企業(yè)績效工資分配方案

1、此資料由網(wǎng)絡(luò)收集而來，如有侵權(quán)請告知上傳者立即刪除。資料共分享，我們負責傳遞知識。PAGE PAGE 9 企業(yè)績效工資分配方案篇一：14 績效薪酬分配方案 中聯(lián)潤世新疆煤業(yè)有限公司崗位績效薪酬方案 （試 行） 為進一步深化公司內(nèi)部工資分配制度的落實，規(guī)范工資管理，貫徹按勞分配原則，強化對各單位工資分配的宏觀調(diào)控與管理，建立健全工資分配的激勵機制，充分發(fā)揮工資的經(jīng)濟杠桿作用，發(fā)揚“五特精神”，調(diào)動職工艱苦創(chuàng)業(yè)、激情奉獻的熱情，提高經(jīng)濟效益，促進企業(yè)穩(wěn)定與發(fā)展。根據(jù)集團公司義煤發(fā)【2020】384號關(guān)于義馬煤業(yè)集團股份有限公司崗位績效薪酬方案（試行）的通知，結(jié)合公司地處戈壁的特點，制定本方案（試行

2、）。 一 指導(dǎo)思想 實行崗位績效工資是按照建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的要求，對原工資制度的進一步完善和理順。以員工的勞動成果為依據(jù)，支付勞動報酬。將工資與企業(yè)經(jīng)濟效益、員工業(yè)績掛鉤，加大活動分配部分, 優(yōu)化工資結(jié)構(gòu),將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中，體現(xiàn)“工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜”原則及“兼顧公平“原則。把員工工資與員工個人工作業(yè)績以及企業(yè)經(jīng)濟效益緊密結(jié)合在一起，使員工和企業(yè)形成利益共同體，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本，增大激勵力度和員工的凝聚力。進一步提高公司人均工資收入水平，實現(xiàn)廣大員工的共同富裕。根據(jù)現(xiàn)行工資水平，實行動態(tài)考核崗位績效管理辦法，使廣大員工齊心協(xié)力地為公司各項目標的實

3、現(xiàn)而努力奮斗。 二、實施原則 1、堅持員工收入隨企業(yè)發(fā)展增長的原則。即：企業(yè)工資總額隨企業(yè)經(jīng)濟效益的增長而增長，員工工資水平隨勞動生產(chǎn)率的提高而增長。 2、堅持體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平、激勵和外部競爭性原則。理順內(nèi)部分配關(guān)系，合理確定不同崗位、不同職務(wù)、不同貢獻人員之間的工資水平，吸收、留住更多專業(yè)技術(shù)人才和企業(yè)優(yōu)秀員工。 3、堅持工資分配要向坑下、一線傾斜，向苦、累、臟、險崗位傾斜，向技術(shù)人員傾斜，充分考慮作用、效益、勞動強度、氣候自然條件等因素，同時建立人才價值、貢獻與工資收入掛鉤的分配機制。 4、堅持工資總額要本著量入為出的原則，同時采取預(yù)算控制嚴禁超支的管理辦法。 3、調(diào)整部分工種、新增工種

4、崗次，使公司工種崗位設(shè)定更趨于科學(xué)化、規(guī)范化、合理化的原則。 4、績效工資與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，隨企業(yè)經(jīng)濟效益變化上下浮動，與職工的業(yè)績和貢獻掛鉤，嚴格按考核結(jié)果支付工資原則?？冃ЧべY下浮部分不作欠發(fā)工資處理。 5、崗位績效工資是把員工在各自的崗位上所做出的業(yè)績與效益浮動的工資掛鉤考核。 三、崗位績效工資的內(nèi)容 崗位績效工資標準分為崗級工資和績效工資兩個構(gòu)成單元，其中績效工資隨企業(yè)經(jīng)濟效益變化按一定比例上下浮動，并與員工的績效考核掛鉤，績效考核分A、B、C、D四個檔次，分別按效益工資基數(shù)的1.6、1.3、1和0.7四個系數(shù)浮動。 （1）、崗位工資和績效工資的標準確定 崗位績效工資標準設(shè)臵工人系列

5、和管理與專業(yè)技術(shù)（技能）人員系列，其中：工人系列設(shè)臵十四個崗次，每個崗次含初級工、中級工、高級工三個標準（見附表一）。管理與專業(yè)技術(shù)（技能）人員系列設(shè)臵五個職級，每個職級績效工資固定一個標準。每個職級分設(shè)若干崗級標準和初始崗級標準（見附表二）。 （2）、年功工資 工齡不滿10年，每年工齡5元/月；工齡滿10年，每年工齡10元/月。 （3）、其他津貼、補貼項目 設(shè)定以下津貼、補貼：坑下津貼、夜班津貼、技師津貼、技術(shù)大拿津貼、技術(shù)年限補貼、年技術(shù)補貼、技術(shù)職務(wù)補貼、礦山救護隊員營養(yǎng)津貼、高溫津貼、省外工作補貼（處級以下人員）。工程技術(shù)人員技術(shù)年限補貼、年技術(shù)補貼和技術(shù)職務(wù)補貼仍按照義煤集團公司提高

6、井下工程技術(shù)人員待遇的暫行辦法和義煤集團公司提高地面工程技術(shù)人員待遇暫行辦法規(guī)定的人員范圍及標準執(zhí)行。 （4）、特殊崗位工作津貼、補貼嚴格按規(guī)定的范圍和標準執(zhí)行。（見附表五） 四、具體實施辦法1、員工個人崗位績效工資標準的確定 根據(jù)員工本人現(xiàn)從事工種崗位、工作職務(wù)、聘用專業(yè)技術(shù)職務(wù)及本工種崗位實際工作年限，對應(yīng)直接套入崗位績效工資標準。 1）、對于集團公司已鑒定過的工種，取得初、中、高級工職業(yè)資格證書并仍從事本工種崗位工作的工人，可直接套入本工種對應(yīng)崗次的初、中、高級工崗位績效工資標準；取得技師、高級技師職業(yè)資格證書并被單位聘用的人員，執(zhí)行本崗次高級工崗位績效工資標準。未參加鑒定或鑒定不合格的

7、人員按工齡達到申報鑒定等級低一等級崗位績效工資標準執(zhí)行（達到初級工規(guī)定工作年限的，按降低一個崗次的中級工對應(yīng)套入崗位績效工資標準）（見附表一、附表三）。 對于集團公司未安排鑒定的工種（崗位）人員，達到中級工工作年限以上的，暫時套入本崗次中級工崗位績效工資標準；達到初級工工作年限的，暫時套入本崗次初級工崗位績效工資標準；達不到初級工工作年限的，按降低一個崗次的中級工對應(yīng)套入崗位績效工資標準（見附表一、附表三）。 2）、在編在崗的管理和專業(yè)技術(shù)（技能）人員根據(jù)本人從事的管理（技術(shù)）崗位累計實際工作年限、工作職務(wù)、聘任專業(yè)技術(shù)（技能）職務(wù)，對應(yīng)直接套入崗位績效工資標準（見附表二）。 各級各類職務(wù)級別

8、一律以黨支部聘任（備案）文件為準。 3）、列入附表二范圍的統(tǒng)招大中專畢業(yè)生對應(yīng)直接套入崗位績效工資標準。 2、凡按本條規(guī)定套改的人員必須同時具備以下三個條件： （1）必須在管理（技術(shù)）崗位工作。 （2）必須是國家統(tǒng)招的大、中專畢業(yè)生、研究生。 （3）必須從事相關(guān)專業(yè)。 未列入附表二范圍的其他各類大中專畢業(yè)生按崗位或職務(wù)（稱）、工作年限對應(yīng)套入崗位績效工資標準。 4）、坑下與地面工種崗位的界定：對于既從事坑下崗位工作又從事地面崗位工作的工人，其年度坑下工作出勤滿132班（即月平均坑下工作出勤滿11班，以上年度工資表為準），可以按坑下工種崗位套改，否則，一律按地面工種崗位執(zhí)行。 3、年功工資的確定

9、 1）、計算年功工資的工齡按年頭相減計算，新參加工作人員當年沒有年功工資。員工年功工資確定的依據(jù)是員工的實際工作年限，工作年限根據(jù)員工個人檔案記載和工齡計算政策規(guī)定嚴格審核確定。 2）、年功工資的增長按自然年計算，從每年的元月一日起增加。 五、績效工資內(nèi)部分配方案 1、分配的基本原則 、正確處理效率與公平關(guān)系的原則 公司按各單位、部門生產(chǎn)經(jīng)營目標完成情況審批、結(jié)算篇二：公司項目部績效考核及工資發(fā)放辦法 公司項目部績效考核及工資發(fā)放辦法 一、總則：項目部是企業(yè)生存最基礎(chǔ)的組織，也是經(jīng)濟 效益直接創(chuàng)造者。項目部的管理好壞，直接影響到企業(yè)的形 象和發(fā)展。為管理好項目部，激發(fā)項目部成員的積極性。更 好

10、的發(fā)揮項目部團隊作用，特制訂本考核管理辦法。 二、目的:為全面貫徹項目部“嚴謹、規(guī)范、統(tǒng)一、高 效”的管理要求，夯實項目部管理基礎(chǔ)工作，促進管理工作 規(guī)范化、標準化、程序化，建立員工快速、高效的反應(yīng)機制 團隊。進一步完善分配管理制度，強化員工的責任意識與成 果意識，根據(jù)目前工作的需要，現(xiàn)決定采取績效考核的辦法，以指導(dǎo)、幫助、約束和激勵全體員工，真正實現(xiàn)收入與產(chǎn)值、安全、質(zhì)量掛鉤，收入與平時工作業(yè)績掛鉤的目的。項目部 將根據(jù)對員工的績效考核結(jié)果，除基本工資外，其他的崗位、效益、特種等工資、補貼捆綁在一起實施浮動。 三、考核內(nèi)容：工作任務(wù)、工作質(zhì)量、工作紀律、團隊 精神以及本人平時的工作業(yè)績、態(tài)度

11、、能力七部分組成。 四、考核辦法： 1、由公司組織成立考評小組。實行考核對象自我評分、 隨機抽取同事互評及項目經(jīng)理評分和公司考評?？荚u小組負 責每月對管理人員（員工）進行績效考核，一個月一次。根 據(jù)考核結(jié)果，對員工當月績效工資實施浮動，每月的考核工作應(yīng)在次月的5號前完畢。 2、實行百分制考核，基本分100%。 3、考核成績60分一下的不予績效并處1000元以上2000以下的罰款并由公司或項目經(jīng)理約談勸退或基本工資降級或者崗位調(diào)換使用；考核成績69分以下的為不合格取消當月績效工資；70分以上為達標分數(shù)線納入績效工資考核起始系數(shù)。 4、如發(fā)生經(jīng)濟損失達1000元以上的安全事故安全員和所屬現(xiàn)場管理人

12、員無條件取消當月績效工資；發(fā)生質(zhì)量事故或者因停工造成損失超過5000元的所屬管理人員當月考評不予績效。 5、如標段內(nèi)發(fā)生10000元以上的重大安全事故取消全體管理人員當月績效工資。 五、績效工資的構(gòu)成： 績效工資標準=公司核定工資*10%*考核最終評分值%。 六、工資發(fā)放方法：個人崗位公司核定工資+績效工資（其中：績效工資部分的50%用于日?？己丝冃ЧべY的發(fā)放，另50%用于年度績效的考核與年終獎一起發(fā)放）。篇三：公司2020年度績效獎金分配方案 九江守信建筑工程有限公司2020年度績效獎金分配方案 1、目的： 為調(diào)動和激勵員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，結(jié)合公司年度各項績效目標進行公司各層次獎勵規(guī)劃

13、，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，并建立有效的激勵約束機制，推動公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績提升，特制定本方案。 2、適用范圍： 本方案適用于公司各層級轉(zhuǎn)正在職員工，試用期員工在當期發(fā)放獎金時如果轉(zhuǎn)正當期按正式員工發(fā)放，晉升員工在當期發(fā)放獎金時如果通過培養(yǎng)期的按晉升職位發(fā)放獎金；離職員工在當期發(fā)放經(jīng)營目標獎金時只發(fā)滿季，未工作滿一季度的不予發(fā)放，發(fā)放利潤目標獎時需12月份在職，否則不予發(fā)放。 3、職責與權(quán)限： 3.1年度各項獎金計提方案由總經(jīng)理組織提交總經(jīng)理辦公會負責討論并確定； 3.2行政部負責分配原則、獎勵方案的制定及解釋； 3.3獎金發(fā)放的績效考核由行政部組織實施；總經(jīng)辦等相關(guān)部門提供評估依據(jù)，財務(wù)部

14、依據(jù)方案及考核結(jié)果核算各部門應(yīng)發(fā)獎金；各部門提供部門內(nèi)員工的獎金分配細則并依據(jù)分配細則確定部門內(nèi)部員工的獎金應(yīng)發(fā)額度。 4、公司各項獎金的定義： 4.1經(jīng)營目標獎：年度公司經(jīng)營目標達成率獎金，按季度累計并減去優(yōu)秀部門評選獎金后計發(fā)放； 4.2利潤目標獎：由總經(jīng)理辦公會通過并經(jīng)總經(jīng)理核準的公司稅后凈利潤可分配 金額的獎項，年終發(fā)放； 4.3優(yōu)秀部門獎：指公司各部門管理措施、制度執(zhí)行等相關(guān)條件達到公司既定目 標，且經(jīng)過考核得分最高的部門設(shè)立的專項獎金，按季度發(fā)放； 4.4項目獨立考核獎：公司規(guī)模項目專項獎勵，按照項目的成本、進度、質(zhì)量、安全等項目進行核算，獎金發(fā)放方案由相關(guān)部門制定，獎勵計提比例參

15、照公司2020年獎金計提方案進行獎勵。 1、 公司零星工程的考核獎勵：對于公司零星項目不能進行獨立成本核算獎勵 的，應(yīng)對零星項目按月進行打包成本核算，獎勵計提比例參照公司2020年獎金計提方案執(zhí)行。 5、獎金計提標準 5.1經(jīng)營目標獎 5.1.1部門權(quán)重的確定 a、依據(jù)公司各部門所承擔的工作任務(wù)及強度確定公司各部門權(quán)重； b、公司部門屬性劃分為： 一線部門：勞務(wù)部、工程一部、工程二部、工程三部； 輔助部門：物機部、經(jīng)營部、質(zhì)安部； 后勤部門：總經(jīng)辦、行政部、財務(wù)部； c、部門權(quán)重系數(shù)及計提比例為：經(jīng)營目標系數(shù) 公司依據(jù)經(jīng)營目標完成情況制定經(jīng)營目標系數(shù)，經(jīng)營目標系數(shù)只針對一線部門設(shè)定，其具體方式

16、為完成91%及以上的系數(shù)為2；完成81-90%的系數(shù)為1.9；完成71-80%的系數(shù)為1.8；完成70%及以下為1.7。為便于計算，將系數(shù)轉(zhuǎn)換成百分比，其計算依據(jù)如下： 1、完成91%及以上的系數(shù)為2，轉(zhuǎn)換成百分比為100%；2、完成81-90%的系數(shù)為1.9，轉(zhuǎn)換成百分比為95%； 3、完成71-80%的系數(shù)為1.8，轉(zhuǎn)換成百分比為90%； 4、完成70%及以下的系數(shù)為1.7，轉(zhuǎn)換成百分比為85%； 5、輔助部門及后勤部門默認為100%。 一成公司不納入2020年度的公司績效獎金分配方案內(nèi)，具體的獎勵方案根 據(jù)實際情況單獨提報公司經(jīng)審批后實施。 5.1.2個人應(yīng)發(fā)系數(shù) a、個人應(yīng)發(fā)系數(shù)綜合考

17、慮部門系數(shù)與職等系數(shù)的關(guān)系，確定個人應(yīng)發(fā)系數(shù)的系 數(shù)總和，其個人職等系數(shù)為：5.1.3個人應(yīng)發(fā)基數(shù) a、依據(jù)公司經(jīng)營目標及獎金計提方案確定公司季度應(yīng)發(fā)獎金總額度； b、個人應(yīng)發(fā)基數(shù)=獎金總額/（部門權(quán)重系數(shù)*個人職等系數(shù)相加之總和）； 5.1.4權(quán)重應(yīng)發(fā)獎金計算 權(quán)重應(yīng)發(fā)獎金=個人應(yīng)發(fā)基數(shù)*個人應(yīng)發(fā)系數(shù)。 5.1.5權(quán)重考核獎金計算 權(quán)重考核獎金=權(quán)重應(yīng)發(fā)獎金*經(jīng)營目標系數(shù) 5.1.6考核剩余獎金的二次分配 依據(jù)一線部門經(jīng)營目標考核，因目標完成情況等原因?qū)е陋劷鹗Ｓ嗟模緦⒔M織剩余獎金的二次分配，其個人二次分配應(yīng)得獎金公式為：公司應(yīng)發(fā)獎金-權(quán)重考核獎金總額/公司參加分配獎金的人數(shù)=個人二次分

18、配應(yīng)得獎金。5.1.7、部門考核系數(shù) 經(jīng)營目標獎金的發(fā)放依據(jù)公司制定的各部門目標給予月度考核，加權(quán)平均匯總得分確定部門考核系數(shù)，按部門發(fā)放，由部門對各員工獎金進行分配，其部門比例系數(shù)為： a、考核得分為90分以上的部門系數(shù)為1； b、考核得分為80分以上的部門系數(shù)為0.9； c、考核得分為70分以上的部門系數(shù)為0.8； d、考核得分為70分以下的部門系數(shù)為0.7。 5.1.8公司個人實發(fā)獎金計算公式： 公司應(yīng)發(fā)獎金總額/（部門權(quán)重*職等系數(shù)之和）=個人應(yīng)發(fā)基數(shù)*個人應(yīng)發(fā)系數(shù)*經(jīng)營目標系數(shù)=權(quán)重考核獎金+二次分配金額*部門考核系數(shù)=個人實發(fā)金額 5.1.9經(jīng)營目標獎金的發(fā)放方式 a、季度獎金確定后，財務(wù)部依據(jù)各部門人員職級分布狀況確定各部門應(yīng)發(fā)獎金總額，確定后將經(jīng)審批的各部門應(yīng)發(fā)獎金告知各部門； b、各部門經(jīng)理依據(jù)財務(wù)部提供的部門人員應(yīng)發(fā)獎金確定經(jīng)理及以下人員的實發(fā)金額，部門經(jīng)理的獎金由分管領(lǐng)導(dǎo)確定，分管領(lǐng)導(dǎo)的獎金由總經(jīng)理確定，確定簽字確定后將表單交予財務(wù)部執(zhí)行獎金發(fā)放事宜； c、對于分配給各部門應(yīng)發(fā)獎金而未發(fā)完的部分，作為部門活動基金，預(yù)存在公司，部門使用時通