【精品文檔-管理學(xué)】淺析我國企業(yè)績效管理中的問題及對(duì)策-人力

1、淺析我國企業(yè)績效管理中的問題及對(duì)策_(dá)人力資源管理論文-畢業(yè)論文作者：網(wǎng)絡(luò)搜集下載前請(qǐng)注意：1：本文檔是版權(quán)歸原作者所有，下載之前請(qǐng)確認(rèn)。2：如果不曉得侵犯了你的利益，請(qǐng)立刻告知，我將立刻做出處理3：可以淘寶交易，七折時(shí)間：2010-06-10 20:13:46摘要 如何創(chuàng)造高績效，持續(xù)保持高績效，是現(xiàn)代企業(yè)管理所面臨的最現(xiàn)實(shí)、最重大的課題?？冃Ч芾碜鳛閷?shí)現(xiàn)企業(yè)效益的有效手段，是企業(yè)人力資源管理的核心。本文通過對(duì)績效管理中存在問題的分析，提出了一些改善績效管理的建議。關(guān)鍵詞 績效績效管理績效考核心理契約在現(xiàn)階段，我國企業(yè)既面臨著機(jī)遇，也面臨著來自國內(nèi)外激烈的挑戰(zhàn)。企業(yè)要提高自身競爭力必需依靠人才

2、。對(duì)人力資源的充分開發(fā)和合理使用，是企業(yè)獲得成功的關(guān)鍵。而要抓住這一關(guān)鍵，則在于正確管理員工的績效。一、我國績效管理中存在的問題近就年來，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國人力資源開發(fā)與管理在理論與實(shí)踐方面都有了很大發(fā)展，在認(rèn)識(shí)、觀念等方面有了新的突破，并在實(shí)踐中逐步取代了傳統(tǒng)的人事管理。我國很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績效管理的重要性，并且在績效管理的工作中投入了較大的精力，但在實(shí)踐中仍然存在一些認(rèn)識(shí)誤區(qū)和實(shí)踐問題。1.績效管理認(rèn)識(shí)失誤。不管從“績效管理的目的”，還是從“績效管理制度的制定”，或者從“績效管理所起的作用”角度來看，我國企業(yè)關(guān)于績效管理的定位還存在很大的差距。據(jù)調(diào)查：績效管理的目的，75%的企業(yè)認(rèn)為是

3、“薪酬與績效結(jié)合”，29%的企業(yè)認(rèn)為是“確定員工的績效目標(biāo)”，20%的企業(yè)認(rèn)為是“改變企業(yè)的組織文化”；績效管理制度的制定，59%的企業(yè)中層管理者參與制定，17%的企業(yè)一般員工參與制定，11%的企業(yè)大部分員工未參與；績效管理的作用，61%的企業(yè)認(rèn)為能夠傳遞公司戰(zhàn)略，34%的企業(yè)認(rèn)為能夠推動(dòng)員工工作業(yè)績的提升，21%的企業(yè)作為獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。2.績效管理過程中，忽視員工的個(gè)人發(fā)展及其心理需要。管理理的對(duì)象是人力資源，尤其是知識(shí)型人力資源，它作為企業(yè)乃至社會(huì)長足發(fā)展的主要資源，有著不同于財(cái)力、技術(shù)、物資、地域等資源的特點(diǎn)。因?yàn)槿司哂兴枷?、感情，具有主觀能動(dòng)性，能夠有目的地進(jìn)行活動(dòng)，能夠能動(dòng)地幫助組

4、織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。由于對(duì)人力資源特點(diǎn)的忽視，很多企業(yè)都有可能在較長的時(shí)間內(nèi)遇到成為限制企業(yè)績效管理達(dá)到預(yù)期目的及員工個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的瓶頸。在組織中，員工追求的不僅僅是一種經(jīng)濟(jì)利益，更重要的是員工渴望與組織建立起一種心理信賴關(guān)系，將組織看作發(fā)展自我才能的舞臺(tái)，以便更加有效地實(shí)現(xiàn)自我的人生價(jià)值。往往企業(yè)在制定人力資源管理方案的同時(shí)，并沒有考慮到員工的技能、行為和態(tài)度是否能支持組織戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn);在不完全顧忌員工個(gè)體的興趣、能力的基礎(chǔ)上，借助績效管理提供的信息給予員工相應(yīng)的指導(dǎo)，并為員工量身打造開發(fā)和培訓(xùn)方案。這一管理過程對(duì)雇傭關(guān)系中的各位主體來說，都不具有為其提供雙贏的建設(shè)性意義。組織還未意識(shí)到要從

5、更具有獻(xiàn)身精神和忠誠感的員工所帶來的績效中獲利，員工則能從工作內(nèi)容更為豐富、更具有挑戰(zhàn)性的職業(yè)中獲得工作滿足感。在實(shí)踐中，企業(yè)的人力資源管理人員和其他管理人員又缺乏溝通、引導(dǎo)，缺乏讓員工參與其發(fā)展計(jì)劃商討、制定的機(jī)會(huì)，員工在企業(yè)中很難找到一條滿意的職業(yè)發(fā)展道路，不愿意主動(dòng)地把自己的全部身心和情感融入到企業(yè)發(fā)展中來，不愿意主動(dòng)地奉獻(xiàn)全部智慧以推動(dòng)組織的發(fā)展與成功。3績效管理缺乏持續(xù)的溝通和反饋機(jī)制，員工對(duì)績效管理的滿意度不高。調(diào)查數(shù)據(jù)表明中小企業(yè)中績效管理滿意度并不理想:績效計(jì)劃的制定，45%的企業(yè)認(rèn)為滿意，33%的企業(yè)認(rèn)為不滿意，22%的企業(yè)認(rèn)為非常不滿意;績效考核過程，49%的企業(yè)認(rèn)為滿意，

6、28%的企業(yè)認(rèn)為不滿意，23%的企業(yè)認(rèn)為非常不滿意；績效考核方法，47%的企業(yè)認(rèn)為滿意，29%的企業(yè)認(rèn)為不滿意，24%的企業(yè)認(rèn)為非常不滿意；績效結(jié)果運(yùn)用，39%的企業(yè)認(rèn)為滿意，32%的企業(yè)認(rèn)為不滿意，29%的企業(yè)認(rèn)為非常不滿意；績效輔導(dǎo)與反饋，41%的企業(yè)認(rèn)為滿意，31%的企業(yè)認(rèn)為不滿意，28% 的企業(yè)認(rèn)為非常不滿意。4管理過程中，忽視了一線經(jīng)理與員工的持續(xù)溝通。在工作中，一線經(jīng)理是與員工直接接觸的，對(duì)他們的工作情況應(yīng)該是最為了解的，可是，在調(diào)查中我們卻發(fā)現(xiàn)，一線經(jīng)理對(duì)員工的工作情況不甚了解。5缺乏及時(shí)的反饋機(jī)制?？冃Э己私Y(jié)束了，績效管理就結(jié)束了，大多數(shù)企業(yè)的績效管理過程只進(jìn)行到績效考核即告一

7、段落，各式各樣的表格在花費(fèi)了大量時(shí)間和精力填寫完成后被束之高閣。二、創(chuàng)新績效管理的思路1更新績效管理觀念。績效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過程，該過程是由員工和他的主管直接之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對(duì)下面有關(guān)的問題有明確的要求和規(guī)定：員工完成的實(shí)質(zhì)性的工作職責(zé)；員工的工作對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響；以明確的條款說明“工作完成得好”是什么意思；員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效；工作績效如何衡量。顯然，我們不僅要注意績效管理工作是同員工一同完成的，并且最好是以共同合作的方式來完成，因?yàn)樗鼘?duì)員工、經(jīng)理和組織都有益?？冃Ч芾硎且环N防止績效不佳和共同提高績效的工具，最重要的是績效管理

8、意味著績效經(jīng)理（主管和經(jīng)理）同員工之間維持的雙向溝通，它包括聽和說兩個(gè)方面，是兩個(gè)人共同學(xué)習(xí)和提高的過程，而且要讓員工意識(shí)到績效管理的益處，由于績效管理是一個(gè)同員工合作完成的過程，我們必須說清楚它對(duì)員工有什么益處，畢竟，如果對(duì)員工沒什么益處，還希望員工充分合作是不現(xiàn)實(shí)的。 !2績效計(jì)劃的制定重視員工的參與與承諾。許多人有這樣的誤解，績效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)在于績效考核，實(shí)則不然，制定績效計(jì)劃才是最重要?？冃в?jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過程，所謂雙向溝通意味著在績效計(jì)劃過程中，管理者與被管理者雙方都有責(zé)任，建立績效契約不僅僅是上級(jí)管理者單方面的提出工作要求，下級(jí)必須被動(dòng)的去執(zhí)行，也不僅僅是被管理者自發(fā)

9、的設(shè)定工作目標(biāo)，而是雙方共同討論，就被管理者的工作目標(biāo)、時(shí)限、標(biāo)準(zhǔn)、所需資源取得一致意見的過程，離開了雙方的積極主動(dòng)地心理參與，這一過程是難以實(shí)現(xiàn)的。因此，績效計(jì)劃應(yīng)特別重視員工的參與和承諾，績效計(jì)劃一定要讓員工參與，共同制定。3.績效管理過程中，注重員工的心理需要。心理契約的創(chuàng)建與績效管理效能的提升之間存在著密切的聯(lián)系。謝恩（Schein）指出：心理契約是組織行為強(qiáng)“有力的決定因素?！睙o論經(jīng)濟(jì)性契約是多么優(yōu)厚，一個(gè)員工對(duì)組織充滿信心和希望時(shí)與對(duì)組織只有失望和不滿時(shí)，他的工作績效會(huì)有著本質(zhì)的差異。作為一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)，目的就是要從雇員的心理需求出發(fā)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性，將員工的活動(dòng)

10、與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，最終提高整個(gè)企業(yè)的工作效率及組織效益。因此，績效管理的一項(xiàng)重要目標(biāo)就是對(duì)員工進(jìn)行開發(fā)，盡快與其建立起良性的“心理契約”關(guān)系，以使他們能更加有效地完成工作。關(guān)于員工管理和員工績效的很多研究表明，激勵(lì)工作業(yè)績的方法除了必要的技能培訓(xùn)、加薪升職外，還有某些方法需要特別的重視。特別是在雇員從事某種工作的開始階段企業(yè)和就與打下堅(jiān)實(shí)的心理信賴，心理信賴基礎(chǔ)對(duì)于績效的提高是至關(guān)重要的。4.科學(xué)的職業(yè)生涯管理。管理者應(yīng)引導(dǎo)員工建立伴隨企業(yè)發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，組織在幫助員工設(shè)置職業(yè)生涯目標(biāo)時(shí)需要在前面的工作基礎(chǔ)上幫助員工把組織和個(gè)人的需求結(jié)合起來，恰當(dāng)?shù)卮_定其長短期職業(yè)目標(biāo)及其進(jìn)展?fàn)?/p>

11、況的判斷方法。與此同時(shí)，還應(yīng)該確保設(shè)立的目標(biāo)是具體可實(shí)現(xiàn)的且富有挑戰(zhàn)性的，并承諾協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。因此，所設(shè)定的職業(yè)目標(biāo)通常是與理想的職位、技能應(yīng)用水平、工作設(shè)定、知識(shí)能力水平的提高聯(lián)系在一起。而且，員工的職業(yè)開發(fā)目標(biāo)一般應(yīng)經(jīng)過員工同上級(jí)主管協(xié)商討論后，合作確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和相關(guān)的開發(fā)活動(dòng)，并以書面的形式體現(xiàn)在個(gè)人的職業(yè)開發(fā)計(jì)劃當(dāng)中。員工由此會(huì)感到組織的關(guān)心，而不至于隨著企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r而發(fā)生工作積極性減退，團(tuán)隊(duì)凝集力下降等現(xiàn)象，這既是構(gòu)建員工與企業(yè)共同發(fā)展的心理契約的目標(biāo)，也是企業(yè)績效提升的原動(dòng)力。如果員工感受到他的工作崗位對(duì)自己來說既友好又專業(yè)，那么個(gè)人的自信心和對(duì)工作的投入程度都會(huì)大大增強(qiáng)，從而極其有效地提高工作能力與工作標(biāo)準(zhǔn)。5.聯(lián)系實(shí)際，不斷創(chuàng)新。為了在激烈競爭的環(huán)境中生存，企業(yè)必須能夠