論企業(yè)知識型員工的管理(1)論文

1、Word 論企業(yè)知識型員工的管理(1)論文 相對一般員工而言，學問型員工由于所從事專業(yè)特點與自身特點，管理方法上始終存在不適應。文章從沖突視角，尤其是學問型員工的專業(yè)組織沖突入手，著力揭示學問型員工專業(yè)認同與組織認同之間的關系和本質，提出通過組織認同的塑造，協(xié)調(diào)專業(yè)組織沖突，形成員工與組織的命運共同體，為企業(yè)學問型員工的管理供應一些啟示。 精品學習網(wǎng)論文頻道的人力資源管理論文為我們供應更多人力資源方面的資訊，請大家一起來學習參考。 論企業(yè)學問型員工的管理 (1) 隨著學問在社會經(jīng)濟進展中作用的日益突出，學問型員工已越來越成為企業(yè)競爭取勝的關鍵，同時也給傳統(tǒng)管理實踐帶來了新的挑戰(zhàn)。學問型員工的概

2、念最早由德魯克提出，是指那些把握和運用符號、概念，利用學問或信息工作的人。 他們運用自己的學問、才智給產(chǎn)品帶來附加值，掌握了財寶的制造水平，是企業(yè)勝利的潛在影響力。近幾年，對學問管理的討論，已經(jīng)從關注學問員工本身的性格特征轉向他們所從事的工作和有效促進他們工作的方法與途徑上。 從沖突視角進行分析，為管理方式的討論供應了好方法，尤其是專業(yè)組織沖突這一議題，在目前國內(nèi)討論尚不普遍。本文從這一視角入手，在對學問型員工專業(yè)組織沖突分析的基礎上，提出企業(yè)學問型員工管理的方法。 一、沖突的定義 沖突并不存在一個被普遍接受的定義。Thomas認為沖突是一方感到另一方損害了或準備損害自己利益時所開頭的一個過程

3、。 Fink認為沖突是在任何一個社會環(huán)境或過程中兩個以上的統(tǒng)一體被至少一種形式的敵對心理關系或敵對互動所連結的現(xiàn)象。Wall和Canister的定義是沖突是一種過程，在這個過程中一方感知自己的利益受到另一方的反對或者消極影響。 因此沖突可定義為行為主體之間因某種因素而導致的對立的心理狀態(tài)或行為過程，或是兩方或多方彼此感覺對立的狀況。沖突的含義很廣，既包括人們內(nèi)心的動機斗爭，也包括外在的實際斗爭。 二、學問型員工的專業(yè)認同與組織認同的沖突 相對一般員工而言，學問型員工由于所從事職業(yè)特點與自身特點導致與組織的關系存在雙重認同的沖突專業(yè)認同與組織認同之間的沖突。這是造成組織層面沖突與個體內(nèi)心沖突的根

4、源，可能導致學問型員工敬業(yè)度降低、工作倦怠和離職等一系列行為。 （一）學問型員工的專業(yè)認同 學問型員工會體現(xiàn)出劇烈的專業(yè)認同傾向。專業(yè)認同是指個體根據(jù)其所從事的工作以及從事該項工作個體的典型特征定義自己的程度。 專業(yè)工作角色具有獨特的態(tài)度屬性和價值觀。當一個學問型員工認同自己的專業(yè)時，他會將這些獨特的職業(yè)特質和價值并入自我的身份中，成為引導態(tài)度和行為的基礎。 可見，學問型員工將工作視為進一步進展專業(yè)技術和建立專業(yè)聲譽的過程。 （二）學問型員工的組織認同 Male與Ashforth（1992）認為組織認同是成員與組織全都或是一種歸屬于組織的知覺。由于認同都是針對特定組織而產(chǎn)生，為此具有難以仿照的

5、特性，成為企業(yè)競爭力的主要來源。 當人們對某種團體產(chǎn)生認同時，會表現(xiàn)為組織成員有較多的合作行為、較多的與組織對手競爭的動力以及較多的組織公民行為。組織認同已經(jīng)被證明與績效正相關與員工離職率及離職意向負相關。 學問型員工組織認同感的產(chǎn)生意味著我們感的形成，是與組織結成事業(yè)共同體和利益共同體的心理基礎。對學問型員工而言，若是組織認同已經(jīng)構成了自我概念的重要組成部分，離職對他們而言則意味著某種心理上的缺失。 （三）學問型員工專業(yè)認同與組織認同沖突分析 學問型員工專業(yè)認同與組織認同存在沖突，從本質上說是由于學問型員工從事的行業(yè)，專業(yè)化分工與外部網(wǎng)絡實體對組織內(nèi)部勞工分工提出了不同要求。一方面，專業(yè)化趨勢要求在某些領域內(nèi)形成肯定行業(yè)內(nèi)部團體，他們與