基于印象管理理論和道德認(rèn)知發(fā)展理論分析求職者的面試行為

1、基于印象管理理論和道德認(rèn)知開展理論分析求職者的面試行為基于印象管理理論和道德認(rèn)知開展理論分析求職者的面試行為印象管理是指人們?cè)噲D管理和控制別人對(duì)自己所形成的印象的過程，即個(gè)體的自我形象控制，也稱印象整飾。印象管理理論是美國著名的社會(huì)學(xué)家Gffan1959在他的?日常生活的自我表現(xiàn)?一書中提出的。他認(rèn)為：印象管理就像戲劇。印象管理是社會(huì)互動(dòng)的方面，互動(dòng)中的一方希望通過控制別人的行為和態(tài)度，使別人的表現(xiàn)按照自己方案的方向反響，獲得別人的好感。印象管理有獲得性印象管理和保護(hù)性印象管理。求職者試圖使別人積極地對(duì)待自己是獲得性印象管理，而盡可能弱化自己的缺乏或防止別人消極地對(duì)待自己是保護(hù)性的印象管理。在

2、短短的面試過程中，求職者為了給面試官留下深入的印象，成為這個(gè)職位的不二人選，往往會(huì)選用獲得性印象管理的方式來進(jìn)展。而獲得性印象管理的技巧的展示包括：討好，自我宣傳，以身作那么，懇求?？爽?shù)葘W(xué)者在1992年的一項(xiàng)研究得出：在使用印象管理技術(shù)的求職者中，關(guān)注自身優(yōu)點(diǎn)的求職者得到的評(píng)價(jià)往往高于關(guān)注面試考官的求職者。一、求職者在面試過程中應(yīng)用印象管理的一般行為分析招聘的黃金法那么是：能崗匹配。因此，在面試過程中的尋找最正確的崗位勝任力是面試的最終目的。招聘方會(huì)用多種面試手段，如各種心理測(cè)試、情景模擬、壓力面試等方面進(jìn)展測(cè)試和挑選，希望能有適宜的人出現(xiàn)。而作為求職者來說，在這多種方式下應(yīng)將自己最好的一

3、面呈現(xiàn)出來，得到認(rèn)可。求職者采取的策略通常包括以下幾個(gè)方面。1.自我宣傳和包裝。面試的過程是短暫的，為了給面試官留下深入的印象，求職者者會(huì)從外到內(nèi)做全方位的包裝。筆者隨機(jī)對(duì)一個(gè)群體大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)展調(diào)查，結(jié)果顯示，有63%的學(xué)生會(huì)因?yàn)槊嬖嚩匾馊ヌ暨x衣服，有37%的學(xué)生認(rèn)為視崗位而定，沒有學(xué)生選擇不購置衣服；在被問到外貌的修飾時(shí)，有45%的學(xué)生認(rèn)為在經(jīng)濟(jì)條件的允許下可以進(jìn)展美容；還有90%的學(xué)生認(rèn)為在面試過程中要注意控制自己的語速進(jìn)展清楚的表達(dá)。所有承受調(diào)查的學(xué)生，都認(rèn)為在陳述自己特點(diǎn)的時(shí)候，本文由論文聯(lián)盟.Ll.搜集整理睬將崗位的需要和自己的特點(diǎn)結(jié)合。結(jié)果說明，求職者外在的方面從著裝、發(fā)型、

4、外貌方面進(jìn)展得體的修飾和裝扮，希望給面試官留下與眾不同的第一印象，盡管知道作為面試官他們會(huì)刻意防止由第一印象所帶來的偏見，但為了短時(shí)間內(nèi)能給面試官帶來深入的記憶，求職者還是很注重第一印象效應(yīng)。內(nèi)在的對(duì)于自己的肢體語言以及說話的語速，在面試之前會(huì)有局部應(yīng)聘者刻意調(diào)整自己的平常習(xí)慣，使自己的表達(dá)方式滿足面試官的要求。2.討好。討好企業(yè)管理者和面試官。為了表示對(duì)該企業(yè)具有高度的認(rèn)同感和急迫盼望獲得這份工作，大多數(shù)求職者會(huì)在整個(gè)面試過程中迎合面試官的觀點(diǎn)，表示高度的贊同。在被調(diào)查的對(duì)象里，當(dāng)被問到面試官假如對(duì)他的才能進(jìn)展挑剔的評(píng)價(jià)的時(shí)候，有95%的求職者會(huì)迎合面試官的需要，虛心承受，并說明進(jìn)步的決心；

5、在面試過程中，假如意識(shí)到應(yīng)聘的崗位高于自己才能的范疇，有80%的求職者會(huì)主動(dòng)調(diào)整自己的陳述，迎合崗位的需要，而不會(huì)選擇主動(dòng)放棄。這種也討好的行為會(huì)產(chǎn)生慈悲效應(yīng)，Sears認(rèn)為這種偏向只發(fā)生在評(píng)定人時(shí)，原因是極快樂原那么，強(qiáng)調(diào)人們的美妙經(jīng)歷對(duì)評(píng)價(jià)別人的影響，認(rèn)為當(dāng)人們被美妙的事物包圍的時(shí)候，評(píng)價(jià)別人會(huì)高于一般程度，因?yàn)榕c不愉快的事情相比，愉快的事情更容易被人回憶起。同時(shí)，由于面試官和求職者之間有信息不對(duì)稱的情況存在，比方對(duì)雙方的性格、生活背景都不太熟悉。迎合面試官的觀點(diǎn)會(huì)讓面試官心情愉悅，留下好印象。同時(shí)，在大多數(shù)面試的過程中，仍然存在著地位不對(duì)等的情況下，討好就變成了求職者的一種本能反響。3.

6、性格短時(shí)的變化。在求職者的心里，他們會(huì)認(rèn)為面試官喜歡積極主動(dòng)的求職者，而對(duì)內(nèi)向或者不太主動(dòng)的求職者會(huì)留下不好的印象。所以，對(duì)于內(nèi)向性格的求職者，通過改變短時(shí)見的行為，語言表達(dá)希望給面試官留下深入的積極的印象。二、道德程度認(rèn)知在求職者面試中印象管理的表達(dá)Khlberg在1976年提出人的道德認(rèn)知開展說明人的道德推理才能有六個(gè)階段，第一階段，個(gè)人由于害怕受罰而采取的某項(xiàng)行動(dòng)；第二階段，個(gè)人以行動(dòng)滿足自己的利益和需求；第三階段，個(gè)人為迎合有忠誠歸屬感對(duì)象的期望而行動(dòng)；第四階段，個(gè)人為遵守國家法律而行動(dòng)；第五階段，當(dāng)個(gè)人的觀點(diǎn)與別人沖突時(shí)，根據(jù)大家達(dá)成的一致的協(xié)議采取行動(dòng)；第六個(gè)階段，個(gè)人信奉某些原那

7、么而行動(dòng)。在招聘面試過程中，求職者會(huì)用多種方式將自己最好的一面呈現(xiàn)出來，根據(jù)道德開展理論，求職者的行為，比擬符合個(gè)人以行動(dòng)滿足自己的利益和需求的第二階段，而第二階段在整個(gè)道德推理才能中是不太高的階段，而且個(gè)人的行為只有在執(zhí)行行動(dòng)不把別人作為自己利益的手段時(shí)，才算是道德的。印象管理在使用上一定程度具備了利用別人為自己謀利的工具，所以對(duì)其道德性容易產(chǎn)生質(zhì)疑。其詳細(xì)表現(xiàn)為：1.求職者對(duì)面試官掌握的信息會(huì)重點(diǎn)闡述。在面試之前，招聘方已經(jīng)對(duì)求職者的根本信息理解，比方求學(xué)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、獲獎(jiǎng)情況，當(dāng)求職者被問及這些問題時(shí)，他們會(huì)比擬完好地闡述其內(nèi)容，甚至可以采用自我暴露的方式對(duì)上述內(nèi)容進(jìn)展補(bǔ)充，其目的是獲

8、取招聘方的完好印象。2.求職者對(duì)面試官詢問的內(nèi)容會(huì)選擇性的回復(fù)。面試官在面試的過程中會(huì)根據(jù)簡歷尋找不夠明晰的地方對(duì)求職者進(jìn)展詢問。這種詢問說明招聘方對(duì)這一問題的重視，求職者會(huì)根據(jù)自己所應(yīng)聘的崗位進(jìn)展有選擇的回應(yīng)，根據(jù)崗位的要求，有利于增加崗位的匹配才能，盡可能地闡述詳盡；不利于崗位的要求的，會(huì)用其他的方式進(jìn)展回避。3.求職者對(duì)自己的缺乏選擇虛心承受。在招聘過程中，面試官明確指出存在的問題，以及針對(duì)崗位的要求不太滿意的地方，應(yīng)聘者選擇的策略是虛心承受，說明態(tài)度，希望挽回自己的消極信息。三、求職者印象管理與道德程度認(rèn)知的關(guān)系求職者在面試過程中運(yùn)用的自我宣傳包裝、討好、性格短時(shí)的變化和懇求的策略是否

9、對(duì)其道德性產(chǎn)生疑心？作為面試官的評(píng)價(jià)，可能更傾向于對(duì)于道德性的高度產(chǎn)生質(zhì)疑，面試作為目前招聘手段一個(gè)最為廣泛運(yùn)用的方法，其實(shí)用性得到認(rèn)可。面試官希望在面試中理解求職者的真實(shí)全面的信息，從而為他們的決策提供最直接的證據(jù)，假如求職者試圖掩飾自己的缺乏和短板，在他們的眼里會(huì)對(duì)其道德程度做出較低的評(píng)價(jià)；作為求職者，面對(duì)關(guān)系著自己的利益和將來的時(shí)刻，會(huì)自動(dòng)挑選最有把握的一面呈現(xiàn)出來給面試官，而這種策略與自己的道德程度是沒有關(guān)系，也不會(huì)因此而自責(zé)。所以，雙方對(duì)于道德程度的認(rèn)知上面是有差異的。從Gffan的理論可以看出，人們的印象管理是為了有更好的社會(huì)交往氣氛，更好地積極安康地適應(yīng)社會(huì)。所以，印象管理是人們

10、在社會(huì)互動(dòng)中的一種本能反響，即使在面試的過程使用，也是為了獲得較好的結(jié)果而做出的行為，這種行為符合社會(huì)交往法那么。這同個(gè)人的道德程度的開展階段是沒有必然的聯(lián)絡(luò)的。然而，從另一個(gè)角度，假如求職者在面試中過度地使用印象管理來爭取工作時(shí)機(jī)，掩蓋了個(gè)人對(duì)于工作崗位有著重要影響因素，例如，提供假證書、假獎(jiǎng)勵(lì)、假證明等虛假信息，這些行為已經(jīng)打破了社會(huì)活動(dòng)的根本原那么，這對(duì)于評(píng)價(jià)一個(gè)人的道德程度是有力的證據(jù)。四、求職者印象管理策略的合理運(yùn)用1.印象管理策略使用的目的是為了讓招聘方更深入理解自己的特點(diǎn)。在面試過程的策略自我宣傳和包裝、討好、性格短時(shí)的變化應(yīng)該是建立在自我真實(shí)的根底之上進(jìn)展的，服裝大方得體，簡潔

11、干練即可，不要太多的修飾；對(duì)于面試官的討好、觀點(diǎn)的迎合應(yīng)該建立在有自己原那么的根底上進(jìn)展，沒有底線的討好反而得不到面試官的好感；性格短時(shí)的改變，更應(yīng)該從社會(huì)交往禮儀的角度上去改變自己的行為習(xí)慣，而不是完全改變自己的性格內(nèi)涵。這種突出自己特點(diǎn)的印象管理策略，在面試中成功的概率相對(duì)較高。2.適當(dāng)暴露自己的缺點(diǎn)也可增加面試官的好感。每個(gè)人都有自己擅長的一面，同時(shí)也有自己缺乏的地方，適當(dāng)?shù)乇┞蹲约旱亩贪?，一方面，面試官?huì)對(duì)這次面試的效率做出較高的評(píng)價(jià)，認(rèn)為挖掘到了一局部求職者的隱藏信息，會(huì)對(duì)真實(shí)性做出較好的評(píng)價(jià)；另一方面，也會(huì)更科學(xué)地針對(duì)求職者的情況以及崗位的需要，對(duì)職業(yè)規(guī)劃、崗位設(shè)計(jì)等方面做出更為匹配的規(guī)劃，對(duì)成功的求職者會(huì)做出更合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。3.使用印象管理策略與面試的環(huán)境要匹配。本著能崗匹配的原那么，招聘方會(huì)設(shè)計(jì)各種各樣的面試形式，比方構(gòu)造面試、非構(gòu)造面試、情景面試、壓力面試等多種形式。招聘方需要的面試氣氛也各不一樣，需要求職者放松，或緊張，或壓力，這需要求職者能很快地進(jìn)入角色去面對(duì)，有較強(qiáng)的適應(yīng)才能。