企業(yè)績(jī)效管理技能

1、技能點(diǎn)1 如何正確理解績(jī)效管理 主 題 詞 績(jī)效管理探索績(jī)效管理正確理解績(jī)效管理適用情景 當(dāng)想正確界定績(jī)效管理的研究范疇時(shí)，查看此技能。7 技能描述績(jī)效管理能將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，進(jìn)而分解到每個(gè)人，從而對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高，也就提高了企業(yè)的整體績(jī)效?？?jī)效管理在整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中占據(jù)著核心地位。那么，績(jī)效是什么呢？瞄錯(cuò)了靶子可能會(huì)功虧一簣。因此，對(duì)績(jī)效管理的探索，有必要從績(jī)效的定義拉開帷幕：1績(jī)效含義探源績(jī)效是什么？從管理學(xué)角度看，績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出。績(jī)效是什么？從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承

2、諾關(guān)系，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾?？?jī)效是什么？從社會(huì)學(xué)角度看，績(jī)效意味著每個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。古語道：“川積細(xì)流，海納百川。”這正為我們揭示了績(jī)效的內(nèi)涵。組織績(jī)效來源于各團(tuán)隊(duì)績(jī)效的整合，而團(tuán)隊(duì)績(jī)效來源于每個(gè)員工所創(chuàng)造的合力。追本溯源，每個(gè)層次的績(jī)效均來源于員工績(jī)效。萬丈高臺(tái)，起于壘土，員工績(jī)效即是根基。同時(shí)，員工個(gè)人的表現(xiàn)又不能脫離組織和團(tuán)隊(duì)的導(dǎo)航，否則將無績(jī)效可談。下面這兩個(gè)圖，左圖以組織為主體，表明沒有組織的盈利，就不會(huì)有每個(gè)員工的收獲和回報(bào)；右圖則展示了沒有員工的成功和團(tuán)隊(duì)的成就就沒有組織的輝煌。由上兩圖可知績(jī)效有三個(gè)層次，相應(yīng)的績(jī)效管理自然也有組織績(jī)效管

3、理，團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理，員工績(jī)效管理三個(gè)層次?？?jī)效的根基是員工，則績(jī)效管理的重錘也應(yīng)敲在員工績(jī)效管理上。那么，績(jī)效管理是什么？揭開了績(jī)效的面紗，接下來就要解讀何為績(jī)效管理。簡(jiǎn)單地說，就是對(duì)員工行為和產(chǎn)出的管理。核心思想是以人為本，即讓員工充分參與績(jī)效考核的過程，在完成組織目標(biāo)的基礎(chǔ)上，重視員工的發(fā)展，制定員工的職業(yè)生涯計(jì)劃以實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值?？?jī)效管理在績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效考核、激勵(lì)等過程中均依照“以人為本”這一核心思想。因而績(jī)效管理比單純進(jìn)行的績(jī)效考核更注重未來，比目標(biāo)管理等涵蓋的內(nèi)容更豐富。2績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)的載體績(jī)效管理就像一根線，將每個(gè)職位像珍珠一樣串在一起，將戰(zhàn)略任務(wù)賦予每個(gè)職位。由上

4、可知，績(jī)效管理通過為每個(gè)員工制定有效的績(jī)效目標(biāo)，可以將公司戰(zhàn)略、組織與人合為一體?？?jī)效目標(biāo)的制定應(yīng)當(dāng)是自上而下的，即使公司的戰(zhàn)略通過績(jī)效目標(biāo)的制定層層下傳。3績(jī)效管理是構(gòu)建并強(qiáng)化企業(yè)文化的工具現(xiàn)在很多企業(yè)都在提企業(yè)文化，但對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)并不是很深入，很多還只是停留在幾句象征性的宣傳口號(hào)上。其實(shí)企業(yè)文化的核心是一個(gè)企業(yè)的價(jià)值準(zhǔn)則，績(jī)效管理在企業(yè)價(jià)值觀的傳遞過程中究竟發(fā)揮了什么作用呢？通常認(rèn)為有強(qiáng)化和構(gòu)建的作用。（1）強(qiáng)化作用：如果一個(gè)企業(yè)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，那么在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，就要考慮到各崗位間的合作指標(biāo)以及部門總體績(jī)效對(duì)員工個(gè)人績(jī)效的影響。如果企業(yè)重視長(zhǎng)遠(yuǎn)、平穩(wěn)的發(fā)展，績(jī)效考核則不僅要考核銷

5、售額，還要對(duì)產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率及新市場(chǎng)的開拓賦予更多的權(quán)重。如果企業(yè)看中員工能力的提高，則在設(shè)計(jì)績(jī)效考核要素時(shí)，不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，更多關(guān)注的是員工的行為過程和工作表現(xiàn)。（2）構(gòu)建作用：企業(yè)在自身持續(xù)發(fā)展的過程中，要不斷提出新的價(jià)值觀以更新自身的企業(yè)文化。而那些新的價(jià)值觀是員工不熟悉的，甚至是抵觸的。因而，新價(jià)值觀的構(gòu)建就要通過在績(jī)效指標(biāo)中設(shè)計(jì)符合新價(jià)值觀的內(nèi)容來實(shí)現(xiàn)。4績(jī)效管理是提升管理水平的有效手段績(jī)效管理是基礎(chǔ)薄弱的中國(guó)企業(yè)進(jìn)行管理改進(jìn)的有效手段。其特殊功效如下：（1）能提高企業(yè)計(jì)劃的有效性。中國(guó)企業(yè)要么沒有計(jì)劃，要么就是計(jì)劃過于死板，導(dǎo)致計(jì)劃在執(zhí)行的過程中有效性很差，這種狀況致使整個(gè)企業(yè)的

6、經(jīng)營(yíng)處于不可控制的狀態(tài)，而績(jī)效管理在一定程度上可以彌補(bǔ)這一缺陷。由于績(jī)效管理這一制度性的要求，使得企業(yè)必須認(rèn)真分析制定工作目標(biāo)的有效性，并對(duì)目標(biāo)完成結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，進(jìn)而可以修正計(jì)劃。（2）能提高管理者的管理水平。有一些管理者缺乏管理知識(shí)和技能，不懂得如何有效地整合企業(yè)內(nèi)的資源，不知如何管人。而績(jī)效管理則要求管理者要完成制定工作計(jì)劃、評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)、幫助下屬提高績(jī)效等一系列工作。因此，要提高管理者的水平就要設(shè)計(jì)出一套制度化的方法來規(guī)范每一位管理者的行為。（3）易于暴露企業(yè)存在的問題。一個(gè)看似風(fēng)平浪靜的企業(yè)，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，可能會(huì)使一些一直潛藏在企業(yè)內(nèi)部的問題暴露出來，如考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、管理

7、者的管理技能、考核目標(biāo)的有效性等。這些問題如果越堆越多，企業(yè)就會(huì)像“溫水煮青蛙”一樣于不知不覺中死去。由此可見，績(jī)效管理不僅是人力資源的重要組成部分，更是企業(yè)強(qiáng)有力的管理手段之一。績(jī)效管理就是要通過考核提高個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。9 牢記要點(diǎn)正確界定績(jī)效管理的含義需從以下方面入手：_ 績(jī)效含義探源_ 績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)的載體_ 績(jī)效管理是構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化的工具_(dá) 績(jī)效管理是提升管理者管理水平的有效手段愛立信公司為進(jìn)行有效的員工績(jī)效管理，建立了完善的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。該系統(tǒng)建立在兩個(gè)假設(shè)基礎(chǔ)上：一是大多數(shù)員工為報(bào)酬而努力工作，只有給他們更高的回報(bào)才能使他們更關(guān)心績(jī)效評(píng)價(jià)；二是績(jī)效評(píng)價(jià)過

8、程是對(duì)員工和管理者同時(shí)評(píng)價(jià)的過程。愛立信認(rèn)為，員工通常被以下問題所惑：我所在職位的工作內(nèi)容是什么？這個(gè)職位應(yīng)得到什么報(bào)酬？我如何改進(jìn)工作？圍繞上述問題，愛立信公司進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要分為兩部分：結(jié)果和績(jī)效要素。最終的績(jī)效結(jié)果是兩部分內(nèi)容評(píng)價(jià)結(jié)果加權(quán)的總和。愛立信公司深信，對(duì)員工進(jìn)行公正的績(jī)效評(píng)價(jià)，有利于公司的人員穩(wěn)定。. 實(shí)踐練習(xí)請(qǐng)您做下面的實(shí)踐練習(xí)題：1根據(jù)對(duì)績(jī)效管理的理解請(qǐng)列舉兩個(gè)企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的例子：2企業(yè)從績(jī)效管理的實(shí)施中獲得了什么？ 創(chuàng)建時(shí)間：2006-10-08 目錄頁下一頁 上一頁 目錄頁下一頁技能點(diǎn)2 如何正確區(qū)分績(jī)效管理與績(jī)效考核 主 題 詞 績(jī)效管理探索績(jī)效管理區(qū)分績(jī)效

9、管理與績(jī)效考核適用情景 當(dāng)要準(zhǔn)確區(qū)分績(jī)效管理和績(jī)效考核時(shí)，查看此技能。7 技能描述對(duì)于很多企業(yè)來說，雖然講的是“績(jī)效管理”，但實(shí)際操作的卻往往是“績(jī)效考核”。這兩個(gè)概念的混淆，已經(jīng)成為如今企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的一大誤區(qū)。要想使績(jī)效管理成功，必須正本清源，糾正錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。1績(jī)效管理的含義和內(nèi)容有效的績(jī)效管理從建立以人為本的企業(yè)文化開始，結(jié)合員工個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃及公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)確定個(gè)人的工作計(jì)劃和目標(biāo)。（1）績(jī)效管理是管理者與員工就工作目標(biāo)和如何達(dá)成工作目標(biāo)進(jìn)行協(xié)調(diào)并達(dá)成共識(shí)的過程。在此過程中，管理者和員工達(dá)成的承諾必須規(guī)定： 希望員工完成的工作目標(biāo)； 員工的工作表現(xiàn)對(duì)實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的影響； 衡量工作

10、績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)是什么； 員工和主管如何共同努力以完善和提高員工的業(yè)績(jī)； 指明績(jī)效管理中會(huì)遇到的障礙并尋求排除辦法。（2）績(jī)效管理的程序包括：計(jì)劃、輔導(dǎo)、考核、反饋。這四個(gè)步驟往復(fù)循環(huán)，最終實(shí)現(xiàn)組織和員工的績(jī)效改進(jìn)。如第9頁圖： 績(jī)效管理首先應(yīng)當(dāng)是管理。績(jī)效管理同樣是管理者日常管理的一部分，它沒有什么特殊性，更不只是人力資源部的專利。 績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過程?？?jī)效管理是通過管理者和員工持續(xù)不斷的溝通，并最終達(dá)成協(xié)議來保證完成的。 績(jī)效管理不僅注重工作結(jié)果，更重視達(dá)成目標(biāo)的過程。結(jié)果固然重要，但在績(jī)效管理循環(huán)過程中的計(jì)劃、輔導(dǎo)、考核和反饋也是必須要強(qiáng)調(diào)的。2對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)首先，我們應(yīng)當(dāng)糾正

11、在績(jī)效管理上較為普遍的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)：績(jī)效管理不是：（1）簡(jiǎn)單的任務(wù)管理；（2）績(jī)效考核；（3）一組評(píng)價(jià)表；（4）專為尋找員工的錯(cuò)處，對(duì)員工嚴(yán)加控制，重控制，輕管理；（5）只是人力資源部的工作；（6）作為強(qiáng)迫員工更好或更努力工作的大棒；（7）一年只需一次的填表工作；（8）只在績(jī)效不盡如人意時(shí)使用；（9）加薪、晉級(jí)時(shí)使用，重短期、輕長(zhǎng)期；（10）對(duì)事不對(duì)人；（11）制定計(jì)劃、確定標(biāo)準(zhǔn)，重計(jì)劃、輕執(zhí)行；（12）只是采用績(jī)效工資，重結(jié)果、輕過程；（一三）針對(duì)管理者的績(jī)效，重高層、輕低層；（14）管理者的事，重管理、輕參與。3績(jī)效考核的含義和內(nèi)容績(jī)效考核是績(jī)效管理不可或缺的一部分，但不是它的全部?？?jī)效考核只

12、是績(jī)效管理的一個(gè)點(diǎn)。（1）績(jī)效考核最終是要考核員工到底為公司做了什么。它被稱為結(jié)果取向的評(píng)估。不僅是對(duì)公司整體的戰(zhàn)略目標(biāo)，還要對(duì)目標(biāo)的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。（2）績(jī)效考核要在與員工個(gè)人的目標(biāo)結(jié)合的基礎(chǔ)上，考核公司的整體績(jī)效。（3）績(jī)效考核有利于員工發(fā)現(xiàn)自己的不足，并在管理者的指導(dǎo)下改進(jìn)自身的績(jī)效。（4）績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)是經(jīng)常性、制度性的。（5）績(jī)效考核的結(jié)果可以作為激勵(lì)和發(fā)展的依據(jù)。4績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別通過上面的論述，我們可以看出績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，是進(jìn)行績(jī)效管理的一種手段?？?jī)效考核實(shí)質(zhì)上反映的是過去的績(jī)效，而不是未來的績(jī)效。而績(jī)效管理更注重的是對(duì)未來績(jī)效的提升，著眼于未來的發(fā)展戰(zhàn)略?？?jī)

13、效管理與傳統(tǒng)意義上的績(jī)效考核的主要區(qū)別如下表：績(jī)效管理與績(jī)效考核的主要區(qū)別績(jī)效管理 績(jī)效考核管理程序 人力資源管理程序計(jì)劃式 判斷式一個(gè)完整的管理過程 管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段解決問題 事后算賬注重結(jié)果和過程 注重結(jié)果側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高 側(cè)重于判斷的評(píng)估雙贏 成或敗伴隨管理活動(dòng)的全過程 只出現(xiàn)在特定的時(shí)期事先的溝通與承諾 事后的評(píng)估關(guān)注未來的績(jī)效 關(guān)注過去的績(jī)效績(jī)效考核僅是進(jìn)行績(jī)效管理的一種手段，它不包括前端的貫徹理論，也不包括后端的發(fā)展戰(zhàn)略。但需要提醒您注意的是，過于漠視前端，會(huì)使員工的積極性難以發(fā)揮，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同度不高，引發(fā)員工的抵觸情緒；過于漠視后端，考評(píng)可能會(huì)形同虛設(shè)，費(fèi)力

14、而不討好。9 牢記要點(diǎn)正確區(qū)分績(jī)效管理與績(jī)效考核需明確下列內(nèi)容：_ 績(jī)效管理的含義和內(nèi)容_ 對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)_ 績(jī)效考核的含義和內(nèi)容_ 績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別. 實(shí)踐練習(xí)請(qǐng)您做下面的實(shí)踐練習(xí)題：請(qǐng)仔細(xì)閱讀下面的案例，并根據(jù)案例中出現(xiàn)的問題，談?wù)勀目捶?。王先生最近情緒很不好，全公司25個(gè)辦事處，除了自己負(fù)責(zé)的C辦事處外，其他辦事處的銷售業(yè)績(jī)都有所增長(zhǎng)，而自己的辦事處非但沒有增長(zhǎng)，反而有所下降。在公司里，王先生是公認(rèn)的銷售狀元，進(jìn)入公司5年，業(yè)績(jī)可謂“攻無不克，戰(zhàn)無不勝”，從一般的銷售工程師，晉升到辦公室主任。王先生當(dāng)了辦公室主任后，深感責(zé)任重大，把最困難的工作留給自己，并經(jīng)常給下屬傳授經(jīng)

15、驗(yàn)，但業(yè)績(jī)卻令人失望。臨近年末，除了要做銷售沖刺外，還要完成公司推行的“績(jī)效管理”。王先生自語道：“天天講管理，市場(chǎng)還做不做？管理是為市場(chǎng)服務(wù)的。不以市場(chǎng)為中心，管理有什么意義。又是規(guī)范化，又是考核，辦事處哪還有時(shí)間抓市場(chǎng)。人力資源部的人多了，就要找點(diǎn)事兒做?！焙迷诳?jī)效管理已是輕車熟路，通過內(nèi)部電子系統(tǒng)，王先生給每個(gè)員工發(fā)了考核表，要求他們盡快完成自評(píng)。同時(shí)自己根據(jù)一年來員工的總體表現(xiàn)進(jìn)行了排序。但因時(shí)間相隔較長(zhǎng)，平時(shí)又沒有很好地做記錄，誰表現(xiàn)好壞已經(jīng)難以區(qū)分。好在公司沒什么特別的比例控制。最后，王先生選了6名下屬進(jìn)行了510分鐘的溝通，一切。參考答案：從人力資源部看，考核內(nèi)容是人力資源部費(fèi)盡

16、心血做出來的，但到了各級(jí)主管手中，卻像一個(gè)死循環(huán)一樣，不當(dāng)回事地日復(fù)一日地一再重復(fù)使用。從員工來講，年復(fù)一年寫出的工作總結(jié)，公司和管理者從沒仔細(xì)地看過，考核真的變成了一種“形式”?！爸灰?jiǎng)e出錯(cuò)，結(jié)果差不到哪里去”，“干活不如把上司的脈”等想法普遍存在于員工之中。從管理者來講，平時(shí)工作已經(jīng)夠忙了，人力資源部還要無事找事。但從實(shí)際看，王先生的部門運(yùn)作的不是很好。他的員工不能按要求完成任務(wù)；他們對(duì)應(yīng)該做什么不是很清楚，造成有事沒人做；同一錯(cuò)誤重復(fù)發(fā)生，但沒人知道為什么會(huì)這樣；而王先生對(duì)發(fā)生的事都不太清楚，他只知道他很忙，他的下屬也很忙，卻不知道為什么沒有忙出結(jié)果。這個(gè)問題主要說明王先生實(shí)際上沒有設(shè)立

17、清晰的績(jī)效目標(biāo)，平時(shí)不但對(duì)下屬的績(jī)效輔導(dǎo)不到位，而且對(duì)員工績(jī)效的重大事件也不了解，從而導(dǎo)致部門績(jī)效不好，等到要做績(jī)效評(píng)估時(shí)就不知道評(píng)定的依據(jù)是什么了。 上一頁 目錄頁下一頁技能點(diǎn)3 如何明確績(jī)效管理的受益者 主 題 詞 績(jī)效管理探索績(jī)效管理明確受益者適用情景 當(dāng)想明確不同職位的員工從績(jī)效管理中得到的不同收益是什么時(shí)，查看此技能。7 技能描述一個(gè)企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理最基本的動(dòng)力就是提高企業(yè)整體的業(yè)績(jī)，因而組織者顯然是最直接的受益者。同時(shí)，績(jī)效管理是對(duì)傳統(tǒng)的績(jī)效考核的創(chuàng)新，因此可以達(dá)到企業(yè)和個(gè)人的雙贏。1企業(yè)績(jī)效管理的受益者（1）企業(yè)發(fā)展方向的領(lǐng)航員?！褒斖觅惻堋钡墓适麓蠹叶贾?，最后是烏龜贏了，為此

18、兔子一直為自己的輕敵后悔。終于在若干年后，決定要報(bào)仇雪恨，于是與烏龜約在同一地點(diǎn)，同一時(shí)間，再進(jìn)行一場(chǎng)全新的比賽。比賽前，兔子深刻總結(jié)了上次失敗的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，一改以往輕狂的態(tài)度，決心在比賽中竭盡全力，一定要發(fā)揮出最大潛能，跑出最好成績(jī)。它要向所有動(dòng)物證明：兔子絕對(duì)比烏龜跑得快！比賽槍聲一響，兔子就像箭一樣地躥了出去。大家猜猜這次的結(jié)果如何？還是烏龜贏了！為什么？因?yàn)橥米优苠e(cuò)方向了！兔子的行為似乎令人哭笑不得，但仔細(xì)回味一下，這種情況在如今的企業(yè)中還算少數(shù)嗎？我們都知道，企業(yè)的戰(zhàn)略往往是經(jīng)過高層精心策劃的。必須明白，制定戰(zhàn)略就是為了實(shí)施，再好的戰(zhàn)略如果不能實(shí)施，也就成了空想。公司為適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的發(fā)

19、展以及社會(huì)需求的變化，會(huì)在一定程度上對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整。此時(shí)，企業(yè)的發(fā)展方向可能會(huì)發(fā)生改變，如果不能及時(shí)地引導(dǎo)員工朝著新的方向努力，那么，即使企業(yè)已經(jīng)擁有高素質(zhì)的員工，并且員工都在努力地工作著，企業(yè)的結(jié)局仍可能像寓言里的那只兔子，費(fèi)力不討好，最終仍以失敗收?qǐng)觥？?jī)效管理的作用之一就是要為員工指明努力的方向，使員工一開始就明確自己的目標(biāo)在哪里，它能使員工清楚地知道自己在戰(zhàn)略實(shí)施過程中所扮演的角色。如果員工能將自己份內(nèi)的工作保證完成的話，那么企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)自然不在話下。（2）強(qiáng)化奮發(fā)向上的企業(yè)文化。一個(gè)企業(yè)的文化常常會(huì)被企業(yè)用幾句精煉的語言加以概括，并會(huì)在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中像只無形的手影響和左右

20、企業(yè)的各種活動(dòng)。但如何將這些內(nèi)容傳達(dá)給員工，讓員工理解且認(rèn)同它，就不是一件容易的事了。績(jī)效管理的貫徹，首先要建立起以人為本的企業(yè)文化，充分地尊重員工，提供給他們發(fā)展的空間和舞臺(tái)。員工在這種各盡所能的工作氛圍中，就會(huì)工作積極性高漲。強(qiáng)烈的歸屬感會(huì)將員工和企業(yè)緊密地聯(lián)系在一起。在主人翁的意識(shí)驅(qū)動(dòng)下，更容易促使員工為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力，從而鞏固、發(fā)展企業(yè)的文化。同時(shí)，績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行過程，實(shí)際上也是企業(yè)文化灌輸?shù)倪^程。它作為企業(yè)高層表達(dá)和宣揚(yáng)企業(yè)文化的重要途徑，使員工明了管理者所推崇的行事方式，使管理者和員工明確什么才是企業(yè)鼓勵(lì)的行為，什么是企業(yè)不鼓勵(lì)的行為，并最終使企業(yè)文化被所有員工理解、接受并貫徹

21、執(zhí)行。（3）有利于績(jī)效的提高。俗話講“眾人拾柴火焰高”，如果將每個(gè)員工的創(chuàng)造力和潛能都發(fā)揮出來，就會(huì)形成巨大的合力，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。李艾科卡注重激發(fā)和保持下屬的進(jìn)取精神，使瀕臨倒閉的克萊斯勒公司起死回生，締造了不朽的輝煌。他認(rèn)為：在下級(jí)已經(jīng)開始洋洋得意時(shí)，可多加批評(píng)；但當(dāng)他意志消沉?xí)r，萬勿過于苛刻。下級(jí)有時(shí)會(huì)對(duì)自己的失敗心灰意冷，如果這時(shí)再繼續(xù)批評(píng)，會(huì)挫傷他的自尊心，把他要改進(jìn)工作現(xiàn)狀的僅有的那么一點(diǎn)點(diǎn)積極性都給打掉了。（4）有利于穩(wěn)定人才隊(duì)伍，吸引新的加盟者。通過績(jī)效管理的實(shí)施，使得各個(gè)層次員工的價(jià)值都可以得到體現(xiàn)和認(rèn)可，并且只要努力，就會(huì)有發(fā)展?？?jī)效管理的貫徹，使員工有了職業(yè)安全感，看到了

22、發(fā)展前途，自然會(huì)潛心創(chuàng)業(yè)。有識(shí)之士，自會(huì)聞風(fēng)而動(dòng)，到公司來效力，從而使公司不時(shí)地補(bǔ)充新鮮血液，不斷地完善公司已有的人才結(jié)構(gòu)。（5）有利于企業(yè)中組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，使之更具柔性?？?jī)效管理使得員工廣泛地參與管理過程，從而改變以往的信息溝通模式和決策方式，主動(dòng)性大大增強(qiáng)。績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)的協(xié)作，有助于減少企業(yè)的內(nèi)耗，監(jiān)管在企業(yè)中作用弱化。企業(yè)的層級(jí)關(guān)系向扁平化發(fā)展，適應(yīng)社會(huì)對(duì)組織的柔性要求，使企業(yè)能更快地對(duì)市場(chǎng)發(fā)生的變化做出反應(yīng)，及時(shí)調(diào)整，更具有靈活性。2管理者績(jī)效管理的受益者羅伯特 狄倫施耐德說過：“各種各樣的管理者，尤其是企業(yè)最高的管理者，都發(fā)現(xiàn)權(quán)力正從手中一點(diǎn)一點(diǎn)地消失。他們不再像以前一樣，從墻上摘下

23、寶劍，像一名復(fù)仇天使一樣在眾人面前揮舞?！惫芾碚叻畔铝罴臅r(shí)候，他才真正開始解放自己，而不再為維持權(quán)威精疲力竭。許多管理者既不善于使員工明確其要從事工作的具體內(nèi)容、擁有的權(quán)利和義務(wù)以及工作完成的標(biāo)準(zhǔn)，也不能客觀公正地對(duì)員工的工作表現(xiàn)和工作完成狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)。員工們經(jīng)常會(huì)抱怨他們的領(lǐng)導(dǎo)只是靠權(quán)威來實(shí)現(xiàn)其意愿。（1）績(jī)效管理提高了管理者的管理水平。有研究表明，員工更多的是忠于一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理，而不是公司。若一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理離職，他的許多下屬也會(huì)隨之而去。那么，如何成為一名優(yōu)秀的管理者呢？如今，優(yōu)秀的管理者越來越多地被要求作為教練、輔導(dǎo)者，而不再是以往監(jiān)督員的角色，他們應(yīng)是通過介紹、指導(dǎo)、建議和鼓勵(lì)等各種

24、手段來給予員工幫助，以改進(jìn)和提高工作績(jī)效。（2）減少管理阻力，提高管理效率。在績(jī)效管理中，員工不再是被動(dòng)的接受者，他們有協(xié)作的意識(shí)和參與的愿望。與管理者一起制定工作計(jì)劃，及時(shí)將實(shí)施中的問題反饋并獲得指導(dǎo)和支持，讓員工能將個(gè)人意識(shí)與企業(yè)的發(fā)展前景結(jié)合起來。因而，管理者在對(duì)員工授權(quán)時(shí)，也為自己清除了掣肘，增添了有力的左膀右臂。（3）提高個(gè)人績(jī)效，謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。管理者在個(gè)人績(jī)效和發(fā)展方面，比一般員工更具有優(yōu)勢(shì)，因?yàn)楣芾碚咦鳛橐粋€(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)頭羊，當(dāng)業(yè)績(jī)好時(shí)，就更容易有成就感，也更容易獲得認(rèn)同和發(fā)展。3員工績(jī)效管理的受益者（1）從企業(yè)和管理者的受益中受益。當(dāng)企業(yè)及其管理者從績(jī)效管理中受益時(shí)，作為企業(yè)和績(jī)效

25、管理一分子的員工也同時(shí)會(huì)成為績(jī)效管理的受益者之一。當(dāng)企業(yè)從績(jī)效管理中得到好處時(shí)，企業(yè)的收益就會(huì)提高，員工的收入將會(huì)隨著企業(yè)利潤(rùn)的增加而同步增加。當(dāng)管理者的管理水平提高后，員工在績(jī)效管理的過程中會(huì)得到更多的幫助和輔導(dǎo)，只會(huì)使得管理者和被管理者的關(guān)系變得更融洽，工作更加順利。（2）精神需求的滿足程度大大提高。按照上圖馬斯洛需求層次理論，人們?cè)谑杖胨捷^低的情況下，往往只會(huì)在第三個(gè)層次上拼搏，對(duì)于尊重和自我實(shí)現(xiàn)并不敢奢求。但隨著收入水平的增長(zhǎng)和人們整體文化素質(zhì)的提高，員工開始對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)有所期望。在績(jī)效管理的過程中，由于員工的參與度增加，從而使得其受尊重的欲望和自我實(shí)現(xiàn)的需求可以得到一定程度上的

26、滿足。（3）使員工感受到工作是快樂的?？?jī)效管理的效果之一就是讓員工感受到工作對(duì)于他們不僅僅是一種責(zé)任，得到的不僅僅是一份工資，員工不再僅僅是一群被動(dòng)的接受者，而是有明確目標(biāo)、有上級(jí)的支持、訓(xùn)練有素的人群。只有當(dāng)員工感到工作的快樂時(shí)，他們的積極性才能充分發(fā)揮，他們的潛能才能被完全挖掘，他們才有機(jī)會(huì)和能力去承擔(dān)更大的責(zé)任，分享更大的成功。（4）可以獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。企業(yè)會(huì)根據(jù)員工的意愿、特長(zhǎng)、工作需要結(jié)合員工的一貫表現(xiàn)安排工作崗位，在管理者的協(xié)助下，制定和實(shí)施個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的機(jī)會(huì)。（5）通過公平競(jìng)爭(zhēng)，獲得優(yōu)厚的報(bào)酬。在績(jī)效管理的體系下，是沒有庸才生存的土壤的。合理的績(jī)效考核，可

27、以克服管理者偏見帶來的弊端，只要有能力，有干勁，出業(yè)績(jī)，就會(huì)有相應(yīng)的回報(bào)。實(shí)施績(jī)效管理是需要時(shí)間和精力的，也許你寧愿將時(shí)間和精力放在其他地方，但經(jīng)過以上的論述，你是否發(fā)現(xiàn)時(shí)間和精力的付出都是值得的？因?yàn)檫@是一種投資。只要將績(jī)效管理體系運(yùn)用得合理恰當(dāng)，無論是對(duì)整個(gè)企業(yè)，或是管理者，甚至每一個(gè)員工都是有很明顯的好處的。9 牢記要點(diǎn)實(shí)行績(jī)效管理，下述各方都會(huì)受益：_ 企業(yè)方面，從績(jī)效管理中受益_ 管理者績(jī)效管理的受益者_(dá) 員工從企業(yè)、管理者的受益中受益. 實(shí)踐練習(xí)請(qǐng)您做下面的實(shí)踐練習(xí)題：1如果你是一名管理者，你的企業(yè)達(dá)到以下管理效果了嗎？企業(yè)管理效果的表現(xiàn) 每一位員工都能清楚地理解其工作的任務(wù)、權(quán)利

28、和責(zé)任，在工作細(xì)節(jié)上無需管理者操心 是 否 任何時(shí)候員工的努力方向均和公司保持一致 是 否 減少員工因工作職責(zé)不明確而產(chǎn)生的不必要的誤解和糾紛 是 否 隨時(shí)了解員工的工作完成狀態(tài)，在問題處于萌芽階段就將它處理掉 是 否 通過幫助員工找到錯(cuò)誤和效率低的原因及解決手段，以防止問題的再次發(fā)生 是 否2如果你是一名管理者，下班回家后，你是否被以下問題困擾呢？管理者的困擾 需要進(jìn)行過細(xì)的管理并深入到每一件具體事務(wù)中，以保證事務(wù)的處理正確 是 否 員工們太膽小，該做決策的總來請(qǐng)示 是 否 員工們對(duì)誰該做什么和誰應(yīng)該對(duì)什么負(fù)責(zé)有異議 是 否 員工們提供的重要信息太少 是 否 問題發(fā)現(xiàn)得太晚，以至無法阻止它的

29、擴(kuò)大 是 否 員工們重復(fù)犯相同的錯(cuò)誤 是 否 上一頁 目錄頁下一頁技能點(diǎn)4 如何針對(duì)不同對(duì)象采取個(gè)性化績(jī)效管理方式 主 題 詞 績(jī)效管理探索績(jī)效管理個(gè)性化績(jī)效管理適用情景 當(dāng)想使不同員工有自身適用的績(jī)效管理方式時(shí)，查看此技能。7 技能描述企業(yè)對(duì)員工的管理方式通常是由對(duì)員工的認(rèn)識(shí)決定的。一套完善的績(jī)效管理體系應(yīng)當(dāng)能針對(duì)不同的對(duì)象采取不同的績(jī)效管理方式。1傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)下認(rèn)識(shí)的區(qū)別（1）在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)對(duì)所有員工的工作表現(xiàn)均采取同樣的評(píng)價(jià)方法，依據(jù)的都是按照勞動(dòng)付出的不同進(jìn)行分配的做法。（2）進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后，隨著知識(shí)密集型勞動(dòng)者的增加以及勞動(dòng)者所從事的工作中知識(shí)含量的提高，工作的形式

30、越來越趨于多樣化，知識(shí)等非物化勞動(dòng)形式對(duì)價(jià)值的貢獻(xiàn)越來越大。面對(duì)這種變化，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以新的思維方式來看待員工，以新的視角對(duì)企業(yè)中的人才進(jìn)行開發(fā)。因此，企業(yè)所建立的績(jī)效管理系統(tǒng)必須能夠適應(yīng)這種兼具多樣化和個(gè)性化的工作方式，能針對(duì)工作性質(zhì)不同的員工提供不同的績(jī)效管理形式。2按員工在企業(yè)中所承擔(dān)責(zé)任的劃分職層 劃分標(biāo)準(zhǔn)公司高層 ? 根據(jù)環(huán)境的變化，把握企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展方向，把握企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或某一業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)的制定? 控制規(guī)劃設(shè)計(jì)和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的改進(jìn)，組織進(jìn)行如事業(yè)領(lǐng)域、產(chǎn)品領(lǐng)域、服務(wù)領(lǐng)域、市場(chǎng)等創(chuàng)新工作? 培養(yǎng)繼任者和適合公司需要的中堅(jiān)力量公司中層 ? 參與公司的整體規(guī)劃或某一領(lǐng)域的設(shè)計(jì)規(guī)劃? 正確理解公司

31、的戰(zhàn)略，并根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，站在戰(zhàn)略的高度和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的角度建立起業(yè)務(wù)系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)和作業(yè)規(guī)范? 將企業(yè)和部門的目標(biāo)落實(shí)到每個(gè)員工，并應(yīng)監(jiān)督、指導(dǎo)下屬的業(yè)務(wù)工作? 為提高部門及業(yè)務(wù)系統(tǒng)的工作效率，不斷進(jìn)行業(yè)務(wù)技術(shù)和方法的研究與開發(fā)，推進(jìn)工作方法和技術(shù)的創(chuàng)新? 指導(dǎo)下屬設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)下屬的核心技能公司基層 ? 嚴(yán)格地執(zhí)行已有的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，熟練掌握業(yè)務(wù)技術(shù)和工作方法，能獨(dú)立完成符合標(biāo)準(zhǔn)的工作任務(wù)? 盡可能地對(duì)工作方式進(jìn)行技術(shù)上的革新? 對(duì)產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量、成本及任務(wù)完成的及時(shí)性，生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的服務(wù)質(zhì)量承擔(dān)責(zé)任類 型 績(jī)效考核特征 績(jī)效評(píng)價(jià)方式 評(píng)價(jià)周期高 層管理者 基于經(jīng)營(yíng)績(jī)效達(dá)成的關(guān)鍵業(yè)績(jī)

32、指標(biāo)考核 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)述職報(bào)告 一年中 層管理者 以任職資格為基礎(chǔ)，基于戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)述職報(bào)告 半年中基層員 工 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核以及基于關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)落實(shí)的關(guān)鍵行為考核 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核及行為考核 每季度作業(yè)類員 工 部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分解及關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵行為的每日評(píng)價(jià) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核及行為考核 每日記錄月度考核3根據(jù)不同的工作性質(zhì)采用不同的績(jī)效管理方式首先，應(yīng)將企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有的所有職位根據(jù)工作性質(zhì)的不同劃分為不同的類別。然后，分析總結(jié)各種類別工作的特點(diǎn)，將工作特點(diǎn)類似、可以采用同種績(jī)效評(píng)價(jià)方法的職能類別合并，建立起一套適應(yīng)各職能類別特點(diǎn)的績(jī)效考核體系。（1）劃分職位類別：職類 劃分要素管理類 為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行以及各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)決策的正確性負(fù)直接責(zé)任市場(chǎng)類 對(duì)產(chǎn)品