分子診斷儀器公司人力資源規(guī)劃與薪酬管理分析

1、泓域/分子診斷儀器公司人力資源規(guī)劃與薪酬管理分析分子診斷儀器公司人力資源規(guī)劃與薪酬管理分析xx有限責任公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113105682 一、 產業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc113105682 h 2 HYPERLINK l _Toc113105683 二、 行業(yè)的進入壁壘 PAGEREF _Toc113105683 h 3 HYPERLINK l _Toc113105684 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc113105684 h 6 HYPERLINK l _Toc113105685 四、 人力資源規(guī)劃的制定程序 P

2、AGEREF _Toc113105685 h 7 HYPERLINK l _Toc113105686 五、 人力資源需求與供給預測 PAGEREF _Toc113105686 h 9 HYPERLINK l _Toc113105687 六、 績效考核的步驟與方法 PAGEREF _Toc113105687 h 15 HYPERLINK l _Toc113105688 七、 績效考核的內容和標準 PAGEREF _Toc113105688 h 24 HYPERLINK l _Toc113105689 八、 項目概況 PAGEREF _Toc113105689 h 26 HYPERLINK l _

3、Toc113105690 九、 項目風險分析 PAGEREF _Toc113105690 h 27 HYPERLINK l _Toc113105691 十、 項目風險對策 PAGEREF _Toc113105691 h 30 HYPERLINK l _Toc113105692 十一、 法人治理 PAGEREF _Toc113105692 h 31 HYPERLINK l _Toc113105693 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc113105693 h 41 HYPERLINK l _Toc113105694 （一）優(yōu)勢分析（S） PAGEREF _Toc113105694 h 41

4、 HYPERLINK l _Toc113105695 1、自主研發(fā)優(yōu)勢 PAGEREF _Toc113105695 h 41 HYPERLINK l _Toc113105696 公司在各個細分領域深入研究的同時，通過整合各平臺優(yōu)勢，構建全產品系列，并不斷進行產品結構升級，順應行業(yè)一體化、集成創(chuàng)新的發(fā)展趨勢。通過多年積累，公司產品性能處于國內領先水平。 PAGEREF _Toc113105696 h 41產業(yè)環(huán)境分析從國際看，和平與發(fā)展仍是當今時代的主題，世界多極化、經濟全球化、文化多樣化、社會信息化深入發(fā)展，世界經濟在深度調整中曲折復蘇，新一輪科技革命和產業(yè)變革蓄勢待發(fā)，我省發(fā)展具有相對穩(wěn)定的

5、國際環(huán)境。從國內看，我國進入全面建成小康社會決勝階段，經濟長期向好基本面沒有改變，發(fā)展仍處于可以大有作為的重要戰(zhàn)略機遇期，但內涵和條件發(fā)生深刻變化。新常態(tài)下經濟發(fā)展表現(xiàn)出速度變化、結構優(yōu)化、動力轉換三大特點，增長速度從高速轉向中高速，發(fā)展方式從規(guī)模速度型轉向質量效率型，經濟結構調整從增量擴能為主轉向調整存量、做優(yōu)增量并舉，發(fā)展動力從主要依靠資源和低成本勞動力等要素投入轉向創(chuàng)新驅動，正在由原來加快發(fā)展速度的機遇轉變?yōu)榧涌旖洕l(fā)展方式轉變的機遇，正在由原來規(guī)?？焖贁U張的機遇轉變?yōu)樘岣甙l(fā)展質量和效益的機遇。明確了當前時期主要目標、重點任務、重大舉措。國家加快實施“一帶一路”、區(qū)域協(xié)同發(fā)展等重大戰(zhàn)略，

6、為借勢發(fā)展、融合發(fā)展、開放發(fā)展提供了歷史機遇。新型工業(yè)化、信息化、城鎮(zhèn)化、農業(yè)現(xiàn)代化同步推進，為穩(wěn)增長、調結構、防風險、保民生拓展了新空間。全面深化改革破解發(fā)展深層次體制機制障礙，為補齊全面建成小康社會短板增強了動力和活力。同時，必須清醒看到，在全面建成小康社會的前進道路上還有不少困難和問題，發(fā)展不平衡、不協(xié)調、不可持續(xù)的問題仍然突出。行業(yè)的進入壁壘1、技術壁壘體外診斷是一種技術含量高、多學科高度綜合互相滲透的新興產業(yè)，涉及臨床檢驗學、生物化學、免疫學、分子生物學、基因工程等眾多學科領域，存在較強的技術壁壘。此外，研究開發(fā)領域技術含量高、資金投入大、開發(fā)周期長、生產工藝流程復雜、技術掌握和革新

7、難度大、質量控制要求高，如果沒有較強的自主研發(fā)能力和技術積累，行業(yè)新進者很難在市場中立足。2、質量和渠道壁壘體外診斷試劑是檢測患者是否患病和病情程度的基本工具，檢測結果的準確性直接影響醫(yī)生的診斷和患者的身體健康。隨著現(xiàn)代醫(yī)學科技的進步，對于醫(yī)學檢驗的要求越來越精確量化，對試劑產品的質量性能如穩(wěn)定性、靈敏度、特異性、檢測線性范圍等也提出了更高要求。對于體外診斷產品行業(yè)而言，終端銷售渠道主要集中在各級醫(yī)院，體外診斷試劑廠商往往需要具有較長的經營年限和良好的市場口碑，且提供的產品具有長時間優(yōu)良的臨床應用效果才能獲取醫(yī)院等客戶的信任，診斷試劑廠商會在提供服務的過程中與醫(yī)院一起建立與該診斷試劑相關的質量

8、控制體系，形成緊密的合作關系。因此，在相同條件下，醫(yī)院傾向于與已建立合作關系的、具有良好信譽及快速響應能力的供應商延續(xù)合作關系，行業(yè)新進者要在短期內與醫(yī)院建立深度合作關系存在較大難度。這種機制對質量控制不嚴格、市場口碑、品牌知名度較低的競爭者形成壁壘。3、市場準入壁壘體外診斷試劑行業(yè)具有較高的市場準入壁壘。我國對體外診斷行業(yè)在行業(yè)準入、生產經營等方面制定了一系列法律法規(guī)以加強對行業(yè)的監(jiān)管。我國現(xiàn)對體外診斷試劑生產和經營企業(yè)實行許可管理制度，生產經營企業(yè)必須獲得國家藥監(jiān)局頒發(fā)的醫(yī)療器械生產企業(yè)許可證及醫(yī)療器械經營企業(yè)許可證。此外，生產企業(yè)必須通過相應的質量管理體系考核，其所有上市產品還須經過臨床

9、試驗并獲得產品注冊證書，并在使用過程中受相關部門的監(jiān)督管理。對新進入者來說，達到符合監(jiān)管要求的生產經營條件并獲得許可證需要較長的過程。4、資金壁壘體外診斷的研發(fā)、生產、保存、運輸、銷售及售后的每個環(huán)節(jié)都需要很強的資金實力支撐。體外診斷產品研發(fā)周期長，因此在項目前期需具備資金實力以支撐長時間的研發(fā)。在產品生產環(huán)節(jié)，必須投入大規(guī)模資金建造滿足體外診斷試劑要求與生物制品安全規(guī)范的潔凈廠房及其他生產設施。在流通環(huán)節(jié)，由于產品都需要低溫保存、冷鏈運輸，因此對產品庫存環(huán)境和運輸過程也需要投入較高資金。在銷售及售后環(huán)節(jié)，為了保證不出現(xiàn)因為操作失誤而導致的質量風險，還需要企業(yè)投入相當多的費用來對客戶及經銷商進

10、行培訓和技術支持服務。各環(huán)節(jié)較大的前期投資規(guī)模形成了較強的行業(yè)資金壁壘。必要性分析1、現(xiàn)有產能已無法滿足公司業(yè)務發(fā)展需求作為行業(yè)的領先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產品銷售形勢良好，產銷率超過 100%。預計未來幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長。隨著業(yè)務發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優(yōu)化生產流程、強化管理等手段，不斷挖掘產能潛力，但仍難以從根本上緩解產能不足問題。通過本次項目的建設，公司將有效克服產能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機遇奠定基礎。2、公司產品結構升級的需要隨著制造業(yè)智能化、自動化產業(yè)升級，公司產品的性能也需要不斷優(yōu)化

11、升級。公司只有以技術創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅動，不斷研發(fā)新產品，提升產品精密化程度，將產品質量水平提升到同類產品的領先水準，提高生產的靈活性和適應性，契合關鍵零部件國產化的需求，才能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領域的國內領先地位。人力資源規(guī)劃的制定程序企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定，一般包括以下四個具體步驟。（一）收集信息，分析企業(yè)經營戰(zhàn)略對人力資源的要求收集信息主要是指收集人力資源信息。人力資源信息可以分為企業(yè)內部信息和企業(yè)外部環(huán)境信息兩大類，其中企業(yè)內部信息包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經營計劃、人力資源現(xiàn)狀（包括員工數(shù)量和構成、員工使用情況、教育培訓情況、離職率和流動性等），企業(yè)外部環(huán)境信息包括宏觀經

12、濟形勢和行業(yè)經濟形勢、技術發(fā)展趨勢、產品市場競爭狀況、勞動力市場供求狀況、人口和社會發(fā)展趨勢以及政府管制情況等。外部環(huán)境信息是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的“硬約束”，企業(yè)制定的任何政策和措施均應與之相適應，否則會影響規(guī)劃的有效性。在收集到充分的信息后，還要對這些信息進行全面的分析、整理，便于預測時使用。為了提高信息收集的效率，企業(yè)有必要建立起自己的人力資源信息系統(tǒng)。在收集信息、分析信息、整理信息的基礎上，企業(yè)還要根據(jù)現(xiàn)有人力資源狀況對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標、任務適應的程度進行分析，以利于及時發(fā)現(xiàn)人力資源的薄弱環(huán)節(jié)，為制定更為科學的人力資源規(guī)劃奠定基礎。（二）進行人力資源需求與供給預測人力資源需求預測主要

13、是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內外部條件選擇預測技術，然后對人力資源需求的數(shù)量、質量和結構進行預測。人力資源供給預測包括兩個方面的內容：一方面是內部供給預測，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，確定未來所能提供的人員數(shù)量和質量；另一方面是外部供給預測，即對外部人力資源供給市場進行預測，確定未來可能的各類人員供給狀況。（三）制定人力資源總體規(guī)劃和各項具體計劃制定人力資源總體規(guī)劃主要體現(xiàn)在人力資源數(shù)量規(guī)劃、人力資源素質規(guī)劃和人力資源結構規(guī)劃三個方面，這三個方面的內容為企業(yè)人力資源管理提供了指導方針和政策。在此基礎上，要制訂企業(yè)人力資源規(guī)劃的各項具體計劃，以確保企業(yè)人力資源總體規(guī)劃的實施與實現(xiàn)

14、。在制訂這些計劃時，還要做好與企業(yè)其他計劃的銜接與平衡。（四）人力資源規(guī)劃實施與效果評價在人力資源規(guī)劃實施過程中，要加強監(jiān)督、檢查和控制，在外部環(huán)境和內部條件沒有明顯變化的情況下，要保證人力資源規(guī)劃得到有效的實施，發(fā)現(xiàn)不嚴格執(zhí)行規(guī)劃等問題要及時加以糾正。規(guī)劃實施后，還要對結果進行匯總和評價，積累經驗，以指導將來的人力資源規(guī)劃工作。在評價人力資源規(guī)劃的效果時，需要將執(zhí)行結果與規(guī)劃的內容進行比較，找出兩者的差距，并分析產生差距的原因是規(guī)劃本身的問題還是執(zhí)行過程中的問題。針對問題采取有效解決措施，以使下一輪的人力資源規(guī)劃工作水平得到提高。人力資源需求與供給預測（一）人力資源需求預測人力資源需求預測是

15、指以企業(yè)的戰(zhàn)略目標和工作任務為出發(fā)點，綜合考慮各種因素的影響，從而對企業(yè)未來某個時期人力資源需求的數(shù)量、質量和結構等進行估計的活動。在進行企業(yè)人力資源需求預測時，應充分考慮以下五個影響因素：企業(yè)未來某個時期的生產經營任務及其對人力資源的需求；預期的員工流動率及由此引起的職位空缺規(guī)模；企業(yè)生產技術水平的提高和組織管理方式的變革對人力資源需求的影響；企業(yè)提高產品或服務質量或進入新市場的決策對人力資源需求的影響；企業(yè)的財務資源對人力資源需求的約束。企業(yè)可以采用的人力資源需求預測方法有以下四科1、管理人員判斷法這種方法是由企業(yè)的各級管理人員，根據(jù)各自工作中的經驗和對企業(yè)未來業(yè)務量增減情況的直覺考慮，自

16、下而上地確定未來所需人員的方法。其具體做法是：先由各業(yè)務經營和職能管理等部門的基層管理人員根據(jù)本部門在未來各時期業(yè)務量或工作量增減情況和自己的經驗提出本部門各類人員的需求量，再由上一級管理者估算平衡，最終由該部門的負責人對本部門的人力資源需求進行總體預測和決策，然后由企業(yè)的人力資源部門根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標任務和最高管理層有關人力資源工作的決策和政策，綜合考慮各部門的人力資源需求情況，制定出具體的執(zhí)行方案。這是一種粗略的、簡便易行的人力資源需求預測方法，主要適用于短期預測。2、德爾菲法這種方法是由有經驗的專家依賴自己的知識、經驗和分析判斷能力，對企業(yè)的人力資源需求進行直覺判斷與預測的方法。專家

17、可以是來自基層的管理人員或有經驗的員工，也可以是中高層管理者；既可以是企業(yè)內部的，也可以是企業(yè)外部的。專家的選擇基于他們對所研究問題的了解程度。德爾菲法的具體操作步驟為：第一步，選擇20名左右熟悉人力資源問題的專家組成一個預測小組，并為他們提供相關的背景資料。第二步，提出一系列有關人力資源預測的具體問題，以匿名問卷的形式請專家們以書面形式回答，使專家們在背靠背、互不通氣的情況下回答問題。第三步，進行第一輪預測，并將各位專家的預測意見集中歸納，把歸納的結果反饋給各位專家，請他們修改并提出預測意見；然后再將修改后的意見進行歸納，經過三到四次的重復直至專家們的意見趨于統(tǒng)一。第四步，匯總專家們的意見，

18、經過數(shù)據(jù)處理，得出最終結果。在運用德爾菲法進行人力資源需求預測時，企業(yè)應注意以下五個問題。（1）為專家提供詳盡且完善的有關企業(yè)生產經營狀況的信息，使他們能夠準確判斷企業(yè)的生產經營狀況。（2）保證所有專家能夠從同一角度去理解有關人力資源管理方面的術語和概念，避免造成誤解和歧義。（3）問題的回答不要求太精確，但要求說明原因（4）提問過程盡可能簡化，所提問題必須是與預測有關的問題（5）向高層管理人員和專家講明預測對企業(yè)的益處，以爭取他們對德爾菲法的支持德爾菲迭是在每位專家均不知除自己以外的其他專家的任何情況下進行的，因而避免了彼此身份地位的差別、人際關系以及群體壓力等因素對意見表達的影響，充分發(fā)揮了

19、各位專家的作用，集思廣益，預測的準確度相對較高，因此這種方法的應用比較廣泛。3、轉換比率分析法這種方法是根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，把企業(yè)未來的業(yè)務活動量轉化為人力資源需求的預測方法。具體做法是：先根據(jù)過去的業(yè)務活動量水平，計算出每一業(yè)務活動量所需人員的相應增量，再根據(jù)計算出的比例關系，把未來的業(yè)務活動增量折算成總的人員需求增量，最后把總的人員需求量按比例折算成各類人員的需求量。轉換比率分析法的關鍵點是找出企業(yè)業(yè)務增量與人力資源增量以及企業(yè)主體人員與輔助人員的比例關系，由此推斷出企業(yè)各類人員的需求量4、一元回歸分析法這種方法是根據(jù)數(shù)學中的回歸原理對企業(yè)的人力資源需求進行預測。企業(yè)人力資源的需求水平通?？偸呛?/p>

20、某個或某些因素具有高度確定的相關關系，這樣就可以用數(shù)理統(tǒng)計的方法定量地把這種關系表示出來，從而得到一個回歸方程，并用此方程預測人力資源需求量。這一方法的關鍵在于找出與人力資源需求高度相關的變量。使用這一方法時，這些變量的歷史數(shù)據(jù)必須是全面的。回歸分析法有兩種情況，一種是求一個變量對另外一個變量的回歸分析，即一元回歸分析；另一種是求一個變量對多個變量的回歸分析，即多元回歸分析。需求量的因素往往是多個，因此多元回歸分析法在人力資源需求預測中的應用范圍是比較廣的，但也是比較困難的，因為確定回歸方程并非易事。下面舉例說明一元線性回歸分析在人力資源預測中的應用。（二）人力資源供給預測人力資源供給預測包括

21、內部供給預測和外部供給預測兩個方面。1、人力資源內部供給預測最常用的內部供給預測方法有三種：人員核查法、管理人員接續(xù)計劃法和馬爾可夫模型法。（1）人員核查法。人員核查法是通過對現(xiàn)有企業(yè)內部人力資源數(shù)量、質量、結構及其在各職位上的分布狀況進行核查，確切掌握人力資源擁有量及其利用潛力，在此基礎上，評價當前不同種類員工的供應狀況，確定晉升和崗位輪換的人選，確定員工特定的培訓或發(fā)展項目的需求，幫助員工確定職業(yè)開發(fā)計劃與職業(yè)設計。為此，在日常的人力資源管理工作過程中，需要做好員工工作能力、潛力、培訓和需求等方面的客觀記錄。當企業(yè)規(guī)模較小時，進行人員核查相對容易；而如果企業(yè)的規(guī)模較大、組織結構較復雜時，人

22、員核查就需要依靠人力資源信息系統(tǒng)。人員核查法是一種靜態(tài)的方法，不能反映未來人力資源擁有量的變化，因此，多用于短期的人力資源擁有量預測。雖然在中、長期預測中此法應用較普遍，但終究受企業(yè)規(guī)模的限制。（2）管理人員接續(xù)計劃法。這種預測技術的基本分析模型，主要是對某一職務可能的人員流入量和流出量進行估計。該職務可能的人員流入量主要包括可提升的人員和新招聘的人員，該職務可能的人員流出量包括提升、退休、辭職、解聘、降職的人員等。用該職務的現(xiàn)職人員數(shù)加上可能的人員流入量，再減去可能的流出量，就可以得出該職務的內部人力資源供給量。這種預測方法主要用于對管理人員和工程技術人員的供給預測。2、人力資源外部供給預測

23、當企業(yè)內部供給無法滿足人力資源需求時，就需要考慮從外部招募。人力資源外部供給預測同內部供給預測一樣，也需要分析潛在員土的數(shù)量和能力等因素。只是外部供給分析的對象是在企業(yè)按以往方式吸引員工時，規(guī)劃從外部進入企業(yè)的人力資源。企業(yè)可以根據(jù)過去的錄用經驗了解可能進入企業(yè)的員工數(shù)量、工作能力、經驗、性別和成本等方面的信息。企業(yè)進行人力資源外部供給預測時，必須考慮影響企業(yè)外部人力資源供給的因素。這些因素主要有本地區(qū)的人口總量與人力資源供給率、本地區(qū)人力資源的總體構成、宏觀經濟形勢和失業(yè)率預期、本地區(qū)勞動力市場供求狀況、本行業(yè)勞動力市場供求狀況和職業(yè)市場狀況等。（1）本地區(qū)的人口總量與人力資源供給率。這兩個

24、指標決定了該地區(qū)可提供的人力資源總量。當?shù)厝丝跀?shù)量越大，人力資源供給率越高，企業(yè)外部人力資源的供給就越充裕。（2）本地區(qū)人力資源的總體構成。該指標決定了在年齡、性別、教育、技能、經驗等類別與層次上該地區(qū)可提供的人力資源的數(shù)量與質量。（3）宏觀經濟形勢和失業(yè)率預期。一般來說，國家經濟低迷、失業(yè)率上升，勞動力供給就會比較充足，企業(yè)進行外部招聘比較容易；而國家經濟發(fā)展迅速、失業(yè)率低，勞動力供給就會相對緊張，企業(yè)招聘工作的難度將增大。（4）本地區(qū)勞動力市場供求狀況。企業(yè)所在地區(qū)的勞動力市場供求狀況會對企業(yè)招聘產生重要影響，因而企業(yè)要密切關注所在地區(qū)勞動力市場的供求狀況。在我國，可參考各地人力資源和社會

25、保障部門、規(guī)劃部門以及行業(yè)管理部門等公布的統(tǒng)計資料，了解所在地區(qū)的勞動力市場供求狀況。（5）本行業(yè)勞動力市場供求狀況。本行業(yè)勞動力市場供求狀況包括本行業(yè)勞動力的平均價格、與外地市場比較的相對價格、當?shù)氐奈飪r指數(shù)等，它們都會對企業(yè)的人力資源外部供給產生影響。（6）職業(yè)市場狀況。企業(yè)在考慮外部人力資源供給時，必須收集一些關于企業(yè)所需人才的信息，這些信息一般來自職業(yè)市場。職業(yè)市場是指企業(yè)所需要人員市場的狀況，如財務人員、技術人員、管理人員等相關的勞動力市場。職業(yè)市場中勞動者的擇業(yè)心理、工作價值觀、同行業(yè)其他企業(yè)對人力資源的需求等因素，會直接影響到企業(yè)人力資源的外部供給?？冃Э己说牟襟E與方法（一）績效

26、考核的步驟1、績效考核的準備階段這一階段的主要任務是制訂績效考核計劃和做好技術準備工作?？冃Э己擞媱澲行枰鞔_績效考核的目的和對象，確定適宜的考核內容和時間?？冃Э己说募夹g準備工作包括選擇考核者、明確考核標準、確定考核方法等。2績效考核的實施階段這一階段的主要任務是績效溝通與績效考核評價。（1）績效溝通?？冃贤ㄊ侵竾@員工工作績效問題而進行的上下級的交流、討論和協(xié)商，它貫穿于績效考核的整個周期和整個過程。通過溝通確定績效目標，這在前面的準備階段已經提及。進入考核實施階段后，績效溝通主要是管理者對下級人員完成績效目標的情況進行了解，給予必要的督促、指導和建議，幫助他們克服困難、實現(xiàn)績效目標。這

27、是從績效目標確定到績效考核完成之前的持續(xù)不斷的溝通，其實質是一種日常管理活動。（2）績效考核評價?？冃Э己嗽u價從狹義上來說，是指在一定的考核周期結束時，選擇相應的考核主體和考核方法，收集和整理相關信息，對組織成員完成績效目標的情況做出整體考核和綜合評價的過程?？冃Э己嗽u價主體一般包括上級、同事、下級、本人和客戶五類。由于這些主體所處的位置不同，收集考核信息的來源不同，每個人的價值觀念和思想方法也存在差異，所以對被考核者工作績效的看法和評價也會存在分歧，甚至很大的分歧，這是考核中經常遇到的一個實際問題。為了保證績效考核的客觀公正性，必須根據(jù)績效考核指標的性質來選擇主體。選擇的考核主體應當是在某些

28、考核指標方面對考核對象的行為表現(xiàn)最為了解的人。當不同的考核主體對某一指標的人員行為表現(xiàn)都比較了解時，就應當讓他們都參與到這項指標的考核中來，以便最大限度地避免考核的片面性。考核方法是進行績效考核的技術手段和方式。實踐中經常使用的方法有很多，根據(jù)企業(yè)的實際情況選擇和運用合理有效的考核方法是企業(yè)實施考核的重要內容。后面我們將詳細討論這個問題?？冃Э己耸菍陀^行為及其結果的主觀評價，所以出現(xiàn)一些誤差甚至錯誤往往是不可避免的。導致這些誤差和錯誤的原因主要是出現(xiàn)在考核主體身上的暈輪效應、從眾心理、優(yōu)先與近期效應、邏輯推理效應和偏見效應等。因此，必須采取有效措施，最大限度地減少和消除這些差和錯誤。2、績效

29、考核結果的反饋績效考核的具體實施結束以后，就進入了績效考核結果的反饋階段。這一階段的主要任務是上級領導就績效考核的結果與考核對象溝通，具體指出員工在績效方面存在的問題，指導員工制訂出績效改進的計劃，還要對該計劃的執(zhí)行效果進行跟蹤并給予指導。3、績效考核結果的運用績效考核結果的運用是績效考核過程的最后一個階段。這一階段的主要任務是將考核結果的大量信息、資料進行分析整理，把這些結果合理地運用到人力資源開發(fā)與管理工作的各個環(huán)節(jié)，使之成為人力資源開發(fā)與管理各個環(huán)節(jié)工作的重要依據(jù)，而這也正是績效考核工作的歸宿。（二）績效考核的方法常用的績效考核方法主要有以下八種。1、民主評議法民主評議法是指在聽取考核對

30、象個人述職報告的基礎上，由考核對象的上級主管、同事下級以及與其有工作關系的人員，對其工作績效做出評價，然后綜合分析各方面的意見得出該考核對象的績效考核結果。這種方法常用于對企業(yè)中層和基層管理人員的績效考核。它的優(yōu)點是民主性強、操作程序比較簡單、容易控制，缺點是難免會有人為因素導致的評價偏差2、書面鑒定法書面鑒定法是指考核者以書面文字的形式對考核對象做出評價的方法。書面鑒定一般包括考核對象的成績與不足、潛在能力、改進建議和培養(yǎng)方法等內容。它的內容、格式、篇幅和重點完全由考核者自行掌握，沒有標準的規(guī)范。由于這種方法只涉及總體，缺乏精確的維度和衡量標準，只有定性分析沒有量化的數(shù)據(jù)，所以很難進行相互比

31、較，也無法作為人力資源管理決策的可靠依據(jù)。然而，由于這種方法明確靈活、反饋簡潔，所以常用于對企業(yè)中初、中級專業(yè)技術人員和職能管理人員的績效考核3、關鍵事件法關鍵事件法就是通過觀察，用描述性的文字記錄下企業(yè)員工在工作中發(fā)生的直接影響工作績效的重大和關鍵性的事件和行為?？己苏哌\用這些長期記錄下來的事實依據(jù)，對考核對象的工作績效進行評價。關鍵事件首先必須是具體的事件或行為，而非對某種品質或能力的評價判斷。它對工作績效的影響可以是好的和有效的，也可以是壞的和無效的；它對工作績效的影響是重要的而不是一般的；對它的記錄是長期的而不是短期的。此方法的優(yōu)點是考核結果以事實為依據(jù)，說服力強，也能夠使被考核者明了

32、自己目前存在的不足和今后努力的方向。缺點是缺少唯一的考核標準，考核結果難以進行橫向比較，因而不適用于為員工的獎勵分配提供依據(jù)。4、比較法比較法是將一名員工的工作績效與其他員工進行比較，進而確定其績效水平的考核方法。它通過對員工之間的相互比較，排出所有被考核者的績效優(yōu)劣順序。此類方法只適用于被考核者人數(shù)較少的情況。該類方法最常用的形式有以下三種。（1）直接排序法。即考核者以自己對考核對象工作績效的整體印象為依據(jù)進行評價，將考核對象根據(jù)績效評價由高到低排出一個順序來。（2）交替排序法。交替排序法是直接排序法的一個變形?？己苏呦葟乃械目己藢ο笾羞x出最好和最差的兩名，然后在余下的人員中再選出最好和最

33、差的兩名，依此類推，直至全部人員的順序排定。表8-6是使用交替排序法進行績效考核的一個簡單例子。（3）一一對比法。即考核者根據(jù)考核標準，將每個被考核者與其他被考核者一一結對進行比較，并分出每次比較的高下。在所有-對比完成后，統(tǒng)計每一名被考核者評價為高者的次數(shù)，就可以排出一個總次序。假定某企業(yè)的某部門要對五名員工進行績效考核。5、量表法量表法是指把績效考核的指標和標準制作成量表，根據(jù)量表對考核對象的工作績效進行考核的方法。這里主要介紹評級量表法和行為錨定評價法。（1）評級量表法。評級量表法也叫評價量表法或圖表評價尺度法，是指在量表中列出需要考核的績效項目和績效指標，然后將每個指標的評價尺度劃分為

34、若干等級。（2）行為錨定評價法。行為錨定評價法是把評級量表法與關鍵事件法結合起來，取二者之所長的方法。這種方法為每一職位的各個考核維度都設計出一個評分量表，量表上的每個分數(shù)刻度都對應有一些典型行為的描述性文字說明（即行為錨定），供考核者在對考核對象進行評價打分時參考。（3）從顧客角度考核企業(yè)績效。企業(yè)為了獲得長遠的財務業(yè)績，就必須創(chuàng)造出讓顧客滿意的產品和服務。（4）從內部流程角度考核企業(yè)績效。這是平衡計分卡法突破傳統(tǒng)績效考核的顯著特征之一。傳統(tǒng)績效考核雖然加入了生產提前期、產品質量回報率等考核指標，但是往往停留在單部門上，僅靠改造這些指標，只能有助于組織生存，而不能形成組織獨特的競爭優(yōu)勢。平衡

35、計分卡法從滿足投資者和客戶需要的角度出發(fā)，在價值鏈上針對內部的業(yè)務流程進行分析，提出了四種績效屬性：質量導向的考核、基于時間的考核、柔性導向的考核和成本指標的考核，這就使得考核范圍拓展到了企業(yè)中的各個部門。（5）從學習與成長角度考核企業(yè)績效。平衡計分卡法實施的目的和特點之一就是避免短期行為，強調未來投資的重要性，同時并不局限于傳統(tǒng)的設備改造升級，更注重員工系統(tǒng)和業(yè)務流程的投資，注重分析滿足顧客需求的能力和現(xiàn)有能力的差距，將注意力集中在內部技能和能力上。這些差距將通過員工培訓、技術改造、產品服務被逐步縮小。（6）從財務角度考核企業(yè)績效。作為市場主體，企業(yè)必須以盈利作為生存和發(fā)展的基礎。企業(yè)各個方

36、面的改善只是實現(xiàn)目標的手段，而木是目標本身。企業(yè)所有的改善都應該最終歸于財務目標的達成。平衡計分卡法將財務方面作為所有目標考核的焦點。如果說每項考核方法是綜合績效考核制度這條紐帶的一部分，那么因果鏈上的結果還是歸于“提高財務績效”。建立平衡計分卡可以按照這樣一個系統(tǒng)化的過程來完成。這里需要注意的是，應先根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來建立企業(yè)的平衡計分卡，再根據(jù)平衡計分卡來制訂戰(zhàn)略的實施計劃，最后用平衡計分卡進行戰(zhàn)略評估、反饋與修正，而不是相反。否則，平衡計分卡就變成了對戰(zhàn)略實施計劃的監(jiān)測工具，而不是戰(zhàn)略管理的工具。6、關鍵績效指標法關鍵績效指標（KPI）是基于企業(yè)經營管理績效的系統(tǒng)考核體系，是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目

37、標決策經過層層分解產生的可操作性的戰(zhàn)術目標，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針，對組織戰(zhàn)略目標有增值作用。通過在關鍵績效指標上達成的承諾，員工與管理人員可以進行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝通。建立KPI體系一般有兩條主線，一是按組織結構分解，多采用目標手段法；二是按主要流程分解，多采用目標責任法?；诮PI的兩條主線，一般有三種方法來建立企業(yè)的KPI體系：依據(jù)部門承擔責任的不同建立KPI體系，依據(jù)職類、職種的工作性質的不同建立KPI體系，依據(jù)平衡計分卡建立企業(yè)的KPI體系。7、目標管理法目標管理是通過組織中的上級和下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時期內組織的總目標，由此決定上下

38、級的責任和分目標，并把這些目標作為考核組織績效以及每個部門和個人績效產出對組織貢獻的標準的一種程序或過程。目標管理法分為以下兩種。（1）績效考核中的目標管理法。績效考核中的目標管理程序。（2）基于標桿超越的目標管理法。標桿超越是指不斷尋找和研究業(yè)內外一流的、有名望企業(yè)的最佳實踐，以此為標桿，將本企業(yè)的產品、服務和管理等方面實際情況與這些標桿進行定量化考核和比較，分析這些標桿企業(yè)達到優(yōu)秀水平的原因，結合自身實際加以創(chuàng)造性的學習、借鑒并選取改進的最優(yōu)策略，從而趕超一流企業(yè)或創(chuàng)造高績效不斷循環(huán)提高的過程。標桿超越法為企業(yè)設計績效指標體系提供了一個以外部導向為基礎的全新思路。以標桿超越為基礎設計的績效

39、考核體系。績效考核的內容和標準（一）績效考核內容績效考核內容是指對企業(yè)員工工作任務的界定，它明確回答了企業(yè)員工在績效考核期內應該完成什么樣的工作，具體包括績效考核項目和績效考核指標兩個部分。績效考核項目是指績效考核的維度，即要從哪些方面對企業(yè)員工進行考核，它指明了績效考核內容的范圍。當前，企業(yè)對員工的績效考核主要包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三個考核項目?？冃Э己酥笜耸侵缚冃Э己隧椖康木唧w內容，是對績效考核項目的細化和分解。具體可以細化為分析判斷能力、溝通協(xié)調能力、組織指揮能力、開拓創(chuàng)新能力、公共關系能力、決策行動能力等。一般來說，對工作業(yè)績考核項目指標的設定，要從工作的數(shù)量、質量、成本、時

40、間四個方面來考慮；對工作能力和工作態(tài)度兩個考核項目指標的設定，則要具體情況具體分析，根據(jù)各個職位的不同工作內容具體設定不同的指標。（二）績效考核標準績效考核標準是指關于企業(yè)員工工作任務在數(shù)量和質量方面的要求，它明確回答了應該把績效考核內容所界定的工作任務做到什么程度或應該使之達到什么標準，是績效考核指標的進一步量化或具體描述。績效考核標準的確定，對于準確衡量和確定員工工作績效的優(yōu)劣、保證績效考核的公正性意義重大。因此，為了確定科學合理的績效考核標準，必須充分注意以下三個問題：績效考核標準必須明確、具體、清楚，不能含混不清，應盡量使用量化標準?？冃Э己藰藴时仨氝m度，一方面要有一定的難度，另一方面

41、員工經過努力又可以達到?？冃Э己藰藴时仨毦哂锌勺冃裕阂环矫妫瑢τ谕粋€員工來說，在不同的績效考核周期，隨著外部環(huán)境的變化，績效考核標準也要有相應的變化；另一方面，對于不同的員工來說，即使在同樣的績效考核周期，由于工作環(huán)境的變化，績效考核標準也可能發(fā)生相應的變化?？傊?，績效考核標準的設計和確定，必須符合科學、理性的原則，也就是說績效考核標準必須是明確、具體和可衡量的，對企業(yè)成員應具有明確的導向性；必須是既具有挑戰(zhàn)性，又有實現(xiàn)的可能性；必須與組織的戰(zhàn)略目標、部門的工作任務和職位職責保持一致；必須有明確的時間期限。只有這樣，所設定的績效考核目標才能產生積極的效果。項目概況（一）項目基本情況1、承辦單

42、位名稱：xx有限責任公司2、項目性質：新建3、項目建設地點：xxx（以選址意見書為準）4、項目聯(lián)系人：賈xx（二）項目選址項目選址位于xxx（以選址意見書為準）。（三）項目總投資及資金構成項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務估算，項目總投資24868.31萬元，其中：建設投資19434.56萬元，占項目總投資的78.15%；建設期利息485.07萬元，占項目總投資的1.95%；流動資金4948.68萬元，占項目總投資的19.90%。（四）項目資本金籌措方案項目總投資24868.31萬元，根據(jù)資金籌措方案，xx有限責任公司計劃自籌資金（資本金）14968.96萬元。（五）申

43、請銀行借款方案根據(jù)謹慎財務測算，本期工程項目申請銀行借款總額9899.35萬元。（六）項目預期經濟效益規(guī)劃目標1、項目達產年預期營業(yè)收入（SP）：55500.00萬元。2、年綜合總成本費用（TC）：41755.04萬元。3、項目達產年凈利潤（NP）：10075.25萬元。4、財務內部收益率（FIRR）：32.37%。5、全部投資回收期（Pt）：4.97年（含建設期24個月）。6、達產年盈虧平衡點（BEP）：17619.75萬元（產值）。項目風險分析（一）政策風險分析項目所處區(qū)域其自然環(huán)境、經濟環(huán)境、社會環(huán)境和投資環(huán)境較好，改革開放以來，國內政局穩(wěn)定，法律法規(guī)日臻完善，因此，該項目政策風險較小。

44、（二）市場風險分析該項目雖然暫時擁有領先的競爭地位和優(yōu)勢，但仍需密切關注市場，加快產品產業(yè)化進程并盡早達到規(guī)?；a，確保性價比優(yōu)勢，真正占據(jù)國內較大比例市場份額，同時力爭出口。因此，產業(yè)化進程的速度與質量是本項目必須迎接的挑戰(zhàn)與風險。雖然今后幾年該項目應用產品需求將會持續(xù)一波增長趨勢，但目前劇烈的市場競爭局面使得本項目存在一定的市場風險。（三）技術風險分析技術風險的規(guī)避措施是采用先進的生產管理理念、先進的制造工藝技術、完善的質量檢測體系，使產品達到國內外領先水平。要進一步加大技術開發(fā)的投入，積極研究吸收國際先進技術，完善并固化加工制造工藝，挖掘自身潛力，打造自己核心競爭力。目前技術飛速發(fā)展，

45、設備更新和產品技術升級換代迅速。要使產品和技術在行業(yè)內處于領先地位，就要不斷加大科研開發(fā)投入，加強科研開發(fā)力量，致力技術創(chuàng)造，保持技術領先。同時，重視人才競爭，學習國外人才資料管理先進經驗，形成積極進取的企業(yè)文化，建立吸引和穩(wěn)定人才的內部激勵和約束機制。（四）產品風險分析該項目的幾種產品都是比較成熟的產品，但仍要根據(jù)市場不斷改進。（五）價格風險分析本項目產品的市場定價均比目前市場價要低，但隨著競爭對手的增加，不可避免地會遭遇到最終的價格競爭，面臨調低售價的壓力；同時，市場原材料價格的波動也將直接影響產品成本，對產品價格帶來不確定影響。因此，應從形成規(guī)?；a、降低生產成本、加強內部管理、改進生

46、產工藝水平、提高產品質量、實施品牌計劃生產方面采取措施，削減產品價格風險。（六）經營管理風險分析項目面臨的經營風險主要是指企業(yè)運營不當造成大量存貨、營運資金短缺、產品生產安排失調等問題。對于經營管理風險，建議企業(yè)吸引人才加快機制及科技創(chuàng)新，盡快建立健全各項規(guī)章制度，全面提高管理人員和廣大職工的素質，制定嚴格的成本控制措施和責任制；穩(wěn)定原料供應渠道；加速新品種的開發(fā)，及時根據(jù)形勢調節(jié)產業(yè)結構，提高產品質量；完善產、供、銷網絡管理系統(tǒng)，積極開拓市場渠道，搶占市場先機；避免行業(yè)風險，走可持續(xù)發(fā)展道路。高素質的人才（包括技術人員和管理人員）對公司的發(fā)展至關重要。（七）財務及融資風險分析財務金融風險主要

47、是利率風險和匯率風險。本項目資金由企業(yè)自籌解決，只要確保資金迅速到位、回收和資金的合理使用，加強資金的使用管理，項目財務金融風險很小。本項目由于企業(yè)已經完成了資金前期自籌，加上良好的銀行信用等級，因此，項目投融資風險很小。（八）經濟風險分析從盈虧平衡點和售價降低對內部收益率的影響看，項目的抗風險能力較強，但還需要企業(yè)不斷加強內部管理，保持技術先進性，大力研發(fā)新產品，提高市場占有率，只有較高的市場占有率，才是企業(yè)各方面水平的綜合反映，才能最終避免項目的經濟風險。項目風險對策（一）政策風險對策目前，國內有良好的宏觀經濟政策，但還需要把握機會，抓住國家目前鼓勵符合產業(yè)政策項目建設的機會，讓項目盡快進

48、入實施階段。（二）社會風險對策加強與當?shù)馗骷壵块T的溝通，以期獲得更好的支持和幫助，為項目的順利實施提供保障。（三）經濟風險對策密切關注國際金融和政治環(huán)境對本項目產品市場的影響，依據(jù)實際情況調整營銷策略。另外，企業(yè)內部要不斷地進行技術改進和管理創(chuàng)新，節(jié)能減排，使項目產品成本降至最低限度。同時，與下游客戶建立良好的合作關系，形成穩(wěn)固的銷售網絡。（四）管理風險對策選聘優(yōu)秀的管理人才，并施以職業(yè)道德、修養(yǎng)、能力等綜合方面的教育；同時制定合理高效適用的管理程序和制度，杜絕由于管理制度和措施的不到位、不完善造成的風險。特別是在項目建設過程中應選擇具有較好業(yè)績和口碑的設計工程公司、監(jiān)理公司、施工單位，確

49、保項目按時按質完成建設，及時投運。法人治理（一）股東權利及義務1、公司召開股東大會、分配股利、清算及從事其他需要確認股東身份的行為時，由董事會或股東大會召集人確定股權登記日，股權登記日收市后登記在冊的股東為享有相關權益的股東。2、公司股東享有下列權利：（1）依照其所持有的股份份額獲得股利和其他形式的利益分配；（2）依法請求、召集、主持、參加或者委派股東代理人參加股東大會，并行使相應的表決權；（3）依法請求人民法院撤銷董事會、股東大會的決議內容；（4）對公司的經營進行監(jiān)督，提出建議或者質詢；（5）依照法律、行政法規(guī)及本章程的規(guī)定轉讓、贈與或質押其所持有的股份；（6）查閱本章程、股東名冊、公司債券

50、存根、股東大會會議記錄、董事會會議決議、監(jiān)事會會議決議、財務會計報告；（7）公司終止或者清算時，按其所持有的股份份額參加公司剩余財產的分配；（8）對股東大會作出的公司合并、分立決議持異議的股東，要求公司收購其股份；（9）單獨或者合計持有公司百分之10以上股份的股東，有向股東大會行使提案的權利；（10）法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章或本章程規(guī)定的其他權利。3、股東提出查閱前條所述有關信息或者索取資料的，應當向公司提供證明其持有公司股份的種類以及持股數(shù)量的書面文件，公司經核實股東身份后按照股東的要求予以提供。4、公司股東大會、董事會決議內容違反法律、行政法規(guī)的，股東有權請求人民法院認定無效。股東大會、董

51、事會的會議召集程序、表決方式違反法律、行政法規(guī)或者本章程，或者決議內容違反本章程的，股東有權自決議作出之日起_日內，請求人民法院撤銷。5、董事、高級管理人員執(zhí)行公司職務時違反法律、行政法規(guī)或者本章程的規(guī)定，給公司造成損失的，連續(xù)180日以上單獨或合并持有公司1%以上股份的股東有權書面請求監(jiān)事會向人民法院提起訴訟；監(jiān)事會執(zhí)行公司職務時違反法律、行政法規(guī)或者本章程的規(guī)定，給公司造成損失的，股東可以書面請求董事會向人民法院提起訴訟。監(jiān)事會、董事會收到前款規(guī)定的股東書面請求后拒絕提起訴訟，或者自收到請求之日起30日內未提起訴訟，或者情況緊急、不立即提起訴訟將會使公司利益受到難以彌補的損害的，前款規(guī)定的

52、股東有權為了公司的利益以自己的名義直接向人民法院提起訴訟。他人侵犯公司合法權益，給公司造成損失的，本條第一款規(guī)定的股東可以依照前兩款的規(guī)定向人民法院提起訴訟。6、董事、高級管理人員違反法律、行政法規(guī)或者本章程的規(guī)定，損害股東利益的，股東可以向人民法院提起訴訟。7、公司股東承擔下列義務：（1）遵守法律、行政法規(guī)和本章程；（2）依其所認購的股份和入股方式繳納股金；（3）除法律、法規(guī)規(guī)定的情形外，不得退股；（4）不得濫用股東權利損害公司或者其他股東的利益；不得濫用公司法人獨立地位和股東有限責任損害公司債權人的利益；公司股東濫用股東權利給公司或者其他股東造成損失的，應當依法承擔賠償責任。公司股東濫用公

53、司法人獨立地位和股東有限責任，逃避債務，嚴重損害公司債權人利益的，應當對公司債務承擔連帶責任。（5）法律、行政法規(guī)及本章程規(guī)定應當承擔的其他義務。8、持有公司_%以上有表決權股份的股東，將其持有的股份進行質押的，應當自該事實發(fā)生當日，向公司作出書面報告。9、公司的控股股東、實際控制人員不得利用其關聯(lián)關系損害公司利益。違反規(guī)定的，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。公司控股股東及實際控制人對公司和公司社會公眾股股東負有誠信義務。控股股東應嚴格依法行使出資人的權利，控股股東不得利用利潤分配、資產重組、對外投資、資金占用、借款擔保等方式損害公司和社會公眾股股東的合法權益，不得利用其控制地位損害公司和

54、社會公眾股股東的利益。（二）董事1、公司董事為自然人，有下列情形之一的，不能擔任公司的董事：（1）無民事行為能力或者限制民事行為能力；（2）因貪污、賄賂、侵占財產、挪用財產或者破壞社會主義市場經濟秩序，被判處刑罰，執(zhí)行期滿未逾5年，或者因犯罪被剝奪政治權利，執(zhí)行期滿未逾5年；（3）擔任破產清算的公司、企業(yè)的董事或者廠長、經理，對該公司、企業(yè)的破產負有個人責任的，自該公司、企業(yè)破產清算完結之日起未逾3年；（4）擔任因違法被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉的公司、企業(yè)的法定代表人，并負有個人責任的，自該公司、企業(yè)被吊銷營業(yè)執(zhí)照之日起未逾3年；（5）個人所負數(shù)額較大的債務到期未清償；（6）法律、行政法規(guī)或部門

55、規(guī)章規(guī)定的其他內容。違反本條規(guī)定選舉、委派董事的，該選舉、委派或者聘任無效。董事在任職期間出現(xiàn)本條情形的，公司解除其職務。2、董事由股東大會選舉或更換，任期三年。董事任期屆滿，可連選連任。董事在任期屆滿以前，股東大會不能無故解除其職務。董事任期從就任之日起計算，至本屆董事會任期屆滿時為止。董事任期屆滿未及時改選，在改選出的董事就任前，原董事仍應當依照法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和本章程的規(guī)定，履行董事職務。董事可以由總經理或者其他高級管理人員兼任，但兼任總經理或者其他高級管理人員職務的董事，總計不得超過公司董事總數(shù)的1/2。本公司董事會不可以由職工代表擔任董事。3、董事應當遵守法律、行政法規(guī)和本章

56、程，對公司負有下列忠實義務：（1）不得利用職權收受賄賂或者其他非法收入，不得侵占公司的財產；（2）不得挪用公司資金；（3）不得將公司資產或者資金以其個人名義或者其他個人名義開立賬戶存儲；（4）不得違反本章程的規(guī)定，未經股東大會或董事會同意，將公司資金借貸給他人或者以公司財產為他人提供擔保；（5）不得違反本章程的規(guī)定或未經股東大會同意，與本公司訂立合同或者進行交易；（6）未經股東大會同意，不得利用職務便利，為自己或他人謀取本應屬于公司的商業(yè)機會，自營或者為他人經營與本公司同類的業(yè)務；（7）不得接受與公司交易的傭金歸為己有；（8）不得擅自披露公司秘密；（9）不得利用其關聯(lián)關系損害公司利益；（10）

57、法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章及本章程規(guī)定的其他忠實義務。（11）董事違反本條規(guī)定所得的收入，應當歸公司所有；給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。4、董事應當遵守法律、行政法規(guī)和本章程，對公司負有下列勤勉義務：（1）應謹慎、認真、勤勉地行使公司賦予的權利，以保證公司的商業(yè)行為符合國家法律、行政法規(guī)以及國家各項經濟政策的要求，商業(yè)活動不超過營業(yè)執(zhí)照規(guī)定的業(yè)務范圍；（2）應公平對待所有股東；（3）及時了解公司業(yè)務經營管理狀況；（4）應當對公司定期報告簽署書面確認意見。保證公司所披露的信息真實、準確、完整；（5）應當如實向監(jiān)事會提供有關情況和資料，不得妨礙監(jiān)事會或者監(jiān)事行使職權；（6）法律、行政法規(guī)、部門

58、規(guī)章及本章程規(guī)定的其他勤勉義務。5、董事連續(xù)兩次未能親自出席，也不委托其他董事出席董事會會議，視為不能履行職責，董事會應當建議股東大會予以撤換。6、董事可以在任期屆滿以前提出辭職。董事辭職應向董事會提交書面辭職報告。董事會將在2日內披露有關情況。如因董事的辭職導致公司董事會低于法定最低人數(shù)時，在改選出的董事就任前，原董事仍應當依照法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和本章程規(guī)定，履行董事職務。除前款所列情形外，董事辭職自辭職報告送達董事會時生效。7、董事辭職生效或者任期屆滿，應向董事會辦妥所有移交手續(xù)，其對公司和股東承擔的忠實義務，在任期結束后并不當然解除，其對公司和股東承擔的忠實義務在其辭職或任期屆滿后

59、三年之內仍然有效。8、未經本章程規(guī)定或者董事會的合法授權，任何董事不得以個人名義代表公司或者董事會行事。董事以其個人名義行事時，在第三方會合理地認為該董事在代表公司或者董事會行事的情況下，該董事應當事先聲明其立場和身份。9、董事執(zhí)行公司職務時違反法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章或本章程的規(guī)定，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。10、獨立董事應按照法律、行政法規(guī)及部門規(guī)章的有關規(guī)定執(zhí)行。（三）高級管理人員1、公司設總經理、技術總監(jiān)、財務負責人，根據(jù)公司需要可以設副總經理?？偨浝?、副總經理、技術總監(jiān)、財務負責人由董事會聘任或解聘。董事可受聘兼任總經理、副總經理或者其他高級管理人員。2、本章程中關于不得擔

60、任公司董事的情形同時適用于高級管理人員。財務負責人作為高級管理人員，除符合前款規(guī)定外，還應當具備會計師以上專業(yè)技術職務資格，或者具有會計專業(yè)知識背景并從事會計工作三年以上。本章程中關于董事的忠實義務和勤勉義務的規(guī)定，同時適用于高級管理人員。3、在公司控股股東、實際控制人單位擔任除董事、監(jiān)事以外其他職務的人員，不得擔任公司的高級管理人員。4、總經理每屆任期3年，經董事會決議，連聘可以連任。5、總經理對董事會負責，行使下列職權：（1）主持公司的生產經營管理工作，組織實施董事會決議、并向董事會報告工作；（2）組織實施公司年度經營計劃和投資方案；（3）擬訂公司內部管理機構設置方案；（4）擬訂公司的基本