員工晉升管理標準

1、員工晉升管理標準 ZTJS-RLZY-02-2018（A）-8 員工晉升管理標準1 范圍本標準規(guī)定員集團公司工晉升的管理部門、相關組織與部門職責，員工晉升管理的目的與風險，員工晉升的主要工作內(nèi)容。本標準適用于所有員工晉升的管理。2 規(guī)范性引用文件及術語和定義2.1 規(guī)范性引用文件無。2.2 術語和定義下列術語和定義適用于本標準。2.2.1 崗位指組織中為完成某項任務而設立的最小工作單位，一般是性質(zhì)相近的工作任務的集合。2.2.2 序列指一系列工作內(nèi)容、工作性質(zhì)相似的崗位的集合（如按照核心職責、任職資格等劃分的集合）。2.2.3 職級各崗位序列中按工作角色、工作經(jīng)驗、能力水平和價值貢獻劃分為不同

2、的職級。3 職責3.1 集團公司評審委員會職責3.1.1 對集團公司應審核范圍的人員進行評審，確定其最終職級；3.1.2 批準二級單位自行評審范圍內(nèi)的人員職級。3.2 集團公司人力資源部職責3.2.1 按制度規(guī)定按時發(fā)布通知，及時啟動職級評審工作；3.2.2 對集團公司應審核范圍的人員進行資格審核；3.2.3 對二級單位上報的擬提升職級人員進行復核。3.2.4 對集團公司評審委員會評審通過人員或批準人員擬定晉升名單，進行公示，公示無異議的發(fā)文聘任，并按規(guī)定及時調(diào)整機關人員薪酬。3.3 二級單位評審委員會職責對本單位應審核范圍的人員進行評審，擬定其最終職級；3.4 二級單位人力資源部職責3.4.

3、1 按集團公司職級評審通知要求，在本單位啟動職級評審工作3.4.2 本單位應審核范圍的人員進行資格審核；3.4.3 將本單位評審委員會評審通過的人員上報集團公司人力資源部。4 員工晉升管理的目的與風險4.1 員工晉升管理的目的是建立明晰的員工職業(yè)發(fā)展通道，培養(yǎng)和發(fā)展職業(yè)化、專業(yè)化和市場化的人才隊伍，有效激勵員工，提升集團公司人才隊伍的競爭力，支撐集團公司戰(zhàn)略發(fā)展。4.2 員工晉升管理的關鍵績效指標包括：人員符合晉升條件的審核通過率；晉升工作評審時限。4.3 員工晉升管理需應對的主要風險包括：由于工作人員對申請人員的資格把控不嚴，導致不符合條件人員獲得晉升，對其他員工積極性產(chǎn)生打擊，有違公平公正

4、原則。5 員工晉升管理的主要內(nèi)容5.1 崗位序列的劃分根據(jù)崗位工作性質(zhì)、任職條件等，集團公司現(xiàn)崗位共劃分為管理類、專業(yè)類和操作類3個類別。5.1.1 管理類根據(jù)集團公司組織架構設置，承擔某個組織或團隊的行政管理與人員領導責任，承擔該組織或團隊的績效責任，對下屬進行工作分配、績效管理、培養(yǎng)發(fā)展等工作，并通過一定管理手段保證所在組織工作計劃完成、組織效能提升的崗位集合，包含集團公司及二級單位部門副職（含）以上崗位。管理類分為高管序列和管理干部序列5.1.2 專業(yè)類運用相關專業(yè)知識和技能，在專業(yè)權限范圍內(nèi)承擔相應職責、完成相應工作任務的崗位集合。為使員工專業(yè)化發(fā)展通道更加清晰，便于實施分類管理，根據(jù)

5、各專業(yè)序列的業(yè)務特點與專業(yè)要求，將專業(yè)序列進一步細分為專業(yè)技術序列和職能管理序列。5.1.2.1 專業(yè)技術序列包括7個子序列，即項目經(jīng)理序列、市場拓展序列、成本造價序列、工程設計序列、生產(chǎn)安全序列、技術質(zhì)量序列以及物資物流序列。5.1.2.2 職能管理序列包括7個子序列，即行政辦公序列、企劃投資序列、人力資源序列、財務審計序列、法律事務序列、黨紀工團序列以及信息技術序列。5.1.3 操作類按照既定的程序或詳細工作手冊完成重復性、操作性、事務性、執(zhí)行性任務的崗位集合，一般對學歷、專業(yè)知識等無特殊要求。該類別崗位設置1個技能操作序列。5.2 職級空間5.2.1 管理類高管序列職級劃分為E1E3，共

6、3個職級。管理干部序列職級劃分為M1M7，共7個職級。集團公司總部和各二級單位的管理類崗位分別對應不同的職級發(fā)展空間。5.2.1.1 集團公司管理崗位職級空間集團公司管理崗位分屬高管序列和管理干部序列。高管序列職級包括E1E3，其中，集團公司正職為E1，集團公司副職為E2，集團公司部門以上領導為E3。管理干部序列職級包括M4M6，其中，部門副職為M4，部門正職為M5M6.5.2.1.2 二級單位管理崗位職級空間5.2.1.2.1 依據(jù)營收規(guī)模、人員數(shù)量、戰(zhàn)略自主性等因素，將集團公司下屬二級單位分為I類和II類兩類。5.2.1.2.2 I類二級單位的領導班子職級按照寬幅區(qū)間模式進行設置。I類二級

7、單位公司正職的職級區(qū)間為M5M7；公司副職的職級區(qū)間為M4M6；部門以上領導的職級為M3；部門正職、副職的職級依次為M2和M1。5.2.1.2.3 II類二級單位的領導班子職級按照窄幅區(qū)間模式進行設置。II類二級單位公司正職的職級區(qū)間為M5M6；公司副職的職級區(qū)間為M4M5；部門以上領導的職級為M3；部門正職、副職的職級依次為M2和M1。5.2.1.2.4 原則上，當I類二級單位人均營收連續(xù)三年低于I類二級單位整體的P25水平，則下一年度該二級單位調(diào)整為II類二級單位，且本二級單位的公司正職和副職的個人職級均相應下調(diào)一級（以本崗位最低職級為降級底線）。當II類二級單位的人均營收連續(xù)兩年高于II

8、類二級單位整體的P75水平，則下一年度該二級單位可調(diào)整為I類二級單位，本二級單位的公司正職和副職的個人職級均相應上調(diào)一級。5.2.1.2.5 如果某二級單位為集團公司未來核心業(yè)務或重點培育業(yè)務，則該二級單位可從II類二級單位調(diào)整為I類二級單位，不受其業(yè)務規(guī)?；蚪M織規(guī)模現(xiàn)狀水平的影響；反之，某二級單位因戰(zhàn)略定位降低，亦可從I類二級單位調(diào)整為II類二級單位。5.2.2 專業(yè)類專業(yè)類崗位按照能力要求差異劃分為P1P6共6個職級。依據(jù)14個專業(yè)序列的貢獻差異性，對各專業(yè)序列的職級下限進行差異化管理，其中：a) 項目經(jīng)理序列的職級空間為P3P6；b) 其他13個序列的職級空間為P1P6。c) 各二級單位

9、原則上執(zhí)行集團公司的專業(yè)序列劃分，但無須全部應用。5.2.3 操作類操作類崗位按照能力要求差異劃分為O1O3，共3個職級。5.3 職級發(fā)展管理5.3.1 職級初始入位對不同的職級，綜合考慮業(yè)績、學歷、職稱、注冊證書等條件確定具體任職資格。具體任職資格由集團公司人力資源部開發(fā)并于每年職級評審前發(fā)布。5.3.2 職級晉升5.3.2.1 同類別發(fā)展5.3.2.1.1 管理類a) 崗位不變職級調(diào)整：如果連續(xù)兩年年度績效考核結果為A，可在崗位職級區(qū)間晉升一級。b) 崗位晉升、職級調(diào)整：如原個人職級低于新崗位所在職級區(qū)間下限，個人職級直接晉升至新崗位職級區(qū)間下限（除獲集團公司領導特批，原則上不允許跨級晉升

10、）。如原個人職級高于或等于新崗位所在職級區(qū)間下限，則平移進入新崗位職級區(qū)間。跨單位流動：如果新崗位最低職級高于其原職級的，按新崗位最低職級入位；如果新崗位最低職級低于原職級的，維持原職級不變。5.3.2.1.2 專業(yè)類各專業(yè)序列員工遵循逐級晉升的規(guī)則。a) 同序列晉升：P1P3職級晉升主要依據(jù)任職資格，符合條件者即可晉升；P4P6 b) 職級晉升需滿足任職資格且遵循“好中選優(yōu)”規(guī)則進行評定。c) 跨序列轉(zhuǎn)換：員工需滿足轉(zhuǎn)入序列和職級的任職資格標準方可進行轉(zhuǎn)換。5.3.2.1.3 操作類技能操作序列員工遵循逐級晉升的規(guī)則，依據(jù)相應任職資格進行評定。5.3.2.2 跨類別發(fā)展5.3.2.2.1 管理類與專業(yè)類轉(zhuǎn)換a) 管理類員工向?qū)I(yè)類發(fā)展：在所申請進入專業(yè)序列的職級職數(shù)出現(xiàn)空缺，并且滿足目標職級的任職資格評定條件情況下，管理序列員工可平移至專業(yè)序列相對應職級。b) 專業(yè)類員工向管理類發(fā)展：P3級別及以上的專業(yè)序列員工，在近5年沒有降級記錄的前提下，若對應職級或以下的管理崗位出現(xiàn)編制空缺，可基于任職資格參與管理崗位競聘。競聘成功后，則按照該管理崗位的最低職級入位。c) 操作類員工向?qū)I(yè)類發(fā)展：O3職級的員工通過任職資格評聘，可向?qū)I(yè)類P1P2進行轉(zhuǎn)換，后續(xù)參照專業(yè)類的職級發(fā)展規(guī)則發(fā)展。