiàn)出的特征是: 物流人才勞動力市場供給不足、專業(yè)素質(zhì)水平偏低。我國物流教育起步較晚，發(fā)展速度過快，發(fā)展質(zhì)量偏低。早在 20 世紀(jì) 70 年代末我國就從國外引入“物流”概念，直到 2000 年北京物資學(xué)院才第一個設(shè)立物流管理專業(yè)。而隨著物流熱，各大高校盲目追風(fēng)，截至 2011 年，短短十一年時間，全國開設(shè)物流專業(yè)的學(xué)校就達(dá)？所，師資力量不足，教育質(zhì)量很難保證，教育水平參差不齊，學(xué)生所學(xué)的物流理論大都停留在“物流管理是什

4、么”階段，實踐很少，缺乏解決實際問題的能力。即便如此，每年提供的畢業(yè)生也僅有幾萬人。同時，物流企業(yè)現(xiàn)有的管理人員大都是從傳統(tǒng)的運輸倉儲行業(yè)或其它行業(yè)轉(zhuǎn)過來的,無法滿足信息化、專業(yè)化、系統(tǒng)化的現(xiàn)代物流需求。對物流人才需求增加，供不應(yīng)求缺口加大隨著物流熱的升溫，截止到 2010 年，我過已有注冊物流企業(yè)？家。同時加入 WTO 以后，隨著市場的不斷開放，敦豪物流、聯(lián)邦快遞、聯(lián)合包裹、馬士基、荷蘭天地等著名跨國物流企業(yè)紛紛沖擊我國市場。加之非物流企業(yè)對本公司物流環(huán)節(jié)的重視程度不斷提高，對物流人才的需求非常巨大。據(jù)報道, 沃爾瑪為滿足其發(fā)達(dá)的物流供應(yīng)鏈，在廣東建立了一個專業(yè)的物流系統(tǒng), 但在考察華南地區(qū)

5、物流人才時, 發(fā)現(xiàn)合乎現(xiàn)代高級物流人才標(biāo)準(zhǔn)的只有 100 余人, 而廣東對專業(yè)物流人才需求量至少在 10 萬以上。據(jù)初步統(tǒng)計，全國物流人才缺口達(dá) 600 余萬,僅上海就缺 50 多萬。目前，我國物流企業(yè)中的管理人員主要來自于傳統(tǒng)運輸、倉儲企業(yè)、其他行業(yè)物流相關(guān)的人員以及少數(shù)從物流業(yè)發(fā)達(dá)歐美國家歸國的物流人才。但這對于我國目前的物流人才需求只是杯水車薪，無法填補供不應(yīng)求的巨大缺口。物流企業(yè) HRM 制度不完善，無法吸引、留著高級物流人才我國物流企業(yè)起步晚，發(fā)展快，基礎(chǔ)薄弱，企業(yè)文化制度不健全。目前，國內(nèi)物流企業(yè)主要是注重企業(yè)規(guī)模和硬件設(shè)備的發(fā)展建設(shè)，從本世紀(jì)初到現(xiàn)在，短短十年，物流企業(yè)數(shù)量和規(guī)模

6、成倍翻番。但是，物流企業(yè)對企業(yè)文化和人才戰(zhàn)略重視不足，往往導(dǎo)致無法吸引、挽留高級物流人才。人員流失導(dǎo)致物流企業(yè)業(yè)務(wù)開展的不連續(xù)性、商業(yè)機(jī)密泄露和客戶資源損失等問題。薪酬水平低由于我國物流企業(yè)數(shù)量龐大質(zhì)量偏低，眾多中小企業(yè)對員工的要求很低，更注重的是吃苦耐勞的體能，擁有大專以上文聘的高素質(zhì)、高技能人才所占比例不足 20%。據(jù)中華英才網(wǎng)所做的最新的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)顯示, 在 20 個行業(yè)中物流排在第 13 位, 平均年薪 38 163 元。使得高校物流專業(yè)招生越來越難，高校畢業(yè)生對物流行業(yè)的選擇率偏低，物流企業(yè)對人才的吸引力不足。激勵機(jī)制不健全面對激烈的物流人才勞動力市場競爭，物流企業(yè)大都采取薪酬、提

7、成獎勵機(jī)制，激勵機(jī)制單一，往往忽略保健理論因素對員工的激勵和挽留作用。導(dǎo)致員工對企業(yè)缺乏歸屬感和員工低忠誠度。人力資源制度缺乏“本土化”“本土化”一詞主要運用于跨國企業(yè)為降低企業(yè)成本、提高市場認(rèn)可度、減少溝通障礙，使子公司在經(jīng)營國的生產(chǎn)經(jīng)營活動符合當(dāng)?shù)匚幕⒅贫?、風(fēng)俗等特征。目前，我國物流企業(yè)的人力資源制度通常都是照搬其他行業(yè)企業(yè)的，與自身的行業(yè)特種不能很好適應(yīng)，不能實現(xiàn)人力資源制度在物流企業(yè)的“本土化”。物流企業(yè)以運輸和倉儲功能為主，同時集配送、搬運裝卸、包裝、流通加工、信息處理等功能于一體。物流業(yè)屬于服務(wù)業(yè)，主要功能都強調(diào)企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量，其核心競爭力還是在于其所服務(wù)的貨物的倉儲和配送質(zhì)量。

8、引用傳統(tǒng)的人力資源制度只注重員工的業(yè)務(wù)提成激勵。從而忽略了對其主體員工的激勵作用。雇主品牌基礎(chǔ)理論雇主品牌概念雇主品牌概念最先源于 Turban 和 Greening（于 1993 年）從行為意愿的角度所定義的組織吸引力，他們認(rèn)為組織吸引力是組織本身吸引潛在求職者應(yīng)聘的程度1。雇主品牌最早的定義來自于 Ambler 和 Barrow（于 1996 年）：由雇主提供并確認(rèn)的功能上、經(jīng)濟(jì)上、心理上的一系列利益2，同時他們認(rèn)為其同其他品牌一樣也具有人格化和定位，涉及如何在潛在勞動力市場建立良好形象。通過近幾年的發(fā)展，我國部分學(xué)者也對雇主品牌做出定義。黃維德，陳欣（于 2009 年） 提出雇主品牌是指

9、一個企業(yè)在勞動力市場上享有的知名度、美譽度、忠誠度3。他們認(rèn)為企業(yè)的雇主品牌創(chuàng)造了一種使人們樂意為之工作的形象，它代表著企業(yè)文化、企業(yè)管理制度、員工薪酬福利和工作環(huán)境以及員工職業(yè)生涯發(fā)展前景等等。到現(xiàn)在為止，國內(nèi)外對雇主品牌仍舊沒有提出明確的概念。綜合國內(nèi)外對雇主品牌的定義，我們將雇主品牌定義為：企業(yè)為吸引潛在的優(yōu)秀雇員并留住企業(yè)核心員工，通過建立良好的管理制度和企業(yè)文化，從而在人力資源市場上樹立一個良好的雇主形象。其包括外部品牌和內(nèi)部品牌兩個部分，外部品牌是針對潛在雇員提出，企業(yè)通過樹立最佳工作地的良好形象，提高對潛在雇員的入職吸引力； 而內(nèi)部品牌針對的是現(xiàn)有員工，通過優(yōu)良的企業(yè)文化和管理制

10、度，提高員工歸屬感和忠誠度，挽留人才。其概念框架如圖 1。雇主品牌外部雇主信號傳達(dá)雇主形象提高入職吸引力企業(yè)文化內(nèi)部歸屬感忠誠度挽留人才管理制度圖 1：雇主品牌概念框架雇主品牌對物流企業(yè)的價值品牌一直被企業(yè)所重視，它為企業(yè)樹立了良好的信用和形象，從而提高企業(yè)的市場占有率和經(jīng)濟(jì)效益。從營銷學(xué)中引入的雇主品牌主要是應(yīng)對競爭日益激烈的勞動力市場。從圖 1 雇主品牌概念的框架我們可以看出，雇主品牌價值主要表現(xiàn)在對潛在雇員入職吸引力的提高以及對企業(yè)核心人才的挽留上。物流企業(yè)應(yīng)用雇主品牌戰(zhàn)略正以解決其人力資源問題，吸引高級物流人才、挽留內(nèi)部核心人才， 進(jìn)而提高企業(yè)競爭力，在如雨后春筍般發(fā)展的物流行業(yè)中取得

11、領(lǐng)先地位。提高物流企業(yè)外部潛在雇員吸引力通過信號理論和社會認(rèn)同理論，雇主品牌效益能為企業(yè)吸引外部潛在雇員。在信號理論中，雇主與潛在雇員之間的信息存在不對稱性, 潛在雇員往往只能被動的接受雇主所傳達(dá)出來的信息，如企業(yè)聲譽與文化、企業(yè)愿景和價值觀、工作環(huán)境、人力資源制度、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益等，并有意或無意地加工這些信息形成對“雇主吸引力”的判斷。物流企業(yè)作為新型發(fā)展企業(yè)，給人的認(rèn)識仍舊停留在運輸、倉儲等傳統(tǒng)落后形象上，而雇主品牌宣傳了企業(yè)雇主形象，深化潛在雇員對現(xiàn)代化物流企業(yè)的工作環(huán)境以及對雇員讓渡價值的了解。在社會認(rèn)同理論中，潛在雇員在選擇自己中意的企業(yè)時，往往非?？粗厮麄兊呐笥褜λ麄児ぷ鞯墓镜目?

12、法，一個具有良好的社會認(rèn)同感的企業(yè)通常更具潛在雇員吸引力（ Vikram Kapoor 2010）4。通過雇主品牌，物流企業(yè)能夠在社會上普遍樹立良好的雇主形象，使?jié)撛诠蛦T感到以能進(jìn)入該企業(yè)工作而自豪。提高物流企業(yè)內(nèi)部雇員忠誠度、留住核心員工目前我國物流企業(yè)已陷入人才難留的尷尬局面，而造成此困境的重要原因是物流企業(yè)缺乏“本土化”的人力資源制度。物流企業(yè)集運輸、倉儲、搬運裝卸、包裝、流通加工、配送、信息處理七大功能于一體，由于各個功能崗位的個性需求、工作環(huán)境不同，這要求實行差異化的雇員激勵機(jī)制。而基于 P-O 匹配理論的雇主品牌戰(zhàn)略能很好的滿足物流企業(yè)各功能崗位員工的個性化需求。P-O 匹配理論是

13、指個體和組織之間的兼容性 , 通常當(dāng)雙方的某些屬性特征相似或互補時出現(xiàn)。從而提高物流企業(yè)內(nèi)部員工的企業(yè)歸屬感和忠誠度，使物流企業(yè)能夠留住核心人才。降低物流企業(yè)成本，提高企業(yè)競爭力在物流業(yè)規(guī)模化發(fā)展的今天，物流企業(yè)所面臨的競爭呈現(xiàn)出白熱化的趨勢。但是物流企業(yè)所采用的降低成本的措施僅僅局限于設(shè)備現(xiàn)代化更新，加強規(guī)模優(yōu)勢，通過業(yè)務(wù)流程再造（BPR）完善企業(yè)運營過程等。人力資源成本往往被企業(yè)所忽視。物流企業(yè)從人力資源規(guī)劃到招聘、甄選、培訓(xùn)再到績效管理、薪酬管理， 同樣需要企業(yè)投入大量的人力和財力。實施雇主品牌戰(zhàn)略也能夠給物流企業(yè)帶來成本優(yōu)勢，比如：減少招聘成本支出；降低人才重置成本；減少核心人才挽留成

14、本等。進(jìn)而使物流企業(yè)獲得成本領(lǐng)先優(yōu)勢，提高企業(yè)競爭力。物流企業(yè)建立雇主品牌措施跟企業(yè)品牌一樣，雇主品牌的建立需要企業(yè)進(jìn)行持續(xù)化、專業(yè)化的經(jīng)營，從而在勞動力市場樹立良好的雇主形象。在我國，雇主品牌同物流企業(yè)均屬于新潮， 物流企業(yè)需要根據(jù)自身特征，逐步實現(xiàn)雇主品牌“本土化”到雇主品牌實施、完善。實現(xiàn)雇主品牌“本土化”“本土化”一詞主要運用于跨國企業(yè)為降低企業(yè)成本、提高市場認(rèn)可度、減少溝通障礙等，使子公司在經(jīng)營國的生產(chǎn)經(jīng)營活動符合當(dāng)?shù)匚幕⒅贫?、風(fēng)俗等特征。雇主品牌最早在二十世紀(jì)九十年代在歐美國家興起并發(fā)展、完善，直到本世紀(jì)才被我國學(xué)者引入，由于經(jīng)濟(jì)背景、文化差異以及企業(yè)制度的差異，雇主品牌仍未完全

15、與我國企業(yè)融合。物流企業(yè)應(yīng)該根據(jù)本國、本行業(yè)、本企業(yè)的特征實施雇主品牌戰(zhàn)略。完善人才激勵機(jī)制激勵機(jī)制在提高員工滿意度、加強員工企業(yè)歸屬感，提高員工忠誠度等方面發(fā)揮著舉足輕重的作用，企業(yè)只有擁有完善的人才激勵機(jī)制才能留住核心人才， 進(jìn)而增強企業(yè)外部潛在雇員吸引力。據(jù)研究顯示相比薪酬福利等經(jīng)濟(jì)因素, 有才能的潛在雇員可能更看重令人興奮的工作環(huán)境、適合的文化氛圍和工作、生活平衡等。王養(yǎng)成(于 2006 年)5、朱杰( 于 2007 年)6和張學(xué)君( 于 2009 年)7等在分析企業(yè)人才吸引力影響因素時發(fā)現(xiàn)，職業(yè)發(fā)展、自我實現(xiàn)、分權(quán)與授權(quán)等激勵因素對潛在雇員的吸引和挽留方面發(fā)揮重要作用。根據(jù)馬斯洛的需

16、求層次理論，物流企業(yè)在采取薪酬、提成等獎勵激勵機(jī)制的同時，還應(yīng)從員工職業(yè)發(fā)展、員工自我實現(xiàn)、分權(quán)與授權(quán)等多方面激勵員工，滿足員工的各種生理需求和心理需求。企業(yè)全員參與Vikram Kapoor（于 2010 年）的雇主品牌問卷中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)雇主品牌戰(zhàn)略實現(xiàn)的三大挑戰(zhàn)是：關(guān)鍵的雇主品牌信息與潛在的新雇員之間的溝通、高層領(lǐng)導(dǎo)的參與度以及不同部門雇主品牌消息的協(xié)調(diào)度。因此，物流企業(yè)在實施雇主品牌戰(zhàn)略時，應(yīng)該鼓勵人事部、市場營銷部、廣告宣傳部、高層領(lǐng)導(dǎo)以及基層雇員，進(jìn)行全方位、多層次的雇主品牌信息協(xié)調(diào)和參與實施。如圖 2：人力資源制度制定、實施雇主品牌戰(zhàn)略制定（人事部）協(xié)調(diào)雇主品牌與物流服務(wù)品牌一致（市

17、場部）向內(nèi)部和外部宣傳企業(yè)雇主品牌價值（廣告宣傳部）理解、執(zhí)行、反饋并向潛在雇員宣傳雇主品牌（ 高層領(lǐng)導(dǎo)）（基層雇員）圖 2 雇主品牌戰(zhàn)略全員參與高層領(lǐng)導(dǎo)：負(fù)責(zé)制定雇主品牌戰(zhàn)略、確定企業(yè)文化、價值觀和愿景；人力資源部：負(fù)責(zé)制定人力資源制度，實施雇主品牌戰(zhàn)略。包括人力資源規(guī)劃、崗位分析、招聘、甄選、培訓(xùn)、薪酬管理、績效管理、人才服務(wù)等；營銷營銷部：使雇主品牌和產(chǎn)品（物流服務(wù)水平）品牌價值協(xié)調(diào)一致，通過高品質(zhì)的物流服務(wù)水品提高雇主品牌；廣告宣傳部：向內(nèi)部和外部宣傳企業(yè)雇主品牌價值；基層雇員：在工作中理解、執(zhí)行、反饋并向潛在雇員宣傳雇主品牌。校企對接培訓(xùn)，拓展招聘渠道，以招聘促宣傳企業(yè)人才招聘不僅能

18、夠為企業(yè)引入優(yōu)秀的人才，而且能夠?qū)ν庑麄髌髽I(yè)雇主品牌形象，提高企業(yè)知名度。目前，我國物流企業(yè)招聘仍停留在傳統(tǒng)的招聘會、網(wǎng)站招聘、校園活動等。三一重工采取了一種新的招聘方式，自辦三一大學(xué)，這是一種比較隱形的招聘方式，為企業(yè)提供了充足的儲備人才，而且這種人才熟知三一企業(yè)文化，具備更高的企業(yè)歸屬感和忠誠度。目前，我國物流企業(yè)并不具備這種自辦大學(xué)的實力，校企對接培訓(xùn)便成為了另一種有效的隱形招聘方式。物流企業(yè)向?qū)W校尋求企業(yè)所需的“定制化”人才，在學(xué)校建立培訓(xùn)班，并為學(xué)生提供實踐基地。這不僅能夠為物流企業(yè)提供充足的符合企業(yè)自身特征的高忠誠度物流人才儲備，而且能夠向潛在雇主宣傳自身雇主形象。結(jié)束語隨著我國物

19、流產(chǎn)業(yè)的快速崛起，物流公司將對整個物流產(chǎn)業(yè)的規(guī)范和發(fā)展起著中流砥柱的作用。而物流企業(yè)的人才引入和挽留就是每一個物流企業(yè)建設(shè)成長中必須解決的首要問題。其有效性和完善性對物流公司的生產(chǎn)、工作效率都有著戰(zhàn)略性的影響。本論文通過分析我國物流企業(yè)在人力資源上的困境以及雇主品牌在人才吸引和挽留所能起到的作用，尋求通過建立雇主品牌使物流企業(yè)擺脫人才困境。這為我國物流企業(yè)的人才戰(zhàn)略提供了一些借鑒和參考。然而因本人水平有限，加上時間緊迫，對物流公司人力資源的相關(guān)數(shù)據(jù)較為短缺。而且，所探討的都注重于宏觀方面，對解決物流企業(yè)人才困境方面只是進(jìn)行了初步的探討研究， 還有很多沒有涉及到的要點知識，有待于進(jìn)一步深入探討研究。參考文獻(xiàn)：Turban D. B., Greening D. W. Corporate Social Performance and Organizational Attractiveness to Prospective Employees