【精品文檔-管理學(xué)】人力資源成本控制研究（二）-人力資源管理

1、人力資源源成本控控制研究究（二）_人力資源管理理論文-畢業(yè)論論文作者：網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)收集下載前請請注意：1：本文文檔是版版權(quán)歸原作作者所有有，下載載之前請確認。2：如果果不曉得侵犯犯了你的的利益，請立刻告告知，我我將立刻刻做出處處理3：可以以淘寶交交易，七七折時間：220100-066-100 200:100:500第二章招招聘成本本控制企業(yè)應(yīng)該該開多高高的價格格來招聘聘人才，才能做做到既吸吸引優(yōu)秀人才才又不至至于使企企業(yè)人力資源成本本過高呢？這是一個個與使用用成本的的合理控控制有關(guān)關(guān)的問題題。如前前所述，使用成成本可看看作企業(yè)業(yè)購買人人力資源的服服務(wù)而支付付的價款款。根據(jù)據(jù)價值規(guī)規(guī)律，在在一個正正常

2、，成成熟的人人才市場場中，人人力資源的價價格應(yīng)由其價價值和市場供求關(guān)關(guān)系所決決定。人人力資源的價價值指人力力資源為組織織提供的的有效的的能力。人力資資源的價價值無疑產(chǎn)生于過去以及及現(xiàn)在對人力資源所進行的各各項投資，故我我們可以把把這一價值看作是是由生產(chǎn)產(chǎn)、發(fā)展、維護護、延續(xù)勞勞動力所所必須的生活活資料的價價值所決定定，即一一個人的的經(jīng)濟價值由形成成其目前前的身體體狀況和和知識、技能能水平所所投入的的各種生生活資料的價價格、健健康保健健投資、教育育培訓(xùn)以及放放棄其他他工作的的機會成成本等決決定。明明確人力力資源的價價值后，企企業(yè)應(yīng)建立立起由人人力資源價值決定其其工資的機制制，即員員工的基基本工資

3、資收入應(yīng)由構(gòu)成成其價值值各項目分別按一定定的回收收期進行簡單折算算后綜合來決決定。所謂謂招聘，是指企企業(yè)吸引各各種所需需的人才才前來應(yīng)應(yīng)聘，并并加以選選擇的過程。人人力資源經(jīng)理的鼻鼻祖Davveull Riich，在人人力資源冠軍一書中重點點指出：成功的的商家將將是那些些善于吸吸引，發(fā)發(fā)展和保保留具備備必要技技能和經(jīng)經(jīng)驗的人人才的企企業(yè)。人才才是比產(chǎn)產(chǎn)品因素素，價格格因素更更為重要的的東西。但但是，在在所有的的部門中，涉涉及與人人打交道道的工作作最難做，因因為人的心心理是摸摸不著，看不到到的東西。所所以，招招聘工作作帶有一定定的冒險險性，怎怎樣用有效效的資金招聘聘到和企企業(yè)相匹配配的員工就是是

4、我們下面要要涉及的的內(nèi)容。一、確定招招聘需求求確定定招聘需需求是招招聘的第第一步。通常人人力資源部，會預(yù)先收到到部門經(jīng)經(jīng)理的書面招聘聘需求，但是仍仍然需要要進行工作作空缺的的識別工作作，以確確定是否否真的純純在一個個空缺的的職位。一一般情況況下，工工作空缺缺可以分分為以下兩兩種情形形：1不招人人就可彌彌補的空缺缺2需要招招人來彌彌補的空缺缺對于第一一種情形形，可以以通過加班，工作再再設(shè)計等方方法來解解決問題題。第二二種需要要進行招聘聘，在此此，又可可根據(jù)空空缺職位的不不同分為為兩種情情況：aa應(yīng)急職位可以以考慮聘用臨時時工，租租用某公公司的人人或者把把工作完完全外包包出去。這些方法法可以迅迅速

5、的解解決問題題，又可可以節(jié)約約大量經(jīng)費費。因為不用支支付任何何福利的的費用，省省下了334%的的成本。當這個職位不需需要時，很快快就可以以撤消。b核心職位可以以采用內(nèi)內(nèi)部招聘聘和外部部招聘，當空缺缺出現(xiàn)時時，應(yīng)提前三三天至一一周的時時間讓內(nèi)內(nèi)部員工知道道，使其其能夠擁擁有優(yōu)先應(yīng)聘的機機會，體體現(xiàn)“以人為本”的原則。因為先采用用外部招招聘的方方式，傳傳遞給公公司內(nèi)部部員工的信信息相當當于表示示晉升無無望，因因此，會會造成人人員流失率率的提高高。所以以，建議議寧愿先先損失三到到七天時時間，把把空缺職職位在內(nèi)內(nèi)部公開開，采取取內(nèi)部招招聘的方方式，讓讓合適的的人來應(yīng)應(yīng)聘。實在沒有有合適的的人選，再采采

6、用外部部招聘。二、選用適當當?shù)恼衅钙阜绞接捎谟谡衅纲M費用是計算在提提出招聘聘需求的的部門的預(yù)算內(nèi)的的，所以以，部門門經(jīng)理都都希望招招聘時能錢用得少少，人招招得又快快又好。可做到到以上兩兩點并不不容易，為此，我我們可以事事先做好好招聘成成本控制制表，把把所需職職務(wù)，空空缺職位數(shù)，擬采取招招聘方式式，預(yù)算費用均列列入表內(nèi)內(nèi)，并經(jīng)經(jīng)人力資源部和和總經(jīng)理審批。在在控制招招聘成本本的眾多多方案中中，有最最節(jié)省招聘聘成本的的“員工推薦薦”的方法法，和最最通用的的既能招招攬人才又又能為公司做做宣傳的招聘聘會形式式，以及及時下最流流行的網(wǎng)網(wǎng)上招聘聘，而花花錢最多的的方法首首推用“獵頭”，這種方法法適用于于某些

7、關(guān)關(guān)鍵的職位，各各種招聘聘方式的的選擇要和和企業(yè)的招聘聘成本，招聘時時間，招招聘對象，招招聘人員員自身素素質(zhì)和工作作安排想想匹配，不能一一味追求求低成本本或一擲擲千金。三、規(guī)范招聘聘流程上節(jié)節(jié)所述的的招聘方方式，無無論我們選擇擇其中的的哪一種種，都要要有一個個規(guī)范的招招聘流程程，否則則招聘工工作將，功虧一簣。規(guī)范的招招聘流程程是指從從瀏覽簡簡歷，面面試，結(jié)束面試，心理理測評到取取證的全過程。1.招聘聘前應(yīng)進進行必要要的溝通通。a告知公公司的主主營業(yè)務(wù)務(wù)提供有有關(guān)事實實和數(shù)據(jù)據(jù)，（但但在招聘聘過程中，甚至在在面試過過程中，有些人人的目的的并不單單純，可可能會有有競爭對手和客客戶混入其其中，希希望

8、借此此來得到到對自己有有用的信信息。因因此，最最好只介介紹一些基基本情況況的相關(guān)關(guān)數(shù)據(jù)，在問到其他他一些資資料的時候可以以通過委婉的的方式加加以拒絕絕，否則得不償失。）b實事求是是描述公公司情況況，描述述空缺職職位，如如實告知工工作環(huán)境，否否則夸大其其詞招聘來來的人才才最終會流失失，從而而形成巨巨額的流失失成本，c如實描述職業(yè)業(yè)生涯發(fā)展機會會，在職職業(yè)生涯涯的生涯涯發(fā)展機會會的描述述上，不不能輕易許諾，刻刻意夸大大。因為為一旦承承諾無法兌現(xiàn)現(xiàn)，條件件降低的的時候，應(yīng)聘者會會對公司的的信譽產(chǎn)產(chǎn)生懷疑，極極易造成成人員流失。2.招聘聘中應(yīng)避免一一些誤區(qū)。a避免思思維定勢，在招招聘人才才時不能依依據(jù)

9、招聘聘人員的習(xí)慣性思思維，例如如，許多人會會認為女生生比男生生適合人人力資源工作作，男生生比女生生客觀公正適適合行政政工作。而實際際上并非非如此，如果招招聘者在在面試時時依此“定勢”刪除了最最適合得得人選，定會會追悔莫莫及，因因為關(guān)鍵的人才才不僅是人力力資源，還是真正正能為企業(yè)創(chuàng)造財富的人人力資本。b不要輕易相信信介紹信或介介紹人c不要忽忽視情商因因素d不要尋找完美美人才ee維護應(yīng)應(yīng)聘者的的自尊，即便應(yīng)應(yīng)聘人沒沒有得到到這個職位，也也會對這這個公司司存有好好感，為為公司樹立良好好的口碑碑。 !3.招聘聘后還要對一些關(guān)關(guān)鍵職位進行取證。以免免一時疏漏給虛假人人才可乘乘之機，為公司帶來損失。第三三

10、章如何何有效的的控制人人力資源開發(fā)成本一一、培訓(xùn)訓(xùn)需求分分析在工工作中，員工由于于缺乏必必要的知知識和技巧巧，從理理論到實際操作作之間會產(chǎn)生一定定的差距距，這種差距距就是培培訓(xùn)需求?？傮w而言言，做培培訓(xùn)需求分分析一般般從以下下三個方方面入手手：a從公司司組織上分分析，根根據(jù)各部部門的工作作職責(zé)和實際情況況等因素素來確定定需求內(nèi)內(nèi)容；bb從工作作職業(yè)上分分析，做做職位分析析時看該職位需需要什么么技能然然后用員員工現(xiàn)有的技技能狀況況進行對比，中中間的差距距就是培培訓(xùn)需求；c員工的自自我分析析，有員員工自己己決定今今年有哪哪些培訓(xùn)訓(xùn)需求，差距在在何處。只有有明確培培訓(xùn)需求的的實際存在在，針對對企業(yè)的

11、自身身情況進進行培訓(xùn)才能真真正通過過培訓(xùn)提高企企業(yè)的競爭力。培訓(xùn)訓(xùn)需求的的實際操作作有以下下四種方方法：1.全球球性分析析，即公公司從上上往下順順次進行確定定工作。具體流流程是：分析培培訓(xùn)目標群體范范圍；定義職職位需求求；按職職位需求求來評價員工的現(xiàn)有狀況況；如果果有培訓(xùn)訓(xùn)需要則立即著著手培訓(xùn)訓(xùn)。2.行為為表現(xiàn)管理，即在績績效考核核過程中做做培訓(xùn)需求分分析。3.突發(fā)發(fā)事件和和主要問問題分析析法4.以培訓(xùn)者為中心的的分析法法二、培培訓(xùn)成本的的核算對對于培訓(xùn)工作而而言，也也需要注注意成本本核算的的工作。因此，如何核核算培訓(xùn)訓(xùn)成本是是在制定定需求過過程中必必須考慮的問題。培培訓(xùn)成本是是指場地，教教師

12、，設(shè)備等在在培訓(xùn)活動中所需需的費用，以以及學(xué)員員培訓(xùn)期間的工資和潛在在的機會會成本的的損失。培培訓(xùn)成本核核算的原原則是：并并不是最最貴的方案案才是最最好的，而是最最適合的的方案才才是最好好的。目前前，國內(nèi)內(nèi)常見的培訓(xùn)機構(gòu)可可分為以下四四種：國國外頂尖的大大型管理理顧問公司司，在北北京或全全國各地地有分支支機構(gòu)。新加坡坡，臺灣灣，香港港等地的的管理顧顧問公司司在內(nèi)地地的分支支機構(gòu)。國內(nèi)民民營自創(chuàng)的培訓(xùn)公司。政府機機構(gòu)，大大學(xué)，研研究部門門辦的大大型講座。在在培訓(xùn)場場地，教教師，設(shè)備和培培訓(xùn)渠道的的選擇上要要根據(jù)培培訓(xùn)對象，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)成本的的具體情情況進行分析析。三、培訓(xùn)效果的的優(yōu)化使培培訓(xùn)效果優(yōu)化的方方法有很很多，但但大多包包含以下下幾點：1專心聽講，根據(jù)據(jù)成年人人的學(xué)習(xí)習(xí)特點，告訴其學(xué)習(xí)目的，講課時時多提與與工作經(jīng)經(jīng)歷相關(guān)關(guān)的問題題，從而而使學(xué)員員專心聽聽講，實現(xiàn)學(xué)習(xí)效果的的最大化化；2實踐，即即培訓(xùn)學(xué)習(xí)結(jié)束后后，公司司里要產(chǎn)產(chǎn)生支持持的氛圍圍，讓員工能能夠充分運運所學(xué)的的新技能能；3反饋；培訓(xùn)工作完完成后，要保證證員工能能夠?qū)W以致致用有以以下四種種方法可可供參考考：1.過渡渡學(xué)習(xí)：即當當所學(xué)的的知識無法立立即應(yīng)用到工工作中時時，須每隔一一段時間間就拿出出資料來進行復(fù)習(xí)，不斷斷地鞏