90后員工管理其實不那

1、80900后管理理，其實實并不難難：一個2.4億人人的部落落，可以以不理解解他們，卻卻不可以以視而不不見?？煽梢圆恍佬蕾p他們們，卻不不可以回回避。他他們是“草莓族族”、“我字當當頭的一一代”、“垮掉的的一代”，可以以指責他他們，但但不能對對他們視視而不見見！他們們將是你你明天的的面包、工作、職位的的買單者者和簽字字者，是是老板和和管理者者們命運運的決定定者！很多企業(yè)業(yè)管理者者抱怨：“真搞不不懂800后的員員工怎么么回事？我們對對他們已已經夠忍忍讓的了了！對他他們好也也不是，壞壞也不是是！他們們要求一一籮筐，但但做起事事來卻懶懶懶散散散。到底底要我們們怎么做做，他們們才滿意意?”而800后員工工

2、則抱怨怨：“為什么么領導就就是不理理解我，不不信任我我，我的的能力比比誰差啊啊？天天天叫我干干這干那那，干完完還不滿滿意，這這簡直把把我當活活驢使嗎嗎?”用傳統(tǒng)的的管理模模式去規(guī)規(guī)范、約約束和改改造他們們，難!因此，我我們一要要，尊重重他們，下下班后他他們干什什么，沒沒必要干干涉：二二要，建建立企業(yè)業(yè)經理人人制度和和職業(yè)道道德規(guī)范范，而絕絕對不要要用拔高高的理念念去約束束他們。最近出出現針對對經理們們管理880后的的培訓班班。盡管管培訓內內容并非非那樣有有針對性性，卻吸吸引了為為數不少少管理者者。對待800后的“三個轉轉變”萬科有高高層曾感感嘆：“遇到880后，我我十幾年年的管理理經驗要要清零

3、了了!”有些企企業(yè)管理理者開始始患上880后管管理恐懼懼癥。因因此，為為適應880后員員工的個個性化發(fā)發(fā)展需要要，企業(yè)業(yè)CEOO及管理理層必須須順勢轉轉變管理理理念和和認知方方向。否否則，就就會成為為管理障障礙。當當越來越越多伴著著物質充充裕和互互聯網成成長起來來的800后進入入職場，面面對這樣樣一個與與過去迥迥然不同同的群體體，作為為管理者者的“80前前”們該如如何行動動呢？是是繼續(xù)固固執(zhí)己見見，讓這這些小年年輕們去去適應自自己，以以捍衛(wèi)得得之不易易的權威威，還是是敞開胸胸懷，忘忘記過去去的一切切，試著著去理解解一個完完全不同同的內心心世界，在在新的(可能是是平等的的)基礎礎上建立立自己的的

4、影響力力？一、魅力力提前、命令退退后80后員員工對糧糧票和自自然災害害沒什么么概念，對對動蕩的的認識僅僅停留于于想象，他他們聞不不到芫荽荽散發(fā)的的脈脈香香氣，取取而代之之的是汽汽車尾氣氣，但他他們有供供自己任任意馳騁騁的網絡絡原野。他們既既擁有巨巨大的消消費能力力和欲望望，又具具備如同同美國西西進運動動中依靠靠個人奮奮斗取得得成功的的創(chuàng)業(yè)精精神，接接受比前前輩們更更為良好好的教育育。他們反感感訓斥、推卸責責任、玩玩弄權謀謀的管理理者，他他們需要要尊重、關懷和和真誠。對800后員工工要更多多地采取取激勵、領導的的管理方方式，而而不是傳傳統(tǒng)的硬硬性管理理，管理理者也要要努力成成為一個個具有號號召力

5、的的領導者者。因此此，管理理者需要要改變傳傳統(tǒng)的管管理觀念念和領導導形象，強強化領導導方式的的人性化化與科學學化，努努力把自自己打造造成魅力力型的管管理者。二、平等等提前、等級退退后他們寧愿愿失業(yè)，也也不愿容容忍自己己的價值值被忽略略，800后員工工有很強強的自尊尊心，而而且一碰碰就可能能導致彼彼此關系系僵化甚甚至離職職。因此此，管理理者應樹樹立起平平等心態(tài)態(tài)，改變變高高在在上的命命令式?？梢圆刹捎蒙塘苛糠绞饺トソ鉀Q問問題和布布置任務務。如聯聯想集團團推行“稱謂無無總”，規(guī)定定名字為為三個字字則叫后后兩個字字，名字字為兩個個字則直直呼其名名，否則則就罰款款501000元。聯聯想推行行這種親親情

6、文化化，就是是要打破破上下級級的等級級味道，營營造出彼彼此尊重重、平等等、寬松松、包容容、民主主的企業(yè)業(yè)文化氛氛圍。這這取決于于企業(yè)老老板在觀觀念和行行為上能能不能真真正作出出改變。三、理解解萬歲、拋開成成見80后既既是未來來的主流流消費者者，又是是員工，理理解他們們，是通通往未來來的唯一一道路。80后后，由于于是獨生生子女多多，從小小就受到到家庭的的呵護，生生活在一一個完全全自由自自在的天天地。一一旦走入入職場，一一切都必必須以業(yè)業(yè)績來論論，單位位領導也也往往不不會從體體貼個人人發(fā)展的的角度來來看待你你的業(yè)績績。由于于公司不不能帶給給他們家家庭所給給他們的的關注，這這讓800后們感感到被忽忽

7、視、不不被尊重重，兩種種截然不不同的評評價標準準使800后們產產生了強強烈的心心理落差差。最后后覺得自自我價值值不能實實現，從從而造成成了他們們很實際際的情感感饑渴。管理者對對80后后員工已已有很多多成見。如：不不能吃苦苦、眼高高手低、合作性性差等。而800后員工工則埋怨怨：“為什么么沒遇到到能懂我我的上司司?”面對880后員員工，我我們不要要首先就就把他們們標簽化化。其實實，800后員工工希望得得到尊重重和肯定定，獲得得價值認認同感。管理者者需要拋拋開成見見與認知知誤區(qū)，用用心去讀讀懂800后員工工的真正正需求。管理要要訣“十化”一、企業(yè)業(yè)文化要要人性化化面對800后員工工，中國國企業(yè)需需要

8、反思思傳統(tǒng)的的企業(yè)文文化，真真正建立立起人性性化的企企業(yè)文化化：一是，信信任文化化：企業(yè)業(yè)間各種種關系應應以相互互信任為為核心，且且要保持持透明，以以避免相相互猜忌忌。二是，快快樂文化化：800后員工工的職場場觀念是是：要工工作，也也要生活活，更要要快樂地地工作和和生活。三是，開開放文化化：企業(yè)業(yè)對內應應建立開開放、民民主的管管理平臺臺，把問問題放到到桌面上上交流。四是，平平等文化化：800后員工工反感管管理者高高高在上上，喜歡歡彼此平平等與尊尊重。五是，獨獨立文化化：800后員工工說：“工作時時全身心心投入，回回家后就就不想工工作的事事。要不不，多累累啊?！逼髽I(yè)需需要改變變上下班班不分的的習

9、慣性性思維，給給他們以以獨立的的空間。這有利利于幫助助80后后員工平平衡好工工作與生生活的矛矛盾。二、企業(yè)業(yè)培訓要要得體化化80后員員工認為為，員工工與企業(yè)業(yè)之間是是純粹的的雇傭關關系。因因此，企企業(yè)對他他們的培培訓不僅僅僅是技技能，更更重要的的培訓內內容是責責任心、忠誠度度、職業(yè)業(yè)操守及及企業(yè)文文化引導導等。奧奧克斯空空調營銷銷總經理理鄭宏偉偉接受采采訪時說說：“20007年我我們提出出了33380人人才戰(zhàn)略略工程，即即在三年年內培養(yǎng)養(yǎng)3800名中高高層干部部。培訓訓流程是是，先去去市場、召回、培訓、考評，再再放入市市場、再再召回、再培訓訓、再考考評，最最后進行行深層次次的實戰(zhàn)戰(zhàn)案例培培訓，

10、培培訓老師師都是我我們各領領域的優(yōu)優(yōu)秀代表表。一年年以后，選選擇優(yōu)秀秀的進入入我們的的人才儲儲備庫，再再進行過過程監(jiān)控控與管理理，三年年內我們們的中層層和基層層管理隊隊伍將呈呈現年輕輕化，880后逐逐漸接棒棒。”但切忌忌洗腦型型培訓，因因為800后員工工對此很很反感：“都是聰聰明人，忽忽悠我會會不知道道?”三、應對對跳槽要要職業(yè)化化80后員員工跳槽槽相對比比較頻繁繁。這對對企業(yè)和和管理者者都是一一個考驗驗，就看看你有沒沒有胸懷懷去接受受。管理理者必須須要有耐耐心，不不要一味味譴責他他們，因因為人都都有一個個成長過過程；對對他們要要寬松，用用職業(yè)化化的方式式去約束束他們。同時，880后員員工要合

11、合理定位位，一旦旦確定后后就要堅堅持、堅堅持、再再堅持，因因為頻繁繁跳槽，也也是在浪浪費自己己的時間間。”中國網網通公司司的做法法值得借借鑒：公公司員工工基本上上是700年代末末和800年代初初出生，平平均年齡齡近300歲。一一方面，做做好員工工的職業(yè)業(yè)指引：入職前前做一個個月的封封閉式培培訓，接接著采用用輪崗方方式進行行半年的的工作體體驗式學學習，再再區(qū)分他他們的職職業(yè)傾向向。另一一方面，營營造信任任溝通、進取熱熱情和業(yè)業(yè)績承諾諾的組織織氛圍，建建立起溝溝通渠道道和工作作坊，讓讓員工各各抒己見見和快樂樂工作。因此，不不用打卡卡機，也也很少有有人遲到到，而且且離職率率僅有33%.四、溝通通方式

12、要要平民化化他們崇尚尚參與，而而不是自自外而內內的灌輸輸與命令令，與880后員員工的溝溝通方式式確實有有待改變變，否則則將困難難重重。為此，關關鍵要把把握好兩兩點，說說真話，千千萬不要要打官腔腔；尊重重他們。具體做做法：一一是，管管理者應應調整傳傳統(tǒng)過于于含蓄的的習慣性性表達方方式，選選擇直接接溝通方方式，不不過于拐拐彎抹角角。二是是，溝通通開放式式。如微微軟公司司的溝通通機制采采用“開門政政策”，企業(yè)業(yè)任何人人可以找找任何人人談任何何話題。三是，多多用集體體討論式式溝通。如微軟軟的各級級管理者者做決定定前鼓勵勵員工充充分發(fā)表表見解，并并聽取他他們的意意見，以以確保決決策的有有效執(zhí)行行。四是是

13、，與880后員員工的溝溝通習慣慣同步，采采用一些些新式的的方式，如如電子郵郵件等工工具溝通通。五是是，不要要發(fā)號施施令般去去溝通，可可采用尊尊重、關關懷、平平等的方方式與他他們進行行溝通。五、壓力力管理要要專業(yè)化化80后員員工說：“我們大大學畢業(yè)業(yè)即失業(yè)業(yè)?！彼麄兂谐惺艿墓すぷ骱蜕缟鐣毫αΣ⒉恍⌒。馔饨鐓s指指責他們們抗壓能能力差。因此，企企業(yè)和管管理者有有必要做做好他們們的壓力力管理。作為管管理者，一一要關懷懷他們，二二要理解解他們，三三要包容容他們，四四要對他他們有耐耐心。同同時，可可以采取取有關措措施：提提供職業(yè)業(yè)培訓，幫幫助他們們做好職職業(yè)生涯涯規(guī)劃;提供專專業(yè)指導導，幫助助他們做

14、做好心理理調節(jié);營造良良好的組組織氛圍圍，幫助助他們調調節(jié)工作作情緒;保持更更大的包包容心和和耐心，允允許他們們適當犯犯錯，幫幫助他們們提高自自信心;幫助他他們學會會處理人人際關系系，讓他他們扮演演好不同同的社會會角色等等。六、情緒緒管理要要理解化化80后員員工往往往因小情情緒多而而成為管管理的“麻煩制制造者”，要是是處理不不好，則則容易“雞飛蛋蛋打”。一定定要運用用情商，建建立一個個以人為為本的文文化環(huán)境境，尊重重、體諒諒、了解解他們。因此，管管理者應應加強管管理技巧巧的運用用，多采采用鼓勵勵性而非非譴責式式的管理理方式。如：多多引導、以朋友友身份談談心、夸夸獎等；以教練練、家長長、老師師、

15、同事事、朋友友等多重重身份相相結合加加以正確確引導。同時，管管理者不不要一味味地要求求他們來來適應自自己，而而可以采采取主動動的姿態(tài)態(tài)去適應應他們。但適應應不是遷遷就，而而是原則則性地開開放與融融合。七、工作作獎勵要要即時化化80后員員工的自自尊心與與成就感感都比較較強，而而且沒有有耐心長長期等待待公司未未來可能能變化的的獎勵。80后后員工的的思想很很簡單：你給我我多少錢錢，我就就給你做做多少事事，而且且先給予予我再做做。這就就出現了了給予與與付出之之間的時時間差。在這個個環(huán)節(jié)中中，高層層管理者者要調整整的是自自身，而而不是880后員員工。管管理者要要適當調調整原有有的馬拉拉松式激激勵方式式，

16、要把把即時獎獎勵、即即時兌現現常態(tài)化化。八、日常常管理要要彈性化化80后員員工容易易接受凸凸顯個性性風格的的工作方方式。因因此，企企業(yè)可以以根據自自身實際際情況適適當采用用以結果果為導向向的自由由式管理理方式，限限定工作作總量，不不硬限工工作時間間。如IIBM公公司最早早實行彈彈性工作作制：員員工每月月不需要要天天朝朝九晚五五，只要要完成上上級交給給的工作作項目就就行。九、凝聚聚團隊要要漸進化化80后員員工的獨獨立性比比較強。因此，團團隊建設設就成為為管理者者的一道道難題。為此，可可以借鑒鑒諾基亞亞公司做做好以下下幾點：一是，采采用虛擬擬團隊做做法來弱弱化等級級觀念；二是，由由傳統(tǒng)的的單向管管

17、理向雙雙向管理理模式轉轉變，讓讓作為下下級的880后員員工有機機會管理理上級。如：替替上級解解圍、征征求上級級意見、與上級級建立友友誼并贏贏得信賴賴、恰當當地贊美美上級等等；三是是，因勢勢利導，讓讓80后后員工的的個性能能適當彰彰顯，提提高其集集體參與與度，以以凝聚團團隊精神神。十、管理理機制要要透明化化80后員員工希望望公司的的制度完完善和透透明。因因為在他他們看來來，完善善與透明明的公司司制度可可以減少少被老板板盤剝的的機會，這這樣的公公司才值值得信賴賴。因此此，公司司應制定定明確的的工作責責權利，并并按透明明的績效效考評方方式去執(zhí)執(zhí)行。同同時，公公司還應應平衡好好工作量量和薪酬酬的關系系

18、，因為為80后后員工的的態(tài)度是是：“你給我我多少工工資，我我就做多多少事，多多余的我我愿意就就做，不不愿意也也沒有義義務貢獻獻。”這就要要求管理理者在管管理上做做到專業(yè)業(yè)化與職職業(yè)化。贏在80090后后：中國企企業(yè)員工工敬業(yè)指指數調查查報告顯顯示，與與其他年年齡段的的人相比比，上世世紀800年代后后出生的的年輕人人盡管初初入職場場，但卻卻表現得得最不敬敬業(yè)。而而且多數數管理者者表示，面面對800后他們們有些手手足無措措的確，當當今世界界的管理理理論誕誕生時“880后”還還沒有出出生，如如今已成成為未來來的生力力軍，他他們正值值就業(yè)年年齡，如如果我們們仍然沿沿用傳統(tǒng)統(tǒng)的管理理哲學，這這無疑是是拿

19、一把把舊尺丈丈量姚明明的身高高、測算算劉翔的的速度、計算李李宇春的的財富，是是注定讓讓人難以以理解的的，然而而就是他他們創(chuàng)造造了足以以令世界界側目的的成績?？梢哉f，誰誰掌握了了“800后”誰誰就是未未來企業(yè)業(yè)的贏家家。面對對80后后，作為為管理者者們要懂懂得哪一一些基本本的事實實呢？應應當做哪哪一些調調整呢？首先，不不是800后改，而而是600、700后改。千萬別妄妄想用你你的觀念念去改造造你的員員工，因因為他們們拒絕接接受傳統(tǒng)統(tǒng)。事實實上，社社會的車車輪永遠遠在向前前滾動，未未來是屬屬于800后的。那些企企圖用自自己的經經驗與思思想去說說教的人人，只能能是費力力不討好好-80后后不愿意意總聽

20、到到你的啰啰叨！你你唯一能能做的是是認識這這一群人人，并試試著走進進他們的的中間，而而且要不不斷地改改變自己己的思想想與行為為，用他他們能接接受的方方式與他他們交流流與工作作。可能能你真的的不愿意意接受這這樣的事事實，但但它的確確已經存存在了，看看看身邊邊的那些些大人與與小孩們們的相處處，你就就會明白白到底是是怎么一一回事了了。重領導少少管理-魅魅力權權力。面對800后下屬屬，作為為管理者者，放下下你的權權威及所所謂的“尊尊嚴”，要要積極與與他們交交流與溝溝通。他他們通常常不會因因為你的的年齡與與資歷，去去絕對地地服從你你，他們們會根據據自己的的判斷，去去接受你你的某些些觀念與與行為。那種命命

21、令式的的軍式化化管理方方式對他他們并不不產生真真正的作作用，即即使表面面選擇順順從，在在他的內內心深處處早已產產生極度度的反抗抗，終會會有一天天會到達達忍無可可忍的地地步，出出現火山山爆發(fā)的的情景。若想實實現較好好的管理理，只有有真正發(fā)發(fā)揮自身身的魅力力，去吸吸引你身身邊的880后。webb2.00時代,其權力力的核心心已經從從上層向向下層轉轉移，只只有積極極關注下下層，你你才可能能獲得所所謂的權權力。多聆聽少少說教-別別指望洗洗腦他們們。我常接到到公司老老板或經經理人的的邀請電電話，去去給他們們80后后員工做做培訓，對對于那些些抱著給給員工洗洗腦想法法的培訓訓，我的的回答通通常是NNO！因因

22、為這種種完全洗洗腦式的的培訓已已不適用用于800后，他他們拒絕絕被洗腦腦。因為為在weeb2.0時代代，800后吸收收了大量量的信息息，他們們完全有有著自己己的判斷斷，更愿愿意相信信自己的的判斷-別別妄想你你可以“忽忽悠”他他們。即即于這種種情況，你你唯一能能做的就就是靜心心聆聽他他們的聲聲音，從從他們心心聲中加加以引導導，甚至至鼓勵他他們大膽膽去嘗試試他們自自己的想想法。他他們不需需要被洗洗腦，而而需要提提供較好好的平臺臺，給予予充分的的肯定與與激勵。當你抱抱著服務務他們的的心態(tài)，你你會發(fā)現現管理880后其其實并不不難。要結果少少指揮-只只要你想想，他們們就能！80后是是聰明的的一族，也也是

23、非常常自信的的一族，千千萬別以以為你的的經驗就就是真理理。如果果你總是是強調你你的經驗驗，總是是用你的的經驗指指揮他們們的話，結結果會很很糟糕。我曾見見過屬下下故意破破壞上級級的指揮揮，以引引起上級級對他們們的重視視，因為為只有證證明你是是錯的，他他們才會會是正確確的。對對80后后一族，管管理者們們要多強強調你要要的結果果，至于于過程由由他們自自行決定定，太多多的干涉涉只會令令情況變變得更加加糟糕。常激勵少少批評-激勵勵要即時時與分明明！也別指望望他們會會對你掛掛在嘴邊邊的“年年終獎金金”感興興趣，他他們只關關注現在在做好了了會得到到怎樣的的激勵，無無論是物物質還是是精神層層面。他他們從來來不

24、知道道什么叫叫做忠誠誠上級與與公司，在在他們心心里未來來總是模模糊的，每每天工作作的感覺覺才是重重要的。所以，與與其吊長長遠的“金金磚”不不如把“蘿蘿卜”放放在眼前前。薪水水固然是是基礎，但但每天工工作的快快樂感覺覺才會激激發(fā)他們們真正的的執(zhí)行力力?？傊?，尊尊重、聆聆聽、欣欣賞、鼓鼓勵是管管理者在在面對880后一一族要用用的關鍵鍵詞-這樣樣才可能能成為未未來的真真正贏家家！課程大綱綱：課程說明明：中國企企業(yè)員工工敬業(yè)指指數調查查報告顯顯示，與與其他年年齡段的的人相比比，上世世紀800年代后后出生的的年輕人人盡管初初入職場場，但卻卻表現得得最不敬敬業(yè)。而而且多數數管理者者表示，面面對800后他們

25、們有些手手足無措措當今世界界的管理理理論誕誕生時“80后后”還沒有有出生，如如今他們們已正值值就業(yè)年年齡，如如果我們們仍然沿沿用老的的管理哲哲學，這這無疑是是拿一把把舊尺丈丈量姚明明的身高高、測算算劉翔的的速度、計算李李宇春的的財富，是是注定讓讓人難以以理解的的，然而而就是他他們創(chuàng)造造了足以以令世界界側目的的成績，探探索成功功背后的的管理秘秘籍顯得得十分必必要。傳統(tǒng)的管管理模式式逐漸地地走向衰衰落或終終結，例例如作為為西方管管理鼻祖祖通用汽汽車的破破產，就就意味著著以大工工業(yè)規(guī)模?；瘯r代代為背景景、以泰泰勒科學學管理為為靈魂、以精英英官僚體體制為主主要特點點的傳統(tǒng)統(tǒng)管理模模式已到到了窮途途末路

26、。未來“80后后”和職場場新人，幾幾乎是同同一群人人?？梢娨娬l掌握握了“80后后”誰將是是未來企企業(yè)的贏贏家。課程收益益：解決管理理者對880后管管理成效效的困惑惑，讓您您真正了解解80后后。面對800后的群群體，讓讓管理者者懂得如何何領導和和激勵他他們。如何有效效的融入入到800后的群群體中并并有效開開展工作作。課程時間間：一天天課程提綱綱：前言：到到底誰的的問題？認識800后-80090后后聲音：不是我我改，而而是你改改你是不是是?？吹降?0后與與80后后特征沖沖突；80900后經典典語錄分分析；80900后的“缺點”與優(yōu)點點。從webb2.00尋找管管理入口口-80990后聲聲音：我我要

27、民主主與自由由我們處在在一個什什么時代代？21世紀紀管理面面臨大挑挑戰(zhàn)；管理2.0時代代的特征征與趨勢勢；10倍速速理論的的應用。重領導少少管理-880900后聲音音：不是是你有權權力，而而是你有有魅力領導是什什么？管理者與與領導者者的區(qū)別別；領導者應應該做些些什么？領導他人人，管理理自己。多聆聽少少說教-880900后聲音音：拒絕絕洗腦，我我的地盤盤我作主主有效溝通通策略；親和力：不戰(zhàn)而而屈人之之兵；同理心溝溝通。要結果少少指揮-880900后聲音音：只要要你想，我我就能員工和企企業(yè)是什什么關系系？獲得結果果：2BBC原則則；如何收獲獲結果？常激勵少少批評-880900后聲音音：激勵勵要即時

28、時與分明明激勵關鍵鍵：即時時性；激勵策略略:創(chuàng)造造感動、制造危危機；迫使進化化：沒有有緊迫感感、就沒沒有行動動。做教導性性管理者者-80990后聲聲音:不不只是工工資的增增長領導“三三忌”與“三問”；別讓猴子子跳回你你的背上上；“離場”管理。抓招聘少少培養(yǎng)-880900后聲音音：找對對人做對對事人才浪費費與人才才缺失；外企“掠掠奪”人才的的7種方方式；慧眼識鷹鷹：488字真經經；人才復制制四步曲曲。重創(chuàng)新推推變革-880900后聲音音：挑戰(zhàn)戰(zhàn)先例、質疑傳傳承突破管理理思維；管理創(chuàng)新新的本質質；分解創(chuàng)新新管理問問題；谷歌嶄新新的管理理模式。講師介紹紹：現任戰(zhàn)略略與執(zhí)行行研究院院院長，華略企企業(yè)管

29、理理咨詢有有限公司司董事長長兼首席席培訓師師，清華大大學、浙浙江大學學EMBBA班特特約講師師，多家培培訓機構構特聘講講師，多多家媒體體雜志專專欄撰稿稿人，20007年獲獲“中國國管理咨咨詢行業(yè)業(yè)十佳杰杰出人物物”，20009年榮榮獲“全全球5000強華華人講師師”，被業(yè)屆屆譽為“最最佳執(zhí)行行教練”，出版著作：為結果而戰(zhàn)：打造以結果為導向的執(zhí)行模式。他，實戰(zhàn)戰(zhàn)型管理理咨詢培培訓專家家：五年大大型外資資企業(yè)及及六年中中國民營營企業(yè)管管理實戰(zhàn)戰(zhàn)，積累累了豐富富的管理理實戰(zhàn)經經驗，同同時本著著“術有有專攻”的的學習態(tài)態(tài)度，一一直在企企業(yè)管理理領域不不斷學習習、實踐踐與總結結，并探探索企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)執(zhí)行

30、能力力與團隊隊執(zhí)行力力提升的的“道”、“術”、“器”，更更是積極極地以學學員為主主體，以以培訓效效果作為為最高價價值地引引導與啟啟發(fā)學員員，憑借借多年的的管理實實戰(zhàn)經驗驗和數百百場演講講培訓心心得，在在執(zhí)行力力訓練與與戰(zhàn)略執(zhí)執(zhí)行咨詢詢造詣斐斐然。他，資深深的財經經作者與與商業(yè)觀觀察家：洞察企企業(yè)的管管理大勢勢，把脈脈商業(yè)的的發(fā)展方方向，習習慣于將將一些新新的財經經視點與與管理心心得記錄錄下來與與大家分分享，如如今已列列入國內內各大網網站如新新浪、搜搜狐、騰騰訊、網網易、阿阿里巴巴巴等名人人博客，在在互聯網網上擁有有相當高高點擊率率?，F已已成為多多家財經經媒體的的專欄作作家。其其寫作獨獨具慧眼眼

31、、別具具匠心、一針見見血地指指出背后后的實質質，往往往能夠給給人極大大的啟發(fā)發(fā)，深受受廣大讀讀者的喜喜愛與好好評。他，一位位積極的的管理夢夢想者與與實踐家家：他有一一個夢想想，就是是建立中中國式哈哈佛商學學院，為為中國式式管理添添磚加瓦瓦。期待待中國式式管理模模式照亮亮全球，引引領世界界企業(yè)的的發(fā)展。目前，中中國沒有有真正意意義的世世界級企企業(yè)，也也沒有真真正意義義上的世世界級管管理專家家，在亞亞洲稱得得上只有有日本的的大田研研一。中中國經濟濟能夠真真正雄居居世界，不不是靠地地大物博博，不是是靠人口口眾多，靠靠的是我我們有自自己最前前瞻的管管理思想想。為此此，他積積極努力力著、探探索著。同時，

32、他他更是一一個實踐踐者，將將所學到到管理思思想積極極應用到到實踐當當中去，除除了開創(chuàng)創(chuàng)自己的的公司，還還堅持幫幫助更多多的成長長型企業(yè)業(yè)提供咨咨詢與服服務，為80990后造造夢：假如你與與年輕人人進行思思想上溝溝通，尤尤其是880、990后一一代，在在他們身身上你會會發(fā)現一一個詞，叫叫“迷茫”。于是是，你自自然就會會看到他他們出現現工作沒沒有干勁勁，生活活沒有意意義的現現象。很很多600、700后的管管理者“武斷”認為他他們是“跨掉”的一代代，沒有有前途的的一代。難道660、770后一一代與生生俱來就就比他們們高明嗎嗎？仔細細想想，我我們這一一代并非非高明，而而是被逼逼無奈。當我們從從學校走走向社會會時，就就意味著著我們的的父母就就完成了了他們的的使命，未未來全靠靠自己去去打拼，甚甚至也給給我們加加上了承承擔家庭庭重擔的的責任或或“光宗耀耀祖”的使命命。然而而，想想想現在880、990后的的父母，他他們不會會要求子子女