成功績效管理體系講義

1、績效(j xio)管理培訓(xùn)九星印刷(ynshu)包裝中心第一頁，共一百零二頁。會議(huy)的預(yù)期結(jié)果學(xué)習(xí)管理績效的相關(guān)重要技能學(xué)習(xí)如何制定目標、包括關(guān)鍵績效領(lǐng)域和績效指標學(xué)習(xí)如何對員工(yungng)進行反饋和指導(dǎo)學(xué)習(xí)如何對員工進行績效評估學(xué)習(xí)如何與員工進行績效評估談話更好地理解公司的獎金政策第二頁，共一百零二頁。時間表第一天上午勣效管理理念九星的公司目標第一天下午(xiw)制定績效目標練習(xí)制定目標第二天上午反饋和指導(dǎo)技巧績效(j xio)評估第二天下午績效評估會談獎金政策第三頁，共一百零二頁。什麼是績效(j xio)管理？第四頁，共一百零二頁。什麼是績效(j xio)管理？績效管理(gun

2、l)是一個過程：它幫助公司全體員工確立對於應(yīng)該實現(xiàn)什麼目標以及如何實現(xiàn)它們形成共識。勣效管理(gunl)是一套方法：它有效地管理(gunl)員工，使其個人的業(yè)勣及職業(yè)發(fā)展目標與企業(yè)的目標有機地結(jié)合。第五頁，共一百零二頁。構(gòu)建(u jin)績效管理體系公司(n s)目標員工目標高層(o cn)績效考核領(lǐng)域員工績效攷核領(lǐng)域高層獎勵計劃員工獎勵計劃部門目標經(jīng)理績效攷核領(lǐng)域經(jīng)理獎勵計劃公司，部門以及員工層面上的責(zé)權(quán)利分解目標管理行為管理動力管理第六頁，共一百零二頁。企業(yè)文化共同(gngtng)的價值觀及行為模式成功的績效(j xio)管理體系模式達成對企業(yè)工作重點(zhngdin)和目標的共識我們的方

3、向在哪里？我的角色是什麼？對個人和團隊的明確期望對我的益處是什麼？建立在有意義的工作和獎勵之上的對企業(yè)的承諾我需要具備什麼？通過反饋和學(xué)習(xí)來提高勝任能力第七頁，共一百零二頁。公司(n s)遠景公司(n s)戰(zhàn)略部門年度(nind)業(yè)勣目標個人年度業(yè)勣目標公司年度經(jīng)營目標績效管理的框架勣效管理循環(huán)制定業(yè)勣計劃階段性業(yè)勣回顧業(yè)勣評估反饋與指導(dǎo)第八頁，共一百零二頁。戰(zhàn)略和遠景階段性回顧財務(wù)計劃資金配置目標管理和激勵預(yù)算1. 不可實現(xiàn)的遠景和戰(zhàn)略2. 與部門/個人目標脫節(jié)的戰(zhàn)略4. 只注重短期效應(yīng)，而缺乏長遠戰(zhàn)略意識3. 與資源配置脫節(jié)的戰(zhàn)略實施經(jīng)營(jngyng)戰(zhàn)略的四個主要障礙第九頁，共一百零二

4、頁?？冃Ч芾?gunl)與績效考核有什么不同？第十頁，共一百零二頁。實施(shsh)績效管理的意義對公司的意義幫助建立高績效公司文化指導(dǎo)所有(suyu)員工朝著實現(xiàn)公司目標的方向努力推動以市場和經(jīng)營為導(dǎo)向行為的建立幫助員工提高技能和能力，為公司的持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)對員工的意義更好地理解如何取得成功獲得績效輔導(dǎo)(fdo)與反饋各盡其職、各施其能，發(fā)展提高的機會更清晰公正的績效評審標準共同的意義溝通公司經(jīng)營方向的強有力的工具可視的，一致的，明確的績效/發(fā)展目標人員管理的一套通用原則發(fā)展和提高是企業(yè)與員工共同的責(zé)任第十一頁，共一百零二頁?？冃?j xio)管理系統(tǒng)第十二頁，共一百零二頁。步驟 1步驟

5、3步驟 4步驟 5明確公司來年的目標和衡量標準制定部門目標并審核跨部門的影響公司工作計劃會個人目標設(shè)定流程開始步驟 2公司管理會議績效(j xio)管理循環(huán)(一)：達成對企業(yè)目標的共識審核中長期戰(zhàn)略目標的可行性審核年度(nind)目標的實現(xiàn)情況高層對新一年度的目標達成共識高層與中層管理人員的溝通與共識高層協(xié)助中層分解目標協(xié)助分析資源配置及實施計劃的確認流程(lichng)成果管理層充分討論，論證，公司層面的規(guī)劃有操作性各部門和個人設(shè)定目標之前，公司應(yīng)將如公司發(fā)展計劃傳達給所有員工利用多元的溝通手段來明確公司發(fā)展的規(guī)劃（公司簡訊，經(jīng)營動態(tài)報告等）操作要點目的各個層級對公司來年計劃有明確的共識第十

6、三頁，共一百零二頁?？冃Ч芾硌h(huán)(xnhun)(二)：制定個人業(yè)勣目標員工明確公司的關(guān)鍵經(jīng)營目標、重點、策略以及衡量方法員工清楚公司所倡導(dǎo)的價值觀和行為目標的細化分解到個人，主管和員工共同制定衡量標準員工清楚做什么以及怎么做員工和主管明確各自在績效與發(fā)展計劃階段(jidun)的責(zé)任步驟成果(chnggu)員工在工作發(fā)生變化應(yīng)調(diào)整業(yè)勣目標員工不認同所制定的目標時，由主管的主管裁決各部門部門經(jīng)理負責(zé)將本部員工的績效與發(fā)展計劃及評估表的復(fù)印件提交人力資源負責(zé)部門備案操作要點目的明確個人的業(yè)勣目標明確業(yè)勣目標的評估標準及攷核週期明確實現(xiàn)業(yè)勣的行動計劃，以及可能有的障礙部門經(jīng)理召開部門計劃會員工制定自己

7、的年度目標主管與下屬的一對一的面談個人目標的確定和歸檔步驟 1步驟 2步驟 3步驟 4第十四頁，共一百零二頁?？冃Ч芾硌h(huán)(三)：持續(xù)指導(dǎo)(zhdo)、反饋與年中評估瞭解階段性的業(yè)勣完成情況在必要時，調(diào)整業(yè)勣目標或行動方案(fng n)對已出現(xiàn)的問題採用及時的措施成果(chnggu)操作要點目的幫助員工達成目標，提高核心素質(zhì)為員工的提高和發(fā)展提供支持和輔導(dǎo)及時發(fā)現(xiàn)員工績效問題，并制定糾正性行動計劃針對具體成績給予積極的反饋意見防止年底評詁時出現(xiàn)驚訝的感覺確?？冃Оl(fā)展不被視為一年一次的活動增強員工與主管之間的溝通和相互信任在時間操作中加強管理人員的管理能力管理者有很強的溝通意識與能力建立階段性正

8、式反饋的計劃(如：每月)對根據(jù)反饋的內(nèi)容選擇反饋的方式第十五頁，共一百零二頁?？冃Ч芾硌h(huán)(xnhun)(四)：年末個人業(yè)勣評估對評估結(jié)果沒有(mi yu)意外的感覺！員工明確自己對部門及公司的貢獻，并得到認可員工明確其為企業(yè)作出的貢獻決定其獲得的報酬員工明確哪些目標未完成及為什麼員工明確自己能力的差距步驟成果(chnggu)在績效管理循環(huán)的終止階段，員工和主管共同根據(jù)年初制定的衡量標準評估績效目標的完成情況如雙方對評估結(jié)果產(chǎn)生分歧，由主管的主管裁定主管根據(jù)績效評估結(jié)果提出獎金方案操作要點目的明確個人業(yè)勣完成結(jié)果分析業(yè)勣未完成的原因瞭解來年的發(fā)展重點人力資源部通知評估業(yè)勣員工自評年度業(yè)勣主管與

9、下屬的一對一的面談個人業(yè)勣評估確定和歸檔步驟 1步驟 2步驟 3步驟 4第十六頁，共一百零二頁。經(jīng)理(jngl)的角色第十七頁，共一百零二頁。經(jīng)理的角色(ju s)和責(zé)任(1)溝通公司的工作重點清晰地溝通公司的使命和價值觀自我的行為體現(xiàn)公司的價值觀，并樹立榜樣清晰地傳達并溝通公司的戰(zhàn)略和目標(mbio)明確地表達期望為自己的部門制定清晰的目標和戰(zhàn)略根據(jù)部門的目標和戰(zhàn)略定義職位，并描述職位的要求與員工共同確定明確的目標和對工作成果的期望溝通核心能力和專業(yè)能力的要求第十八頁，共一百零二頁。經(jīng)理(jngl)的角色和責(zé)任(2)提高員工的能力認可員工的成績和強項針對員工的能力弱項實施指導(dǎo)與人力資源部門一

10、起制定并實施培訓(xùn)計劃得到員工的承諾對員工的工作做出全面和客觀的評估直接并清晰地溝通員工的績效狀況(zhungkung)有針對性地實施獎勵和懲罰第十九頁，共一百零二頁。明確公司的目標(mbio)-我們的方向在哪裡？第二十頁，共一百零二頁。讓包裝為您增添(zngtin)價值九星的經(jīng)營宗旨(zngzh)第二十一頁，共一百零二頁。成為中國包裝的第一(dy)品牌九星的遠景(yunjng)九星的遠景“中國包裝的第一(dy)品牌”的內(nèi)涵是什麼？是規(guī)模？是市場份額？是技術(shù)的領(lǐng)先？是什麼類型的包裝？紙類其它是什麼產(chǎn)品的包裝？醫(yī)藥香煙其它第二十二頁，共一百零二頁。九星3-5年的經(jīng)營目標到2022年實現(xiàn)收入(shu

11、r)-億元九星未來的目標客戶群是誰？它們在哪裡？如何滿足它們的發(fā)展需求？未來5年九星的市場增長和回報策略是什麼？九星的競爭對手是誰？它們將以何種策略發(fā)展？什麼樣的組織機構(gòu)將能支持九星的業(yè)務(wù)發(fā)展目標？九星如何實現(xiàn)資金與人才的最優(yōu)化配置？九星目前的劣勢是否(sh fu)將成為新一輪競爭的致命弱點？如何改變劣勢或揚長避短？九星如何把握新的發(fā)展機遇以及規(guī)避潛在的威脅？第二十三頁，共一百零二頁。九星SWOT分析(fnx) 我們有哪些優(yōu)勢可以(ky)幫助實現(xiàn)目標及戰(zhàn)略服務(wù)品牌：為高端客戶提供全方位包裝服務(wù)技術(shù)領(lǐng)先：1)與國際知名企業(yè)合作，研發(fā)行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先產(chǎn)品(仿偽技術(shù))2)擁有先進的生產(chǎn)設(shè)備具有業(yè)內(nèi)領(lǐng)先、

12、高度客戶化的設(shè)計水平地域性生產(chǎn)製造中心與銷售網(wǎng)絡(luò)初具規(guī)模隸屬三九的旗下，佔據(jù)藥包高端客戶市場的一定份額自身的集團化運作初具規(guī)模 我們有哪些劣勢阻礙目標及戰(zhàn)略的實現(xiàn)運營成本與管理成本相對較高，在價格上不具有競爭優(yōu)勢核心業(yè)務(wù)流程有待進一步理順，某些環(huán)節(jié)嚴重脫節(jié) 機構(gòu)設(shè)置有待進一步明確：集團化功能的健全，核心部門/機構(gòu)的內(nèi)置與外置管理機制有待改善(gishn)：銷售隊伍的管理、客戶關(guān)係的管理、激勵與勣效管理機制等中層管理者的素質(zhì)有待提高：經(jīng)營意識、團隊合作、人員培養(yǎng)與管理等 我們需要抓住哪些機會來實施戰(zhàn)略規(guī)劃中國醫(yī)藥行業(yè)的發(fā)展前景看好，目前已經(jīng)成為世界上第五大醫(yī)藥產(chǎn)品消費國中國煙包市場具有巨大的挖掘

13、潛力中國的一些優(yōu)秀企業(yè)在今後的5至10年內(nèi)仍會面臨產(chǎn)品包裝被倣冒的危機有哪些威脅會妨礙有效利用優(yōu)勢、強化弱勢，并阻礙機會的有效利用中國加入WTO後，國外同類行業(yè)加入競爭行列市場準入門檻低，加之政府的扶持，一群體制和機制較靈活的私營企業(yè)將提陞其競爭力九星的某些大客戶的植物藥業(yè)務(wù)可能受到入世以後西藥在中國的發(fā)展的衝擊對於環(huán)保要求的嚴格將進一步增加成本優(yōu)勢 劣勢機會威脅第二十四頁，共一百零二頁。增加(zngji)收入提高(t go)利潤提高(t go)現(xiàn)金流提高設(shè)計水平與新技術(shù)的應(yīng)用，滿足客戶個性化需求改進業(yè)務(wù)與行政管理流程，以確?？蛻魧τ诰判切抛u度的認可完善客戶服務(wù)流程建立先進的經(jīng)營管理機制營造良

14、好的企業(yè)文化氛圍，建立雙向溝通的機制通過加強人員培訓(xùn)與儲備，實施九星全方位人才戰(zhàn)略開發(fā)優(yōu)質(zhì)客戶提高客戶忠誠度與滿意度提升管理和技術(shù)創(chuàng)新能力建立市場策劃和細分體系，建立并營銷九星品牌完善銷售管理流程投資回報率保留現(xiàn)有優(yōu)質(zhì)客戶提高客戶質(zhì)量主要方面財務(wù)方面九星如何創(chuàng)造價值？客戶方面客戶對九星的期望是什么？他們所認為的價值是什麼？實施方案方面未來滿足我們的客戶期望，九星應(yīng)當(dāng)在哪些流程上做到優(yōu)秀？學(xué)習(xí)和發(fā)展未來達到企業(yè)愿景，九星應(yīng)當(dāng)如何學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和改進？價值取向價值鏈：通往業(yè)績之路經(jīng)營業(yè)績杠桿必備能力方面明確公司層面目標與指標：九星均衡計分卡第二十五頁，共一百零二頁。公司均衡計分卡在系統(tǒng)層面上(min

15、shn)的分解第二十六頁，共一百零二頁。如何制定個人目標(mbio)-我的角色是什麼？第二十七頁，共一百零二頁。具體(jt)可衡量(hng ling)可實現(xiàn)(shxin)相關(guān)有時限需要完成哪些具體任務(wù)或行動？實現(xiàn)該目標之后有何預(yù)期結(jié)果？如何知道自己是否實現(xiàn)了目標？該目標是否具有挑戰(zhàn)性？是否需要個人付出一番努力才可以獲得進展或改進？目標是否現(xiàn)實？該目標是否與部門目標相符？該目標是否與工作職責(zé)相匹配？該目標的日程或?qū)崿F(xiàn)日期是什么？在實現(xiàn)該目標的過程中，您將如何對其進展情況加以追蹤？SpecificMeasurableRelevantTimelyApplicable制定個人目標的原則個人目標的制定要

16、遵循聰明原則第二十八頁，共一百零二頁。制定“聰明(cngmng)”目標目標是否明確具體并足以明確期望？目標陳述中是否使用了“行動”動詞(例如：增長、降低、消除發(fā)展等)？ 實際結(jié)果是什么？目標是否可以用成本、數(shù)量(shling)、質(zhì)量或時限來加以準確衡量(您如何知道目標是否已經(jīng)實現(xiàn))？是否可以定量(例如：日期、數(shù)量、規(guī)模)？ 是否可以定性(例如：正式批準、其他員工或客戶對您工作成果的滿意度)？第二十九頁，共一百零二頁。制定(zhdng)“聰明”目標第三十頁，共一百零二頁。制定(zhdng)“聰明”目標 確保目標與下述方面相關(guān)： 與內(nèi)外部客戶的主要需求和反饋相關(guān)與直接上級(shngj)和公司的業(yè)務(wù)

17、重點相關(guān)與其他相關(guān)部門的目標相關(guān)確保目標實現(xiàn)有時間的限制： 確定實現(xiàn)目標的大致時間通過持續(xù)評估和里程碑對目標的實現(xiàn)進度加以追蹤確定檢查點和里程碑評估進度所需要的合理的檢查點和主要里程碑是什么？第三十一頁，共一百零二頁。成果(chnggu)指標和過程指標目標：到2021年底，降低_的包裝成本成果(chnggu)指標描述某項目標的最終成果(chnggu)，舉例：單位包裝成本下降5%過程指標描述某項目標的關(guān)鍵過程，舉例：2月完成新包裝的審核工作；3月完成新包裝樣本的試樣5月正式開始啟用新包裝第三十二頁，共一百零二頁。KRA(關(guān)鍵績效領(lǐng)域)能夠確保、貢獻于或參與貢獻的績效領(lǐng)域?qū)ι霞壍年P(guān)鍵績效領(lǐng)域有直接

18、影響如，(提高)推廣隊伍的勞動生產(chǎn)率KPI(關(guān)鍵績效指標)衡量結(jié)果是否實現(xiàn)的標準(biozhn)如，每位醫(yī)藥代表的平均銷售額20萬人民幣兩個(lin )重要要素第三十三頁，共一百零二頁。需要哪些支持(zhch) 買健康食譜的資金朋友的監(jiān)督進度目標 截至10月31日，體重減掉1公斤，11月30日減掉2公斤；截至11月30日，30分鐘內(nèi)跑3公里或走兩公里績效計劃(jhu) - 例子第三十四頁，共一百零二頁。這些(zhxi)目標是聰明的嗎？通過運用電腦提高(t go)員工生產(chǎn)率整理本年度的員工培訓(xùn)計劃成為會計部的有效一員提高良好的客戶服務(wù)信息程式(chngsh)開發(fā)員人力資源專員會計經(jīng)辦客戶服務(wù)代表

19、職位勣效目標第三十五頁，共一百零二頁。這些目標(mbio)是聰明的嗎？信息(xnx)程式開發(fā)員人力資源專員(zhunyun)會計經(jīng)辦客戶服務(wù)代表職位勣效目標2021年5月前成功的完成內(nèi)部客戶的20個客戶需求2021年3月之前完成人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)立在一季度將業(yè)務(wù)項目報表處理周期從5天減少到3.5天。在財政年度的前6個月，將驗證客戶身份的時間減少到1.2分鐘，以減少客戶在電話上的等候時間。第三十六頁，共一百零二頁。更多的例子(l zi)- 1KRA(確保)財務(wù)報告及時(jsh)交付和準確率(G)KPI每月財務(wù)報告及時(jsh)(每月15日)提交財務(wù)報告中無重大錯誤財務(wù)報告制作符合相關(guān)法律法規(guī)K

20、RA(提高)交付產(chǎn)品的質(zhì)量(G)KPI交付產(chǎn)品合格率99%對于產(chǎn)品質(zhì)量的投訴次數(shù)不超過15達成質(zhì)量攻關(guān)項目目標.財務(wù)QA - 質(zhì)量保證第三十七頁，共一百零二頁。KRA(控制(kngzh)人力資源成本(G)KPIHR費用(fi yong)/營業(yè)收入比不超過15%HR費用增長比營業(yè)收入增長慢KRA(加快(ji kui)貨款回收周期(G)KPI平均貨款回收周期為30天新的貨款回收制度出臺并實施人力資源銷售更多的例子 - 2第三十八頁，共一百零二頁。更多的例子(l zi) - 3KRA(確保)生產(chǎn)(shngchn)滿足訂單(G)KPI訂單(dn dn)滿足率達到95%以上；訂單到客準確率達到98%以上

21、；KRA(加快)新產(chǎn)品上市計劃的實施(G)KPI5月：新產(chǎn)品通過所有相關(guān)審批7月：有關(guān)新產(chǎn)品的所有廣告推廣工作完成準備10月：新產(chǎn)品正式上市生產(chǎn)市場第三十九頁，共一百零二頁。利潤率銷售收入良好的預(yù)算管理公司層面相關(guān)方推廣、商務(wù)、工廠.OTC銷售收入市場價格控制控制部門預(yù)算部門層面 - 商務(wù)相關(guān)方商務(wù)主管主管層面 - 商務(wù)主管所管轄市場的價格控制所管轄市場OTC銷售收入控制銷售費用相關(guān)方商務(wù)專員所管轄市場的價格控制所管轄市場OTC銷售收入控制銷售費用員工層面 - 商務(wù)專員下放(xifng)公司目標 - 例子1第四十頁，共一百零二頁。利潤率銷售收入良好(lingho)的預(yù)算管理公司(n s)層面相

22、關(guān)(xinggun)方推廣、商務(wù)、工廠.完成新產(chǎn)品注冊保持良好的政府關(guān)系控制部門預(yù)算部門層面 - 注冊相關(guān)方注冊專員員工層面 - 注冊專員保持與有關(guān)藥檢機構(gòu)的良好關(guān)系完成注冊復(fù)核試驗試驗費用的控制下放公司目標 - 例子2第四十一頁，共一百零二頁。銷售收入利潤率良好的預(yù)算(y sun)管理公司(n s)層面相關(guān)(xinggun)方推廣、商務(wù)、工廠.控制生產(chǎn)成本完成生產(chǎn)計劃控制部門預(yù)算部門層面 - 工廠相關(guān)方采購經(jīng)理主管層面 - 物流經(jīng)理確保按時供貨采購成本/價格控制運輸費用相關(guān)方采購專員確保按時供貨采購成本/價格新的供貨渠道員工層面 - 采購專員下放公司目標 - 例子3第四十二頁，共一百零二頁。

23、利潤率銷售收入良好(lingho)的預(yù)算管理公司(n s)層面相關(guān)(xinggun)方推廣、商務(wù)、工廠.改善現(xiàn)金流管理成本控制所有部門預(yù)算控制部門層面 - 財務(wù)相關(guān)方主管會計主管層面 - 主管會計財務(wù)費用控制銷售回款所有部門預(yù)算控制相關(guān)方會計貸款費用控制OTC銷售回款月度部門預(yù)算監(jiān)控員工層面 - 會計下放公司目標 - 例子4第四十三頁，共一百零二頁。利潤率銷售收入良好的預(yù)算(y sun)管理公司(n s)層面相關(guān)(xinggun)方推廣、商務(wù)、工廠.推廣隊伍配置控制勞動力成本醫(yī)藥代表績效部門層面 - 人力資源相關(guān)方人事主管主管層面 - 人事主管招聘費用控制按進度招聘新聘醫(yī)藥代表績效相關(guān)方人事專

24、員招聘廣告費用控制按進度組織招聘活動應(yīng)聘者素質(zhì)員工層面 - 人事專員下放公司目標 - 例子5第四十四頁，共一百零二頁。客戶(k h)滿意度公司(n s)層面相關(guān)(xinggun)方推廣、商務(wù)、工廠.成品/包裝質(zhì)量按時交貨客戶服務(wù)部門層面 - 工廠相關(guān)方QC專員主管層面 - QA經(jīng)理質(zhì)量貫標成品/包裝質(zhì)量客戶投訴回應(yīng)相關(guān)方人事專員具體質(zhì)量改進項目改善包裝質(zhì)量客戶投訴分析(質(zhì)量問題)員工層面 - QA專員下放公司目標 - 例子6第四十五頁，共一百零二頁。練習(xí)(linx)：請畫出你自己部門的目標下放圖挑選某一個方面的公司目標進行(jnxng)下放為每個目標制定1-2個關(guān)鍵績效指標第四十六頁，共一百零

25、二頁。反饋(fnku)與指導(dǎo)-我具備應(yīng)有的能力嗎？第四十七頁，共一百零二頁?；〞r間(shjin)進行反饋與指導(dǎo)“盡管有效的經(jīng)理只花一小部分時間用于收集績效信息并提供反饋，但結(jié)果一貫表明這些小事情(sh qing)產(chǎn)生了大影響”“那么，他們花多長時間用于反饋與指導(dǎo)呢？平均每天14分鐘，這并非指比低效的經(jīng)理多花14分鐘。而是共用14分鐘 ?！眮碓? Judith Komaki & 翰威特公司第四十八頁，共一百零二頁。反 饋盡快讓下屬知道他們(t men)做得怎樣輔 導(dǎo)是一個持續(xù)不斷地挖掘員工潛力(qinl)、使其績效最優(yōu)化并協(xié)助員工達到目標的過程反饋與指導(dǎo)(zhdo)的定義第四十九頁，共一百零二頁

26、。信息(xnx)解釋(jish)/評估指導(dǎo)(zhdo)提高績效關(guān)于行為的事實解釋或評估該行為所造成的影響探索新的行為以提高績效反饋反饋與指導(dǎo)第五十頁，共一百零二頁。反饋(fnku)的類型 正面的(積極型)認可優(yōu)良的績效具體的，及時的，注重結(jié)果的負面的(消極型)以毫無建設(shè)意義的方式指出(zh ch)可能的問題使人感到不安，困惑，憤怒，和/或情緒低落糾正性的(建設(shè)性型)以建設(shè)性的方式提供信息或作出評估 第五十一頁，共一百零二頁。提供具體(jt)的反饋的方法行為：描述你想側(cè)重(czhng)的具體行為具體事例：引用涉及一個行為并造成結(jié)果的具體事例你觀察到的或別人報告給你的事例結(jié)果：描述行為的結(jié)果具體的

27、行為具體事例(shl)行為產(chǎn)生的結(jié)果+第五十二頁，共一百零二頁。積極(jj)型反饋旨在表彰佳績；反饋應(yīng)具體、及時并注重結(jié)果舉例：”你對客戶提問作出了有效答復(fù)，你強調(diào)(qing dio)了客戶服務(wù)的承諾及提高客戶滿意度的宗旨。通過成功地主持這次會議，你使客戶對我們產(chǎn)生了信任，并愿意與我們合作。非常好，謝謝！”你那些報告做得非常好 (行為)。我周五早上得到的報告中，我見到了最清晰的月銷售數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu) (具體的舉例)。我剛從管理人員那里聽說他們正在各個銷售部門內(nèi)采用這一套數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu) (結(jié)果)。謝謝！第五十三頁，共一百零二頁。消極(xioj)型反饋不帶有建設(shè)性目的地指出問題，同時使對方感到不安(b n)、困

28、惑、氣憤及/或情緒低落。舉例：“有人告訴我說他們不喜歡與你合作?！薄翱蛻舴答佌f你工作太努力但不聰明?！薄拔艺J為你在客戶面前的行為舉止不當(dāng)”第五十四頁，共一百零二頁。建設(shè)(jinsh)型反饋建設(shè)性地提供信息或評述舉例：“我注意(zh y)到早上開會時你總遲到。這樣必然導(dǎo)致會議延誤，并造成我們無法按期結(jié)束全部議題。僅僅拿上周來說，我們開了四次會，你遲到了三次。建議你以后在會前半小時打電話與我確認你的與會時間?！薄叭绾尾拍芏沤^這一現(xiàn)象？”你好象無法及時完成每周的報告(行為)！例如上周五，我直到五點才拿到你的報告。在四周內(nèi)這已是第三次遲交報告了(實例)！因此我直到周一才能把我的報告交給管理層(結(jié)果)。

29、第五十五頁，共一百零二頁。反饋(fnku)中的“要”與“不要”要：維護員工的自尊心-對“事”不對“人”真誠地告訴員工他們哪些做得好平衡正面反饋和改進性反饋誠實具體，并且在提出改進性反饋時，提供(tgng)可能的解決方案保證反饋是及時的具有同情心，讓員工知道你理解他們感受不要：反饋模棱兩可，沒有依據(jù)口是心非：你認為某事沒有作好卻說做得不錯你說的是“對”，可眼神表現(xiàn)得卻是“錯”猜測動機(dngj)只看好的或不好的行為用“總是”和“永遠”這樣的詞第五十六頁，共一百零二頁。角色扮演三人一組練習(xí)(linx)如何進行反饋第五十七頁，共一百零二頁。是一個持續(xù)不斷(bdun)地挖掘員工潛力、使其績效最優(yōu)化并協(xié)

30、助員工達到目標的過程指導(dǎo)(zhdo)的定義第五十八頁，共一百零二頁。需要多少(dusho)指導(dǎo)與反饋取決于問題或情況的性質(zhì)員工的經(jīng)驗程度 技能狀況在崗時間，和 工作(gngzu)表現(xiàn)第五十九頁，共一百零二頁。需要多少指導(dǎo)(zhdo)與反饋新手：幫助解釋信息并幫助尋找解決方案自己能理解信息并能作出評判，但在尋找解決方案方面有困難：協(xié)助員工尋找解決方案工作很熟練的：反饋只包含信息，員工自己能夠?qū)π畔⒆鞒鲈u判并制訂出解決方案沒有意識到自己的行為所產(chǎn)生的影響：幫助解釋觀察到的行為。一旦員工明白了，自己可能(knng)就知道應(yīng)該做什么如果員工仍意識不到，那么就運用我們要介紹的五步指導(dǎo)方法第六十頁，共一百

31、零二頁。指導(dǎo)(zhdo)程序的五個步驟 定好基調(diào) 就現(xiàn)狀 達成一致 探索 可能性 達成行 動計劃 跟蹤并 肯定成績12345第六十一頁，共一百零二頁。指導(dǎo)(zhdo)討論的框架 1: 定好基調(diào)(jdio)開始指導(dǎo)討論時，需要明確你的期望向?qū)Ψ搅私庥懻摰臅r間/地點是否適宜讓對方大致了解你想討論什么如果是進行改正行為的指導(dǎo)討論，那么這是一個向?qū)Ψ奖ＷC你想提供幫助的機會 定好基調(diào)(jdio) 就現(xiàn)狀 達成一致 探索 可能性 達成行 動計劃 跟蹤并 肯定成績12345第六十二頁，共一百零二頁。指導(dǎo)討論(toln)的框架(續(xù))2: 就現(xiàn)狀達成一致就目前的問題達成共識在繼續(xù)討論之前就現(xiàn)狀達成一致，實際上是

32、創(chuàng)造一個對問題表達(biod)不同看法的機會保證雙方擁有相同的信息/“步調(diào)一致”目標是保證雙方都能認識到對現(xiàn)狀采取一些行動的必要 定好基調(diào)(jdio) 就現(xiàn)狀 達成一致 探索 可能性 達成行 動計劃 跟蹤并 肯定成績第六十三頁，共一百零二頁。指導(dǎo)(zhdo)討論的框架(續(xù))3: 探索可能性在就現(xiàn)狀達成一致后，探索應(yīng)對現(xiàn)狀的可能性提出開放式問題(wnt)，以鼓勵交換看法注意傾聽，然后表達你的看法 探索新的行為，以達到期望的結(jié)果 定好基調(diào)(jdio) 就現(xiàn)狀 達成一致 探索 可能性 達成行 動計劃 跟蹤并 肯定成績第六十四頁，共一百零二頁。指導(dǎo)討論(toln)的框架(續(xù))4: 達成行動計劃目標：就

33、下一步工作，以及如何達到雙方所希望的結(jié)果達成一致。明確:行動步驟衡量結(jié)果的方式需要何種支持(zhch)安排跟蹤的時間 定好基調(diào)(jdio) 就現(xiàn)狀 達成一致 探索 可能性 達成行 動計劃 跟蹤并 肯定成績第六十五頁，共一百零二頁。指導(dǎo)(zhdo)討論的框架(續(xù))5: 跟蹤并肯定成就 通過雙方不斷的接觸，反饋(fnku)和指導(dǎo)自然地成為工作的一部分，而不是年度績效評估中的一年一次的行為。 定好基調(diào)(jdio) 就現(xiàn)狀 達成一致 探索 可能性 達成行 動計劃 跟蹤并 肯定成績第六十六頁，共一百零二頁。角色扮演：對員工(yungng)進行反饋與指導(dǎo)閱讀案例(n l)根據(jù)案例進行角色扮演練習(xí)三人一組第

34、六十七頁，共一百零二頁?？冃?j xio)評估第六十八頁，共一百零二頁。練習(xí)：對下屬員工今年的績效(j xio)進行評估第六十九頁，共一百零二頁。打分(d fn)注意事項在打分時，主管/經(jīng)理應(yīng)問自己：是否準確反映了每個目標的實現(xiàn)程度？是否考慮到了所有目標？打分是否針對該目標(或所有目標)，而非某些(mu xi)具體的優(yōu)點或缺點？是否全面考慮了該目標(或所有目標)在全年的狀況，而非最后一個季度的狀況？是否將績效結(jié)果與制定的目標進行對比？第七十頁，共一百零二頁。績效評估(pn )打分過程中的常見問題光環(huán)/觸角效應(yīng)在某一方面或目標的突出/不好績效，可能影響主管對員工其它方面/目標所取得的成績的印象

35、過松/過嚴和趨中效應(yīng)打分過于松散，過于嚴格，或者全部居中“跟我差不多”效應(yīng)主管將員工看成與自己差不多人對比效應(yīng)主管將一個員工的績效與另一個員工的績效相比較 近期效應(yīng)主管不適當(dāng)?shù)貙⒅攸c放在了最近(zujn)發(fā)生的好的或不好的事件上第七十一頁，共一百零二頁?？冃?j xio)管理循環(huán)(四)：年末個人業(yè)勣評估權(quán)重(qun zhn)總和為100%目標1：30%目標2：30%目標3：20%目標4：10%目標5：10%例子(l zi)：四級評分：超越目標=4實現(xiàn)目標=3實現(xiàn)大部分目標=2未實現(xiàn)目標=1第七十二頁，共一百零二頁。業(yè)勣評估結(jié)果的分布(fnb)積極影響督促經(jīng)理合理攷評所有人員促使跨部門的公平性為

36、基本(jbn)工資調(diào)薪?jīng)Q定奠定基礎(chǔ)為末位淘汰提供依據(jù)負面影響有些部門低分的人的比其它(qt)部門高分員工業(yè)勣好業(yè)勣不錯的人在正態(tài)分布下分數(shù)很低從而導(dǎo)致人員對評估結(jié)果不接受第七十三頁，共一百零二頁。目標制定(zhdng)問題組織結(jié)構(gòu)問題資源配置(pizh)問題能力(nngl)素質(zhì)問題業(yè)勣評估結(jié)果的原因分析業(yè)勣目標未完成的原因有多種：第七十四頁，共一百零二頁?？冃?j xio)評估會談第七十五頁，共一百零二頁。準備績效評估進行績效評估會談對評估結(jié)果進行跟蹤績效評估(pn )程序準備績效評估會談應(yīng)包括：要求員工對目標(mbio)和能力方面進行自評獲取員工和其他人的反饋意見完成績效評估表必要時，與您的

37、上級進行討論，達成一致意見安排時間，選擇不易被打擾的地點與員工會面第七十六頁，共一百零二頁?？冃гu估(pn )會談之前是否擁有足夠的有關(guān)該員工績效的信息？如果沒有，哪里獲得？我是否明確員工的目標？及其完成情況？員工的強項在哪？弱點？整體印象？是否清楚地了解(lioji)員工的工作成果？是否能夠清楚地進行溝通？員工可能會有什么樣的問題？我是否能夠回答或提供幫助？會議預(yù)期達成什么結(jié)果？幫助員工準備年度績效評估！回顧自己的主要崗位職責(zé) 回顧自己年初制定的績效目標回顧在整個績效周期內(nèi)為實現(xiàn)目標所采取的行動總結(jié)取得的成績和需要進一步提高的領(lǐng)域回顧主管/經(jīng)理在提高自己工作效率和工作滿意度方面提供的支持(z

38、hch)提供任何能夠幫助自己提高績效、效率或增強工作滿意度方面的意見或建議上司的準備下屬的準備第七十七頁，共一百零二頁。Follow-up on the Review準備績效評估進行績效評估會談對評估結(jié)果進行跟蹤開場白討論總結(jié)績效評估(pn )會談在進行年終績效評估時，應(yīng)與員工在約定的時間和地點見面盡量讓員工放松逐個討論目標，詢問員工有任何問題詢問員工在勝任能力方面的強項和弱項強調(diào)強項，對有待提高的方面進行總結(jié)對勝任能力進行討論并打分詢問員工對整個評估情況的感覺(gnju)要求員工寫下自己的意見，并在評估表上簽字第七十八頁，共一百零二頁。最后的階段(jidun)是進行跟蹤，應(yīng)：將評估表抄送員工

39、一份然后送人力資源部存檔與員工共同制定下一年度的績效目標準備績效評估進行績效評估會談對評估結(jié)果進行跟蹤績效評估(pn )會談第七十九頁，共一百零二頁。如果(rgu).怎么辦？員工堅決不同意(tngy)我的反饋員工沒有任何反應(yīng)員工對評估的內(nèi)容與我發(fā)生爭執(zhí)員工開始哭泣員工將績效問題歸咎于我的管理不善或缺乏支持第八十頁，共一百零二頁。員工堅決(jinju)不同意我的反饋怎么辦？注意傾聽員工的反應(yīng)詢問員工不同意(tngy)的原因誠懇地說出您所觀察到的一切，并詢問是否理解有誤與員工一起探討解決的辦法冷靜注意員工的個性特點等如果(rgu).怎么辦？第八十一頁，共一百零二頁。員工沒有任何(rnh)反應(yīng)怎么辦

40、？我很想聽聽你的看法，能不能談?wù)勀愕母杏X或想法？與員工一起(yq)驗證你所觀察到的信息向員工說明談話的目的，征求員工是否還有其它想談的不斷詢問員工對所談到的問題的看法如果(rgu).怎么辦？第八十二頁，共一百零二頁。員工(yungng)對評估的內(nèi)容與我發(fā)生爭執(zhí)怎么辦？清楚說明你不想爭吵，因為這于事無補談問題，而不是產(chǎn)生(chnshng)爭執(zhí)的事實重申談話的目的同意暫時停止討論，建議員工書面說明其對事實的看法，另安排時間繼續(xù)討論如果(rgu).怎么辦？第八十三頁，共一百零二頁。員工開始(kish)哭泣怎么辦？不要急著說什么，可以沉默片刻遞上面巾紙讓員工休息片刻 員工停止哭泣時，詢問其是否愿意(y

41、un y)談?wù)劙l(fā)生了什么事？如果(rgu).怎么辦？第八十四頁，共一百零二頁。員工(yungng)將績效問題歸咎于你的管理不善或缺乏支持怎么辦？不要還擊！確定員工所說的有多少是真實的重新解釋共同制定(zhdng)的目標和績效問題，具體明確的例子與員工共同明年的制定行動計劃如果(rgu).怎么辦？第八十五頁，共一百零二頁。年度(nind)績效評估：“要”與“不要”要觀察績效(j xio)表現(xiàn)，提供反饋避免出現(xiàn)意外的感覺準備充分互相傾聽，保持冷靜平衡表揚和建設(shè)性的反饋正面的和負面的意見均應(yīng)具體向前看：采取行動，不要指責(zé)！不要充當(dāng)法官過度主導(dǎo)談話將員工和他人相比著眼于過去的績效問題意見(y jin)

42、不具體針對“人”而不是“事”討論主題不集中第八十六頁，共一百零二頁?！拔业莫劷?jingjn)從那里來？”我能漲工資嗎？第八十七頁，共一百零二頁。溝通獎金(jingjn)分配第八十八頁，共一百零二頁。為九星各職位設(shè)定(sh dn)目標薪酬水平目標中位值只有業(yè)勣始終超越目標的員工的薪酬才能(cinng)定位在區(qū)間的高端 尚未或不能勝任崗位的員工的薪酬應(yīng)定位(dngwi)在區(qū)間的下端 大部分能夠勝任崗位的員工的薪酬應(yīng)定位在區(qū)間的中間左右級別五第八十九頁，共一百零二頁。為九星各職位(zhwi)設(shè)定目標薪酬水平中位值：完全(wnqun)能夠獨立勝任本職位RMB-下限(xixin)-區(qū)間最小值； 新入職

43、或新提拔的人員RMB-RMB -30%+30%上限-區(qū)間最大值：非常資深，能夠承擔(dān)本職能的領(lǐng)導(dǎo)級別五+60%目標值1：已經(jīng)有一定經(jīng)驗，但仍需要指導(dǎo)或培訓(xùn)目標值2：非常勝任本職工作，比較資深RMB-RMB-將員工放入薪酬區(qū)間的原則第九十頁，共一百零二頁。員工(yungng)群體分析商業(yè)(shngy)經(jīng)營的關(guān)鍵驅(qū)動力九星發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)副總/總監(jiān)層級員工層級利潤與回款率利潤與回款率公司(n s)目標部長層級利潤與回款率主管層級利潤與回款率系統(tǒng)的目標個人目標部門的目標部門與團隊目標個人目標第九十一頁，共一百零二頁。副總/總監(jiān)層級全年現(xiàn)金(xinjn)總收入構(gòu)成-%-%固定(gdng)收入浮動(fdng

44、)獎金公司績效指標利潤回款率部門績效指標浮動比例浮動比例發(fā)放頻率發(fā)放頻率-%系統(tǒng)績效目標年度發(fā)放年度發(fā)放-%浮動獎金第九十二頁，共一百零二頁。生產(chǎn)總監(jiān)目標年薪：RMB300,000固定(gdng)工資：RMB150,000目標獎金；RMB150,000獎金收入(shur)計算 - 舉例公司(n s)層面目標的發(fā)放規(guī)則(占總獎金額40%)： 80%目標完成為起點；獎金發(fā)放目標額的50% 超過100%時，每超過10%，獎金發(fā)放目標額的10% 公司層面獎金不封頂系統(tǒng)層面目標的發(fā)放規(guī)則(占總獎金額60%)： 根據(jù)權(quán)重將目標獎金額分配至各目標 評分為1時，不發(fā)放該指標的獎金 評分為2時，僅發(fā)放該指標相應(yīng)

45、獎金的80% 評分為3時，發(fā)放該指標相應(yīng)獎金的100% 評分為4時，發(fā)放該指標相應(yīng)獎金的120%第九十三頁，共一百零二頁?？冃Ч芾?gunl)不是一個強調(diào)“科學(xué)”的過程，而是一個強調(diào)“管理(gunl)”的過程！第九十四頁，共一百零二頁?？冃?j xio)管理系統(tǒng)的實施第九十五頁，共一百零二頁。績效管理體系中的角色(ju s)分配傳達并解釋戰(zhàn)略目標、經(jīng)營重點和績效(j xio)衡量的標準 績效循環(huán)啟動之前進行正式的溝通持續(xù)的反復(fù)的強調(diào)積極通過績效管理系統(tǒng)充分展示承諾為實現(xiàn)目標提供資源保證包括為培訓(xùn)和發(fā)展提供必要的資源同員工進行一對一的會談討論制定績效和發(fā)展計劃提供持續(xù)的績效指導(dǎo)和反饋定期進行公平的績效評估提供書面(shmin)年度績效評估可以包括評分和工資調(diào)整方案建議高級管理人員中基層管理人