《績(jī)效考核樣本》員工就應(yīng)該這樣激勵(lì)

1、績(jī)效考考核樣本員工就應(yīng)應(yīng)該這樣樣激勵(lì)第一條、工作績(jī)績(jī)效考核核，簡(jiǎn)稱(chēng)稱(chēng)考核，目目的在于于通過(guò)對(duì)對(duì)員工一一定期的的工作成成績(jī)、工工作能力力的考核核，把握握每一位位員工的的實(shí)際工工作狀況況，為教教育培訓(xùn)訓(xùn)、工作作調(diào)動(dòng)以以及提薪薪、晉升升、獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)表彰等等提供客客觀可靠靠的依據(jù)據(jù)。更重重要的是是，通過(guò)過(guò)這些評(píng)評(píng)價(jià)可促促使員工工有計(jì)劃劃地改進(jìn)進(jìn)工作，以以保證公公司營(yíng)運(yùn)運(yùn)與發(fā)展展的要求求。第二二條、績(jī)績(jī)效考核核原則。1.考績(jī)不不是為了了制造員員工間的的差距，而而是實(shí)事事求是地地發(fā)現(xiàn)員員工工作作的長(zhǎng)處處、短處處，以揚(yáng)揚(yáng)長(zhǎng)避短短，有所所改進(jìn)、提高;2.考績(jī)應(yīng)應(yīng)以規(guī)定定的考核核項(xiàng)目及及其事實(shí)實(shí)為依據(jù)據(jù);3.考績(jī)應(yīng)

2、應(yīng)以確認(rèn)認(rèn)的事實(shí)實(shí)或者可可靠的材材料為依依據(jù);4.考績(jī)自自始至終終應(yīng)以公公正為原原則.決決不允許許營(yíng)私舞舞弊。第三三條、適適用范圍圍。本規(guī)規(guī)則除下下列人員員外適用用于公司司全員。1.考核期期開(kāi)始進(jìn)進(jìn)人公司司的員工工;2.因私、因病、因傷而而連續(xù)缺缺勤三十十日以上上者;3.因公傷傷而連續(xù)續(xù)缺勤七七十五日日以上者者;4.雖然在在考核期期任職，但但考核實(shí)實(shí)施日已已經(jīng)退職職者。第四四條、本本公司員員工考核核分為試試用考核核、平時(shí)時(shí)考核、年終考考核三種種。(一一)考核核依本公公司人事事規(guī)則規(guī)規(guī)定任聘聘人員，均均應(yīng)試用用三個(gè)月月。試用用三個(gè)月月后應(yīng)參參加試用用人員考考核，由由試用部部門(mén)主管管考核。如試用用

3、部門(mén)主主管認(rèn)為為有必要要縮短、延長(zhǎng)試試用時(shí)間間或改派派他部門(mén)門(mén)試用亦亦或解雇雇，應(yīng)附附試用考考核表，注注明具體體事實(shí)情情節(jié)，呈呈報(bào)經(jīng)理理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試試用，不不得超過(guò)過(guò)3個(gè)月月。考核核人員應(yīng)應(yīng)督導(dǎo)被被考核人人提具試試用期間間心得報(bào)報(bào)告。(二二)平時(shí)時(shí)考核1、各部門(mén)門(mén)主管對(duì)對(duì)于所屬屬員工應(yīng)應(yīng)就其工工作效率率、操行行、態(tài)度度、學(xué)識(shí)識(shí)每月進(jìn)進(jìn)行考核核，其有有特殊功功過(guò)者，應(yīng)應(yīng)隨時(shí)報(bào)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲懲。2、員工假假勤獎(jiǎng)懲懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)計(jì)詳載于于請(qǐng)假記記錄簿內(nèi)內(nèi)，以提提供考核核的參考考。(三三)年終終考核1、員工于于每年112月底底舉行總總考核11次。2、考核時(shí)時(shí)，擔(dān)任任初考各各部門(mén)主主管參考考平時(shí)考考核記錄錄及人事事

4、記錄的的假勤記記錄，填填具考核核表送復(fù)復(fù)審。 第五五條、考考核年度度為自11月1日日至122月311日止。第六六條、考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)(一一)人事事考核的的種類(lèi)。人事事考核可可以分為為兩種：1.能力考考核，就就是參照照職能標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，以以員工在在一定時(shí)時(shí)間當(dāng)職職務(wù)的能能力，進(jìn)進(jìn)行評(píng)定定。2.業(yè)績(jī)考考核，就就是參照照職務(wù)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)對(duì)員工在在一定時(shí)時(shí)間務(wù)工工作完成成的情況況，進(jìn)行行評(píng)定。(二二)人事事考核必必須把握握的能力力。人事事考核把把握并測(cè)測(cè)評(píng)的能能力是職職務(wù)擔(dān)當(dāng)當(dāng)?shù)哪芰α?，包括括潛在能能力和顯顯在能力力。潛在在能力是是員工擁?yè)碛械摹⒖砷_(kāi)發(fā)發(fā)的內(nèi)在在能力;顯在能能力是指指職工工工作中發(fā)發(fā)揮出來(lái)來(lái)的，并

5、并表現(xiàn)在在業(yè)績(jī)上上的努力力。潛在在能力，可可根據(jù)知知識(shí)技能能、體力力以及經(jīng)經(jīng)驗(yàn)性能能力來(lái)把把握;顯顯在能力力，則可可能通過(guò)過(guò)工作業(yè)業(yè)績(jī)(質(zhì)質(zhì)和量)，以及及對(duì)工作作的態(tài)度度來(lái)把握握。知識(shí)識(shí)、潛在在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性性能力、顯在能能力、工工作業(yè)績(jī)績(jī)和質(zhì)量量、態(tài)度度第七七條、考考評(píng)者的的職責(zé)。1.第一次次考評(píng)者者，必須須站在直直接監(jiān)督督的立場(chǎng)場(chǎng)上，并并且，對(duì)對(duì)于想要要特別強(qiáng)強(qiáng)調(diào)的評(píng)評(píng)分和評(píng)評(píng)語(yǔ)，以以及對(duì)評(píng)評(píng)定有顯顯著影響響的事項(xiàng)項(xiàng)，必須須予以注注明。2.第二次次考評(píng)者者，必須須在職務(wù)務(wù)、級(jí)別別上高于于第一次次考評(píng)者者。有關(guān)關(guān)需要特特別強(qiáng)調(diào)調(diào)的評(píng)分分和評(píng)語(yǔ)語(yǔ)，或與與第一次次評(píng)定有有明顯差差別的地

6、地方，必必須予以以注明。特別別在遇到到與第一一次評(píng)定定有顯著著差別的的情況下下，需要要傾聽(tīng)一一下第一一次考評(píng)評(píng)者的意意見(jiàn)，有有必要的的話，相相互商討討，對(duì)評(píng)評(píng)定作出出調(diào)整。在不不能做出出調(diào)整的的情況下下。至少少應(yīng)該把把第二次次評(píng)定的的結(jié)果，告告訴給第第一次考考評(píng)者。3.裁定、拍板者者，參考考評(píng)定經(jīng)經(jīng)過(guò)報(bào)告告，作出出最終評(píng)評(píng)語(yǔ)。4.在職務(wù)務(wù)級(jí)別層層次很少少的部門(mén)門(mén)，二次次考核可可以省掉掉。5.為了使使人事考考核公平平合理的的進(jìn)行，考考核者必必須遵守守以下原原則：(11)必須須根據(jù)日日常業(yè)務(wù)務(wù)工作中中觀察到到的具體體事實(shí)作作出評(píng)價(jià)價(jià)。(22)必須須消除對(duì)對(duì)被考核核者的發(fā)發(fā)惡感、同情心心等偏見(jiàn)見(jiàn)，排

7、除除對(duì)上、對(duì)下的的各種顧顧慮，在在自己的的信念基基礎(chǔ)上作作出評(píng)價(jià)價(jià)。(33)考核核者應(yīng)根根據(jù)自己己作出的的評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)論，對(duì)對(duì)被考核核者進(jìn)行行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)補(bǔ)短的指指導(dǎo)教育育。(44)在考考核過(guò)程程中，要要注意加加強(qiáng)上下下級(jí)之間間的溝通通與能力力開(kāi)發(fā)，通通過(guò)被考考核者填填寫(xiě)自考考表，了了解被考考核者的的自我評(píng)評(píng)價(jià)及對(duì)對(duì)上級(jí)的的意見(jiàn)和和建議，以以便上下下級(jí)之間間相互理理解。 第八八條、 考核結(jié)結(jié)果的運(yùn)運(yùn)用。為了了把考核核的結(jié)果果，應(yīng)用用于開(kāi)發(fā)發(fā)利用員員工的能能力，應(yīng)應(yīng)用于人人事管理理的待遇遇方面的的工作中中去，做做法如下下：1.教育培培訓(xùn)。管理理者以及及教育工工作負(fù)責(zé)責(zé)人，在在考慮教教育培訓(xùn)訓(xùn)工作時(shí)時(shí)，應(yīng)把

8、把人事考考核的結(jié)結(jié)果作為為參考資資料。借借此掌握握教育培培訓(xùn)，進(jìn)進(jìn)而是開(kāi)開(kāi)發(fā)、利利用員工工能力工工作的關(guān)關(guān)鍵。2.調(diào)動(dòng)調(diào)調(diào)配。管理理者在進(jìn)進(jìn)行人員員調(diào)配工工作或崗崗位調(diào)動(dòng)動(dòng)時(shí)應(yīng)該該考慮事事?tīng)?zhēng)考核核結(jié)果，把把握員工工的適應(yīng)應(yīng)工作和和適應(yīng)環(huán)環(huán)境的能能力。3.晉升。在根根據(jù)職能能資格制制度進(jìn)行行晉升工工作時(shí)，應(yīng)應(yīng)該把能能力以及及業(yè)績(jī)考考核的評(píng)評(píng)語(yǔ)，作作為參考考資料加加以運(yùn)用用?？己撕嗽u(píng)語(yǔ)是是按職能能資格制制度要求求規(guī)范化化的。4.提薪。在一一年一度度的提薪薪之際，應(yīng)應(yīng)該參照照能力考考核的評(píng)評(píng)語(yǔ)，決決定提薪薪的幅度度。5.獎(jiǎng)勵(lì)。為了了能使獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)的分分配對(duì)應(yīng)應(yīng)于所做做的貢獻(xiàn)獻(xiàn)，應(yīng)該該參照業(yè)業(yè)績(jī)考核核的評(píng)

9、語(yǔ)語(yǔ)進(jìn)行。第九九條、考考核結(jié)果果的反饋饋，部門(mén)門(mén)經(jīng)理通通過(guò)面談?wù)勑问?，把把考核的的結(jié)果，以以及考核核的評(píng)定定內(nèi)容與與過(guò)程告告訴被考考核者本本人，并并指明今今后努力力方向，自自我培養(yǎng)養(yǎng)和發(fā)展展的要點(diǎn)點(diǎn)，以及及相應(yīng)的的期待、目標(biāo)和和條件等等等。第十十條、考考核表的的保管與與查閱(一一)考核核表的保保管。1.保管者者?？己撕吮碛梢?guī)規(guī)定的保保管者加加以保管管。2.保管期期限考核核自制成成之日起起，保存存十年。但是，與與退休、退職人人員有關(guān)關(guān)的考核核表，自自退休、退職之之日起，保保存一年年。(二二)表內(nèi)內(nèi)容的查查閱。管理理者在工工作中涉涉及到某某員工人人事問(wèn)題題，需要要查閱有有關(guān)內(nèi)容容時(shí)，可可以向考考核

10、表的的保管者者提出查查閱要求求。 第十十一條、 考核核者的培培訓(xùn)(一一)在取取得考核核者資格格之后，必必須經(jīng)過(guò)過(guò)考核者者培訓(xùn)。(二二)培訓(xùn)訓(xùn)包括：1.理解考考核制度度的結(jié)構(gòu)構(gòu);2.確認(rèn)考考核規(guī)定定;3.理解考考核內(nèi)容容與項(xiàng)目目;4.統(tǒng)一考考核的基基準(zhǔn)。第十十二條、人力資資源部負(fù)負(fù)責(zé)考核核考績(jī)的的計(jì)劃和和具體組組織工作作某企企業(yè)員工工考核制制度一、總則第一一條 為為加強(qiáng)和和提升員員工績(jī)效效和本公公司績(jī)效效，提高高勞動(dòng)生生產(chǎn)率，增增強(qiáng)企業(yè)業(yè)活力，調(diào)調(diào)動(dòng)員工工的工作作積極性性，制定定此考核核制度。第二二條 績(jī)績(jī)效考核核針對(duì)員員工的工工作表現(xiàn)現(xiàn)。第三三條 本本制度適適用于公公司內(nèi)所所有員工工，包括括試

11、用期期內(nèi)的員員工和臨臨時(shí)工。二、考考核方法法第四四條 對(duì)對(duì)部門(mén)經(jīng)經(jīng)理以上上人員的的考核，采采取自我我述職報(bào)報(bào)告和上上級(jí)主管管考核綜綜合評(píng)判判的方法法，每半半年考核核一次，并并以次為為基礎(chǔ)給給出年度度綜合評(píng)評(píng)判。具具體見(jiàn)表表 。第五五條 對(duì)對(duì)外地辦辦事處經(jīng)經(jīng)理和一一般管理理人員的的考核，采采取自我我述職報(bào)報(bào)告和上上級(jí)主管管考核綜綜合評(píng)判判的方法法，每個(gè)個(gè)季度考考核一次次，并以以次為基基礎(chǔ)給出出年度綜綜合評(píng)判判，具體體見(jiàn)表 。第六六條 自自我述職職報(bào)告和和上級(jí)考考核在薪薪資待遇遇方面有有如下體體現(xiàn)：年度度綜合評(píng)評(píng)判為AA者，在在下一年年將得到到10%工資(不包括括工齡工工資)的的增長(zhǎng);年度度綜合評(píng)

12、評(píng)判為BB者，在在下一年年將得到到5%工工資(不不包括工工齡工資資)的增增長(zhǎng);年度度綜合評(píng)評(píng)判為CC者，其其薪資待待遇保持持不變;綜合合評(píng)判兩兩個(gè)為DD者，行行政及人人事部將將視情況況給予其其警告、降級(jí)使使用或辭辭退。第七七條 對(duì)對(duì)操作層層面員工工的考核核，采取取月度工工作表現(xiàn)現(xiàn)考核的的方法。具體見(jiàn)見(jiàn)表 。1. 月度度業(yè)績(jī)考考核為AA者，本本月工資資增加33%; 2. 月度度業(yè)績(jī)考考核為BB者，本本月工資資保持不不變;3. 月度度業(yè)績(jī)考考核為CC者，本本月工資資減少55%;4. 月度度業(yè)績(jī)考考核為DD者，本本月工資資減少112%;5. 月度度業(yè)績(jī)考考核為112個(gè)AA者，即即全年的的月度考考核都

13、為為A，其其下一年年工資(工齡工工資不在在其內(nèi))增加55%;6. 月度度業(yè)績(jī)考考核為110個(gè)AA，2個(gè)個(gè)B者，其其下一年年工資(工齡工工資不在在其內(nèi))增加22%;7. 月度度業(yè)績(jī)考考核有66個(gè)D者者，公司司將辭退退該員工工。第八八條 操操作層面面員工的的年度綜綜合考核核以其月月度考核核為基礎(chǔ)礎(chǔ)，由直直接上級(jí)級(jí)給出綜綜合判斷斷。綜合合判斷的的結(jié)果將將與該員員工的年年底獎(jiǎng)金金掛鉤。具體體情況如如下：1. 月度度業(yè)績(jī)考考核結(jié)果果相應(yīng)的的分值A(chǔ)A：0.5;BB：0.0;CC：-00.3;D：-0.55。由112個(gè)月月的累計(jì)計(jì)分?jǐn)?shù)確確定對(duì)該該員工的的綜合評(píng)評(píng)判。2. 累計(jì)計(jì)分?jǐn)?shù)大大于等于于5分者者，年度

14、度為A;3. 累計(jì)計(jì)分?jǐn)?shù)小小于5分分，大于于等于33分者，年年度為BB;4. 累計(jì)計(jì)分?jǐn)?shù)小小于3分分，大于于等于00分者，年年度為CC;5. 累計(jì)計(jì)分?jǐn)?shù)小小于0分分者，年年度為DD;三、考核時(shí)時(shí)間第九九條 經(jīng)經(jīng)理人員員考核時(shí)時(shí)間安排排在每年年的六月月五日至至六月十十五日和和一月五五日至一一月十五五日;外外地辦事事處經(jīng)理理和一般般管理人人員的考考核時(shí)間間安排在在每年四四月、七七月、十十月和一一月的中中上旬，操操作層面面的員工工考核時(shí)時(shí)間為每每月的十十四日至至十六日日，若逢逢節(jié)假日日，依次次順延。四、績(jī)效考考核面談?wù)劦谑畻l 年年度績(jī)效效考核結(jié)結(jié)束后，應(yīng)應(yīng)由直接接上級(jí)安安排對(duì)下下屬的績(jī)績(jī)效考核核面談?？?jī)效考考核面談?wù)剳?yīng)在考考核結(jié)束束后一周周內(nèi)由上上級(jí)主管管安排，并并報(bào)行政政人事部部備案。認(rèn)證系列列：職業(yè)業(yè)經(jīng)理、人力資資源總監(jiān)監(jiān)、營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)經(jīng)理、品質(zhì)經(jīng)經(jīng)理、生生產(chǎn)經(jīng)理理、物流流經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)經(jīng)理、企企業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)師、營(yíng)營(yíng)銷(xiāo)策劃劃師、酒酒店經(jīng)理理、市場(chǎng)場(chǎng)總監(jiān)、財(cái)務(wù)總總監(jiān)、行行政總監(jiān)監(jiān)、采購(gòu)購(gòu)經(jīng)理、企業(yè)管管理咨詢?cè)儙?、企企業(yè)總經(jīng)經(jīng)理、醫(yī)醫(yī)院管理理、IEE工業(yè)工工程師等等高級(jí)資資格認(rèn)證證。頒發(fā)雙證證：高級(jí)級(jí)經(jīng)理資資格證書(shū)書(shū)MBBA高等等教育研研修結(jié)業(yè)業(yè)證書(shū)（含含2年全套套學(xué)籍檔檔案）證書(shū)說(shuō)明明：證書(shū)書(shū)附檔案案、電子子注冊(cè)，是是提干、求職、晉級(jí)的的有效依依據(jù)學(xué)習(xí)期