2021年度人力資源狀況分析報告

1、 9/92021年度人力資源狀況分析報告 2017年度人力資源狀況分析報告 為了更好地完善公司的人力資源制度改革，幫助公司人力資源管理走向規(guī)范化、標準化、職業(yè)化，通過有效管理，更大程度提升調(diào)動員工工作積極性。本次人力資源分析主要采用了問卷調(diào)查、員工行為觀察、員工代表溝通交流、整理匯總歷史資料等方法，通過這些方法基本清晰公司人力資源管理的現(xiàn)狀，并對公司在人力資源管理各個環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題進行了重點分析，形成了以下報告： 第一部分 公司的人力資源現(xiàn)狀 一、 集團總部人力資源結(jié)構(gòu)分析 (一) 集團總部現(xiàn)有員工119 人，其中，高層管理人員11人，占9.24%,中層人員 24人，占20.2%,基層84

2、人，占 70.6% (二) 不包括基層后勤輔助類崗位的總部員工現(xiàn)有107人，其中男、女比例如下 (三) 高層隊伍結(jié)構(gòu)分析 高層隊伍的年齡結(jié)構(gòu)良好，平均年齡44歲，年富力強，學(xué)歷結(jié)構(gòu)較合理，全日制第一學(xué)歷均在大專及以上，資質(zhì)上有6人（占55%）持一級建造師證，職稱上36%為高工，18%為中級，18%為助工，28%沒有任何職稱。 高層隊伍的結(jié)構(gòu)缺陷主要是 73%的高層是從事項目施工和項目管理出身，司齡10年以上，缺乏專業(yè)的企業(yè)管理方面的訓(xùn)練，在11名高層中只有2名是在2012年通過社會招聘引進的，有一定現(xiàn)代化企業(yè)管理經(jīng)歷。 高層人員的職稱和資質(zhì)匹配度不足以應(yīng)對企業(yè)發(fā)展需求 (四) 中層隊伍結(jié)構(gòu)分析

3、 中層隊伍的平均年齡是38.7歲，年齡結(jié)構(gòu)如下： 中層隊伍的工齡結(jié)構(gòu)分析：現(xiàn)有人員中54%是在2010年改制后通過社會招聘引進的，優(yōu)勢在于這批人即擁有一定的新知識和新技能，又有較好的工作經(jīng)驗，同時劣勢是缺乏對建筑行業(yè)的認知。其余在改制前入職人員，其在中恒工作時間均超過10年，企業(yè)忠誠度較高，同時缺乏的是專業(yè)的職業(yè)化訓(xùn)練和素養(yǎng)。 中層隊伍的第一學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析：本科占29%,大專占 46%，中專以及下占25%。通過函授或其它在職教育形式，90%大專及以下學(xué)歷的員工有提升，獲得大專及上學(xué)歷，同時還有二名中層獲取MBA 碩士學(xué)歷。 中層隊伍的職稱和資質(zhì)結(jié)構(gòu)分析：職稱上8%為高工，13%為中級，17%為助

4、工，62%還未獲得任何職稱。資質(zhì)上有8位（33% ）中層獲得一級建造師。缺陷是：職稱和資質(zhì)持有率太低，有待提升。 (五) 基層隊伍結(jié)構(gòu)分析 基層隊伍的平均年齡是30.6歲，具體占比如下： 基層隊伍的第一學(xué)歷結(jié)構(gòu)如下： 基層隊伍工齡結(jié)構(gòu)分析 基層隊伍的職稱和資質(zhì)結(jié)構(gòu) 目前公司總部84名基層員工中只有3人有國有中級工程師，有14人是助工，其它人無任何職稱，資質(zhì)方面只有1人持一級建造師證，大部分基層員工都無建造師證（部分老員工所持二級臨時按國 家政策在具體經(jīng)營方面無太大用處），這意味著這部分員工將是未來公司一級建造師新增的空間和來 源。 二、 事業(yè)部及各辦事處、分公司經(jīng)營體系人力資源結(jié)構(gòu)分析 1.

5、公司的業(yè)務(wù)量和收入取決于公司經(jīng)營體系的人員業(yè)務(wù)水平，目前公司經(jīng)營類人員共計71人，包括6大事業(yè)部（江西、成都、西部、長三角、珠三角、環(huán)渤海），其中事業(yè)部總經(jīng)理、副經(jīng)理有9人，辦事處經(jīng)營代表32人，分公司業(yè)務(wù)代表24人，江西事業(yè)部經(jīng)營崗6人。 2. 經(jīng)營體系人員平均年齡30.6歲，其中30歲以下占61%,年齡結(jié)構(gòu)相對是比較合理的，具體如下： 3. 現(xiàn)有經(jīng)營人員第一學(xué)歷專業(yè)是工民建的占40%，其余60%主要是管理類和綜合類，沒有市場營銷類。 4. 經(jīng)營體系人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析：中專及以下學(xué)歷占40%,大專學(xué)歷占50%，本科學(xué)歷占10%，相對學(xué)歷普遍偏低，有待提升體系人員的整體素質(zhì)。 5. 經(jīng)營人員的

6、司齡結(jié)構(gòu)分析： 6. 經(jīng)營人員的職稱和資質(zhì)結(jié)構(gòu)分析：目前在71名經(jīng)營人員中只有7人有國有工程師，5人為助工，其余均無職稱，資質(zhì)方面只有3人有一級建造師。鼓勵經(jīng)營人員也參與一建培訓(xùn)，帶證招投標，更方便工作。 三、 自營項目人員結(jié)構(gòu)分析 1、 目前公司有四大自營項目：即富源花園項目、青山湖公租房項目、方大上上城項目、九江皮草城、永修農(nóng)貿(mào)市場。共有163人，其中實、見習(xí)人員36人。 2、 自營項目人員的年齡結(jié)構(gòu)：平均年齡在34歲 3、 人員司齡結(jié)構(gòu)95%都是1年以內(nèi)，因為自營項目為2012年才開始發(fā)展，除少部分管理人員是從公司老員工中選取外，其余均為公司或項目新招人員，各項目的團隊還在初期建設(shè)中，也

7、不是很穩(wěn)定。 4、 人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)： 5、 自營項目人員職稱和資質(zhì)結(jié)構(gòu)分析：目前項目上人員的職稱情況和資質(zhì)情況都不是很理想，前面也分析 了項目上年齡層是二頭大、中間小，年齡超過40歲的而未持證的人員，現(xiàn)在要重新通過考試取證，十分有困難，主要是實踐經(jīng)驗豐富而理論知識欠缺，年齡小于25歲的，可能書本知識能背下，但又欠缺實踐經(jīng)驗，所以同樣難以通過。只能先著手完善年齡小于25歲員工的五大員證和二級證，同時對中間那部分2535歲的員工鼓勵他們?nèi)⒓右唤ㄅ嘤?xùn)和取證。 四、 聯(lián)營項目人員結(jié)構(gòu)分析（包括鷹潭BT 、半山半城、贛州國光） 1、 聯(lián)營項目：所有非自營項目，不論哪種承包模式，均計為聯(lián)營項目，目前共計1

8、07人。 2、 聯(lián)營項目人員年齡結(jié)構(gòu)：平均年齡34歲 3、 人員司齡結(jié)構(gòu)： 4、 學(xué)歷結(jié)構(gòu)：聯(lián)營項目人員本科學(xué)歷只占10%，大專學(xué)歷占28%，其余均為中專及以下學(xué)歷，普遍學(xué)歷 偏低。 5、 職稱和資質(zhì)結(jié)構(gòu)：普遍只有五大員類證書，16人有中級職稱，一級建造師只有1人，二級建造師17 人，其它均是無職稱無建造師證的。這類人員將是2015年必須參與一建培訓(xùn)和取證的人員。但通過電話訪談，大部分外派人員擔心的是考試時因工作等原因無法參與，需要總部統(tǒng)籌規(guī)劃安排。 第二部分 人力資源管理現(xiàn)狀診斷 總體上，公司具有一定的人力資源管理觀念，管理水平也在不斷改善，但是由于歷史原因、企業(yè)文化、體制等企業(yè)自身的原因，

9、人力資源管理仍然存在著觀念滯后、結(jié)構(gòu)不全、功能不到位、職能未充分發(fā)揮的問題，且已嚴重影響和制約著公司未來的發(fā)展。 一、 公司人力資源管理理念方面存在的問題 (一) 公司對人力資源沒有足夠的認識 公司管理層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于事務(wù)性結(jié)合階段， 尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當助手的作用。 (二) 公司管理層還未完全樹立人力資本投資觀 表現(xiàn)為常在投資觀與費用、成本觀之間徘徊，常常猶豫不定，口頭支持多，實踐行為表現(xiàn)少。 (三)公司管理層未形成參與人力資源管理的理念 人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應(yīng)該是所有中高層的一項日常性工作，但目前公

10、司管理層對此認識不足。公司管理層除人力資源部的必須有外，其他部門經(jīng)理少有人力資源管理意識，難能主動將部門經(jīng)理工作與人力資源管理結(jié)合考慮問題。由于缺乏人力資源管理意識，公司部門經(jīng)理也很少將人力資源管理理念貫徹于日常管理之中。當然高層中也同樣存在這些問題 二、人力資源規(guī)劃存在的問題 1、目前還未形成動態(tài)和發(fā)展形態(tài)的人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是一項持續(xù)的、動態(tài)的工作，隨著公司戰(zhàn)略目標的改變，不斷地進行調(diào)整和完善，平衡人力資源的供給和需求，使企業(yè)對環(huán)境適應(yīng)能力更強，更具有競爭力。但從公司目前的情況來看，尚未進行人力資源的中、長期戰(zhàn)略規(guī)劃，常?！邦^痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，依據(jù)職位空缺或臨時緊急任務(wù)招人、聘人

11、，缺乏發(fā)展觀和動態(tài)觀。 2、缺乏人才市場觀、競爭觀 對于公司所需要的經(jīng)營、生產(chǎn)技術(shù)人員和項目管理人員在人事政策規(guī)劃、薪酬福利政策規(guī)劃方面未按人才市場競爭規(guī)律奉行傾斜性政策，致使公司在相關(guān)人才的獲取、保留方面缺乏競爭力。 3、工作分析 工作分析是招聘、培訓(xùn)員工的標準基礎(chǔ)，是對員工進行績效考核的依據(jù)，也是工作評價和薪酬設(shè)計的依據(jù)。目前公司在工作分析上存在的問題主要如下： 1)公司在理論上不清楚工作分析的基礎(chǔ)性作用，實踐上未利用（也無法利用）工作分析的信息 于人力資源管理實踐。在2011年攀成德雖然在企業(yè)內(nèi)部做了工作分析問卷調(diào)查，但因前期 未做溝通宣講，后期未匯總跟進、公示并運用結(jié)果，所以等于沒有對

12、企業(yè)產(chǎn)生任何幫助。 2)缺乏對部門職責的科學(xué)界定。在過去二年，公司通過請來的幾家咨詢公司對幾個部門制定了 一些看似很漂亮的三級職能表，但這些很學(xué)術(shù)，缺乏實用性。可見，公司應(yīng)重新科學(xué)地界定 部門職責，才能制定出客觀、合理的崗位職責。 3)工作分析：通過人力資源調(diào)查問卷反映出員工對職責，工作挑戰(zhàn)、成就等方面的意見和想法： A.工作職責：認為很清楚的只占28.5%，基本清楚的占54.2%，比較模糊的占14.2%，認 為自己完全不清楚的占 2.8%，關(guān)于這方面員工的想法是上級在分工時能客觀、科學(xué)， 不是能者多勞，一概而論。同時也反映出部門分員工覺得上級臨時安排的任務(wù)太多，甚 至有些和崗位本職工作不關(guān)聯(lián)

13、，造成認識不清，也養(yǎng)成了等待指示工作的習(xí)慣。 B.工作緊迫性：認為很緊迫的占31.4%，較緊迫的占60%，一般的占8.5%，認為較輕松和 很輕松為0；關(guān)于這方面還未收集到具體的想法或建議 C.工作忙閑不均的情況：在31.4%的員工身上存在，關(guān)注這部門員工的時間管理和工作分 配。 D.工作飽和度：17.1%的員工認為自己是超負荷,60%的員工認為自己工作很飽滿，22.8% 認為自己基本飽滿。這樣的結(jié)果只能分二方面來操作：一確實是超負荷的一定要調(diào)整并 給予關(guān)注，二不是工作量真的達到了，而是員工工作效率問題產(chǎn)生的就要培訓(xùn)和優(yōu)化了 E.工作挑戰(zhàn)性：認為很有挑戰(zhàn)性的占14.2%，較挑戰(zhàn)的占57.1%，一

14、般的占25.7%，認為 沒有挑戰(zhàn)性的為0；關(guān)于這方面還未收集到具體的想法或建議 F.工作環(huán)境：認為很好的占17.1%，較好的占57.1%，一般的占22.8%，認為較差和很差 的占 2.8%，關(guān)于這方面員工提的建議是希望在環(huán)境布局，比如辦公室內(nèi)部環(huán)境中更多 的體現(xiàn)企業(yè)文化和現(xiàn)場職場文化。 G.工作時間合理性：認為很合理的占8.5%，較合理的占51.4%，一般的占22.8%，認為較 不合理和很不合理的占14.2%，關(guān)于這方面員工提的想法是：加班太頻，無效會議太多， 工作時間安排不是很高效；同時有20%的員工建議：中午提前1點半上班，下午提前5 點下班 在工作分析中，各個崗位具體的工作內(nèi)容、工作應(yīng)達

15、到的指標和標準、工作環(huán)境條件及崗位任 職者資格成為必須首先考慮的問題，但顯然我們目前還沒有做好，這是我們下一步提升的方向。 三、員工的培訓(xùn)與開發(fā)狀況分析 培訓(xùn)開發(fā)的目的不僅僅局限于在基本技能的開發(fā)上，更多的應(yīng)看成是積累智力資本的途徑，創(chuàng)造出有利于企業(yè)和員工共同發(fā)展的學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)在幫助員工有了更好的職業(yè)發(fā)展同時，才能獲得更大的人力資本。 通過人力資源調(diào)查問卷，我們也看到了員工對于培訓(xùn)的需求，以及現(xiàn)實中員工能力開發(fā)和職業(yè)發(fā)展的迫切性： 1、問卷第29和30題中員工對于如何獎勵自己的出色表現(xiàn)，以及對公司有何建議中，有60%的員工 提到了希望多提供帶薪培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會，建議公司多考慮員工的實際發(fā)展需

16、求來安排培訓(xùn)。 2、在調(diào)查問卷中，員工“對自己的工作能力是否得到了充分發(fā)揮”問題上，有85.7%的員工都認為 自己的能力沒有得到全面發(fā)揮，同時“對在公司有沒有發(fā)展前途”認為“說不準”的員工占45.7%， 3、在“當前存在的最大問題”上有37.1%的員工選擇“沒有提高自己能力的機會”，同時有54.2%的 員工選擇“自己工作沒有成就感” 4、在職業(yè)傾向上,有22.8%的員工想換一個方向,有28.5%的員工希望可以隨環(huán)境變化而變化, 5、“關(guān)于如果公司為培養(yǎng)你，計劃在您完成現(xiàn)在本職工作基礎(chǔ)上，再擴大職責范圍，讓您多承擔一 些工作，您是否愿意”問題上，有80%的員工回答是“愿意的” 這說明公司目前在員

17、工培訓(xùn)和員工職業(yè)發(fā)展方面存在如下問題： （1）缺乏對培訓(xùn)的需求分析：公司未從企業(yè)戰(zhàn)略目標、崗位工作內(nèi)容及其標準、績效考核的結(jié)果中去發(fā)現(xiàn)企業(yè)的培訓(xùn)需求。目前公司所做的培訓(xùn)，大多著眼于短期任務(wù)的完成上，整體長遠規(guī)劃不夠，缺乏戰(zhàn)略指導(dǎo)。公司未對員工績效進行分析，不能根據(jù)員工績效考核的結(jié)果，分析、整理出員工績效偏差的主要問題，以及產(chǎn)生偏差的主要原因、次要原因和偶然性因素。 （2）缺少評估和反饋環(huán)節(jié)：由于公司沒有建立科學(xué)的培訓(xùn)效果評估體系，在一個培訓(xùn)周期或培訓(xùn)項目結(jié)束后，就無法對培訓(xùn)的效果進行科學(xué)的評估和跟蹤，致使不能客觀、全面地評價培訓(xùn)的真正作用。另外，缺少反饋環(huán)節(jié)，對今后開展培訓(xùn)工作缺乏借鑒意義。

18、（3）缺少員工職業(yè)生涯規(guī)劃：公司缺乏對員工能力的開發(fā)和個人發(fā)展指導(dǎo)，沒有為員工設(shè)計晉升路線，在決定晉升時，沒有明確的標準，主觀因素較大，既未起到對員工的激勵作用，對公司和個人發(fā)展也不利。 （4）沒有設(shè)計員工發(fā)展通道：要依據(jù)員工能力區(qū)間圖，參照員工實際情況實時安排員工輪崗、兼崗、晉升、換崗等多種發(fā)展通道，從多個角度體現(xiàn)員工的價值和能力，讓員工工作有成就感。 四、績效考核的問題分析 （一）、目前公司現(xiàn)行的績效考核基礎(chǔ)性工作薄弱，沒有建立詳細、完整、規(guī)范的績效考核及其實施管理制度，致使績效考核工作的信度和效度不高。主要體現(xiàn)在： A.公司目前尚未形成績效管理體系的系統(tǒng)思想，只是為績效考核而績效考核，未

19、將員工績效問題作為一 個管理體系對待。 B.未將績效考核與整個績效管理工作結(jié)合成有機整體，員工上級極少有效完成績效面談和改進指導(dǎo) C.績效考核結(jié)果沒有得到充分利用：將績效考核的結(jié)果只限于用于薪酬的發(fā)放，而運用完之后，就一直 將考核結(jié)果束之高閣，既不向員工反饋，幫助其改進工作，又不作為企業(yè)高層管理層決策或人力資源管理部門制定人事政策的依據(jù) D.考核流于形：隨便打分，動不動100、99，中高層并未認真對待下屬工作績效考核。 E.單一考核主體：員工的考核主體就是直線上級，容易發(fā)生人情因素決定的成績，同時因此導(dǎo)致的考核 不公平，也容易引發(fā)上、下級關(guān)系的緊張和矛盾。 F.在人力資源調(diào)查問卷中有員工也提出

20、：績效考核獎勵承諾了必須兌現(xiàn)，不能拿愿景畫餅，同時領(lǐng)導(dǎo)還 要做好率先垂范作用。 （二）、通過人力資源問卷調(diào)查，我們看到員工對于不同績效考評因素重要比例的想法，： （三）、員工認為績效考評中最重要的因素是： 通過問卷調(diào)查，38%的員工認為“工作成果”最能體現(xiàn)績效，35%的員工認為“工作態(tài)度”最重要，覺得態(tài)度決定了一切，7%的員工認為“工作過程”重要，其余的20%的員工認為“工作能力”和“工作效率”都很重要。 五、薪酬福利問題的分析 在員工的心目中，薪酬不僅僅是薪金上的數(shù)額，更象征著員工的工作和責任，是對員工的才能、貢獻、地位和價值的承認，可以激發(fā)員工對工作的滿足感、價值實現(xiàn)感和成就感。 （一）、

21、通過人力資源調(diào)查問卷反饋： 1、目前有45.7%的員工對自己的“待遇”感覺一般，14.2%的員工是對“待遇”覺得較不滿意，28.%的員工對“待遇”覺得很不滿意的，只有少數(shù)11%的員工是覺得滿意的。 2、在“如何獎勵員工的出色表現(xiàn)”這一問題上，有65%的員工也提出了希望除加薪外更注重是否提供帶薪療休、旅游等多樣方式體現(xiàn)激勵。 （二）、公司薪酬福利管理存在的問題 1、未進行科學(xué)的工作評價 工作評價的內(nèi)容主要包括工作任務(wù)和責任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對價值的大小、工作環(huán)境和風(fēng)險等。公司沒有進行科學(xué)、合理的工作分析，因此也無法進行工作評價，并藉此制定合理的薪酬體系。公司在薪酬

22、設(shè)計時未綜合考慮工作環(huán)境條件、工作風(fēng)險性等付酬因素，其后果是使這類工作環(huán)境條件下的員工因未能在這方面得到經(jīng)濟補償而產(chǎn)生強烈的不公平感。 2、薪酬設(shè)計缺乏針對性，激勵手段單：針對不同崗位特性，沒有特色化的工資制度 3、激勵手段單一：除了工資和年度的獎勵，極少其它的方式激勵，不能滿足各層次員工的需要 4、薪酬制度缺乏公平性：員工不僅關(guān)心報酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心報酬的相對數(shù)量。員工總是把自己的投入和產(chǎn)出與其他人的投入和產(chǎn)出進行比較。如果自己的比值與相比較的其他人的比值相等，員工便認為這是公平的，從而心情舒暢，工作努力；反之，就會產(chǎn)生不公平感，經(jīng)歷公平緊張，這時員工往往會采取一些不利于工作的行動，如減少

23、產(chǎn)出、辭職等，來恢復(fù)自己的公平感。一般來說，員工在進行比較時通?？紤]的因素有：技能、學(xué)歷、資歷、經(jīng)驗、能力、業(yè)績、工作環(huán)境、工作責任等。但公司目前現(xiàn)實是沒有很好的體現(xiàn)不同員工間的差距，所以也間接損害了部分優(yōu)秀員工的心，讓他們感受到了不公平。 5、福利制度不完善：沒有全面考慮員工的需求，福利形式少，激勵性小。 （三）、問卷中員工關(guān)于薪酬福利工作的建議有： 1、依據(jù)行業(yè)水平和物價水平，調(diào)整薪資平均水平 2、依據(jù)工作內(nèi)容、表現(xiàn)，對有能力的員工要提高薪酬，拉開差距，才有動力 3、對工作成果表現(xiàn)突出的，公開表揚、額外獎勵 4、對表現(xiàn)出色的員工提供帶薪旅游和休假的福利 5、多提供免費培訓(xùn)機會 6、表現(xiàn)好的，提供發(fā)展機會，能升職，領(lǐng)導(dǎo)能重點培養(yǎng)自己 7、特殊優(yōu)秀的員工給予一定分紅，股權(quán)激勵 8、提高福利，每年組織一次集體外出 9、對困難職工要多關(guān)注 10、原來改制前企業(yè)有的防暑、降溫費希望繼續(xù)補發(fā)，同時加班有加班補助 11、生日禮品要及時在員工生日當天或提前一天發(fā)送，發(fā)晚了無意義 12、