2022年人力資源工作總結(jié)-人力資源月總結(jié)

1、2021年人力資源工作總結(jié)_人力資源月總結(jié) 人力資源人力資源工作總結(jié) 工作進(jìn)行到某一階段時，要客觀仔細(xì)的回顧總結(jié)一下，這也是一種態(tài)度。工作總結(jié)之家我為您整理了一份“2021年人力資源工作總結(jié).”，歡迎您來點擊閱讀。 本年度公司的年會是我一手操辦的，中間有二處環(huán)節(jié)受到了提示與批判。以此為戒，日后在工作中再不行犯： 1、陽光普照獎的跟蹤：本年度陽光普照獎由廠家供應(yīng)，一共13樣產(chǎn)品，廠家先送貨到倉庫，倉庫清點后就理應(yīng)由我人資部接手，何時運輸，何時分拆，何時包裝，包裝袋如何支配?？晌覜]有考慮周全，沒有做到牽頭跟蹤的作用。以至營運和品牌相互推來推去，幸好銷售總監(jiān)善意提示，我其次天緊急跟蹤，僅用一天時間，

2、從獎品的運輸?shù)椒謷湄?，到包裝一系列問題全部搞定，陽光普照ok。 2、年會通知的正式發(fā)放：我們基本做好了年會整個流程，環(huán)節(jié)，細(xì)節(jié)的一系列工作，甚至嬉戲的小小道具，環(huán)節(jié)的配樂都力求做到完善極致，但恰恰遺忘了發(fā)放正式的年會通知，我本以為12月31日，每年的最終一天晚上是公司歷年的慣例要吃年夜飯，大家早早就再惦記著，我們?nèi)速Y部也是最忙的時候，但是，我忽視了不在辦公室工作的人員，比如理貨員，他們是在市外做督導(dǎo)工作的，沒有正式的辦公室，我只通知了在外的倉儲部，但卻遺忘了理貨員一組人，導(dǎo)致昨天他們主動問年會在哪里，怎么去。這明顯是我的失職所在，導(dǎo)致總經(jīng)理親自給我電話，較客氣的訓(xùn)了我一頓。我接受! 在日常的

3、工作中，真的不能忽視每一個細(xì)節(jié)，哪怕貌似全部人都應(yīng)當(dāng)知道的事情，我們必走的流程，還是要正式去走一遍，一是為了正規(guī);二是為了負(fù)責(zé)。真的落下一個人，都是我的失職所在!從頭到尾，從上到下，從點到面，都應(yīng)當(dāng)考慮全面!這就是工作的作風(fēng)! 感謝批判我的人，批判我，是為了我的進(jìn)步，甚至是一種關(guān)愛! 知錯就改，頑強的挺過來，沒問題! 路在腳下，路在前方! 更多工作總結(jié).擴(kuò)展閱讀 2021人力資源工作總結(jié).模板 我叫xxxx，主要負(fù)責(zé)核算、行政、人力、等基礎(chǔ)性工作，一個多月來，準(zhǔn)時轉(zhuǎn)變觀念，適應(yīng)工作環(huán)境，頂住工作壓力，克服種種困難，較好地完成了公司主管交給的工作任務(wù)，工作總結(jié)如下： (一)做好行政工作，提高工作

4、效能在日常行政工作中，以辦公自動化為依托，做好各類文書的起草，記錄、文印，以及相關(guān)文書上傳下達(dá)，對需落實的文書準(zhǔn)時布置、落實，對落實中發(fā)覺的新狀況、新問題，仔細(xì)收集歸納，分類整理，變被動為主動，確保一切工作向既定的方向進(jìn)展。 仔細(xì)貫徹公司的各項制度，及工作流程，對實行中的制度和規(guī)定需要改進(jìn)補充的，提出合理化建議，不斷學(xué)習(xí)國際先進(jìn)管理理念，降低工作流轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)，削減耗能;對辦公用品的使用狀況，本著節(jié)省的原則，定額領(lǐng)發(fā)，同時做好庫存管理。對車輛的使用狀況，仔細(xì)統(tǒng)計使用狀況，對油耗和行駛公里做好統(tǒng)計，正確反映車輛運營成本。 在對職工的檔案和公司合同的歸檔工作中，聯(lián)系實際工作通過管理，討論和發(fā)覺人的有利因

5、素，提出合理化建議，使人這個重要因素能在不同工作崗位中發(fā)揮各自才能，各盡其能;其實公司效益的體現(xiàn)很大程度上取決于公司各類資源的合理搭配，假如資產(chǎn)閑置，人才擱置，這對公司都是極大的鋪張，在合理配置的基礎(chǔ)上協(xié)調(diào)各類因素的關(guān)系，特殊是人的關(guān)系，在出勤率等制度的約束下，關(guān)鍵是讓人的因素發(fā)揮到極致，首先要飽滿工作熱忱，融入到工作中，勞逸結(jié)合發(fā)揮人的主觀能動性，這樣的工作才有成效，由于疲乏的工作是沒有效率的，只能在消耗財力，物力。 (二)做好核算，正確反映公司成本核算過程根據(jù)我一貫的工作習(xí)慣，在核算工作中時刻遵循“愛崗敬業(yè)、誠懇守信、客觀公正、堅持準(zhǔn)則、提高技能、參加管理、強化服務(wù)”的職業(yè)道德理念，對財務(wù)

6、核算根據(jù)公司客觀發(fā)生的業(yè)務(wù)事實，準(zhǔn)時、客觀、精確的記錄，反映，上傳。 對發(fā)生的反?，F(xiàn)象，準(zhǔn)時發(fā)覺，準(zhǔn)時查找緣由，客觀公正反映經(jīng)濟(jì)事實;記錄核算臺帳內(nèi)容齊全，數(shù)據(jù)精確，正確反映機(jī)械設(shè)備的收入、通用車輛的使用狀況，對各工地的機(jī)械及車輛使用過程中的各類材料的消耗準(zhǔn)時統(tǒng)計、對比，把握動態(tài)變化，對出現(xiàn)較大變化的狀況，準(zhǔn)時分析緣由，把握變化方向。 對各部門的上報的報表仔細(xì)匯總、審核，根據(jù)公司規(guī)定的時間準(zhǔn)時上報各職能部門。對主管交辦的工作，根據(jù)急事急辦的原則，合理安排工作，確保公司業(yè)務(wù)正常運行。在搞好核算工作地同時，注意和企業(yè)部門的溝通，準(zhǔn)時了解工作事項的進(jìn)展進(jìn)程，準(zhǔn)時總結(jié)閱歷，摸索工作地進(jìn)展規(guī)律，增加對工

7、作事項的預(yù)判力;通過對工作地完成，極力提出工作建議，為公司管理提出合理建議，提高效能。對公司的業(yè)務(wù)及核算數(shù)據(jù)，保守隱秘，維護(hù)公司利益。 (三)做好人力管理，實現(xiàn)效益最大化人是公司最活躍的因素，是創(chuàng)作價值的更本，因此對本公司的人員狀況，要準(zhǔn)時把握和更新人員的信息，利用工作之便充分發(fā)覺個人的優(yōu)勢，依據(jù)工作需要準(zhǔn)時提出合理建議。依據(jù)每個人的工作實際仔細(xì)統(tǒng)計人員的績效考核狀況，依據(jù)公司的實際薪酬福利制度仔細(xì)上報。 為實現(xiàn)公司的不斷進(jìn)展，要不斷更新職工的學(xué)問結(jié)構(gòu)和專業(yè)化學(xué)問，因此要依據(jù)工作實際需要準(zhǔn)時調(diào)整工作時間，擬定合理培訓(xùn)方案，并注意實施，要通過培訓(xùn)，要對提高公司效益，增加公司知名度，樹立品牌意識起

8、到促進(jìn)作用。在工作中要注意溝通，留意工作各環(huán)節(jié)的順暢。 經(jīng)過這段時間的工作，我深感自己工作崗位的重要，有些工作可能做的不夠好，但我專心學(xué)就肯定能勝任，盡管工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進(jìn)，各項工作的管理學(xué)問把握的還不夠，但我有信念做好自己的工作! 工作心得：干一行就要愛崗敬業(yè);做人就要誠懇守信;做事就要客觀公正;要做好工作就要提高技能、不斷學(xué)習(xí);要想提高企業(yè)品質(zhì)就要參加管理、強化服務(wù)意識。 存在的問題和不足：工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進(jìn)，各項工作的管理學(xué)問把握的還不夠，還需在今后加強學(xué)習(xí)，不斷提高。自我鑒定：熱忱大方，待人和氣，工作有條理，語言表達(dá)清楚，很快能融入新的工作中

9、去，擅長與人溝通。 具有團(tuán)隊意識，工作仔細(xì)，自覺主動保質(zhì)保量按時完成各項工作。工作業(yè)績：正確核算機(jī)械設(shè)備、通用車輛的租賃和使用狀況，對各工地的機(jī)械及車輛使用過程中的各類材料消耗準(zhǔn)時統(tǒng)計、對比，把握動態(tài)變化，對出現(xiàn)的特別狀況，準(zhǔn)時分析緣由，把握進(jìn)展趨勢;對各工地上報的報表仔細(xì)匯總、審核，根據(jù)公司規(guī)定的時間準(zhǔn)時上報各職能部門。仔細(xì)做好檔案和部門合同的歸檔分類，準(zhǔn)時把握和更新檔案信息;根據(jù)各種工作方案，注意落實。 2022人力資源工作總結(jié). 人力資源工作總結(jié).1 一、人事管理工作 企業(yè)進(jìn)展的最終目的是為了爭取效益，獲得利益最大化，而人員過剩將是企業(yè)沉重的包袱。根據(jù)年度工作目標(biāo)，通過調(diào)整機(jī)構(gòu)設(shè)置，利用

10、競爭上崗和優(yōu)化組合的方式完成了定編定員，基本達(dá)到最佳的機(jī)組與人員配置，使人事改革走上了健康進(jìn)展的道路。 1、合理調(diào)配現(xiàn)有人力資源，以達(dá)最佳配置 根據(jù)公司20 xx年度管理機(jī)構(gòu)設(shè)置，圓滿完成競聘上崗、優(yōu)化組合及空編、缺編單位在公司內(nèi)部的聘請工作，將管理部室、車間從21個精減到了15個，分流人員68人，由年初的615人精簡到現(xiàn)在的547人；并依據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況準(zhǔn)時合理調(diào)配人員，確保了生產(chǎn)經(jīng)營工作的順當(dāng)開展。 2、實行三級管理考核方法，做好各單位人員人事評價工作 為進(jìn)一步合理開發(fā)和利用人力資源，樂觀營造一個良好的用人環(huán)境，建立敏捷的用人機(jī)制，實行三級考評管理方法（自評、互評、領(lǐng)導(dǎo)評價），根據(jù)思想品

11、德、工作力量、工作態(tài)度、工作績效四項考評標(biāo)準(zhǔn)，先個人自評；后員工之間互評，互評后經(jīng)所在班組匯評；最終由員工所在部門匯總終評，根據(jù)有條不紊的程序?qū)締T工進(jìn)行綜合素養(yǎng)評價，評價共計463人次。 3、勞動合同管理 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，為充分利用和發(fā)揮勞動合同的作用，遵循公平自愿、協(xié)商全都的原則，依據(jù)公司員工人事評價結(jié)果及勞動合同簽訂意向表，對生產(chǎn)、技術(shù)、管理骨干實行長期（5年）合同管理，對生產(chǎn)工人及其他工作人員實行中期（3年）、短期（1年）合同或不再續(xù)簽合同的管理方法，樂觀開展工作，確定了合同年限，根據(jù)先個人填寫勞動合同簽訂意向表后部門填寫看法，最終公

12、司依據(jù)員工人事評價結(jié)果及部門填寫看法，確定勞動合同意向，反饋本人，共確定續(xù)簽勞動合同554人次，其中：續(xù)簽長期合同136人次，續(xù)簽中期合同222人次，續(xù)簽短期合同196人次；不再續(xù)簽合同18人次，針對公司其他人員在續(xù)簽合同的過程中，遇到不少問題和困難，通過座談、個別談話、多方聯(lián)系等大量工作的開展，于6月底依據(jù)確定的合同年限圓滿完成1108份合同文本的填制及審核工作。為確保無遺漏，特請勞動部門前來公司進(jìn)行全面鑒證。通過本年度勞動合同續(xù)簽工作，首次將勞動合同的簽訂年限改為差異年限，即轉(zhuǎn)變建廠以來始終連續(xù)的全部員工簽訂合同年限一樣的慣例，將合同期限改為一年期、三年期和五年期，對工作責(zé)任心不強、業(yè)務(wù)水

13、平欠缺的部分員工不再續(xù)簽，充分發(fā)揮了勞動合同的嚴(yán)厲性，使明確了崗位的重要性，這對許多員工的觸動很大，通過這種形式，使每位員工都熟悉到，并不是企業(yè)效益不好才減人，企業(yè)的人員增減用勞動合同的形式來確立，只有雙方都達(dá)成全都，勞動合同才成立，本次勞動合同的簽訂激勵了員工樂觀上進(jìn)、愛崗敬業(yè)的仆人翁意識，轉(zhuǎn)變了續(xù)簽合同是走形式、走過場和進(jìn)了電廠門，就是電廠人的傳統(tǒng)思想，打破了國營企業(yè)的大鍋飯、終身制現(xiàn)象。 4、改革內(nèi)退人員管理 為充分調(diào)動在崗職工工作樂觀性，經(jīng)充分爭論，對內(nèi)退人員工作支配及待遇作了重新調(diào)整，為傳達(dá)第四屆一次職代會會議精神，做好正面引導(dǎo)和宣揚，加強與內(nèi)退人員的溝通，同時讓內(nèi)退人員了解目前公司

14、煤炭緊急、生產(chǎn)經(jīng)營壓力較大的嚴(yán)峻形勢，利用五一放假期間對內(nèi)退人員進(jìn)行走訪達(dá)50人次。同時依據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)要求，做好了與公司內(nèi)退職工子女的座談工作，達(dá)10余人次。并按文件規(guī)定按不同年齡段按比例調(diào)整了工資，并有1人自愿回公司上班。 本次對內(nèi)退人員的管理改革意義重大，不僅使內(nèi)退人員熟悉到公司面臨的嚴(yán)峻的市場考驗，爭取了他們對公司的支持和理解，達(dá)到了維護(hù)公司聲譽和穩(wěn)定的目的，更使廣闊在職的干部員工增加了危機(jī)意識，也充分熟悉到只有工作和貢獻(xiàn)才是獲得收入的合理途徑，加深了在職員工的愛崗敬業(yè)意識。 5、出臺優(yōu)待政策，鼓舞員工自謀職業(yè) 為促進(jìn)員工的合理流淌，鼓舞、支持部分職工自謀職業(yè)，結(jié)合公司生產(chǎn)、經(jīng)營實際，在原

15、有的基礎(chǔ)上出臺了新的辭職管理規(guī)定，鼓舞員工自謀職業(yè)。同時遵循公平自愿、協(xié)商全都的原則，準(zhǔn)時做好了調(diào)動、辭職及不再續(xù)簽勞動合同人員工作。本年度解除勞動合同65人次，其中辭職35人次調(diào)離30人次。通過一系列措施的出臺和實施，達(dá)到了精簡人員、提高效率、合理分流的目的，企業(yè)輕裝前進(jìn)，有利于下一步的進(jìn)展。 6、加強勞動愛護(hù)用品管理 為加強勞動愛護(hù)用品的管理，提高員工的自我愛護(hù)力量，在原有基礎(chǔ)上重新修訂勞動愛護(hù)用品管理方法，進(jìn)一步規(guī)范了勞動愛護(hù)用品的發(fā)放程序及使用管理，削減了庫存，提高了資金利用率。主要是做好工作服的發(fā)放、定期季度勞動愛護(hù)用品的發(fā)放、平安帽的統(tǒng)一配發(fā)等工作。 二、勞資管理工作 20 xx年

16、的工資改革的指導(dǎo)原則就是逐步壓縮固定工資部分，加大變動工資的份額，連續(xù)貫徹能者多勞，多勞多得的動態(tài)工資安排原則，將員工的收入和公司的效益緊緊聯(lián)系起來，轉(zhuǎn)變了干好干壞一個樣，干與不干一個樣的大鍋飯局面，訂正了在部分員工中流傳的多干多出錯，少干少出錯，不干不出錯的錯誤思想，克服了工資安排中的平均主義現(xiàn)象，使崗位靠競爭、收入靠奉獻(xiàn)的良好機(jī)制進(jìn)一步深化和貫徹下去，充分調(diào)動了廣闊干部員工的工作樂觀性。 1、依據(jù)新年度工資核算方法，各崗位狀況，對工資結(jié)構(gòu)重新進(jìn)行了調(diào)整，真正實現(xiàn)了能者多勞，憑績?nèi)〕甑陌才拍繕?biāo)。 （1）本年度主要依據(jù)各單位上報工資考評系數(shù)及考勤狀況，完成了新年度廠齡工資套改工作，按時完成了月

17、度工資的造冊發(fā)放工作。 （2）為使修造車間工資安排制度更加合理，進(jìn)一步激發(fā)職工工作樂觀性，充分發(fā)揮職工的技術(shù)特長，真正體現(xiàn)能者多勞，多勞多得的安排原則，結(jié)合公司實際狀況，兩次制定了修造車間人員工資安排核算方法及考核方法。 （3）為遏制和杜絕生產(chǎn)、交通等各類責(zé)任損害事故的發(fā)生，進(jìn)一步提高員工平安責(zé)任意識，公司取消原先四值競賽管理方法，新出臺了20 xx年度平安嘉獎制度，設(shè)立團(tuán)隊平安風(fēng)險獎，進(jìn)一步增加了員工團(tuán)隊協(xié)作意識與平安責(zé)任意識。 2、嚴(yán)格考勤審查，規(guī)范加班制度 依據(jù)公司下發(fā)考勤管理制度，嚴(yán)格審查各單位員工每月考勤狀況，針對檢修人員加班特殊是夜班不規(guī)范現(xiàn)象，出臺了新的加班制度關(guān)于各車間檢修人員

18、加班的相關(guān)規(guī)定，對加班審批程序與加班待遇重新修改，層層把關(guān)，使加班程序更加合理、完善。 3、做好了各類費用的上繳及理賠工作 2022年人力資源工作總結(jié). 平淡而又不平淡的20 xx年轉(zhuǎn)瞬間就要停止了?；厥走@一年，?公司繼承堅固了在指紋辨認(rèn)行業(yè)的行業(yè)位置，更是在靠近年底時找到了公司新的進(jìn)展動身點。展望將來，我們將以全新的角度、全新的面貌邁上新的征程。 正如公司的進(jìn)展一樣，20 xx年人力資源工作也是平淡而又不平淡的，在逐步完善細(xì)化根基性工作的同時也在賡續(xù)尋求著革新和立異，但也必要進(jìn)一步改進(jìn)。 現(xiàn)從人員狀況闡發(fā)、人力資源成天職析以及人力資源治理工作闡發(fā)三個角度對20 xx年人力資源狀況進(jìn)行盤點。

19、第一部分 人員狀況闡發(fā) 一、 年終人員布局闡發(fā) 截止至20 xx年12月25日，公司現(xiàn)有員工總數(shù)37人，相比于客歲同期，僅增加了2人。(注：新進(jìn)CEO及四名實習(xí)生未列入統(tǒng)計之內(nèi)，以下全部同此) (一)各部門人員散布： 公司目前已設(shè)置9個職能部門，各部門職能劃分清楚;研發(fā)人員占公司總?cè)藬?shù)的27%;市場部人員共6人，但撤除打印機(jī)販賣人員，指紋產(chǎn)品販賣人員僅3人，此中李劍還處于半去職狀態(tài)。 闡發(fā)：我公司整體職能架構(gòu)健全、現(xiàn)有的人員編制較為精簡，研發(fā)人員所占比例較為合理，但指紋產(chǎn)品販賣崗位存在空白。且因支撐公司實現(xiàn)近5年總體成長籌劃的近期目標(biāo)尚未明確，因此下一年度各部門人員編制及相應(yīng)素養(yǎng)要求也無法確定

20、，給確定年度雇用配置方案帶來難度。 (二)員工年齡布局闡發(fā)： 年齡布局年輕化是研發(fā)類企業(yè)的協(xié)作特征，我公司也是如此，經(jīng)統(tǒng)計，我公司40歲及以下員工占員工總?cè)藬?shù)的86%。而技巧研發(fā)部門員工年齡全部在31歲以下。 闡發(fā)：研發(fā)團(tuán)隊相對過于年輕。當(dāng)然，年輕化的團(tuán)隊存在有它的特長也有它的缺點。特長是年輕團(tuán)隊有活力、學(xué)習(xí)才能強、成長潛力大、人際關(guān)系簡潔有助于專注工作;缺點是應(yīng)對變更的才能差(簡單受小道消息的影響，思想心情顛簸大)、承壓才能差、新人指導(dǎo)培育意識差等。因此我們應(yīng)在現(xiàn)有團(tuán)隊布局的根基上適當(dāng)予以調(diào)劑，培育或引進(jìn)思想素養(yǎng)好、較專業(yè)、有威望的精神領(lǐng)袖式的團(tuán)隊治理者，以達(dá)到強化優(yōu)勢、弱化缺點的目的。 (

21、三)員工文化水平闡發(fā)： 1、員工致體文化水平較高 我公司人員文化水平整體較高，大專以上學(xué)歷的員工共29人，占總員工人數(shù)的78.4%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于高新技巧企業(yè)有關(guān)學(xué)歷的硬性規(guī)定;而大專以放學(xué)歷的員工均散布在非技巧部門或技巧關(guān)心部門，詳細(xì)見下表： 闡發(fā)：從表中可見，生產(chǎn)部員工文化水平整體偏低，但這也與我公司對生產(chǎn)的不敷看重有必定關(guān)系。就目前治理要求來看，以上大專以放學(xué)歷人員均可滿意工作必要，且從低落人力本錢和合理配置各部門人員學(xué)歷條理的角度斟酌，存在較為合理，暫無需做任何調(diào)劑。 2、研發(fā)人員文化水平相對一般 當(dāng)然公司人員文化水平整體較高，但已取得本科以上學(xué)歷的僅1人。技巧研發(fā)部門員工除硬件部謝洵為碩士

22、討論生在讀外，其他均為本科或大專學(xué)歷，文化水平優(yōu)勢不明顯。此中硬件部員工全部為本科學(xué)歷;軟件部員工本科學(xué)歷的占60%(3/5)，大專學(xué)歷的占40%(2/5)。 闡發(fā)：軟件部員工文化水平不僅未見優(yōu)勢，而且大專學(xué)歷人員占據(jù)較大比例，闡發(fā)其根濫觴基本因有以下幾點： 因我公司培訓(xùn)體系不健全，所以雇用時更注意閱歷，且我公司軟件開拓語言為高檔語言，具備該語言純熟使用閱歷的人才較少，因此可供選擇的人力資源市場不大; 具有同等閱歷的人，本科學(xué)歷的比大專學(xué)歷的要求薪資通常會高很多。而我公司的薪資明顯不具有競爭力，從低落人力本錢的角度斟酌，部分大專學(xué)歷人員更相符我公司目前雇用要求。 (四)員工性別布局闡發(fā)： 經(jīng)統(tǒng)

23、計，我公司男女性別比例約為3：1，女員工集中散布在行政、人事、財務(wù)、秘書等非技巧類崗位，技巧體系、市場體系員工全部為男性。 闡發(fā)：男女搭配干活不累是有科學(xué)依據(jù)的，美國心理學(xué)家經(jīng)討論創(chuàng)造，組織要達(dá)到最高的工作效率，應(yīng)男女搭配，且女性的比例至少要達(dá)到20%以上?？梢娢夜菊w男女性別比例較為合理，但詳細(xì)到各部門內(nèi)部，則除人事行政部處于合理狀態(tài)，其他部門均屬性別比例失衡，晦氣于團(tuán)隊最高效率的施展。在下一年度的人員雇用中，應(yīng)將性別配置也納為人員配置的斟酌因素之一。 (五)治理層占總?cè)藬?shù)比例： 我公司一般員工數(shù)僅25人，而中層干部就有9人，人均治理幅度不到3人。 闡發(fā)：從統(tǒng)計結(jié)果來看，就目前的公司規(guī)模，

24、中層治理人員設(shè)置相對偏多。但從成長的角度來看，公司假如按籌劃成長，則近25年內(nèi)員工規(guī)模會快速成倍增長，那么對稱職的中層干部的需求會快速凸顯，而通過同行業(yè)獵取方法來滿意對中層干部的需求不僅本錢較高還可能由于企業(yè)文化差異存在不服水土的可能，因此，有需要提前貯備中層干部，這是公司快速成長的必要。 二、 年度人員異動闡發(fā) (一) 人員新進(jìn)、去職闡發(fā) 20 xx年除總裁辦以外，各部門均有人員流淌，但公司整體人員流淌量較20 xx年有所降低，且員工去職率也由客歲的44.6%降低至36.2%。 各部門員工流淌量如下圖所示： 從圖中可見，軟件部和方案財務(wù)部人員流淌量最大，而人事行政部和市場部其次。 軟件部和市

25、場部人員去職緣由主要表現(xiàn)為對薪酬不滿足，而方案財務(wù)部和人事行政部去職主要是由于工作才能不相符公司要求。 闡發(fā)：員工去職率過高，不僅會給公司帶來經(jīng)濟(jì)損失，還會影響公司穩(wěn)定與成長。格外是技巧和市場這些癥結(jié)崗位。因此低落員工去職率要把握住導(dǎo)致去職的根濫觴基本因薪酬治理和雇用甄選，力量有望有所改良。 (二) 人員調(diào)崗、提升闡發(fā) 本年度公司有2人調(diào)崗到了意愿崗位，3人由一般員工提拔提升為了中層干部，調(diào)劑幅度較大。但員工調(diào)崗或提升后，幾乎沒有對其進(jìn)行心理和技能上的指導(dǎo)、培訓(xùn)，員工調(diào)崗/提升后不能完全勝任新崗位的要求且進(jìn)展較慢，給公司整體效率造成影響，對員工自身也形成心理上的壓力，低落員工原有的效率。 20

26、22年人力資源工作總結(jié) 20 xx年，是項目建設(shè)承前啟后的關(guān)鍵一年。為保證項目如期試業(yè)，公司全體員工同心協(xié)力，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設(shè)和經(jīng)營籌備工作中。同時，20 xx年，也是人員需求缺口比較大的一年，是抓績效管理促建設(shè)的一年，是為經(jīng)營期各項人力資源工作作預(yù)備的一年，是員工進(jìn)一步融入企業(yè)的一年。在公司領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)下，在各部門樂觀協(xié)作下，我們緊緊圍繞項目建設(shè)，主動出擊，在人員聘請、績效管理、經(jīng)營期人力資源籌備和企業(yè)文化建設(shè)等四個方面基本完成了各項工作任務(wù)。 一、人員聘請 20 xx年度聘請壓力依舊比較大。我們深化細(xì)致開展工作，充分利用各種資源和公司自身優(yōu)勢，基本完成年度聘請工作任務(wù)。全年共聘

27、請人員209人，公司現(xiàn)有員工65是今年聘請的。其中，大專及以上學(xué)歷員工133人，占聘請新員工數(shù)的63.6；管理及技術(shù)人員近90人，占43。 今年聘請工作有以下四個方面的特點： （一）形式多樣化。依據(jù)人員需求特點，采納網(wǎng)絡(luò)聘請、人才市場聘請、校內(nèi)聘請、部隊聘請、同行推舉、員工推舉、中介推舉等多種方式開展聘請工作。 （三）質(zhì)量趨優(yōu)化。聘請工作中，聘請一位員工，平均掃瞄簡歷50份以上，共掃瞄簡歷近萬份；每一個崗位，平均面試人員在5人以上，面試應(yīng)試人員1000多人次。本年度只有47人因不適應(yīng)工作崗位、集團(tuán)內(nèi)部調(diào)動等緣由離開，離職率為21%。對于象我們這樣一個吃、住、干活都在籌建工地的企業(yè)來說，新入職員

28、工能保持基本穩(wěn)定狀態(tài)。 （三）成本最小化。在保證聘請質(zhì)量的前提下，我們嚴(yán)格掌握聘請成本，優(yōu)化配置聘請資源。除演員聘請和服務(wù)人員儲備性聘請外，其他人員聘請成本趨近于零。 （四）服務(wù)人性化。為保證項目建設(shè)順當(dāng)進(jìn)行，我們在聘請前與用人部門充分溝通聘請需求；在聘請中充分敬重用人部門的看法，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還常常將候選人送到工地現(xiàn)場與用人部門見面；在聘請后與相關(guān)部門協(xié)調(diào)新員工入職事宜，為新員工跨入一個暖和的大家庭做充分的預(yù)備。 二、績效管理 為實現(xiàn)抓績效管理促項目建設(shè)的目標(biāo)，我們實行定期考核為主，多元激勵優(yōu)化為輔的方式，促進(jìn)員工及工作團(tuán)隊的績效不斷改善。 （一）定期考核在運作中實質(zhì)體現(xiàn)就是“三掛鉤”，即轉(zhuǎn)正考核與正式錄用掛鉤，季度考核與季度績效工資、職務(wù)升降掛鉤，年度考核與年終獎金、職務(wù)升降、人員流淌掛鉤。通過實施“三掛鉤”，全年有77人次獲得優(yōu)秀等級嘉獎；同時，也有3人因績效表現(xiàn)問題而降薪或扣發(fā)績效工資，有21人因不適應(yīng)工作崗位需要而以自動離職方式辭退。 （二）多元激勵優(yōu)化方式體現(xiàn)在： 1、在考核的基礎(chǔ)上，采納排練期補貼等級升降方式，激勵演員不斷提升自身業(yè)