崗位評(píng)估與崗位分析

1、崗位分析析與崗位位評(píng)價(jià)崗位分析析的操作作崗崗位分析析是一項(xiàng)項(xiàng)技術(shù)性性很強(qiáng)、復(fù)雜而而細(xì)致的的工作，要要做好它它是不容容易的；必須有有充分的的認(rèn)識(shí)和和準(zhǔn)備。中消研研操作步步驟主要要包括四四個(gè)階段段：第第一是準(zhǔn)準(zhǔn)備階段段。這階階段主要要是設(shè)計(jì)計(jì)調(diào)查方方案，規(guī)規(guī)定調(diào)查查的范圍圍、對(duì)象象和方法法。具體體做法如如下： 11.根據(jù)據(jù)崗位分分析的總總目標(biāo)和和總?cè)蝿?wù)務(wù)，對(duì)企企業(yè)各類類崗位的的現(xiàn)狀進(jìn)進(jìn)行初步步了解，掌掌握相關(guān)關(guān)基礎(chǔ)數(shù)數(shù)據(jù)和資資料，設(shè)設(shè)計(jì)崗位位調(diào)查時(shí)時(shí)間和調(diào)調(diào)查方案案； 22.做好好員工的的思想工工作，宣宣講崗位位分析的的目的和和意義，取取得員工工的理解解、信任任與合作作。 33.制定定計(jì)劃，根根據(jù)

2、崗位位分析的的任務(wù)和和程序進(jìn)進(jìn)行分解解，以便便逐項(xiàng)完完成，并并對(duì)崗位位分析人人員進(jìn)行行培訓(xùn)，使使他們掌掌握崗位位調(diào)查的的內(nèi)容和和具體的的實(shí)施步步驟及方方法。 第第二是調(diào)調(diào)查階段段。這階階段的主主要任務(wù)務(wù)是根據(jù)據(jù)調(diào)查方方案，對(duì)對(duì)各崗位位進(jìn)行認(rèn)認(rèn)真細(xì)致致的調(diào)查查研究。調(diào)查通通常是面面對(duì)面的的訪談和和問卷的的調(diào)查，還還可以結(jié)結(jié)合資料料分析、現(xiàn)場(chǎng)觀觀察、關(guān)關(guān)鍵事件件、工作作日記、小組討討論等方方法，廣廣泛、深深入地搜搜集有關(guān)關(guān)崗位工工作的各各種數(shù)據(jù)據(jù)和資料料。 第第三是分分析整理理階段。這階段段是崗位位分析的的關(guān)鍵環(huán)環(huán)節(jié)，是是對(duì)崗位位調(diào)查的的結(jié)果進(jìn)進(jìn)行深入入的分析析，并初初步整理理出崗位位說明書書。崗

3、位位分析并并不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單、機(jī)機(jī)械地收收集和積積累某些些信息，而而是要以以正確、開放和和創(chuàng)新的的思路與與觀念，對(duì)對(duì)各個(gè)崗崗位的特特征和要要求做出出全面考考察，創(chuàng)創(chuàng)造性地地提出各各崗位的的主要成成份和關(guān)關(guān)鍵因素素，并在在深入分分析和認(rèn)認(rèn)真總結(jié)結(jié)的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，提提出崗位位說明書書。 第第四是反反饋總結(jié)結(jié)階段。這階段段主要是是對(duì)崗位位分析的的初步結(jié)結(jié)果進(jìn)行行反饋與與修正，最最后形成成完整的的崗位說說明書。崗位說說明書的的內(nèi)容必必須經(jīng)過過不斷地地反饋與與修正，才才能把工工作的誤誤差降到到最小。有些企企業(yè)往往往忽略這這階段的的工作，導(dǎo)導(dǎo)致崗位位說明書書的內(nèi)容容存在漏漏洞或不不合理，容容易引起起其他工工作的混混

4、亂和員員工的不不滿。由由于接下下去人力力資源管管理工作作的各個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)都都是以此此為基礎(chǔ)礎(chǔ)的，如如果為了了簡(jiǎn)便和和節(jié)省時(shí)時(shí)間，草草草完成成崗位說說明書的的編寫，就就會(huì)像一一座大廈廈的地基基沒有夯夯實(shí)一樣樣，是很很危險(xiǎn)的的，必須須引起足足夠的重重視。同同時(shí)，要要注意總總結(jié)崗位位分析調(diào)調(diào)查工作作中的問問題和經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，以以便于在在適當(dāng)?shù)牡臅r(shí)間進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整和修正正。 崗位說明明書的編編寫及其其誤區(qū)(一)崗位說說明書的的編寫 崗崗位說明明書，也也稱工作作說明書書或職務(wù)務(wù)說明書書，是崗崗位分析析的結(jié)果果，也是是企業(yè)重重要的人人事文件件之一。它是對(duì)對(duì)崗位分分析工作作所作的的書面記記錄。其其核心內(nèi)內(nèi)容是崗崗位職責(zé)

5、責(zé)描述和和任職資資格要求求兩部分分。崗位位職責(zé)描描述部分分解決的的是本崗崗位人員員必須做做哪些事事情；任任職資格格要求部部分解決決的是從從事本崗崗位工作作的人員員必須具具備的條條件。但但是，崗崗位說明明書并沒沒有固定定的格式式和內(nèi)容容。其格格式可用用表格，也也可用文文字描述述；內(nèi)容容除了兩兩大核心心部分之之外，還還可輔之之以其他他信息，如如崗位的的名稱、編號(hào)、所屬部部門、所所屬科室室、上下下左右關(guān)關(guān)系、考考核辦法法、責(zé)任任的大小小及其失失誤的影影響，等等等?？偪傊畭徫晃徽f明書書應(yīng)以簡(jiǎn)簡(jiǎn)潔實(shí)用用、重點(diǎn)點(diǎn)突出為為好。以管理理類崗位位為例，其其說明書書的內(nèi)容容一般可可分為五五部分： 11.基本本資料

6、部部分。包包括崗位位名稱、崗位性性質(zhì)(如如管理類類崗位)、所屬屬部門、所屬科科室、崗崗位編號(hào)號(hào)等，還還可增加加工資等等級(jí)、工工資水平平、定員員人數(shù)等等，視具具體情況況而定。 2.上下左左右關(guān)系系部分。包括直直接上級(jí)級(jí)、直接接下級(jí)和和平行協(xié)協(xié)調(diào)關(guān)系系三方面面。有的的企業(yè)把把這部分分也歸人人基本資資料部分分。為直直觀明了了起見，以以分開為為好。 3.崗崗位職責(zé)責(zé)部分。即逐項(xiàng)項(xiàng)列出任任職者的的工作內(nèi)內(nèi)容，本本部分是是崗位說說明書的的重點(diǎn)。有的還還增加一一欄，說說明本崗崗位在本本企業(yè)中中的責(zé)任任相對(duì)重重要程度度及其失失誤的影影響，并并予以量量化。 4.考考核辦法法部分。包括考考核的指指標(biāo)及其其權(quán)重、晉

7、升和和轉(zhuǎn)換的的崗位等等。有的的企業(yè)由由于出臺(tái)臺(tái)了具體體的考核核辦法，就就將本部部分省略略。為了了讓員工工在明確確工作職職責(zé)的同同時(shí)，清清楚自己己努力的的目標(biāo)，應(yīng)應(yīng)盡量在在此加以以說明。 5.資格條條件部分分?？杉?xì)細(xì)分為三三個(gè)方面面：一是是任職者者的思想想、心理理、身體體、知識(shí)識(shí)、能力力等素質(zhì)質(zhì)要求；二是任任職者所所需的最最低學(xué)歷歷、工作作年限、工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)(從從事過的的崗位)、職稱稱要求等等；三是是任職者者所需的的培訓(xùn)要要求(應(yīng)應(yīng)說明培培訓(xùn)的內(nèi)內(nèi)容、方方式、時(shí)時(shí)間等)。此外外，還可可增加一一欄備注注部分，以以方便個(gè)個(gè)別崗位位的需要要。 (二)崗位說說明書編編寫的誤誤區(qū) 11.只重重結(jié)果，不不重過

8、程程。崗位位說明書書的編寫寫既是落落實(shí)崗位位責(zé)任和和確定任任職資格格條件的的過程，也也是組織織目標(biāo)層層層分解解的過程程。以人人為本的的組織，就就必須尊尊重員工工，了解解員工的的需求特特點(diǎn)，讓讓員工與與企業(yè)共共同發(fā)展展，在組組織目標(biāo)標(biāo)實(shí)現(xiàn)的的同時(shí)，使使個(gè)人的的目標(biāo)也也得到滿滿足。編編寫崗位位說明書書的過程程，可以以使員工工明確自自己的工工作責(zé)任任以及自自己在企企業(yè)中的的作用，同同時(shí)也是是企業(yè)了了解員工工工作情情況和工工作期望望的大好好時(shí)機(jī)。可惜很很多部門門主管都都像在應(yīng)應(yīng)付作業(yè)業(yè)一樣草草草完成成，沒有有借此機(jī)機(jī)會(huì)與員員工進(jìn)行行交流，在在以后崗崗位說明明書的應(yīng)應(yīng)用過程程中，也也就容易易出現(xiàn)員員工不

9、理理解、不不利用、不執(zhí)行行的情況況，使崗崗位說明明書變成成可有可可無(wú)的擺擺設(shè)。 2.人人力資源源部門總總攬崗位位說明書書的編寫寫工作。崗位說說明書應(yīng)應(yīng)主要由由各部門門的主管管負(fù)責(zé)，人人力資源源部為其其提供格格式和方方法，并并予以適適當(dāng)?shù)闹钢笇?dǎo)和審審核。如如果由人人力資源源部代行行其事，就就在一定定程度上上失去了了編寫崗崗位說明明書的本本意。 3.一一勞永逸逸，長(zhǎng)期期不改。隨著時(shí)時(shí)代的進(jìn)進(jìn)步和企企業(yè)的發(fā)發(fā)展，企企業(yè)中部部門的職職能及相相應(yīng)崗位位的工作作內(nèi)容也也會(huì)不斷斷地發(fā)生生變化，尤尤其是網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代代中的新新興行業(yè)業(yè)更是如如此。如如果崗位位評(píng)價(jià)的的價(jià)值能能進(jìn)行及及時(shí)修正正，就會(huì)會(huì)很快過過時(shí)。一一

10、般而言言，至少少也要每每122年修改改一次。因此，要要求崗位位說明書書的格式式簡(jiǎn)潔實(shí)實(shí)用，重重點(diǎn)突出出，項(xiàng)目目不要過過多。在在進(jìn)行崗崗位職責(zé)責(zé)描述時(shí)時(shí)，要注注意措詞詞既明確確又通用用，內(nèi)容容應(yīng)詳略略得當(dāng)，不不要寫得得太詳細(xì)細(xì)，也不不能過分分簡(jiǎn)單，以以實(shí)用為為準(zhǔn)。 4.崗崗位說明明書以現(xiàn)現(xiàn)任人員員為準(zhǔn)。崗位分分析針對(duì)對(duì)的是崗崗位，而而不是人人。崗位位說明書書描述的的只能是是崗位本本身具有有的特性性，與本本崗位的的任職者者無(wú)關(guān)。很多企企業(yè)，特特別是一一些老國(guó)國(guó)有企業(yè)業(yè)，常常常根據(jù)現(xiàn)現(xiàn)有人員員的情況況來制定定崗位職職責(zé)和任任職資格格標(biāo)準(zhǔn)，使使崗位說說明書偏偏離了它它本身的的特點(diǎn)，缺缺乏客觀觀公正性性

11、。因此此，在編編寫崗位位說明書書時(shí)不能能過多摻摻雜現(xiàn)有有任職者者的身影影。一般般都要按按照崗位位本身的的要求進(jìn)進(jìn)行編寫寫，為避避免“執(zhí)執(zhí)行難”的的問題，再再稍微照照顧現(xiàn)有有任職者者(主要要是一些些老員工工)的情情況。比比如，對(duì)對(duì)不能達(dá)達(dá)到學(xué)歷歷要求的的員工，可可以規(guī)定定其必須須具備什什么樣的的工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，或或者規(guī)定定其培訓(xùn)訓(xùn)的內(nèi)容容、方式式、時(shí)間間應(yīng)達(dá)到到什么樣樣的要求求等。崗位評(píng)評(píng)價(jià)的價(jià)價(jià)值崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)的價(jià)值值崗位評(píng)評(píng)價(jià)，又又稱職位位評(píng)估或或崗位測(cè)測(cè)評(píng)，是是在崗位位分析的的基礎(chǔ)上上，對(duì)崗崗位的責(zé)責(zé)任大小小、工作作強(qiáng)度、所需資資格條件件等特性性進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)，以以確定崗崗位相對(duì)對(duì)價(jià)值的的過程。它有

12、三三大特點(diǎn)點(diǎn)：一是是“對(duì)事事不對(duì)人人”，即即崗位評(píng)評(píng)價(jià)的對(duì)對(duì)象是企企業(yè)中客客觀存在在的崗位位，而不不是任職職者；第第二，崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)衡量的的是崗位位的相對(duì)對(duì)價(jià)值，而而不是絕絕對(duì)價(jià)值值。崗位位評(píng)價(jià)是是根據(jù)預(yù)預(yù)先規(guī)定定的衡量量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)對(duì)崗位的的主要影影響指標(biāo)標(biāo)逐一進(jìn)進(jìn)行測(cè)定定、評(píng)比比、估價(jià)價(jià)，由此此得出各各個(gè)崗位位的量值值，使崗崗位之間間有對(duì)比比的基礎(chǔ)礎(chǔ)；第三三，崗位位評(píng)價(jià)是是先對(duì)性性質(zhì)相同同的崗位位進(jìn)行評(píng)評(píng)判，然然后根據(jù)據(jù)評(píng)定結(jié)結(jié)果再劃劃分出不不同的等等級(jí)。在一個(gè)個(gè)企業(yè)中中，崗位位名稱很很多，人人們常常常需要確確定一個(gè)個(gè)崗位的的價(jià)值，比比如想知知道一個(gè)個(gè)財(cái)務(wù)人人員與一一名營(yíng)銷銷人員相相比，究究竟

13、誰(shuí)對(duì)對(duì)企業(yè)的的價(jià)值更更大，誰(shuí)誰(shuí)應(yīng)該獲獲得更好好的報(bào)酬酬。為了了協(xié)調(diào)各各類崗位位之間的的關(guān)系，進(jìn)進(jìn)行科學(xué)學(xué)規(guī)范的的管理，就就必須進(jìn)進(jìn)行崗位位評(píng)價(jià)，使使崗位級(jí)級(jí)別明確確。通過過評(píng)價(jià)，可可以明確確各個(gè)崗崗位的門門類、系系統(tǒng)、等等級(jí)的高高低，使使工作性性質(zhì)、工工作職責(zé)責(zé)一致，把把工作上上所需資資格條件件相當(dāng)?shù)牡膷徫欢级細(xì)w于同同一等級(jí)級(jí)，這樣樣就能保保證企業(yè)業(yè)對(duì)員工工進(jìn)行招招聘、考考核、晉晉升、獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲等管管理時(shí)，具具有統(tǒng)一一尺度和和標(biāo)準(zhǔn)。 同同時(shí)，崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)還可以以使員工工與員工工之間、管理者者與員工工之間對(duì)對(duì)報(bào)酬的的看法趨趨于一致致和滿意意，各類類工作與與企業(yè)對(duì)對(duì)應(yīng)的報(bào)報(bào)酬相適適應(yīng)，使使企業(yè)內(nèi)內(nèi)部建

14、立立一些連連續(xù)的等等級(jí)，從從而使員員工明確確自己的的職業(yè)發(fā)發(fā)展和晉晉升途徑徑，便于于員工理理解企業(yè)業(yè)的價(jià)值值標(biāo)準(zhǔn)，引引導(dǎo)員工工朝更高高的效率率發(fā)展。 另另外，崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)是崗位位工資的的重要基基礎(chǔ)，可可以更好好地體現(xiàn)現(xiàn)同工同同酬和按按勞分配配的原則則。雖然然有人認(rèn)認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)絡(luò)時(shí)代的的企業(yè)組組織變化化越來越越快，企企業(yè)內(nèi)部部的組織織結(jié)構(gòu)、崗位構(gòu)構(gòu)成也在在不斷發(fā)發(fā)生變化化，所以以認(rèn)為崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)和以崗崗位為基基礎(chǔ)的付付酬方式式不合時(shí)時(shí)宜，應(yīng)應(yīng)代之以以以技能能為基礎(chǔ)礎(chǔ)的付酬酬方式，以以能力為為基礎(chǔ)的的付酬方方式，或或以績(jī)效效為基礎(chǔ)礎(chǔ)的付酬酬方式。但從實(shí)實(shí)踐看，目目前最常常見的薪薪酬形式式仍然是是結(jié)構(gòu)工

15、工資制。它包括括基本工工資、崗崗位工資資、工齡齡工資、學(xué)歷工工資和績(jī)績(jī)效工資資等。崗崗位工資資是其中中的重要要組成部部分，也也是技術(shù)術(shù)難度最最大的部部分。因因此，崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)依然有有它存在在的價(jià)值值。如果果在設(shè)計(jì)計(jì)薪酬體體系時(shí)，把把崗位評(píng)評(píng)價(jià)與技技能評(píng)價(jià)價(jià)、績(jī)效效評(píng)價(jià)有有效地結(jié)結(jié)合使用用，就可可以取得得更好的的效果。 崗位評(píng)價(jià)價(jià)的操作作對(duì)對(duì)于崗位位評(píng)價(jià)的的操作，一一般有四四種方法法，即排排序法、分類法法、要素素評(píng)分法法、要素素比較法法。目前前應(yīng)用最最廣的是是要素評(píng)評(píng)分法，也也稱要素素計(jì)點(diǎn)法法、點(diǎn)值值法等。美國(guó)有有6070%的公司司采用這這種方法法。我國(guó)國(guó)政府從從90年年代初開開始，在在國(guó)有企企

16、業(yè)中大大力提倡倡崗位技技能工資資制，與與之相配配套確定定崗位等等級(jí)的方方法就是是因素評(píng)評(píng)分法?，F(xiàn)在就就以因素素評(píng)分法法為例，說說明中消消研崗位位評(píng)價(jià)的的操作步步驟。1.崗位評(píng)評(píng)價(jià)是以以崗位分分析為基基礎(chǔ)的，因因此，必必須先進(jìn)進(jìn)行崗位位分析和和編寫崗崗位說明明書，然然后對(duì)崗崗位進(jìn)行行分類，因因?yàn)橐韵孪虏襟E都都是按不不同崗位位類別分分開進(jìn)行行的。按按企業(yè)具具體情況況，可以以分成管管理類、技術(shù)類類、生產(chǎn)產(chǎn)類、營(yíng)營(yíng)銷類等等。 22.在分分類的基基礎(chǔ)上，慎慎重選擇擇各個(gè)類類別的評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)體系和和權(quán)重體體系，并并對(duì)各個(gè)個(gè)指標(biāo)進(jìn)進(jìn)行定義義。這一一步非常常關(guān)鍵，也也是最難難的。 所謂的的評(píng)價(jià)指指標(biāo)，是是指在

17、評(píng)評(píng)價(jià)中用用一些固固定的詞詞或詞組組來代表表一定的的評(píng)價(jià)內(nèi)內(nèi)容，如如工作責(zé)責(zé)任、工工作強(qiáng)度度等。除除了一級(jí)級(jí)指標(biāo)外外，評(píng)價(jià)價(jià)指標(biāo)還還可以有有二級(jí)指指標(biāo)、三三級(jí)指標(biāo)標(biāo)等。而而一組既既獨(dú)立又又相互關(guān)關(guān)聯(lián)并能能較完整整地表達(dá)達(dá)評(píng)價(jià)要要求的評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)就組成成評(píng)價(jià)指指標(biāo)體系系。 權(quán)權(quán)重是一一個(gè)相對(duì)對(duì)的概念念，是針針對(duì)某一一指標(biāo)而而言的。某一指指標(biāo)的權(quán)權(quán)重是指指該指標(biāo)標(biāo)在整體體評(píng)價(jià)中中的相對(duì)對(duì)重要程程度。而而一組評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)體系相相對(duì)應(yīng)的的權(quán)重就就組成了了一組權(quán)權(quán)重體系系。一組組指標(biāo)的的權(quán)重(Xi)必須滿滿足兩個(gè)個(gè)條件： (11)0XXI (22) 指標(biāo)體體系與權(quán)權(quán)重體系系的正確確與否，決決定著崗崗位評(píng)

18、價(jià)價(jià)和薪酬酬支付的的公正與與否，必必須進(jìn)行行慎重選選擇。各各個(gè)類別別的崗位位評(píng)價(jià)指指標(biāo)體系系與權(quán)重重體系是是不一樣樣的。以以管理類類崗位為為例，其其指標(biāo)體體系與權(quán)權(quán)重體系系可如下下設(shè)計(jì)：(本例例中只分分為兩個(gè)個(gè)級(jí)別)33.確定定各崗位位類別的的評(píng)價(jià)分分?jǐn)?shù)，如如以10000分分為總評(píng)評(píng)分?jǐn)?shù)，然然后進(jìn)行行層層分分配、賦賦分。同同時(shí)，對(duì)對(duì)二級(jí)評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)進(jìn)行分分檔、定定義、賦賦分，每每個(gè)指標(biāo)標(biāo)一般都都分為55檔，如如最低學(xué)學(xué)歷可分分為初中中、高中中或中專專、大專專、本科科、研究究生。各各檔之間間必須層層次分明明，清晰晰可辨。 4.從二級(jí)級(jí)指標(biāo)開開始，根根據(jù)所給給的定義義和賦分分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)進(jìn)行評(píng)分分，確定定每個(gè)崗崗位在每每一指標(biāo)標(biāo)上的得得分，指指標(biāo)最好好有幾個(gè)個(gè)人分工工進(jìn)行評(píng)評(píng)分，以以避