勞動爭議法培訓資料

1、PAGE PAGE 24培 訓 資 料料一、勞動動爭議仲仲裁概論論二、勞動動爭議仲仲裁的證證據(jù)規(guī)則則 三、勞勞動合同同的簽訂訂、履行行過程中中應注意意的問題題四、對最最高人民民法院關關于審理理勞動爭爭議案件件適用法法律若干干問題的的解釋（二二）有關關條文的的講解五、當前前勞動爭爭議處理理實務中中的熱點點、疑難難問題六、用人人單位如如何避免免發(fā)生勞勞動爭議議的對策策一、勞動動爭議仲仲裁概論論勞動爭議議仲裁是是勞動爭爭議仲裁裁委員會會處理用用人單位位與勞動動者之間間爭議的的一種準準司法行行為，是是用人單單位與勞勞動者雙雙方維護護自身合合法權(quán)益益的一種種法律救救濟方式式，也是是勞動爭爭議進入入法院訴

2、訴訟程序序的前置置渠道。勞動爭議議仲裁具具有如下下特征：1、它體體現(xiàn)了“三方機機制”。勞動爭爭議仲裁裁委員會會是由勞勞動保障障行政部部門、工工會部門門以及政政府指定定的經(jīng)濟濟綜合管管理部門門等三家家部門的的代表所所組成的的?！叭綑C機制”可以說說是勞動動爭議仲仲裁的核核心和生生命線。2、它是是一種法法律救濟濟方式。權(quán)利救救濟的方方式分為為私力救救濟和公公力救濟濟。而公公力救濟濟方式包包括法律律救濟方方式和非非法律救救濟方式式，例如如企業(yè)勞勞動爭議議調(diào)解委委員會、區(qū)域性性調(diào)解組組織都是是非法律律救濟方方式，而而法律救救濟方式式則能起起到最后后一道保保護屏障障的作用用，是解解決爭議議的終極極方式，

3、勞勞動爭議議仲裁就就是一種種法律救救濟方式式。3、它是是一種準準司法行行為。當當事人對對發(fā)生法法律效力力的仲裁裁調(diào)解書書和仲裁裁裁決書書，應當當依照規(guī)規(guī)定的期期限履行行自己的的義務。如一方方當事人人不履行行義務，另另一方當當事人可可以直接接到人民民法院申申請強制制執(zhí)行。這說明明生效的的仲裁調(diào)調(diào)解書和和仲裁裁裁決書對對于勞動動爭議的的當事人人具有法法律的約約束力。4、它是是進入法法院訴訟訟的前置置渠道。勞動爭爭議欲進進入司法法程序，必必須經(jīng)過過勞動爭爭議仲裁裁部門的的處理，這這是我國國勞動仲仲裁體制制的一大大特色。勞動爭議議案件與與普通民民事案件件存在以以下幾點點區(qū)別：（一）歷歷經(jīng)的程程序不同同

4、。勞動爭議議案件實實行仲裁裁前置，目目前是“一一裁兩審審”制，當當事人對對仲裁裁裁決不服服的，可以以在收到到仲裁裁裁決書之之日起十十五日內(nèi)內(nèi)向人民民法院起起訴；而而普通民民事案件件是“兩兩審終審審”制。由此可可見勞動動爭議案案件持續(xù)續(xù)的時間間較長，有有些工傷傷爭議往往往持續(xù)續(xù)一年多多的時間間。（二）所所適用的的法律法法規(guī)不同同。勞動爭議議案件所所適用的的法律、法規(guī)、規(guī)章以以及各種種規(guī)范性性文件較較多，而而且政策策文件的的變化也較較為頻繁，因因此造成成目前許多多用人單單位對政策文件件的內(nèi)容容不知曉曉、不熟熟悉，這這樣的狀狀況造成成了目前前許多用用人單位位不及時時掌握最最新勞動動政策的的局面。（三

5、）勞勞動爭議議案件體體現(xiàn)了很很強的人人身性。普通民事事案件的的人身性性不突出出，往往往可以由由特別授授權(quán)的委委托代理理人直接接參加庭庭審活動動，無須須當事人人本人到到庭；而而勞動爭爭議案件件由于人人身性比比較強，委委托代理理人即使使是經(jīng)當當事人特特別授權(quán)權(quán)，但在在客觀上上委托代代理人對對勞動關關系存續(xù)續(xù)期間用用人單位位與勞動動者權(quán)利利義務的的發(fā)生并并不清楚和和了解，因因此往往往需要當當事人本本人直接接到庭進進行陳述述，闡明明情況，仲仲裁員方方能查清清案件的的事實情情況。（四）當當事人在在仲裁過過程中的的權(quán)利義義務不對對等。與普通民民事案件件不同，勞勞動爭議議案件當當事人在在生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營中體體現(xiàn)了

6、管管理者與與被管理理者關系系，雙方在勞勞動關系系中的地地位不平平等，因因此為了了保護勞勞動者弱弱勢群體體，在仲仲裁過程程中體現(xiàn)現(xiàn)出舉證證責任的的不對等等，使用人單單位承載載更多的的舉證責責任，以以保護勞勞動者的的合法權(quán)權(quán)益。（五）仲仲裁處理理的周期期短，往往往以調(diào)調(diào)解等其其它方式式結(jié)案。仲裁審理理的期限限一般是是六十天天，最長長不超過過九十天天。而普普通民事事案件簡簡易程序序是三個個月，普普通程序序則是六六個月。盡管仲仲裁雙方方有時矛矛盾比較較尖銳，但但經(jīng)過仲仲裁員查查明事實實后通過過充分協(xié)協(xié)商，往往往能以以調(diào)解、撤訴等等其他方方式結(jié)案案。二、勞動動爭議仲仲裁的證證據(jù)規(guī)則則以前在勞勞動爭議議仲

7、裁過過程中，只只有證據(jù)據(jù)，而沒沒有證據(jù)據(jù)規(guī)則。20002年44月，江江蘇省勞勞動爭議議仲裁委委員會下下發(fā)了關關于印發(fā)發(fā)江蘇蘇省勞動動爭議仲仲裁證據(jù)據(jù)審核暫暫行規(guī)則則的通通知，在在勞動爭爭議仲裁裁中確立立了證據(jù)據(jù)規(guī)則的的概念。這是借借鑒民事事訴訟中中證據(jù)規(guī)規(guī)則的原原理，發(fā)發(fā)揮證據(jù)據(jù)在仲裁裁審理過過程中的的最大效效能和作作用，合合理運用用證據(jù)規(guī)規(guī)則分配配雙方當當事人的的舉證責責任，保保證依法法、公正正處理勞勞動爭議議。在證據(jù)規(guī)規(guī)則中，用用人單位位要特別別注意的的是：1、根據(jù)據(jù)證據(jù)規(guī)規(guī)則，因因用人單單位作出出開除、除名、辭退、解除勞勞動合同同、支付付勞動報報酬、計計算勞動動者工作作年限等等決定而而發(fā)

8、生勞勞動爭議議的，由由用人單單位負舉舉證責任任。包括括用人單單位對于于是否通通知勞動動者終止止勞動合合同或續(xù)續(xù)訂勞動動合同也也都涉及及舉證責責任的問問題。2、根據(jù)據(jù)證據(jù)規(guī)規(guī)則，因因用人單單位未按按照勞動動合同約約定支付付勞動報報酬或者者提供勞勞動條件件，勞動動者提出出解除勞勞動合同同而發(fā)生生勞動爭爭議的，由由用人單單位負舉舉證責任任。3、根據(jù)據(jù)江蘇蘇省工資資支付條條例的的規(guī)定，用用人單位位應當建建立勞動動考勤制制度，書書面記錄錄勞動者者的出勤勤情況，每每月與勞勞動者核核對并由由勞動者者簽字。因此用用人單位位對于勞勞動者的的出勤情情況也負負有舉證證責任。三、勞動動合同的的簽訂、履行過過程中應應注

9、意的的問題（一）勞勞動合同同的簽訂訂1、簽訂訂勞動合合同的必必要性。江蘇省省勞動合合同條例例（以以下簡稱稱合同同條例）第第三條規(guī)規(guī)定，勞勞動合同同是勞動動者與用用人單位位確立勞勞動關系系、明確確雙方權(quán)權(quán)利和義義務的協(xié)協(xié)議。因因此用人人單位與與勞動者者建立正正常的勞勞動關系系，就應應當與勞勞動者簽簽訂勞動動合同。合同同條例第第九條明明確了勞勞動合同同的形式式要件為為書面形形式。省高院2000444號文即即關于于審理勞勞動爭議議案件若若干問題題的意見見第119條對對事實勞勞動關系系的構(gòu)成成條件進進行了具具體闡述述，即用用人單位位與勞動動者雖然然沒有簽簽訂勞動動合同，但但是勞動者者向用人人單位提提供

10、勞務務并接受受其管理理、指揮揮與監(jiān)督督，用人單單位向勞勞動者支支付勞動動報酬的的，應認認定雙方方形成事事實勞動動關系。還要強強調(diào)一點點，就是是勞動者者和用人人單位都都應具備備合同同條例規(guī)規(guī)定的主主體資格格。合同條條例對對此種事事實勞動動關系的的處理體體現(xiàn)了對對用人單單位的懲懲罰性。如：（11）勞動動者可隨隨時提出出終止雙雙方的勞勞動關系系，而無無需提前前三十天天書面通通知用人人單位。這一點點就比法法定的辭辭職條件件寬松。（2）用用人單位位提出終終止勞動動關系的的，一是是需要提提前三十十天以書書面形式式向勞動動者提出出，二是是需要支支付勞動動者經(jīng)濟濟補償金金，該經(jīng)經(jīng)濟補償償金不封封頂。2、簽訂訂

11、合同的的時間。合同條條例第第九條規(guī)規(guī)定，勞勞動合同同應當在在勞動者者第一個個工作日日之前以以書面形形式訂立立。勞動動者不愿愿簽訂勞勞動合同同的，用用人單位位不得錄錄用。這一條表表明兩點點內(nèi)容，一一是勞動動合同的的形式要要件為書書面，這這在前面面已經(jīng)提提到了。二是合合同要在在勞動者者第一個個工作日日之前簽簽訂，這這是強調(diào)調(diào)合同簽簽訂的時時間性，一一定要在在勞動者者實際履履行勞務務之前。在實踐踐中用人人單位將將不簽訂訂勞動合合同的責責任推卸卸給勞動動者，是是沒有道道理的。3、書面面合同的的交付情情況。合同條條例第第十條其其中規(guī)定定，用人人單位應應當自勞勞動合同同簽訂或或者鑒證證之日起起五個工工作日

12、內(nèi)內(nèi)將文本本交付勞勞動者本本人，不不得扣押押。這一一條強調(diào)調(diào)了合同同在簽訂訂或鑒證證之后一一定要在在法定期期限內(nèi)將將合同文文本交付付給勞動動者。實實踐中，我我們遇到到許多申申請仲裁裁或到勞勞動監(jiān)察察部門舉舉報投訴訴的情形形，都是是用人單單位沒有有履行這這一交付付合同文文本的義義務，從從而導致致雙方爭爭議的發(fā)發(fā)生。4、關于于服務期期的規(guī)定定。合同條條例第第十五條條是關于于服務期期的規(guī)定定，這是是一個創(chuàng)創(chuàng)新，以以前沒有有規(guī)定。許多用用人單位位尤其是是外資企企業(yè)在合合同條例例施行行之前，已已在實際際操作中中與勞動動者簽訂訂了服務務期協(xié)議議或在勞勞動合同同中約定定了服務務期的條條款。合同條條例第第十五

13、條條對于服服務期約約定的條條件明確確作了規(guī)規(guī)定：出出資招用用、培訓訓或者提提供其他他特殊待待遇，可可以約定定服務期期。其實實服務期期的約定定，前提提是看用用人單位位有無給給勞動者者提供特特殊待遇遇，落腳腳點在“特殊”兩字上上。例如如出資招招用、出出資培訓訓、提供供住房、購買汽汽車等。用人單單位可以以直接在在勞動合合同的服服務期條條款或通通過另行行簽訂的的服務期期協(xié)議中中明確勞勞動者違違反服務務期約定定的違約約責任，以以便對勞勞動者有有相應的的制約。5、商業(yè)業(yè)秘密的的保護。合同條條例將將原勞動動部關關于企業(yè)業(yè)職工流流動若干干問題的的通知（勞勞部發(fā)199963355號號）規(guī)定定的用人人單位可可以與

14、知知悉商業(yè)業(yè)秘密的的勞動者者簽訂保保密協(xié)議議或約定定保密條條款以及及對于解解除勞動動合同的的提前通通知期和和經(jīng)濟補補償寫進進了條文文。用人單位位應注意意的是，勞勞動者所所知悉的的商業(yè)秘秘密一定定要同時時符合以以下四個個要件（反反不正當當競爭法法第十十條第三三款加以以規(guī)定）：A、不為為公眾所所知悉；B、能為為權(quán)利人人（即用用人單位位）帶來來經(jīng)濟利利益；C、具有有實用性性；D、經(jīng)權(quán)權(quán)利人采采取保密密措施的的技術(shù)信信息和經(jīng)經(jīng)營信息息。這里尤其其要注意意的是商商業(yè)秘密密的第四四個要件件，即經(jīng)經(jīng)用人單單位采取取保密措措施的技技術(shù)信息息和經(jīng)營營信息。有些用用人單位位口頭上上重視技技術(shù)信息息和經(jīng)營營信息的的

15、保密工工作，與與員工簽簽訂保密密協(xié)議或或在勞動動合同中中訂有保保密條款款來設置置保密義義務，而而在生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營中中卻根本本沒有采采取應有有的保密密措施，使使單位的的普通員員工都能能接觸到到所謂的的“技術(shù)信信息和經(jīng)經(jīng)營信息息”，則這這種“技術(shù)信信息和經(jīng)經(jīng)營信息息”根本不不能作為為權(quán)利人人的商業(yè)業(yè)秘密加加以保護護。這種種例子已已有人民民法院的的判例為為證。務務必請用用人單位位注意。不超過六六個月的的提前通通知期是是對勞動動者提出出解除勞勞動合同同的一種種特殊限限制，勞勞動法第第三十一一條和勞勞動合同同條例第第三十三三條第一一款都只只規(guī)定勞勞動者辭辭職只需需“提前三三十日”書面通通知用人人單位。而由于

16、于勞動者者負有保保密義務務后，用用人單位位就可與與勞動者者在保密密協(xié)議或或保密條條款中約約定不超超過六個個月的提提前通知知期。用人單位位可以在在保密協(xié)協(xié)議或保保密條款款中約定定一旦勞勞動者提提出解除除勞動合合同時，勞勞動合同同中原來來約定的的工作崗崗位也作作相應變變更，勞勞動者可可被用人人單位調(diào)調(diào)配到接接觸不到到商業(yè)秘秘密的崗崗位工作作，使提提前通知知期能起起到“脫密期期”的功效效。這也也是用人人單位應應加以注注意的，在在簽訂保保密協(xié)議議或保密密條款時時一定要要考慮周周密，這這也是預預防糾紛紛發(fā)生和和對勞動動者的制制約。另外商業(yè)業(yè)秘密進進入公知知狀態(tài)后后，保密密條款、保密協(xié)協(xié)議約定定的內(nèi)容容自

17、行失失效。6、競業(yè)業(yè)限制的的規(guī)定。合同條條例第第十七條條是關于于競業(yè)限限制的規(guī)規(guī)定，也也是以往往勞動法法律、法法規(guī)所沒沒有規(guī)定定的。原原勞動部部關于于企業(yè)職職工流動動若干問問題的通通知（勞勞部發(fā)199963355號號）對此此有所涉涉及，但但不完整整，作為為一般政政策其法法律效力力比較低低。競業(yè)限制制的約定定可以兩兩種形式式出現(xiàn)：A、可可在勞動動合同中中直接加加以約定定；B、可在保保密協(xié)議議中進行行約定。設置競業(yè)業(yè)限制條條款需做做到權(quán)利利義務的的對等，在在勞動者者承擔競競業(yè)限制制義務的的同時，用用人單位位應給予予勞動者者一定的的經(jīng)濟補補償，標標準是年年經(jīng)濟補補償額不不得低于于勞動者者離開用用人單

18、位位前十二二個月從從用人單單位獲得得的報酬酬總額的的三分之之一（簡簡稱為前前十二個個月全部部收入的的三分之之一）。如只有競競業(yè)限制制的約定定，而沒沒有經(jīng)濟濟補償?shù)牡募s定，該該競業(yè)限限制約定定是不能能對離職職的勞動動者產(chǎn)生生約束力力的。至至于經(jīng)濟濟補償如如何支付付，合合同條例例沒有有具體規(guī)規(guī)定，我我認為可可以由雙雙方在協(xié)協(xié)議中自自行協(xié)商商約定。而且在設設置了競競業(yè)限制制條款以以后，就就不得再再給勞動動者設置置解除勞勞動合同同的提前前通知期期，即競競業(yè)限制制與提前前通知期期不能并并用，只只能選擇擇其中的的一種。（二）勞勞動合同同的履行行1、合同同效力的的認定合同條條例第第十九條條、第二二十條是是對

19、勞動動合同的的無效、變更或或撤銷作作出的相相應規(guī)定定。賦予予了勞動動爭議仲仲裁委員員會和人人民法院院有權(quán)確確認勞動動合同的的效力及及變更或或者撤銷銷勞動合合同。2、合同同的中止止履行問問題。合同條條例第第二十六六條是關關于勞動動合同中中止履行行事由的的規(guī)定。勞動合合同中止止是指當當事人在在履行勞勞動合同同過程中中由于法法定或者者約定的的情形出出現(xiàn)，在在一定時時間內(nèi)相相互不承承擔合同同約定的的權(quán)利義義務的狀狀態(tài)。共共分為四四種情形形：（1）經(jīng)經(jīng)雙方當當事人協(xié)協(xié)商一致致；（2）勞勞動者因因涉嫌違違法犯罪罪被限制制人身自自由的；（3）發(fā)發(fā)生不可可抗力致致使合同同暫時不不能履行行的；（4）法法律、法法

20、規(guī)規(guī)定定或者合合同約定定的其他他中止情情形。勞動合同同中止期期間，當當事人之之間的權(quán)權(quán)利義務務停止，用用人單位位可以辦辦理社會會保險帳帳戶暫停停結(jié)算（封封存）手手續(xù)，期期間不應應計算為為勞動者者在同一一用人單單位的工工作年限限。在中止情情形消失失后，不不需要再再延長合合同期限限，只要要在原合合同期限限中扣除除中止的的時間即即可，特特別法有有規(guī)定的的，按照照特別法法的規(guī)定定執(zhí)行。3、合同同的變更更。勞動合合同條例例第二二十七條條是關于于變更勞勞動合同同程序的的規(guī)定。該條明明確變更更勞動合合同應當當采用書書面形式式。另一一方當事事人未在在規(guī)定期期限內(nèi)作作書面答答復的，視視為不同同意變更更勞動合合同

21、。合同變更更的事由由分為兩兩類：一一種是由由主觀方方面的因因素引起起的，只只要雙方方當事人人協(xié)商一一致，變變更勞動動合同無無須任何何條件。第二是是由客觀觀方面的的因素引引起的，即即A、發(fā)發(fā)生不可可抗力；B、訂訂立勞動動合同時時所依據(jù)據(jù)的法律律、法規(guī)規(guī)發(fā)生變變化；CC、訂立立勞動合合同時所所依據(jù)的的客觀情情況發(fā)生生重大變變化。4、合同同的延長長。A、婦女女的“三期”；B、患病病或負傷傷情況下下的醫(yī)療療期；C、職業(yè)業(yè)病或工工傷并喪喪失勞動動能力的的。1-6級級工傷是是要保留留勞動關關系的，談談不上合合同的延延長。但但是5-6級工工傷，職職工可以以要求終終止或解解除合同同。合同條條例第第三十五五條應

22、注注意的是是：工工會法第第十八條條：基層層工會專專職主席席、副主主席或者者委員自自任職之之日起，其其勞動合合同期限限自動延延長，延延長期限限相當于于其任職職期間。非專職職主席、副主席席或者委委員自任任職之日日起，其其尚未履履行的勞勞動合同同期限短短于任期期的，勞勞動合同同期限自自動延長長任期期期滿。但但是，任任職期間間個人嚴嚴重過失失或者法法定退休休年齡的的除外。任期內(nèi)的的集體協(xié)協(xié)商代表表，勞動動合同期期滿的，企企業(yè)應當當與其續(xù)續(xù)簽勞動動合同至至集體協(xié)協(xié)商代表表任期屆屆滿。（三）勞勞動合同同的解除除1、勞動動者解除除合同（1）按按勞動動法第第三十二二條或合合同條例例第三三十三條條第二款款的規(guī)定

23、定：可以以隨時解解除A、在試試用期內(nèi)內(nèi)的；試用期是是勞動合合同雙方方當事人人在訂立立勞動合合同時，協(xié)協(xié)商確定定的進行行試用的的期限。在試用用期內(nèi)，雙雙方可以以進一步步考察雙雙方的情情況，用用人單位位發(fā)現(xiàn)勞勞動者不不符合公公布的錄錄用條件件的，或或者勞動動者發(fā)現(xiàn)現(xiàn)用人單單位的條條件不符符合事先先介紹的的情況，雙雙方都可可以提出出解除勞勞動合同同?？陬^約定定試用期期或簽訂訂試用期期協(xié)議的的做法不不符合規(guī)規(guī)定。在合同同條例第第十四條條中，我我們還應應該注意意到“勞動合合同期滿滿續(xù)簽勞勞動合同同的，不不得約定定試用期期”。合同同續(xù)簽是是對原合合同中除除合同期期限以外外的條款款保留，對對于合同同期限的的

24、另行約約定。用用人單位位不能以以變更工工作崗位位為由，在在續(xù)簽勞勞動合同同時與勞勞動者約約定試用用期。對于同一一勞動合合同期限限內(nèi)被用用人單位位改變工工作崗位位的勞動動者，用用人單位位也不能能重新規(guī)規(guī)定試用用期。以完成一一定的工工作為期期限的勞勞動合同同，試用用期不得得超過十十五日。試用期內(nèi)內(nèi)患病或或非因工工負傷，可可以享受受醫(yī)療待待遇，醫(yī)醫(yī)療期為為三個月月。B、用人人單位以以暴力、威脅或或非法限限制人身身自由的的手段強強迫勞動動的；C、用人人單位采采取搜身身、體罰罰、侮辱辱等方式式，嚴重重侵犯勞勞動者人人格尊嚴嚴的（勞勞動法沒沒有規(guī)定定，勞勞動合同同條例增增加的新新規(guī)定）D、用人人單位未未按

25、照法法律、法法規(guī)規(guī)定定或者勞勞動合同同約定支支付勞動動報酬或或者提供供勞動條條件的；E、用人人單位拒拒不為勞勞動者繳繳納社會會保險費費的（合合同條例例的新新規(guī)定）“用人單單位拒不不為勞動動者繳納納社會保保險費”是指：用人單單位不為為勞動者者繳納社社會保險險費，經(jīng)經(jīng)勞動保保障行政政部門責責令限期期改正后后，仍不不為勞動動者繳納納社會保保險費的的情形。出現(xiàn)上述述B、CC、D、E項等等用人單單位違法法行為的的，勞動動者還可可以向用用人單位位主張經(jīng)經(jīng)濟補償償金，不不封頂。（2）辭辭職：按按勞動動法第第三十一一條或勞勞動合同同條例第第三十三三條第一一款的規(guī)規(guī)定，有有以下兩兩個要件件：A、以書書面形式式提

26、出B、提前前三十日日通知省高院在在關于于審理勞勞動爭議議案件若若干問題題的意見見第223條中中明確：勞動者者違反勞勞動法第第三十一一條關于于“勞動者者解除勞勞動合同同，應當當提前三三十日以以書面形形式通知知用人單單位”的規(guī)定定，用人人單位要要求勞動動者賠償償經(jīng)濟損損失的，可可依法予予以支持持。用人人單位可可按原勞勞動部違違反勞勞動法有關勞勞動合同同規(guī)定的的賠償辦辦法（勞勞部發(fā)199952223號號）第四四條、第第五條的的規(guī)定向向勞動者者追究賠賠償責任任。2、雙方方協(xié)商解解除按勞動動法第第二十四四條或合合同條例例第二二十八條條的規(guī)定定合同條條例中中的規(guī)定定明確雙雙方協(xié)商商解除應應當簽訂訂協(xié)議，這

27、這是對勞勞動法規(guī)規(guī)定的完完善，可可以分清清是用人人單位提提出解除除勞動合合同還是是勞動者者提出解解除勞動動合同。（1）用用人單位位提出：用人單單位應向向勞動者者支付經(jīng)經(jīng)濟補償償金，不不超過112個月月（2）勞勞動者提提出：用用人單位位無需支支付經(jīng)濟濟補償金金3、用人人單位解解除（1）違違紀解除除按照勞勞動法第第二十五五條第一一款第（二二）、（三三）、（四四）項或或合同同條例第第二十九九條第一一款第（二二）、（三三）、（四四）項的的規(guī)定A、嚴重重違反勞勞動紀律律或者用用人單位位規(guī)章制制度，按按照用人人單位規(guī)規(guī)定或者者勞動合合同約定定可以解解除勞動動合同的的；對用人單單位的規(guī)規(guī)章制度度要進行行審查

28、：1、是否否違反國國家法律律、法規(guī)規(guī)；2、是否否通過民民主程序序制定；3、是否否向全體體職工進進行公示示。舉例說明明：某機機械公司司開除職職工一案案（無事事實依據(jù)據(jù)）B、嚴重重失職，營營私舞弊弊，對用用人單位位利益造造成重大大損害的的；C、被依依法追究究刑事責責任的?！氨灰婪ǚㄗ肪啃绦淌仑熑稳巍本唧w是是指：1、被人人民檢察察院決定定不起訴訴；2、被人人民法院院判處刑刑罰的；3、被人人民法院院免于刑刑事處分分的。勞動者被被勞動教教養(yǎng)的，用用人單位位可以依依據(jù)勞動動者被勞勞動教養(yǎng)養(yǎng)的事實實與該勞勞動者解解除勞動動合同。用人單位位根據(jù)第第二十九九條的規(guī)規(guī)定與勞勞動者解解除勞動動合同，應應當自解解除勞

29、動動合同之之日起二二個工作作日內(nèi)以以書面形形式告知知勞動者者理由和和法律、法規(guī)依依據(jù)，同同時按照照合同同條例第第三十六六條第一一款出具具解除勞勞動合同同證明。（2）因因病解除除按照勞勞動法第第二十六六條第一一款第（一一）項或或合同同條例第第三十條條第一款款第（一一）項的的規(guī)定：勞動者者患病或或者非因因工負傷傷，醫(yī)療療期滿后后，不能能從事原原工作也也不能從從事由用用人單位位另行安安排的適適當工作作的。醫(yī)療期是是指企業(yè)業(yè)職工因因患病或或非因工工負傷停停止工作作治病休休息不得得解除勞勞動合同同的時限限。醫(yī)療療期滿后后，勞動動者仍不不能從事事原工作作也不能能從事由由用人單單位另行行安排的的適當工工作的

30、，應應當由勞勞動鑒定定委員會會對該勞勞動者進進行勞動動能力鑒鑒定。被被鑒定為為一至四四級的，應應當退出出勞動崗崗位，解解除勞動動關系，辦辦理因病病或非因因工負傷傷退休退退職手續(xù)續(xù)，享受受相應的的退休退退職待遇遇；被鑒鑒定為五五至十級級的，用用人單位位可以解解除勞動動合同，并并按規(guī)定定支付經(jīng)經(jīng)濟補償償金和醫(yī)醫(yī)療補助助費。該種情況況下，用用人單位位支付經(jīng)經(jīng)濟補償償金不封封頂。醫(yī)醫(yī)療補助助費不低低于六個個月的工工資?；蓟贾夭『秃徒^癥的的還應增增加醫(yī)療療補助費費，患重重病的增增加部分分不低于于醫(yī)療補補助費的的百分之之五十，患患絕癥的的增加部部分不低低于醫(yī)療療補助費費的百分分之百。要注意意的是，勞勞動者

31、的的月平均均工資低低于企業(yè)業(yè)月平均均工資的的，按企企業(yè)月平平均工資資的標準準支付。（3）不不能勝任任工作的的解除按照勞勞動法第第二十六六條第一一款第（二二）項或或合同同條例第第三十條條第一款款第（二二）項的的規(guī)定：勞動者者不能勝勝任勞動動合同約約定的工工作，經(jīng)經(jīng)過培訓訓或者調(diào)調(diào)整工作作崗位，仍仍不能勝勝任工作作的。經(jīng)濟補償償金最多多不超過過12個個月。（4）因因客觀情情況變化化解除按照勞勞動法第第二十六六條第一一款第（三三）項或或合同同條例第第三十條條第一款款第（三三）項的的規(guī)定：勞動合合同訂立立時所依依據(jù)的客客觀情況況發(fā)生重重大變化化，致使使原勞動動合同無無法履行行，經(jīng)當當事人協(xié)協(xié)商不能能就

32、變更更勞動合合同達成成協(xié)議的的?！翱陀^情情況”是指發(fā)發(fā)生不可可抗力或或者出現(xiàn)現(xiàn)致使勞勞動合同同全部或或者部分分條款無無法履行行的其他他情況，如如企業(yè)遷遷移、被被兼并、企業(yè)資資產(chǎn)轉(zhuǎn)移移達到不不能相對對控股等等。經(jīng)濟補償償金不封封頂。勞勞動者的的月平均均工資低低于企業(yè)業(yè)月平均均工資的的，按企企業(yè)月平平均工資資的標準準支付。（5）瀕瀕臨破產(chǎn)產(chǎn)進行法法定整頓頓期間或或生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營發(fā)生生嚴重困困難裁減減員工按照勞勞動法第第二十七七條或合合同條例例第三三十一條條的規(guī)定定A、提前前三十日日向工會會或者全全體職工工說明B、向勞勞動保障障行政部部門報告告C、在六六個月內(nèi)內(nèi)錄用人人員的，應應當優(yōu)先先錄用被被裁減的的

33、人員經(jīng)濟補償償金不封封頂。勞勞動者的的月平均均工資低低于企業(yè)業(yè)月平均均工資的的，按企企業(yè)月平平均工資資的標準準支付。（6）試試用期內(nèi)內(nèi)不符合合錄用條條件的解解除按照勞勞動法第第二十五五條第一一款第（一一）項或或合同同條例第第二十九九條第一一款第（一一）項的的規(guī)定注意：合合同條例例第四四十條規(guī)規(guī)定，經(jīng)經(jīng)濟補償償金和醫(yī)醫(yī)療補助助費的標標準按照照解除或或者終止止勞動合合同前十十二個月月勞動者者的月平平均工作作計算，實實際履行行的勞動動合同期期限不滿滿十二個個月的，按按照實際際履行期期間的月月平均工工資計算算，不得得低于當當?shù)刈畹偷凸べY標標準。而而原勞動動部違違反和解解除勞動動合同的的經(jīng)濟補補償辦法法

34、（勞勞部發(fā)199944481號號）第十十一條規(guī)規(guī)定，本本辦法中中經(jīng)濟補補償金的的工資計計算標準準是指企企業(yè)正常常生產(chǎn)情情況下勞勞動者解解除合同同前十二二個月的的月平均均工資。用人單單位依據(jù)據(jù)本辦法法第六條條、第八八條、第第九條解解除勞動動合同時時，勞動動者的月月平均工工資低于于企業(yè)月月平均工工資的，按按企業(yè)月月平均工工資的標標準支付付。目前前勞部發(fā)發(fā)199944811號文件件未撤銷銷，且合合同條例例對勞勞動者月月平均工工資低于于企業(yè)月月平均工工資問題題也未作作強制性性規(guī)定，因因此有關關經(jīng)濟補補償金和和醫(yī)療補補助費的的支付標標準應繼繼續(xù)執(zhí)行行勞部發(fā)發(fā)199944811號文件件的規(guī)定定。（四）勞勞

35、動合同同的終止止1、事實實勞動關關系的終終止合同條條例第第九條規(guī)規(guī)定：勞勞動合同同應當在在勞動者者第一個個工作日日之前以以書面形形式訂立立。勞動動者不愿愿簽訂勞勞動合同同的，用用人單位位不得錄錄用。該條明確確了不簽簽訂勞動動合同的的責任問問題，責責任在用用人單位位。與用用人單位位建立事事實勞動動關系的的勞動者者同樣受受勞動動法和和合同同條例的的保護。（1）應應簽而未未簽合同同A、勞動動者可隨隨時提出出終止，無無需支付付經(jīng)濟補補償金。B、用人人單位提提出。a.提前前三十天天以書面面形式提提出b.支付付經(jīng)濟補補償金（不不封頂）（2）合合同期滿滿未續(xù)簽簽合同而而繼續(xù)保保持勞動動關系A、勞動動者可隨隨

36、時提出出終止，無無需支付付經(jīng)濟補補償金。B、用人人單位提提出。a.提前前三十日日以書面面形式提提出合同條條例第第37條條規(guī)定，用用人單位位在勞動動合同期期限屆滿滿前應當當提前三三十日將將終止或或者續(xù)訂訂勞動合合同的意意向以書書面形式式通知勞勞動者，到到期辦理理終止或或者續(xù)訂訂勞動合合同手續(xù)續(xù)。可見見提前三三十日通通知是終終止勞動動合同的的法定程程序。如如用人單單位在勞勞動合同同終止前前未履行行提前330日通通知義務務而終止止勞動合合同的，根根據(jù)江蘇蘇省勞動動和社會會保障廳廳關于于合同條條例若干干條文的的說明第第二十一一條規(guī)定定，不影影響勞動動合同期期滿終止止的法律律效力，應應以終止止勞動關關系

37、前勞勞動者前前十二個個月日平平均工資資為標準準，按照照每延遲遲通知一一日，支支付勞動動者一日日工資的的賠償金金。b.支付付經(jīng)濟補補償金（不不封頂）注：低于于最低工工資標準準的，按按最低工工資標準準計算工傷職工工在與用用人單位位存在事事實勞動動關系時時，用人人單位不不得終止止事實勞勞動關系系（勞勞動合同同條例第第三十二二條規(guī)定定）。2、正常常終止勞勞動合同同的經(jīng)濟濟補償金金或生活活補助費費支付問問題國有企業(yè)業(yè)和外商商投資企企業(yè)終止止勞動合合同時，應應繼續(xù)按按照勞動動保障部部辦公廳廳關于于國營營企業(yè)實實行勞動動合同制制度暫行行規(guī)定廢止后后有關終終止勞動動合同支支付生活活補助費費問題的的復函和和江蘇

38、省省人大法法工委關關于江江蘇省外外商投資資企業(yè)勞勞動管理理辦法廢止后后有關終終止勞動動合同支支付經(jīng)濟濟補償金金問題的的答復的的規(guī)定執(zhí)執(zhí)行。四、對最最高人民民法院關關于審理理勞動爭爭議案件件適用法法律若干干問題的的解釋（二二）有關關條文的的講解1、關于于“勞動爭爭議發(fā)生生之日”的理解解解釋（二二）第一一條對勞勞動法第第八十二二條規(guī)定定的“勞動爭爭議發(fā)生生之日”專門作作了解釋釋。（一）在在勞動關關系存續(xù)續(xù)期間產(chǎn)產(chǎn)生的支支付工資資爭議，用用人單位位能夠證證明已經(jīng)經(jīng)書面通通知勞動動者拒付付工資的的，書面面通知送送達之日日為勞動動爭議發(fā)發(fā)生之日日。用人人單位不不能證明明的，勞勞動者主主張權(quán)利利之日為為勞

39、動爭爭議發(fā)生生之日。 （二）因因解除或或者終止止勞動關關系產(chǎn)生生的爭議議，用人人單位不不能證明明勞動者者收到解解除或者者終止勞勞動關系系書面通通知時間間的，勞勞動者主主張權(quán)利利之日為為勞動爭爭議發(fā)生生之日。 （三）勞勞動關系系解除或或者終止止后產(chǎn)生生的支付付工資、經(jīng)濟補補償金、福利待待遇等爭爭議，勞勞動者能能夠證明明用人單單位承諾諾支付的的時間為為解除或或者終止止勞動關關系后的的具體日日期的，用用人單位位承諾支支付之日日為勞動動爭議發(fā)發(fā)生之日日。勞動動者不能能證明的的，解除除或者終終止勞動動關系之之日為勞勞動爭議議發(fā)生之之日。 2、關于于工傷賠賠償?shù)膯枂栴}在司法實實踐中，有有個問題題長期以以來

40、存有有爭議，就就是用人人單位以以外的第第三人侵侵權(quán)行為為造成的的勞動者者工傷如如何處理理，是否否可以在在得到民民事侵權(quán)權(quán)賠償后后享受工工傷待遇遇？最高院關關于審理理人身損損害賠償償案件適適用法律律若干問問題的解解釋（法法釋220033200號）第第12條條規(guī)定：“依法應應當參加加工傷保保險統(tǒng)籌籌的用人人單位的的勞動者者，因工工傷事故故遭受人人身損害害，勞動動者或者者其近親親屬向人人民法院院起訴請請求用人人單位承承擔民事事賠償責責任的，告告知其按按工傷傷保險條條例的的規(guī)定處處理。因因用人單單位以外外的第三三人侵權(quán)權(quán)造成勞勞動者人人身損害害，賠償償權(quán)利人人請求第第三人承承擔民事事賠償責責任的，人人

41、民法院院應予支支持?！睂τ诖舜藯l規(guī)定定，是否否可以理理解為勞勞動者因因用人單單位以外外的第三三人侵權(quán)權(quán)行為造造成勞動動者工傷傷的只能能請求侵侵權(quán)人賠賠償，不不可以按按照勞動動爭議處處理的模模式尋求求救濟？曾經(jīng)有觀觀點認為為，該條條規(guī)定即即是意在在排除可可以按照照勞動爭爭議處理理的模式式尋求救救濟。實實際上，這這種理解解不符合合司法解解釋的本本意，由由于第三三人侵權(quán)權(quán)賠償與與工傷賠賠償在法法律上并并行不悖悖，故從從學理上上解釋，受受害人有有可能得得到雙份份賠償，給給予受害害人享受受雙重賠賠償?shù)臋?quán)權(quán)利，不不違背社社會公平平原則，也也不違背背工傷保保險的制制度目的的。解釋二二第66條從程程序上明明確

42、，勞勞動者因因為工傷傷、職業(yè)業(yè)病，請請求用人人單位依依法承擔擔給予工工傷保險險待遇的的爭議，經(jīng)經(jīng)勞動爭爭議仲裁裁委員會會仲裁后后，當事事人依法法起訴的的，法院院應予受受理。3、關于于申請仲仲裁期間間的中止止和中斷斷問題“申請仲仲裁期間間”在實踐踐中被廣廣泛理解解為仲裁裁時效期期間，是是指當事事人根據(jù)據(jù)法律規(guī)規(guī)定在勞勞動爭議議發(fā)生后后向勞動動仲裁機機構(gòu)提起起仲裁的的時間階階段。非非因法定定事由，當當事人在在申請仲仲裁期間間內(nèi)不提提起仲裁裁，通過過勞動仲仲裁程序序主張其其權(quán)利的的時效即即歸于消消滅，當當事人即即應承擔擔由此產(chǎn)產(chǎn)生的法法律后果果。勞勞動法第第八十二二條規(guī)定定：“提出仲仲裁要求求的一方

43、方應當自自勞動爭爭議發(fā)生生之日起起六十日日內(nèi)向勞勞動爭議議仲裁委委員會提提出書面面申請?！睋?jù)此，我我國法定定的申請請仲裁期期間為660日。就解決決各類勞勞動爭議議的程序序而言，仲仲裁是訴訴訟的前前提。而而我國法法定的申申請仲裁裁期間較較短，當當事人稍稍有疏忽忽就會超超過申請請仲裁期期間。由由于我國國法律法法規(guī)對申申請仲裁裁期間中中止、中中斷未作作規(guī)定，勞勞動者一一方如因因客觀原原因在申申請仲裁裁期間內(nèi)內(nèi)無法提提起仲裁裁，將喪喪失主張張其權(quán)利利的機會會，這對對勞動者者是很不不公平的的。通過司法法解釋對對申請仲仲裁期間間中止、中斷的的情形作作出規(guī)定定，有利利于完善善勞動爭爭議仲裁裁制度，解解決了因

44、因無申請請仲裁期期間中止止、中斷斷制度造造成的權(quán)權(quán)利失衡衡；有利利于促進進勞動仲仲裁程序序和訴訟訟程序合合理化，維維護當事事人的合合法權(quán)益益。鑒于申請請仲裁期期間的特特殊性，解解釋二第第13條條借鑒我我國民民法通則則等相相關法律律規(guī)定，將將申請仲仲裁期間間解釋為為可變期期間，而而不是不不變期間間（除斥斥期間）。第十二條條關于“當事人人能夠證證明在申申請仲裁裁期間內(nèi)內(nèi)因不可可抗力或或者其他他客觀原原因無法法申請仲仲裁的”，不可可抗力在在民法通通則第1153條條作了明明確的解解釋，是是指不能能預見、不能避避免并不不能克服服的客觀觀情況，容容易理解解，例如如在申請請仲裁途途中遇到到地震。對于“其他客

45、客觀原因因”的具體體把握應應參照民民法通則則意見第第1722條的規(guī)規(guī)定來理理解，即即其他障障礙，包包括權(quán)利利被侵害害的無民民事行為為能力人人、限制制民事行行為能力力人沒有有法定代代理人，或或者法定定代理人人死亡、喪失代代理權(quán)，或或者法定定代理人人本人喪喪失行為為能力等等情況。認定申請請仲裁期期間中止止，從中中止的原原因消滅滅之次日日起，申申請仲裁裁期間連連續(xù)計算算。 第十三條條對仲裁裁期間中中斷的33種情形形作了規(guī)規(guī)定，第第1種情情形“向?qū)Ψ椒疆斒氯巳酥鲝垯?quán)權(quán)利”和第33種情形形“對方當當事人同同意履行行義務”在實踐踐中容易易把握，但但主張仲仲裁期間間中斷的的當事人人應提供供相應的的證據(jù)證證明

46、中斷斷情形的的存在。對于第第2種情情形“向有關關部門請請求權(quán)利利救濟”中“有關部部門”的確定定，應作作寬泛理理解，“有關部部門”是指與與解決勞勞動爭議議相關的的部門，包包括企業(yè)業(yè)的勞動動爭議調(diào)調(diào)解委員員會、勞勞動保障障行政部部門、政政府、法法院等部部門。但但在實踐踐中又必必須注意意限定在在“有關”的范圍圍內(nèi)。如如勞動者者向園林林局、公公安局請請求權(quán)利利救濟的的，則不不屬于“向有關關部門請請求權(quán)利利救濟”的情形形。申請仲裁裁期間中中斷的，從從對方當當事人明明確拒絕絕履行義義務，或或者有關關部門作作出處理理決定或或明確表表示不予予處理時時起，申申請仲裁裁期間重重新計算算。4、關于于勞動合合同的優(yōu)優(yōu)

47、先適用用效力解釋二二第116條規(guī)規(guī)定：“用人單單位制定定的內(nèi)部部規(guī)章制制度與集集體合同同或者勞勞動合同同約定的的內(nèi)容不不一致，勞勞動者請請求優(yōu)先先適用合合同約定定的，人人民法院院應予支支持?！奔w合同同和勞動動合同的的訂立程程序突出出體現(xiàn)了了平等自自愿、協(xié)協(xié)商一致致的原則則，而用用人單位位內(nèi)部的的規(guī)章制制度對其其有效管管理勞動動者，保保障勞動動生產(chǎn)的的順利進進行具有有重要意意義，但但無論是是用人單單位管理理層還是是職工大大會、職職代會制制定的規(guī)規(guī)章制度度，其制制定程序序都較強強地體現(xiàn)現(xiàn)了管理理和隸屬屬的特征征。盡管管勞動關關系具有有區(qū)別于于普通民民事關系系的特點點，但在在我國法法律體制制下，勞

48、勞動關系系仍然在在總體上上被納入入民事關關系范疇疇。既然然是一種種民事關關系，當當事人權(quán)權(quán)利義務務的確定定當然應應該首先先考慮適適用針對對該勞動動關系訂訂立的合合同文件件。無論論是集體體合同還還是勞動動合同，都都屬于勞勞動關系系雙方當當事人就就雙方權(quán)權(quán)利義務務內(nèi)容所所作的特特別約定定。這一一本質(zhì)特特征是用用人單位位內(nèi)部的的規(guī)章制制度所不不具備的的。所以以，只要要集體合合同或者者勞動合合同依法法有效，在在用人單單位內(nèi)部部的規(guī)章章制度的的內(nèi)容與與其不一一致時，勞勞動者請請求優(yōu)先先適用合合同約定定的，應應予支持持。明確確集體合合同和勞勞動合同同的優(yōu)先先適用地地位，可可以防止止用人單單位、特特別是管管

49、理者不不正當行行使勞動動用工管管理權(quán)，借借少數(shù)人人的民主主侵害多多數(shù)職工工依法享享有的民民主權(quán)利利，從而而促進勞勞動力市市場管理理秩序的的規(guī)范。5、關于于勞調(diào)會會調(diào)解協(xié)協(xié)議的效效力問題題。解釋二二明確確“當事人人在勞動動爭議調(diào)調(diào)解委員員會主持持下達成成的具有有勞動權(quán)權(quán)利義務務內(nèi)容的的調(diào)解協(xié)協(xié)議，具具有勞動動合同的的約束力力，可以以作為人人民法院院裁判的的根據(jù)?！?，這對對用人單單位建立立勞調(diào)會會起到推推動作用用，可以以盡量將將糾紛和和爭議解解決在基基層，消消滅在萌萌芽狀態(tài)態(tài)。當事人在在勞動爭爭議調(diào)解解委員會會主持下下僅就勞勞動報酬酬爭議達達成調(diào)解解協(xié)議，用用人單位位不履行行調(diào)解協(xié)協(xié)議確定定的給付

50、付義務，勞勞動者直直接向人人民法院院起訴的的，人民民法院可可以按照照普通民民事糾紛紛受理。，可以以避免“一裁兩兩審”的局面面，簡化化了權(quán)利利救濟渠渠道。五、當前前勞動爭爭議處理理實務中中的熱點點、疑難難問題1、勞動動者就用用人單位位拖欠、克扣工工資等問問題向勞勞動監(jiān)察察機構(gòu)投投訴，在在勞動監(jiān)監(jiān)察機構(gòu)構(gòu)已經(jīng)立立案處理理的情況況下，勞勞動者就就同一事事項提請請仲裁的的，是否否受理的的問題勞動監(jiān)察察和勞動動仲裁是是勞動者者依法維維權(quán)的兩兩種不同同途徑，前者代表勞動保障行政部門行使行政執(zhí)法的職權(quán)，后者是在三方機制下行使的準司法行為，盡管維權(quán)的依據(jù)不一樣，但二者的處理結(jié)果依法都具有強制執(zhí)行的效力。如果勞

51、動監(jiān)察和勞動仲裁就同一事項重復執(zhí)法，必將導致法律適用上的沖突和社會資源的浪費。在勞動監(jiān)察機構(gòu)已經(jīng)立案處理的情況下，根據(jù)一事不再理的原則，仲裁委員會不應受理勞動者就同一事項提請的仲裁申訴，應告之當事人按照勞動監(jiān)察的程序處理，如當事人堅持申訴的，仲裁委員會應出具不予受理通知書。只有在對對勞動者者的投訴訴，勞動動監(jiān)察機機構(gòu)已明明確作出出不予立立案或者者已經(jīng)撤撤銷立案案，也就就是說沒沒有進入入勞動監(jiān)監(jiān)察程序序的，勞勞動者申申請仲裁裁的，符符合受理理條件的的，仲裁裁委員會會應予受受理。如如果勞動動者向勞勞動監(jiān)察察機構(gòu)投投訴的，則則勞動者者申請仲仲裁的時時效，從從其向勞勞動監(jiān)察察機構(gòu)投投訴之日日起中斷斷，

52、自勞勞動監(jiān)察察機構(gòu)作作出行政政處理決決定時重重新計算算。如仲仲裁委員員會在不不知道勞勞動監(jiān)察察已立案案處理的的情況下下，對勞勞動者的的申訴也也立案處處理的，在在勞動者者不愿撤撤訴的情情況下，應應中止案案件審理理，待勞勞動監(jiān)察察部門作作出處理理決定后后再重新新審理。22、用人人單位與與勞動者者在勞動動關系解解除、終終止后，因因欠款、報銷差差旅費用用發(fā)生爭爭議的受受理問題題勞動者解解除、終終止勞動動關系后后，與用用人單位位在勞動動關系存存續(xù)期間間，因履履行工作作職責發(fā)發(fā)生的有有關借款款、差旅旅費用報報銷等爭爭議，屬屬于履行行勞動合合同爭議議的范疇疇，仲裁裁委員會會應予受受理。如如果勞動動者沒有有證

53、據(jù)證證明借款款、差旅旅費用是是因履行行工作職職責發(fā)生生的，則則該借款款、差旅旅費用不不屬于履履行勞動動合同爭爭議的范范疇，屬屬于普通通民事案案件的范范圍，仲仲裁委員員會對此此不予理理涉。但勞動者者非法挪挪用、侵侵占用人人單位公公款的，應應由司法法機關處處理，仲仲裁委員員會不應應受理。33、勞動動者因其其人事檔檔案或人人事檔案案中的相相關材料料遺失，訴訴請用人人單位為為其補建建檔案或或補齊檔檔案材料料的，仲仲裁委員員會是否否受理人人事檔案案管理屬屬行政管管理的范范疇。根根據(jù)企企業(yè)勞動動爭議處處理條例例的規(guī)規(guī)定，仲仲裁委員員會受理理此類案案件沒有有法律依依據(jù)，且且受理后后無法作作出明確確的具有有可

54、執(zhí)行行內(nèi)容的的裁決，故故仲裁委委員會不不應受理理。44、勞動動者因過過錯造成成用人單單位經(jīng)濟濟損失的的賠償責責任的處處理問題題勞動者在在工作中中因過錯錯給用人人單位造造成經(jīng)濟濟損失的的，首先先要衡量量勞動者者的過失失程度，屬屬一般過過失的不不宜要求求勞動者者承擔賠賠償責任任；屬于于重大過過失的，勞勞動者應應承擔的的賠償責責任應限限于用人人單位的的直接經(jīng)經(jīng)濟損失失。這里里區(qū)分了了兩種過過失情況況，一般般過失和和重大過過失，屬屬一般過過失的，勞勞動者無無需承擔擔賠償責責任；屬屬重大過過失的，勞勞動者也也只承擔擔直接經(jīng)經(jīng)濟損失失的賠償償責任，而而且用人人單位應應對勞動動者有重重大過失失的情形形承擔舉

55、舉證責任任。具體確定定賠償額額度及比比例時，要要依據(jù)雙雙方勞動動合同的的約定或或單位規(guī)規(guī)章制度度的規(guī)定定，根據(jù)據(jù)過錯的的大小，損損害的程程度，參參照勞動動者的工工資收入入水平，確確定勞動動者應賠賠償?shù)臄?shù)數(shù)額。如如無合同同約定或或規(guī)章制制度規(guī)定定，則勞勞動者無無需承擔擔賠償責責任，避避免用人人單位將將經(jīng)營風風險轉(zhuǎn)嫁嫁給勞動動者。 5、勞動動合同期期滿，因因勞動者者出現(xiàn)法法定情形形導致勞勞動合同同期限順順延的，在在法定情情形消失失后，用用人單位位終止勞勞動合同同是否屬屬于江江蘇省勞勞動合同同條例第第三十七七條第二二款規(guī)定定的情形形勞動者與與用人單單位勞動動合同期期滿時，因因出現(xiàn)法法定情形形（如女女

56、職工處處于三期期，勞動動者醫(yī)療療期未滿滿），導導致勞動動合同期期限順延延，雙方方?jīng)]有續(xù)續(xù)簽勞動動合同的的，原勞勞動合同同的終止止日期依依法自動動順延至至法定情情形消失失之日（如如三期期期滿、醫(yī)醫(yī)療期滿滿等）。其終止止日期是是明確的的，雙方方之間仍仍存在勞勞動合同同關系。用人單單位在法法定情形形消失后后終止勞勞動合同同屬勞動動合同期期滿終止止。而江江蘇省勞勞動合同同條例第第三十七七條第二二款規(guī)定定的是勞勞動合同同期滿未未及時續(xù)續(xù)訂又形形成事實實勞動關關系的情情形，其其終止日日期是不不確定的的。但法法定情形形消失后后，如勞勞動者繼繼續(xù)為用用人單位位提供勞勞動，用用人單位位未與勞勞動者辦辦理續(xù)訂訂勞

57、動合合同手續(xù)續(xù)而導致致勞動關關系存續(xù)續(xù)的，用用人單位位再終止止勞動關關系則屬屬于江江蘇省勞勞動合同同條例第第三十七七條第二二款規(guī)定定的情形形。66、用人人單位安安排職工工每周工工作6天天，每周周工作時時間未超超過400小時，職職工在周周六上班班是否屬屬于休息息日加班班原原勞動部部問問題解答答（勞勞部發(fā)199951187號號）第一一條規(guī)定定：“有有些企業(yè)業(yè)因工作作性質(zhì)和和生產(chǎn)特特點不能能實行標標準工時時制度的的，應將將貫徹規(guī)規(guī)定和和勞動動法結(jié)結(jié)合起來來，保證證職工每每周工作作時間不不超過440小時時，每周周至少休休息1天天”。故故用人單單位規(guī)章章制度規(guī)規(guī)定實行行每周工工作6天天，每周周不超過過4

58、0小小時的工工作制度度，并不不違反相相關規(guī)定定，職工工星期六六上班不不屬于休休息日加加班，用用人單位位無需支支付加班班費。77、企業(yè)業(yè)解散，或或被依法法撤銷時時，是否否可以終終止“三三期”女女職工的的勞動合合同？如如果終止止，除按按規(guī)定支支付經(jīng)濟濟補償金金外，是是否還應應支付其其他待遇遇用人單位位解散或或被依法法撤銷，則則表明用用人單位位的主體體資格喪喪失了，因因此用人人單位解解散、或被依依法撤銷銷是終止止勞動合合同的法法定情形形。故用用人單位位出現(xiàn)上上述終止止勞動合合同的情情形后，亦亦應終止止“三期期”女職職工的勞勞動合同同，并依依據(jù)江江蘇省勞勞動合同同條例第第三十八八條第第第一款第第（四）

59、項項的規(guī)定定應支付女女職工經(jīng)經(jīng)濟補償償金。為為保護女女職工的的合法權(quán)權(quán)益，從從有利于于勞動者者的原則則出發(fā)，用用人單位位應一次次性支付付女職工工三期內(nèi)內(nèi)的生活活費、產(chǎn)產(chǎn)假工資資、生育育費用等等。省仲裁委委在紀要要中提到到了“從有利利于勞動動者的原原則出發(fā)發(fā)，用人人單位應應一次性性支付女女職工三三期內(nèi)的的生活費費、產(chǎn)假假工資、生育費費用等”，但沒沒有談及及支付的的標準。目前我我市有兩兩個文件件可以作作為參考考依據(jù)，一一個文件件是20000年年8月225日市市政府批批轉(zhuǎn)市勞勞動局關關于國有有企業(yè)破破產(chǎn)關閉閉撤銷后后職工分分流安置置意見的的通知（錫錫政發(fā)200002241號號），其其中規(guī)定定：合同同

60、制女職職工在懷懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期期內(nèi)被終終止勞動動合同的的，除按按規(guī)定發(fā)發(fā)給生活活補助費費外，另另按產(chǎn)假假期執(zhí)行行本人基基本工資資（基本本工資低低于本市市企業(yè)最最低工資資標準的的，按最最低工資資標準執(zhí)執(zhí)行），懷懷孕期、哺乳期期內(nèi)按本本市企業(yè)業(yè)最低工工資標準準80%發(fā)給基基本生活活費的標標準，給給予女職職工一次次性補貼貼。另一一個文件件是20003年年10月月16日日無錫市市勞動和和社會保保障局給給無錫市市新區(qū)勞勞動人事事局的一一個復函函即對對“關于外外資企業(yè)業(yè)依法破破產(chǎn)、解解散時醫(yī)醫(yī)療期內(nèi)內(nèi)職工和和懷孕期期、產(chǎn)期期、哺乳乳期內(nèi)的的女職工工勞動關關系及相相關待遇遇處理的的請示”的復函函（錫錫勞