儲能設備銷售公司職位評價

1、泓域/儲能設備銷售公司職位評價儲能設備銷售公司職位評價xxx集團有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc114617141 一、 職位評價的含義 PAGEREF _Toc114617141 h 2 HYPERLINK l _Toc114617142 二、 職位評價的戰(zhàn)略意義及作用 PAGEREF _Toc114617142 h 4 HYPERLINK l _Toc114617143 三、 績效管理系統(tǒng)的構成 PAGEREF _Toc114617143 h 5 HYPERLINK l _Toc114617144 四、 績效管理系統(tǒng)的目的 PAGEREF _T

2、oc114617144 h 9 HYPERLINK l _Toc114617145 五、 薪酬的基本功能 PAGEREF _Toc114617145 h 11 HYPERLINK l _Toc114617146 六、 薪酬的概念 PAGEREF _Toc114617146 h 13 HYPERLINK l _Toc114617147 七、 薪酬管理的原則 PAGEREF _Toc114617147 h 15 HYPERLINK l _Toc114617148 八、 重酬精英員工 PAGEREF _Toc114617148 h 18 HYPERLINK l _Toc114617149 九、 項目

3、簡介 PAGEREF _Toc114617149 h 19 HYPERLINK l _Toc114617150 十、 公司簡介 PAGEREF _Toc114617150 h 23 HYPERLINK l _Toc114617151 公司合并資產負債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc114617151 h 24 HYPERLINK l _Toc114617152 公司合并利潤表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc114617152 h 25 HYPERLINK l _Toc114617153 十一、 發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc114617153 h 25 HYPERLINK l _To

4、c114617154 十二、 SWOT分析 PAGEREF _Toc114617154 h 33職位評價的含義職位評價（jobevaluation），又稱職位評估或崗位評價，是指根據(jù)各職位對組織目標的貢獻，通過專門的技術和程序對組織中的各個職位的價值進行綜合比較，確定組織中各個職位的相對價值差異的過程。職位評價是在工作分析的基礎上，對崗位本身所具有的特性（比如崗位對組織的影響、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進行評估，以確定崗位的相對價值。其實質是把提供不同使用價值的產品或服務的具體勞動還原為抽象勞動，進而使各種具體勞動之間可以相互比較，以確定各個崗位在組織中的相對價值。具體方法是把各種勞動統(tǒng)

5、統(tǒng)分解為勞動的幾大基本要素，再把幾大要素分解為若干子因素，然后用統(tǒng)一的衡量標準，對各子因素分級、配點；最后再用事先確定的衡量標準，評定每一崗位各個子因素的級數(shù)和相對價值。職位評價是建立在企業(yè)工作分析基礎上的基礎性人力資源管理活動，其主要的工作是建立企業(yè)職位價值序列和設計企業(yè)薪酬體系。職位評價的核心是劃分職位級別，它所關心的是崗位的分級，而不去注意誰去做這項工作或誰在做這項工作。職位評價的目標是為了實現(xiàn)同工同酬，即完成同等價值的工作，支付等量的報酬。根據(jù)職位評價的定義和實踐操作，可以總結出職位評價具有的三大特點：一是“對事不對人”。即職位評價的對象是組織中客觀存在的職位，而不是任職者。二是職位評

6、價衡量的是職位的相對價值，而不是絕對價值。職位評價是根據(jù)預先規(guī)定的衡量標準，對職位的主要影響指標逐一進行測定、評比、估價，由此得出各個職位的量值，使職位之間有對比的基礎。三是職位評價先對性質相同的職位進行評判，然后根據(jù)評定結果再劃分出不同的等級。職位評價的戰(zhàn)略意義及作用企業(yè)的人力資源管理體系包括以人為基礎的人力資源管理體系和以職位為基礎的人力資源管理體系。在以職位為基礎的人力資源管理體系中，職位評價扮演著承上啟下的重要作用。首先，職位評價展示了組織戰(zhàn)略認可的報酬要素，從而實現(xiàn)了組織戰(zhàn)略與企業(yè)報酬體系的有效銜接，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展以及獲取核心競爭力提供了明確的操作導向；其次，職位評價是企業(yè)建立

7、內在職位序列和報酬體系的基礎性工具和方法，是企業(yè)薪酬體系實現(xiàn)“內部一致性”的集中體現(xiàn)。另外，職位評價的操作過程本身就是組織和員工建立良好的心理契約的途徑，它有效地傳導了組織對員工在工作職責、能力要求等方面的期望，其重要作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）職位評價對于建立科學、合理的職位等級，實現(xiàn)公平分配具有重要意義。職位評價能將表面上不可比的具體勞動還原為抽象勞動，使之可以相互比較，以確定各個職位在組織中的相對價值，進而根據(jù)崗位相對價值確定不同崗位等級，這樣不僅使員工招聘、考核、晉升等人力資源管理有了規(guī)范的尺度和標準，還能據(jù)此建立公平合理的職位工資等級體系，使公平分配有了科學依據(jù)。（2）職位評價

8、對于支撐組織戰(zhàn)略、發(fā)展組織文化認同具有重要作用。職位評價的核心內容就是組織戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心能力。組織通過職位評價使得組織的戰(zhàn)略意圖得以有效地傳遞，從而達到支撐戰(zhàn)略的實施和組織使命的達成。職位評價的要素選擇既與組織戰(zhàn)略關系密切，也與組織文化息息相關，通過組織成員參與職位評價的過程，使組織文化更加為組織成員所接受。（3）職位評價有助于引導員工行為，減少因報酬差別造成的不滿和爭端。在職位評價的過程中，通過組織成員的參與，強化了組織成員對組織權責體系的認識，從而能更好地指導自己的行為。同時，職位評價能夠比較客觀地反映職位在組織中的相對價值，使職位的報酬與其對組織的相對貢獻融為一體，減少組織成員對職

9、位之間報酬差別的不滿和爭端，增強了組織內部從管理層到員工對工資制度的認同感，提高了組織成員對薪酬的滿意度?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的構成不同的組織由于所面臨的外部環(huán)境、內部組織結構、管理方式和組織文化等方面的不同，所要構建的績效管理系統(tǒng)會具有差別，但績效管理系統(tǒng)的基本構成卻是大致一致的。一個完整、科學、有效的績效管理系統(tǒng)應該包括三個目的、四個環(huán)節(jié)和五項關鍵決策。三個目的是指戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的；四個環(huán)節(jié)是指績效計劃、績效執(zhí)行、績效評價和績效反饋；五項關鍵決策則是指評價內容、評價主體、評價周期、評價方法和評價結果的應用?？冃Ч芾硐到y(tǒng)基本構成要素之間的關系。（一）三個目的組織管理系統(tǒng)作為人造的社會系統(tǒng)

10、是一個目的系統(tǒng)，具有明確的目的?？冃Ч芾硐到y(tǒng)是整個組織管理系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，它要與其他子系統(tǒng)協(xié)同工作，去完成整個組織管理系統(tǒng)的既定目的，同時本身也具有特定的目的，而績效管理系統(tǒng)的構建與實施就是為了實現(xiàn)自身的目的。因此，在構建績效管理系統(tǒng)的過程中，首先要對績效管理系統(tǒng)的目的做出選擇?？冃Ч芾淼哪康闹饕蓱?zhàn)略目的、管理目的、開發(fā)目的、信息傳遞目的、組織維持目的和檔案記錄目的構成，其中最重要的也是最核心的目的即為戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的。戰(zhàn)略目的體現(xiàn)了績效管理系統(tǒng)對組織戰(zhàn)略目標的支撐；管理目的體現(xiàn)了績效管理系統(tǒng)對組織管理決策的支撐作用；而開發(fā)目的則體現(xiàn)了績效管理系統(tǒng)以人為本、促進員工成長和發(fā)展

11、的根本追求?？冃Ч芾淼哪康脑谡麄€績效管理系統(tǒng)中處于中心位置，組織內的一切績效管理活動都是圍繞這些目的展開的，偏離了這些目的，績效管理就會失去存在的價值和意義。關于績效管理系統(tǒng)的三個目的之間的差異比較績效管理系統(tǒng)三個核心目的之間的比較育理目的開發(fā)目的比較項目關注點用途溝通程度需要者對組織的影響薪酬、晉升績效改進戰(zhàn)略目的組織戰(zhàn)略溝通人力資源經理業(yè)務經理組織高層領導極高（二）四個環(huán)節(jié)績效管理系統(tǒng)的四個基本環(huán)節(jié)主要包括績效計劃、績效執(zhí)行、績效評價和績效反饋，這四個環(huán)節(jié)構成了一個循環(huán)往復的閉循環(huán)，是績效管理系統(tǒng)的核心構件?？冃в媱澥强冃Ч芾淼牡谝粋€環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)的主要任務是設定統(tǒng)一的階段性目標和一致的績

12、效標準，并通過協(xié)議或契約的形式確定下來；績效執(zhí)行環(huán)節(jié)主要是對績效合同的貫徹和實施，及時發(fā)現(xiàn)績效計劃實施過程中出現(xiàn)的問題，并幫助員工實現(xiàn)績效目標；績效評價環(huán)節(jié)主要是對績效計劃的執(zhí)行情況及其結果進行判斷和衡量，以此掌握績效合同的完成情況和組織績效狀況；績效反饋則是通過對績效評價結果所做的回顧與討論，找出員工的績效差距，提出績效改進計劃，最終促進組織績效的改善和提高?？冃Ч芾硐到y(tǒng)所包含四個環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系、環(huán)環(huán)相扣，任何一環(huán)的脫節(jié)都將導致績效管理的失敗。所以在績效管理過程中應重視每個環(huán)節(jié)的工作，并將各個環(huán)節(jié)有效地整合在一起使績效管理過程成為一個完整的、封閉的控制環(huán)。在這個封閉的控制環(huán)中，績效計劃屬于前饋

13、控制，績效執(zhí)行和持續(xù)的績效溝通屬于過程控制，而績效評價、績效面談與績效改進則屬于反饋控制。其中，制訂績效改進計劃是前饋與反饋的聯(lián)結點。事實上，也只有當這個環(huán)是封閉的，績效管理才是可靠的和可控的，因為連續(xù)不斷的控制才會有連續(xù)不斷的反饋，連續(xù)不斷的反饋才能保證連續(xù)不斷的提升。（三）五項關鍵決策績效管理系統(tǒng)的五項關鍵決策主要包括評價內容、評價主體、評價周期、評價方法和評價結果的應用。這五項關鍵決策始終貫穿于上述四個環(huán)節(jié)之中，對績效管理的實施效果起著決定性的作用。評價內容即“評價什么”，著重確定績效評價所需的指標、指標的權重及其目標值。評價主體即“誰來評價”，包括組織內部的評價者和組織外部的評價者，內

14、部評價者包括上級、同級、下級；外部評價者包括客戶、供應商、分銷商等利益相關者。評價周期就是“多長時間評價一次”，在實踐當中，評價周期與評價指標、組織特征、職位等級等諸多因素有關，應綜合考慮，合理選擇。評價方法主要是要解決“如何評價”的問題，績效評價方法既有相對方法與絕對方法之分，也有特征導向的方法、行為導向的方法與結果導向的方法之分，每種方法都有各自的特點，并無絕對優(yōu)劣之分，組織應根據(jù)具體情況加以選擇。評價結果的應用是績效管理的歸宿，績效評價結果的應用廣度和深度集中體現(xiàn)了績效管理系統(tǒng)的價值所在。在管理實踐中，績效評價結果主要用于兩個方面：一是通過分析績效評價結果，診斷員工存在的績效問題，找出產

15、生績效問題的原因，制訂績效改進計劃，以提高員工的工作績效；三是將績效評價結果作為其他人力資源管理決策的依據(jù)，如招聘、晉升、培訓與開發(fā)、薪酬福利、職業(yè)生涯規(guī)劃等。績效管理系統(tǒng)的目的績效管理系統(tǒng)對于組織而言有多方面的目的。主要包括戰(zhàn)略目的、管理目的、開發(fā)目的、信息傳遞目的、組織維持目的以及檔案記錄目的（1）戰(zhàn)略目的?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的首要目的在于幫助高層管理者實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。績效管理系統(tǒng)通過把組織戰(zhàn)略目標與部門目標、員工個人目標相聯(lián)系，從而強化了實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的行為。在運用績效管理系統(tǒng)實現(xiàn)組織戰(zhàn)略時，通過戰(zhàn)略目標的承接和分解，將組織的戰(zhàn)略目標逐層落實到部門和員工個人，并在此基礎上制定相應的績效評價

16、指標體系，設計相應的績效評價和反饋系統(tǒng)，使員工的努力與組織戰(zhàn)略保持高度一致，促使組織戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)。（2）管理目的。組織在多項管理決策中都要使用績效管理信息。績效管理系統(tǒng)的管理目的在于對員工的績效表現(xiàn)給予評價，并給予相應的獎懲以激勵員工。績效管理中績效評價的結果是組織進行薪酬管理決策、晉升決策、保留/解雇決策等人力資源管理決策時的重要依據(jù)。（3）開發(fā)目的?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的開發(fā)目的主要是指管理者通過績效管理過程來發(fā)現(xiàn)員工存在的不足，以便對其進行有針對性的培訓，從而使員工能夠更加有效地完成工作。當員工的工作完成情況沒有達到預期的水平時、績效管理系統(tǒng)就應該試圖改善他的工作績效。通過績效反饋環(huán)節(jié)讓員

17、工找到績效差距和績效不佳的原因，繼而針對問題采取措施，制訂相應的績效改進計劃。另外，通過績效管理系統(tǒng)，員工獲得關于自己的績效信息，也有助于幫助員工自己去設計或改進個人的職業(yè)發(fā)展路徑。-（4）信息傳遞目的?？冃Ч芾硐到y(tǒng)是一種重要的溝通手段。通過它可以讓員工知道自己的表現(xiàn)如何，同時，績效管理系統(tǒng)也為員工提供了哪些領域需要改進的信息。另外，績效管理系統(tǒng)向員工提供的信息可以使他們明白組織以及自己的上級對他們的期望是什么，哪方面工作是最重要的。（5）組織維持目的?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的組織維持目的主要表現(xiàn)在為人力資源規(guī)劃和配置提供信息。制定人力資源規(guī)劃的一項重要內容就是對組織內部的人力資源狀況進行盤點，比如現(xiàn)有

18、員工的技能、能力、晉升潛力、過去所從事的工作等?？冃Ч芾硐到y(tǒng)是進行精確的現(xiàn)有人才盤點的主要手段。（6）檔案記錄目的?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的檔案記錄目的，主要是指績效管理系統(tǒng)可以幫助組織收集并保留許多用于各種目的的有用信息，如甄選測試工具開發(fā)、管理決策等。這些績效數(shù)據(jù)可以成為驗證甄選測試工具有效性、管理決策合法性的有力證據(jù)和檔案記錄。盡管通過績效管理系統(tǒng)實現(xiàn)多重目的是可能的，但是，在實踐中績效管理系統(tǒng)最常見的也是最重要的目的是戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的，這三個目的也構成了戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)的核心目的。薪酬的基本功能薪酬既是企業(yè)為員工提供的收入，又是企業(yè)的一種成本支出，它代表了企業(yè)與員工之間的一種利益交

19、換關系。這種利益交換關系具有以下功能：（1）激勵功能。企業(yè)支付給員工的薪酬是對員工勞動付出的認可，是員工滿足自己與家人需要的經濟基礎。企業(yè)通過支付給員工不同的薪酬，來評價員工個人的素質、能力、工作態(tài)度及其工作效果，而合理的薪酬可以促進員工產生更高的工作績效，進而為員工帶來更高的薪酬。更高的薪酬不僅可以使員工的經濟條件得到不斷地改善，而且是對員工工作能力的一種肯定，顯示了員工在企業(yè)中的價值和社會地位的提升。這使得員工能夠贏得更多的尊重，從而激發(fā)其工作的滿足感和成就感，并以更高的熱情投入工作。（2）保障功能。薪酬本質上表現(xiàn)為企業(yè)與員工之間達成的一種供求契約，員工通過自己的工作為企業(yè)創(chuàng)造市場價值，而

20、企業(yè)對員工的貢獻提供經濟上的回報。員工通過勞動獲得薪酬來維持自身的衣食住行等基本生存需要，以保證自身勞動力的再生產。同時，他還必須利用這些薪酬來養(yǎng)育子女和進行自身的培訓學習，以實現(xiàn)勞動力的再生產和人力資本的增值。因此，薪酬是保障企業(yè)人力資源生產和再生產的基本因素。（3）調節(jié)功能。薪酬差別是企業(yè)實現(xiàn)人力資源合理流動和配置的一個重要“調節(jié)器”一方面，企業(yè)可以通過薪酬水平的變動和傾斜，將企業(yè)目標和管理者意圖傳遞給員工，促使員工個人行為與企業(yè)期望的行為實現(xiàn)高度一致，并引導內部員工合理流動，從而調整企業(yè)生產和管理環(huán)節(jié)上人力資源的數(shù)量和質量，實現(xiàn)企業(yè)內部各種資源的高效配置；另一方面，企業(yè)通過制定有效的薪酬

21、差距水平，向社會傳遞了重要信息，當企業(yè)支付給員工的薪酬與同類企業(yè)相比有競爭力時，企業(yè)對外部人員也就具有了很強的吸引力，這樣企業(yè)就可以吸引到更多急需的人力資源。（4）保留功能。薪酬和待遇是留住人才的重要手段。如果企業(yè)提供的薪酬對外具有競爭性，同時對內又具有公平性，使員工的勞動付出獲得了應有的報酬，體現(xiàn)了員工的能力和貢獻，這就會使絕大多數(shù)員工感受到企業(yè)對自己的重視以及組織的公平感。為了繼續(xù)拿到這些薪酬，他們會選擇留在企業(yè)，而不會輕易離開企業(yè)，這就可以起到保留員工的作用。（5）增值功能。對企業(yè)而言，薪酬作為企業(yè)用于交換員工勞動的一種成本投入，實際上也是對人力資源這一勞動要素的數(shù)量和質量的一種投資。與

22、其他資本投資一樣，企業(yè)支付員工薪酬是為了帶來預期的大于成本的收益，使員工創(chuàng)造出遠遠大于自身獲得的價值，從而實現(xiàn)企業(yè)增值。薪酬的概念“薪酬”（compensation）一詞源于西方的管理學，在歷史上不同時期不同國家的人們并不總用“薪酬”來表達它所代表的含義。中國古代的“俸祿”（薪俸、俸餉、俸金）、“工錢”、“軍餉”等，都可以看作是薪酬的最初表達形式。在西方國家，1920年以前，薪酬的主要含義使用Wage（工資）來表達：1920年以后人們開始使用Salary（薪水）來表達薪酬。隨著理論研究與管理實踐的不斷發(fā)展，到了1980年，薪酬的概念開始為多數(shù)人所接受。20世紀90年代中期，薪酬作為一個管理學范

23、疇在我國開始流行起來。薪酬是指企業(yè)因員工的工作與服務付出而支付給員工的各種直接的或間接的經濟收入，包括各種貨幣收入以及實物報酬。員工的薪酬主要由基本工資、可變工資和員工福利三部分組成?；竟べY（basepay）是企業(yè)按照一定的時間周期，定期向員工發(fā)放的固定薪酬，它主要反映員工所承擔的職位的價值或者員工所具備的技能或能力的價值?；竟べY的形式主要有：職位工資（也叫崗位工資），即根據(jù)員工所承擔的工資本身的重要性、難度、對組織的價值、工作環(huán)境對員工的傷害程度以及對員工資格的要求確定；技能工資，即根據(jù)員工擁有地完成工作的技能或能力高低來確定；資歷工資，即根據(jù)員工的工作時間長短定期增加其基本工資。在國外

24、，基本工資往往有小時工資、月薪和年薪等形式；在中國大多數(shù)企業(yè)中，提供給員工的基本工資往往是以月薪為主，即每月按時向員工發(fā)放固定工資?？勺児べY是指薪酬系統(tǒng)中直接與績效掛鉤的部分，包括業(yè)績工資和激勵工資。業(yè)績工資是對過去工作行為和已取得成就的認可，是基本工資之外的增加額。業(yè)績工資主要隨員工業(yè)績的變化而調整。激勵工資也是與業(yè)績直接掛鉤的工資類型，可以是短期的，也可以是長期的；既與個人績效掛鉤，還可與團隊或組織績效掛鉤。員工福利是員工在從業(yè)中不斷獲取的、間接的貨幣報酬。福利是對員工生活的照顧，是組織為員工提供的除工資與獎金之外的一切物質待遇，它是薪酬體系的重要組成部分。在我國主要表現(xiàn)為法定福利和自定福

25、利，法定福利包括“五險一金”，即養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金；自定福利則由組織根據(jù)經營狀況和效益自主決定。薪酬管理的原則企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定、薪酬制度和薪酬體系的設計及其管理都要圍繞薪酬管理的目標基礎展開，薪酬管理的主要目標就是吸引企業(yè)發(fā)展所需要的高素質人才，提高員工工作的積極性和滿意度，進而實現(xiàn)企業(yè)與員工目標的協(xié)調發(fā)展以及提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢等幾個方面。要實現(xiàn)薪酬管理的上述目標，企業(yè)薪酬管理必須堅持以下四大原則。（一）公平性原則所謂公平性，是指員工對于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)及管理過程的公平公正性的看法或感知。公平是薪酬管理系統(tǒng)的基礎，員工只有在認為薪酬管理系統(tǒng)是公平的前

26、提下，才能產生認同感和滿意度。亞當斯的公平理論是薪酬管理公平性原則的重要理論基礎。公平性主要包括三個層次，即分配公平、過程公平和機會公平。（1）分配公平。分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種薪酬獎勵措施時，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待，將會產生不滿。員工對于分配公平的認知，主要根據(jù)其對于工作的投入與所獲得的報酬的主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經驗、同事、同行、朋友等進行對比。分配公平又可進一步劃分為個人公平、內部公平、外部公平三個方面。個人公平是指員工獲得的薪酬應當與其付出成正比；內部公平是指同一企業(yè)中，不同職務的員工獲得的報酬應當與各自對企業(yè)作出的貢獻成正比；

27、至于外部公平，則是指同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的報酬應基本相同。（2）過程公平。過程公平又叫程序公平或規(guī)則公平，是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據(jù)的決策標準或方法符合公正性原則，比如程序公平一致、標準明確，過程公開等。過程公平強調人們在工作或競爭過程中應當遵守同一游戲規(guī)則，實施同樣的約束和標準。唯有做到過程公平，才能真正保證結果的公平，如果離開過程公平談論“公平”，“公平”就會成為無源之水、無本之木。（3）機會公平。機會公平主要是指應當為人們提供均等的參與權利、競爭機會，信息和游戲規(guī)則透明統(tǒng)一，不搞“相馬”而是“賽馬”，“機會面前人人平等”，最終分配則根據(jù)個人的產出或績

28、效而定。機會公平的關鍵在于組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，管理者能夠換位思考，考慮員工的立場，建立員工申訴機制等。（二）經濟性原則經濟性是指企業(yè)支付薪酬時應當在自身可以承受的范圍內進行，所設計的薪酬水平應當與企業(yè)的財務水平相適應。企業(yè)薪酬管理的經濟性原則包括兩個層面的含義：第一個層面是從薪酬管理的產出角度來看，薪酬及其管理能給組織績效帶來最大的價值；第二個層面是從薪酬管理的投入角度來看，實現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬管理的經濟性原則要求企業(yè)用適當?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來最大的價值，有效的薪酬管理應當在競爭性和經濟性之間找到恰當?shù)钠胶恻c。（三）合法性原

29、則合法性是指企業(yè)的薪酬管理政策要符合國家、省區(qū)市的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線制度等的要求規(guī)定。合法性原則是企業(yè)薪酬管理應遵循的基本前提，為了保障勞動者的合法權益、維護社會穩(wěn)定和經濟健康發(fā)展，各個國家都會相應地制定一系列法律法規(guī)，對企業(yè)薪酬體系施加約束力和影響力。比如，我國的勞動法第四十八條就規(guī)定：“國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準?！保ㄋ模?zhàn)略性原則戰(zhàn)略性是指企業(yè)在薪酬設計及其管理過程中，要時刻關注企業(yè)的戰(zhàn)略目標要求，薪酬政策和薪酬制度要體現(xiàn)

30、企業(yè)的長遠規(guī)劃，能夠反映組織支持和鼓勵的重點，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬對員工激勵的充分結合。進入21世紀，隨著企業(yè)的發(fā)展和外部市場環(huán)境的不斷變化，面對劇烈的工作場所變化、嚴峻的競爭環(huán)境、急速的技術變革以及轉瞬即逝的商業(yè)機會，企業(yè)越來越清楚地意識到，戰(zhàn)略性的設計和管理薪酬福利體系，有助于企業(yè)在快速變化的環(huán)境中贏得競爭優(yōu)勢。因此，薪酬管理過程要做出一系列戰(zhàn)略性的薪酬決策，制定薪酬戰(zhàn)略，設計戰(zhàn)略薪酬，薪酬以及薪酬管理必須能夠支持企業(yè)的經營戰(zhàn)略，與企業(yè)文化相容，并且具有對外界壓力作出快速反應的能力。重酬精英員工巴雷特法則（Paretoslaw）又稱80法則，它既概括地指出了管理和營銷中大量存在的一種現(xiàn)象，比

31、如20%的顧客為企業(yè)產生了80%的利潤，或20%的員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的績效。根據(jù)前者，營銷界衍生出一套大客戶管理營銷管理理論與方法。而后者則促進了人力資源管理上的一種新理論重要員工管理的產生。諾基亞是重要員工管理理論的推崇者，從其薪酬體系中即可明顯發(fā)現(xiàn)這一點。例如，諾基亞的薪酬比較率明顯隨級別升高而遞增。也就是說，越是重要、越是對企業(yè)有貢獻的精英員工，其薪酬比較率就越高。這樣，就確保了富有競爭力的薪酬體制能夠吸引和留住企業(yè)的重要員工。這還使得諾基亞的薪酬體系有一個特征：級別越高的員工，其薪酬就越有行業(yè)競爭力，讓高層人員的穩(wěn)定性有了較好的保證，有效避免了企業(yè)高層動蕩帶來的傷害，使諾基亞的企業(yè)發(fā)

32、展戰(zhàn)略保持了良好的穩(wěn)定性。而這對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展來說，是至關重要的。在不同層次的薪酬結構上，諾基亞也根據(jù)重要員工管理原則作了相應的規(guī)劃，其薪酬結構上有3個趨向性特征：基本工資隨著等級的升高而遞增；現(xiàn)金補助隨著等級的升高而降低；績效獎金隨著等級的升高而升高。前兩點保證了諾基亞的薪酬體系在穩(wěn)定性方面會隨著員工等級的升高更有行業(yè)競爭力，其目標在于保持高層員工的穩(wěn)定性。而第3個特征則注重鼓勵高層員工對企業(yè)作出更大貢獻。因為高層員工的績效對企業(yè)整體效益的影響，是數(shù)倍甚至是數(shù)十倍于一般員工的。重要員工管理理論在諾基亞薪酬體系中的嵌入，一方面保證了高層員工有更好的穩(wěn)定性和更好的績效表現(xiàn)；另一方面也給低層員工

33、開拓了一個廣闊的上升空間，在薪酬體系表現(xiàn)出相當強的活力與極大地激勵性。項目簡介（一）項目單位項目單位：xxx集團有限公司（二）項目建設地點本期項目選址位于xxx，占地面積約40.00畝。項目擬定建設區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。（三）建設規(guī)模該項目總占地面積26667.00（折合約40.00畝），預計場區(qū)規(guī)劃總建筑面積50687.07。其中：主體工程31498.52，倉儲工程13924.18，行政辦公及生活服務設施3659.55，公共工程1604.82。（四）項目建設進度結合該項目建設的實際工作情況，xxx集團有限公司將項目工程的建

34、設周期確定為12個月，其工作內容包括：項目前期準備、工程勘察與設計、土建工程施工、設備采購、設備安裝調試、試車投產等。（五）項目提出的理由1、長期的技術積累為項目的實施奠定了堅實基礎目前，公司已具備產品大批量生產的技術條件，并已獲得了下游客戶的普遍認可，為項目的實施奠定了堅實的基礎。2、國家政策支持國內產業(yè)的發(fā)展近年來，我國政府出臺了一系列政策鼓勵、規(guī)范產業(yè)發(fā)展。在國家政策的助推下，本產業(yè)已成為我國具有國際競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性新興產業(yè)，伴隨著提質增效等長效機制政策的引導，本產業(yè)將進入持續(xù)健康發(fā)展的快車道，項目產品亦隨之快速升級發(fā)展。不同品牌的便攜式儲能產品容量差異不大，客戶在產品間進行選擇時，安全

35、是一切的基礎，便攜式儲能產品往往需要通過相關安全認證，以確保公司產品質量穩(wěn)定可靠；此外，由于產品的使用場景多為戶外旅行場景，便捷為重要考量因素。此外，在外觀和智能化上具備一定優(yōu)勢的產品能夠拓展身份認同和認知度。（六）建設投資估算1、項目總投資構成分析本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務估算，項目總投資18660.54萬元，其中：建設投資14876.16萬元，占項目總投資的79.72%；建設期利息150.82萬元，占項目總投資的0.81%；流動資金3633.56萬元，占項目總投資的19.47%。2、建設投資構成本期項目建設投資14876.16萬元，包括工程費用、工程建設

36、其他費用和預備費，其中：工程費用13094.46萬元，工程建設其他費用1452.77萬元，預備費328.93萬元。（七）項目主要技術經濟指標1、財務效益分析根據(jù)謹慎財務測算，項目達產后每年營業(yè)收入42900.00萬元，綜合總成本費用35361.55萬元，納稅總額3564.24萬元，凈利潤5515.15萬元，財務內部收益率22.85%，財務凈現(xiàn)值10185.83萬元，全部投資回收期5.41年。2、主要數(shù)據(jù)及技術指標表主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積26667.00約40.00畝1.1總建筑面積50687.07容積率1.901.2基底面積15733.53建筑系數(shù)59.00%1.3投

37、資強度萬元/畝356.332總投資萬元18660.542.1建設投資萬元14876.162.1.1工程費用萬元13094.462.1.2工程建設其他費用萬元1452.772.1.3預備費萬元328.932.2建設期利息萬元150.822.3流動資金萬元3633.563資金籌措萬元18660.543.1自籌資金萬元12504.643.2銀行貸款萬元6155.904營業(yè)收入萬元42900.00正常運營年份5總成本費用萬元35361.556利潤總額萬元7353.537凈利潤萬元5515.158所得稅萬元1838.389增值稅萬元1540.9410稅金及附加萬元184.9211納稅總額萬元3564.2

38、412工業(yè)增加值萬元11947.6013盈虧平衡點萬元15857.92產值14回收期年5.41含建設期12個月15財務內部收益率22.85%所得稅后16財務凈現(xiàn)值萬元10185.83所得稅后公司簡介（一）基本信息1、公司名稱：xxx集團有限公司2、法定代表人：史xx3、注冊資本：1310萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2016-8-237、營業(yè)期限：2016-8-23至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司簡介公司注重發(fā)揮員工民主管理、民主參與、民主監(jiān)督的作用，建立了工會組織，并通過明確職工代表大會各項職權、組織制

39、度、工作制度，進一步規(guī)范廠務公開的內容、程序、形式，企業(yè)民主管理水平進一步提升。圍繞公司戰(zhàn)略和高質量發(fā)展，以提高全員思想政治素質、業(yè)務素質和履職能力為核心，堅持戰(zhàn)略導向、問題導向和需求導向，持續(xù)深化教育培訓改革，精準實施培訓，努力實現(xiàn)員工成長與公司發(fā)展的良性互動。面對宏觀經濟增速放緩、結構調整的新常態(tài)，公司在企業(yè)法人治理機構、企業(yè)文化、質量管理體系等方面著力探索，提升企業(yè)綜合實力，配合產業(yè)供給側結構改革。同時，公司注重履行社會責任所帶來的發(fā)展機遇，積極踐行“責任、人本、和諧、感恩”的核心價值觀。多年來，公司一直堅持堅持以誠信經營來贏得信任。（三）公司主要財務數(shù)據(jù)公司合并資產負債表主要數(shù)據(jù)項目2

40、020年12月2019年12月2018年12月資產總額7412.555930.045559.41負債總額3469.022775.222601.76股東權益合計3943.533154.822957.65公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入26839.8621471.8920129.90營業(yè)利潤4990.863992.693743.14利潤總額4184.153347.323138.11凈利潤3138.112447.732259.44歸屬于母公司所有者的凈利潤3138.112447.732259.44發(fā)展規(guī)劃（一）公司發(fā)展規(guī)劃1、發(fā)展計劃（1）發(fā)展戰(zhàn)略作為高附加值產

41、業(yè)的重要技術支撐，正在轉變發(fā)展思路，由“高速增長階段”向“高質量發(fā)展”邁進。公司順應產業(yè)的發(fā)展趨勢，以“科技、創(chuàng)新”為經營理念，以技術創(chuàng)新、智能制造、產品升級和節(jié)能環(huán)保為重點，致力于構造技術密集、資源節(jié)約、環(huán)境友好、品質優(yōu)良、持續(xù)發(fā)展的新型企業(yè)，推進公司高質量可持續(xù)發(fā)展。（2）經營目標目前，行業(yè)正在從粗放式擴張階段轉向高質量發(fā)展階段，公司將進一步擴大高端產品的生產能力，抓住市場機遇，提高市場占有率；進一步加大研發(fā)投入，注重技術創(chuàng)新，提升公司科技研發(fā)能力；進一步加強環(huán)境保護工作，積極開發(fā)應用節(jié)能減排染整技術，保持清潔生產和節(jié)能減排的競爭優(yōu)勢；進一步完善公司內部治理機制，按照公司治理準則的要求規(guī)范

42、公司運行，提升運營質量和效益，努力把公司打造成為行業(yè)的標桿企業(yè)。2、具體發(fā)展計劃（1）市場開拓計劃公司將在鞏固現(xiàn)有市場基礎上，根據(jù)下游行業(yè)個性化、多元化的消費特點，以新技術新產品為支撐，加快市場開拓步伐。主要計劃如下：a、密切跟蹤市場消費需求的變化，建立市場、技術、生產多部門聯(lián)動機制，提高公司對市場變化的反應能力； b、進一步完善市場營銷網絡，加強銷售隊伍建設，優(yōu)化以營銷人員為中心的銷售責任制，激發(fā)營銷人員的工作積極性； c、加強品牌建設，以優(yōu)質的產品和服務贏得客戶，充分利用互聯(lián)網宣傳途徑，擴大公司知名度，增加客戶及市場對迎豐品牌的認同感； d、在鞏固現(xiàn)有市場的基礎上，積極開拓新市場，推進省內

43、外市場的均衡協(xié)調發(fā)展，進一步提升公司市場占有率。（2）技術開發(fā)計劃公司的技術開發(fā)工作將重點圍繞提升產品品質、節(jié)能環(huán)保、知識產權保護等方面展開。公司將在現(xiàn)有專利、商標等相關知識產權的基礎上，進一步加強知識產權的保護工作，將技術研發(fā)成果整理并進行相應的專利申請，通過對公司無形資產的保護，切實做好知識產權的維護。為保證上述技術開發(fā)計劃的順利實施，公司將加大科研投入，強化研發(fā)隊伍素質，創(chuàng)新管理機制和服務機制，積極參加行業(yè)標準的制定，不斷提高企業(yè)的整體技術開發(fā)能力。（3）人力資源發(fā)展計劃培育、擁有一支有事業(yè)心、有創(chuàng)造力的人才隊伍，是企業(yè)核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展的原動力。隨著經營規(guī)模的不斷擴大，公司對人才的

44、需求將更為迫切，人才對公司發(fā)展的支撐作用將進一步顯現(xiàn)。為此，公司將重點做好以下工作：a、加強人才的培養(yǎng)與引進工作，培育優(yōu)秀技術人才、管理人才；b、加強與高校間的校企人才合作，充分利用高校的人才優(yōu)勢和教育資源優(yōu)勢，開展技術合作和人才培養(yǎng)，全面提升技術人員的整體素質；c、加強對基層員工的技能培訓和崗位培訓，提高勞動熟練程度和自動化設備的操作能力，有效提高勞動效率和產品質量。d、積極探索員工激勵機制，進一步完善以績效為導向的人力資源管理體系，充分調動員工的積極性。（4）企業(yè)并購計劃公司將抓住行業(yè)整合機會，根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略，充分利用現(xiàn)有的綜合競爭優(yōu)勢，整合有價值的市場資源，推進收購、兼并、控股或參股同

45、行業(yè)具有一定互補優(yōu)勢的公司，實現(xiàn)產品經營和資本經營、產業(yè)資本與金融資本的有機結合，進一步增強公司的經營規(guī)模和市場競爭能力。（5）籌融資計劃目前公司正處于快速發(fā)展期，新生產線建設、技術改造、科技開發(fā)、人才引進、市場拓展等方面均需較大的資金投入。公司將根據(jù)經營發(fā)展計劃和需要，綜合考慮融資成本、資產結構、資金使用時間等多種因素，采取多元化的籌資方式，滿足不同時期的資金需求，推動公司持續(xù)、快速、健康發(fā)展。積極利用資本市場的直接融資功能，為公司的長遠發(fā)展籌措資金。3、面臨困難公司資產規(guī)模將進一步增長，業(yè)務將不斷發(fā)展和擴大，但在戰(zhàn)略規(guī)劃、營銷策略、組織設計、資源配置，特別是資金管理和內部控制等方面面臨新的

46、挑戰(zhàn)。同時，公司今后發(fā)展中，需要大量的管理、營銷、技術等方面的人才，也使公司面臨較大的人才培養(yǎng)、引進和合理使用的壓力。公司必須盡快提高各方面的應對能力，才能保持持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)各項業(yè)務發(fā)展目標。（1）資金不足發(fā)展計劃的實施需要足夠的資金支持。目前公司融資手段較為單一，所需資金主要通過銀行貸款解決，融資成本較高，還本付息壓力較大，難以滿足公司快速發(fā)展的要求。因此，能否借助資本市場，將成為公司發(fā)展計劃能否成功實施的關鍵。如果不能順利募集到足夠的資金，公司的發(fā)展計劃將難以如期實現(xiàn)。（2）人才緊缺隨著經營規(guī)模的不斷擴大，公司在新產品新技術開發(fā)、生產經營管理方面，高級科研人才和管理人才相對缺乏，將影響公司

47、進一步提高研發(fā)能力和管理水平。因此，能否盡快引進、培養(yǎng)這方面人才將對募投項目的順利實施和公司未來發(fā)展產生較大的影響。4、采用的方式、方法或途徑建立多渠道融資體系，實現(xiàn)公司經營發(fā)展目標公司擬建立資本市場直接融資渠道，改變融資渠道單一依賴銀行貸款的現(xiàn)狀，為公司未來重大投資項目的順利實施籌集所需資金，確保公司經營發(fā)展目標的實現(xiàn)。同時，加強與商業(yè)銀行的聯(lián)系，構建良好的銀企合作關系，及時獲得商業(yè)銀行的貸款支持，緩解公司發(fā)展過程中的資金壓力。（1）內部培養(yǎng)和外部引進高層次人才，應對經營規(guī)?？焖偬嵘媾R的挑戰(zhàn)公司現(xiàn)有人員在數(shù)量、知識結構和專業(yè)技能等方面將不能完全滿足公司快速發(fā)展的需求，公司需加快內部培養(yǎng)和外

48、部引進高層次人才的力度，確保高素質技術人才、經營管理人才以及營銷人才滿足公司發(fā)展需要。為此，公司擬采取下列措施：（1）加強人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，通過建立有市場競爭力的薪酬體系和公平有序的職業(yè)晉升機制，吸引優(yōu)秀的技術、營銷、管理人才加入公司，提升公司綜合競爭力；（2）進一步完善以績效為導向的員工激勵與約束機制，努力營造團結和諧的企業(yè)文化，強化員工對企業(yè)的歸屬感和責任感，保持公司人才隊伍的穩(wěn)定性和積極性；（3）加強年輕人才的培養(yǎng)，建立人才儲備機制，增強公司人才隊伍的深度和厚度，形成完整有序的人才梯隊，實現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展。（2）以市場需求為驅動，提高公司競爭能力公司將以市場為導向，認真研究市場需求，密切

49、跟蹤印染行業(yè)政策及最新發(fā)展動向，推動科技創(chuàng)新和加大研發(fā)投入，優(yōu)化產品結構，開拓高端市場，不斷提升管理水平和服務質量，豐富服務內容，完善和延伸產業(yè)鏈，提升公司的核心競爭力和市場地位，最終實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標。（二）保障措施1、營造公平環(huán)境構建行業(yè)誠信體系,建立企業(yè)產品和服務標準自我聲明公開和監(jiān)督制度,產品全生命周期可追溯體系,發(fā)布失信企業(yè)黑名單。保障各種所有制經濟依法平等使用生產要素、公平參與競爭。加強知識產權保護,形成有利于“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的良好環(huán)境。2、嚴格監(jiān)督考核積極推進完善產業(yè)相關法律法規(guī)，依法構建產業(yè)管理體系。推動建立公開、公平、公正、有效管用的監(jiān)督檢查機制。定期開展產業(yè)發(fā)展狀

50、況調查和評估。組織大中型企業(yè)、上市公司發(fā)布年度社會責任報告，提高中小企業(yè)責任意識，充分發(fā)揮社會監(jiān)督、輿論監(jiān)督作用。3、健全政策法規(guī)加強產業(yè)政策研究制定，完善涉及產業(yè)的地方立法，優(yōu)化區(qū)域產業(yè)發(fā)展的政策環(huán)境。強化產業(yè)政策導向，進一步加強與產業(yè)政策、區(qū)域政策、科技政策、貿易政策、文化政策的銜接，健全區(qū)域市產業(yè)政策法規(guī)體系。建立科技重大專項和科技計劃產業(yè)目標評估制度，促進創(chuàng)新成果轉移轉化。4、開展宣傳培訓充分利用報刊、廣播、電視等新聞媒體和現(xiàn)代網絡平臺，大力開展產業(yè)宣傳，提高全社會對產業(yè)的認知度。組織對產業(yè)發(fā)展相關政策、法律法規(guī)、技術標準、技術應用等多方面培訓，提高從業(yè)人員專業(yè)知識和能力水平，滿足產業(yè)

51、發(fā)展需要。組織規(guī)劃設計單位開展產業(yè)規(guī)劃競賽活動。5、擴大國內外合作鼓勵企業(yè)與國外公司加強合作，支持有條件的企業(yè)在境外設立研發(fā)中心，充分利用國際資源提升發(fā)展水平。加強與“一帶一路”沿線國家合作，支持有條件的企業(yè)開拓海外業(yè)務，推進產業(yè)發(fā)展走出去。6、加強人才智力支撐打造新型企業(yè)家培養(yǎng)工程升級版，探索建立與國際接軌的專業(yè)人才聘用和激勵機制，重點引進并支持海外高層次人才和團隊來本地創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。深入推進國家現(xiàn)代職業(yè)教育改革創(chuàng)新示范區(qū)建設，加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育，大力培育高素質勞動大軍，全面提升技術技能人才質量，切實為發(fā)展先進產業(yè)提供智力和人才保障。SWOT分析（一）優(yōu)勢分析（S）1、工藝技術優(yōu)勢公司一直注重

52、技術進步和工藝創(chuàng)新，通過引入國際先進的設備，不斷加大自主技術研發(fā)和工藝改進力度，形成較強的工藝技術優(yōu)勢。公司根據(jù)客戶受托產品的品種和特點，制定相應的工藝技術參數(shù)，以滿足客戶需求，已經積累了豐富的工藝技術。經過多年的技術改造和工藝研發(fā)，公司已經建立了豐富完整的產品生產線，配備了行業(yè)先進的設備，形成了門類齊全、品種豐富的工藝，可為客戶提供一體化綜合服務。2、節(jié)能環(huán)保和清潔生產優(yōu)勢公司圍繞清潔生產、綠色環(huán)保的生產理念，依托科技創(chuàng)新，注重從產品結構和工藝技術的優(yōu)化來減少三廢排放，實現(xiàn)污染的源頭和過程控制，通過引進智能化設備和采用自動化管理系統(tǒng)保障清潔生產，提高三廢末端治理水平，保障環(huán)境績效。經過持續(xù)加

53、大環(huán)保投入，公司已在節(jié)能減排和清潔生產方面形成了較為明顯的競爭優(yōu)勢。3、智能生產優(yōu)勢近年來，公司著重打造 “智慧工廠”，通過建立生產信息化管理系統(tǒng)和自動輸送系統(tǒng)，將企業(yè)的決策管理層、生產執(zhí)行層和設備運作層進行有機整合，搭建完整的現(xiàn)代化生產平臺，智能系統(tǒng)的建設有利于公司的訂單管理和工藝流程的優(yōu)化，在確保滿足客戶的各類功能性需求的同時縮短了產品交付期，提高了公司的競爭力，增強了對客戶的服務能力。4、區(qū)位優(yōu)勢公司地處產業(yè)集聚區(qū)，在集中供氣、供電、供熱、供水以及廢水集中處理方面積累了豐富的經驗，能源配套優(yōu)勢明顯。產業(yè)集群效應和配套資源優(yōu)勢使公司在市場拓展、技術創(chuàng)新以及環(huán)保治理等方面具有獨特的競爭優(yōu)勢。

54、5、經營管理優(yōu)勢公司擁有一支敬業(yè)務實的經營管理團隊，主要高級管理人員長期專注于印染行業(yè)，對行業(yè)具有深刻的洞察和理解，對行業(yè)的發(fā)展動態(tài)有著較為準確的把握，對產品趨勢具有良好的市場前瞻能力。公司通過自主培養(yǎng)和外部引進等方式，建立了一支團結進取的核心管理團隊，形成了穩(wěn)定高效的核心管理架構。公司管理團隊對公司的品牌建設、營銷網絡管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時根據(jù)客戶需求和市場變化對公司戰(zhàn)略和業(yè)務進行調整，為公司穩(wěn)健、快速發(fā)展提供了有力保障。（二）劣勢分析（W）1、資本實力相對不足近年來，隨著公司訂單迅速增加，生產規(guī)模不斷擴大，各類產品市場逐步打開，公司對流動資金需求增大；隨著產品技術水平的提

55、升，公司對先進生產設備及研發(fā)項目的投資需求也持續(xù)增加。公司規(guī)模和業(yè)務的不斷擴大對公司的資本實力提出了更高的要求。公司急需改變以往主要靠自有資金的發(fā)展模式，轉向利用多種融資方式相結合模式，以求增強資本實力，更進一步地擴大產能、自主創(chuàng)新、持續(xù)發(fā)展。2、規(guī)模效益不明顯歷經多年發(fā)展，行業(yè)整合不斷加速。公司已在同行業(yè)企業(yè)中占據(jù)了較為優(yōu)勢的市場地位。但與行業(yè)的龍頭廠商相比，公司的規(guī)模效益仍存在提升空間。因此，公司擬通過加大優(yōu)勢項目投資，擴大產能規(guī)模，促進公司向規(guī)模經濟化方向進一步發(fā)展。（三）機會分析（O）1、長期的技術積累為項目的實施奠定了堅實基礎目前，公司已具備產品大批量生產的技術條件，并已獲得了下游客

56、戶的普遍認可，為項目的實施奠定了堅實的基礎。2、國家政策支持國內產業(yè)的發(fā)展近年來，我國政府出臺了一系列政策鼓勵、規(guī)范產業(yè)發(fā)展。在國家政策的助推下，本產業(yè)已成為我國具有國際競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性新興產業(yè)，伴隨著提質增效等長效機制政策的引導，本產業(yè)將進入持續(xù)健康發(fā)展的快車道，項目產品亦隨之快速升級發(fā)展。（四）威脅分析（T）1、市場風險（1）市場競爭風險目前我國相關行業(yè)內企業(yè)數(shù)量較多且絕大多數(shù)為中小型企業(yè)，市場化程度較高、產業(yè)集中度低、市場競爭較為激烈。相關行業(yè)的重要技術支撐正在不斷轉變發(fā)展思路，向高質量發(fā)展邁進，同時隨著國家對相關行業(yè)整治力度加強，環(huán)保要求進一步提升，行業(yè)內主要企業(yè)都在依靠科技進步、管理

57、創(chuàng)新、節(jié)能減排來推進轉型升級，并呈現(xiàn)資源向優(yōu)勢企業(yè)不斷集中的趨勢，在一定程度上加劇了相關企業(yè)之間的競爭。若公司未來不能進一步提升品牌影響力和競爭優(yōu)勢，公司的業(yè)務和經營業(yè)績將會受到不利影響。（2）原材料及能源價格波動風險若未來原材料及能源采購價格發(fā)生較大波動，公司在銷售產品定價、成本控制等方面未能有效應對，可能對公司經營產生不利影響。（3）宏觀經濟波動風險近年來受歐美國家一系列貿易限制措施等因素影響，對我國經濟發(fā)展特別是外貿出口造成沖擊，外貿出口的下降直接影響了公司下游客戶出口業(yè)務，而隨著國內經濟增速放緩，相關行業(yè)及下游相關行業(yè)的需求也受到一定影響。公司相關業(yè)務同時會受到國內外市場供需和經濟周期

58、性波動的影響，因此公司經營將會面臨宏觀經濟波動引致的風險。（4）人民幣匯率波動及國際貿易摩擦的風險隨著匯率制度改革不斷深入，人民幣匯率波動漸趨市場化，同時國內外政治、經濟環(huán)境也影響著人民幣匯率的走勢，對我國出口企業(yè)的國際競爭力造成不利影響，進而產生將不利影響傳導至相關行業(yè)的風險，下游客戶由于心理預期不明確，導致其相關業(yè)務下單更趨謹慎。如果未來國際間貿易摩擦加劇，將會產生對相關行業(yè)發(fā)展不利影響的風險。2、環(huán)保風險隨著人們環(huán)境保護意識的逐漸增強以及相關環(huán)保法律法規(guī)的實施，國家對相關產業(yè)提出了更高的環(huán)保要求，公司的排污治理成本將進一步提高。公司歷來十分重視環(huán)境保護工作，持續(xù)加大環(huán)保方面投入，嚴格遵守

59、環(huán)保法律法規(guī)，未發(fā)生重大環(huán)境污染事故和嚴重的環(huán)境違法行為。但如果公司不能始終嚴格執(zhí)行在環(huán)保方面的標準，或操作人員不按規(guī)章操作，可能增加公司在環(huán)保治理方面的費用支出，將面臨一定的環(huán)境保護風險。此外，若國家進一步提高環(huán)保標準，公司上游生產企業(yè)也面臨較大的增加環(huán)保投入的壓力，公司存在采購價格上升的風險，從而影響公司的盈利能力。3、技術風險（1）技術開發(fā)風險近年來，公司緊密把握產品市場發(fā)展趨勢，密切跟蹤客戶個性化需求的變化，開發(fā)一系列差別化加工工藝。不同客戶對產品要求不盡相同，新產品的更新速度較快，這要求公司緊跟客戶的需求變化，對工藝不斷進行技術研發(fā)、更新、升級。雖然公司對市場需求趨勢變動的前瞻能力較強，具有較強的新工藝開發(fā)能力，但由于新工藝的開發(fā)需要投入較多的人力和財力，周期較長，開發(fā)過程不確定因素較多，公司存在技術開發(fā)風險。（2）技術流失風險公司一貫重視科技創(chuàng)新，經過多年的研究和開發(fā)，公司在高質量產品等方面具備了較為深厚的技術沉淀，形成了技術流程先進的工藝，有力支撐了公司的快