人員素質(zhì)測評試題庫

1、人員素質(zhì)測評試題庫一、單項選擇題1.人力資源最佳發(fā)揮的前提是“人事相宜，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用”。實踐表明，每種工作職位對其任職者都有一 種基本要求，當(dāng)任職者現(xiàn)有的素質(zhì)合乎職位要求時，個體的人力資源就能主動發(fā)揮作用，創(chuàng)造出高水平的績效，因此，在人事配置中經(jīng)常需 要運用（C ）測評。 A.選拔性 B.診斷性 C.配置性 D.開發(fā)性2素質(zhì)測評的（B ）原則，即要求素質(zhì)測評既要以差異為依據(jù)，又要能夠反映被測評者素質(zhì)的真實差異，這是保證選拔結(jié)果正確性的 前提。A. 公正性 B. 差異性 C. 準(zhǔn)確性 D. 可比性3記憶的（B ）是指對某方面知識的再現(xiàn)沒有任何歪曲、遺漏和附會。A.完整性

2、 B.準(zhǔn)確性 C.公正性 D.合理性4明尼蘇達(dá)操作速度測驗主要用來測驗人的（C ）能力。A.文書傾向B.運動技能傾向 C.機械傾向 D.技能技巧5. 面試中，所謂（ C ）原則是指主試人應(yīng)該從多方面去把握考生的內(nèi)在素質(zhì)，應(yīng)從整個的行動反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地測評某種素質(zhì)， 而不能僅憑某一個行為反應(yīng)就下斷言。A.客觀性 B.目的性 C.全面性 D.標(biāo)準(zhǔn)性6區(qū)分度，是指項目把具有不同素質(zhì)水平的被測適當(dāng)區(qū)分開來的（A ）能力。 A.鑒別 B.操作 C.管理 D.考查（ D ）誤差，是指測評者不是實事求是地對每個素質(zhì)獨立測評，而是依據(jù)其是否具有相關(guān)性特點而進(jìn)行邏輯上的推斷。A. 哈羅效應(yīng) B. 對比效應(yīng)

3、C. 趨中心理效應(yīng) D. 邏輯效應(yīng)評價中心是以測評（ C ）素質(zhì)為中心標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動。A. 決策 B. 操作 C. 管理 D. 能力復(fù)本信度，是指測評結(jié)果相對于另一個非常相同的測評結(jié)果的（ A ）程度。A. 吻合 B. 變異 C. 準(zhǔn)確 D. 滿意（ C ）一般是指手勢、身勢、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內(nèi)在意義的動作。A. 動作 B. 行為 C. 體態(tài)語 D. 情感*11. “素質(zhì)測評目標(biāo)體系”是指有內(nèi)在聯(lián)系的一系列素質(zhì)測評（A ）?。A.標(biāo)準(zhǔn) B.方法 C.目標(biāo)D.工具在建構(gòu)測評標(biāo)準(zhǔn)體系時，將測評要素層層分解成測評目標(biāo)、測評項目、測評指標(biāo)，可以形成測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)。

4、（ A ）。A.縱向 B.橫向 C.混合D.網(wǎng)絡(luò)工作分析的方法有多種，其中觀察法適用于的生理性工作特征的調(diào)查分析。（ B ）。A.長時間B.短時間 C.長短時間均適用 D.以上均不對14.1890 年，美國個性心理學(xué)家發(fā)表了心理測驗與測量的論文，介紹了他編制的第一套心理測驗試題，并用這套試題測量了哥倫比亞大學(xué)的學(xué)生，使測驗走出實驗室直接應(yīng)用于實際。（ C ）。A.西蒙 B.瑟斯頓 C.卡特爾 D.哈特威用意義不明確的各種圖形、墨跡、詞語，讓被測者在不受限制的情境下自由地作出反應(yīng)，從分析反應(yīng)結(jié)果來推測測驗的結(jié)果，這種 測驗方法為（ B ）。A.機械傾向測驗 B.投射技術(shù)測驗C.生理學(xué)測驗D.鑲嵌

5、圖形測驗希波拉克特認(rèn)為，人體內(nèi)有四種體液：血液、粘液、黃膽汁、黑膽汁，黑膽汁占優(yōu)勢的人表現(xiàn)為（ C ）。A.多血質(zhì) B.膽汁質(zhì) C.抑郁質(zhì) D.粘液質(zhì)主考官往往因應(yīng)聘人某一方面十分好或壞的表現(xiàn)而產(chǎn)生對應(yīng)聘人的整體判斷，結(jié)果導(dǎo)致錄用誤差，這種誤差稱為（ D ）。A.第一印象效應(yīng) B.近因效應(yīng)C.戴明效應(yīng)D.暈輪效應(yīng)18在測評時，測評者因某種主觀臆斷的邏輯定勢而產(chǎn)生的測評誤差稱為（B ）。A.光環(huán)效應(yīng)誤差 B.定勢效應(yīng)誤差C.期望效應(yīng)誤差 D.近因效應(yīng)誤差所謂效度是指測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實程度，實際測評到的內(nèi)容與我們所想測評內(nèi)容的一致性，反映的是（B）。A.結(jié)構(gòu)效度 B.內(nèi)容效度C.關(guān)聯(lián)效度

6、 D.項目分?jǐn)?shù)效度項目的獨立性分析,一般是采用項目間分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)來揭示，當(dāng)相關(guān)系數(shù)越大時，說明獨立性越（D ）A.高 B.低C.大D.小21.個體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境與個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不變的，因而具有一定的（D）。A.先天性 B.后天性C.穩(wěn)定性 D.可塑性比例量化要求素質(zhì)測評對象的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在關(guān)系（ B ）。A.數(shù)量 B.倍數(shù) C.相等D.相似人們由于生長與工作的環(huán)境不同，所具有的生理特點與遺傳素質(zhì)不同，接受教育程度不同，因此，每個人所形成的素質(zhì)也就不同這就是差異。（ C ）。A.整體 B.群體C.個體D.獨立 TOC o 1-5 h

7、z 無論是先天還是后天獲得的素質(zhì)，都是個體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必要條件而非充分條件。這只是說明素質(zhì)具有（ D）A. 穩(wěn)固性 B. 可塑性 C. 差異性 D. 基礎(chǔ)作用性人的素質(zhì)最佳可塑期與年齡有關(guān)。下列哪個科學(xué)家做的年齡和創(chuàng)造性成就之間關(guān)系的研究，表明了這種重要性。（D ）A. 羅夏 B. 卡特爾 C. 馮特 D. 萊曼在我國古代以血緣門第與現(xiàn)實德才表現(xiàn)為依據(jù)的選拔人才和委任官職的形式是（C ）。A. 科舉 B. 察舉 C. 九品中正 D. 世襲人們完成各類專業(yè)性活動所具備的能力是測評指標(biāo)體系的（ B ）。A. 品行結(jié)構(gòu) B. 能力結(jié)構(gòu) C. 考勤結(jié)構(gòu) D. 績效素質(zhì)結(jié)構(gòu)較高的穩(wěn)定性，較高的有

8、恒性，較高的自律性，較低的懷疑性等，是哪類人才應(yīng)具備的素質(zhì)特征。（ B ）A. 財會人員 B. 人力資源管理者 C. 企業(yè)管理人才 D. 發(fā)明創(chuàng)新人才在工作中所從事的具體活動和承擔(dān)的責(zé)任與個人所期望從事的活動和承擔(dān)的責(zé)任相符的程度，是什么測評指標(biāo)的表現(xiàn)。（ A ）A. 工作積極性 B. 獨立性 C. 主動性 D. 工作高標(biāo)準(zhǔn)為實現(xiàn)某一特定目標(biāo)，給自己或他人建立行動方案，做出適當(dāng)?shù)娜藛T派遣和資源配置規(guī)劃的能力，其測評指標(biāo)是（ D ）。A. 分析能力 B. 判斷能力 C. 決斷能力 D. 規(guī)劃和組織能力工作中為達(dá)到某一目的的要素組合是（ B ）。A. 職務(wù)B. 任務(wù) C. 職位 D. 職責(zé)與結(jié)構(gòu)化

9、面試比，非結(jié)構(gòu)化面試的面試過程具有（ C ）。A. 確定性 B. 非確定性 C. 發(fā)散性 D. 非發(fā)散性在面試測評的標(biāo)準(zhǔn)中，揭示所測素質(zhì)的形式、特征與標(biāo)志的是（ A ）。A. 指標(biāo) B. 標(biāo)度 C. 項目D. 指數(shù)默里和摩根提出了（ A ）。A. 主題統(tǒng)覺測驗 B. 多項個性測驗 C. 智力測驗 D. 人格測驗專業(yè)能力測驗一般是針對被測者掌握的基本知識和下列哪項知識進(jìn)行的測評（ B ）。A. 非基本知識 B. 專業(yè)知識 C. 實踐知識 D. 一般知識問卷調(diào)查量表法進(jìn)行問卷調(diào)查的主要方式是（ D ）。A. 開放式 B. 封閉式 C. 他陳式 D. 自陳式明尼蘇達(dá)的多項人格調(diào)查的主要方式是（ D

10、）。A.調(diào)查表題目少C.實行起來省事 C.在一般的人員測評中使用廣泛D. 使用四級效度量表來確定測評對象是否弄虛作假羅夏墨跡測驗給被試者看涂有標(biāo)準(zhǔn)化“墨跡”的卡片有（ B ）。A. 8 張 B. 10 張 C. 15 張 D. 17 張編制了著名的興趣量表，對職業(yè)興趣進(jìn)行分類的美國心理學(xué)家是（ C ）。A. 查理 B. 培因 C. 庫德 D. 庫恩評價中心最常犯的錯誤是（ D ）。A. 評價結(jié)果準(zhǔn)確性差 B. 評價結(jié)果反饋的質(zhì)量C. 評價中心與現(xiàn)行工作執(zhí)行之間產(chǎn)生糾紛 D. 評價結(jié)果反饋不及時心理學(xué)家培因和查理把人的性格劃分為理智型、意志型和（ B ）。 A. 情感型 B. 情緒型 C. 敏感

11、型 D. 安靜型42.42.以下評價中心所遵循的原則中，表述正確的是（C ）。A.采用一種評價技術(shù)B.使用相同的工作模擬技術(shù)C.評價人員可以交流D.評價人員先預(yù)測，后觀察討論對情景模擬的表述中，正確的是（ C ）。 面談模擬不屬于情景模擬B. 是一種客觀性的技術(shù)常用的練習(xí)有小溪練習(xí)、建筑練習(xí)D.管理游戲是情景模擬的一種形式素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系及其分?jǐn)?shù)等級、評語，其組成要素不包括（ D ）。A. 標(biāo)準(zhǔn) B. 標(biāo)度 C. 標(biāo)記 D. 標(biāo)尺下面哪一個屬于按照測評技術(shù)與手段對人員素質(zhì)測評類型的分類（ C ）。A. 他人測評 B. 上級測評 C. 中性測評 D. 單項測評確定測評指標(biāo)權(quán)重的德爾菲法，又稱（

12、A ）。A. 專家咨詢法 B. 文獻(xiàn)查閱法 C. 主管人員分析法 D. 關(guān)鍵事例法以下哪種形式不是工作分析在測評內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化過程中的具體表現(xiàn)形式（ B ）。A. 工作目標(biāo)因素分析法B. 工作形式因素分析法工作內(nèi)容因素分析法D. 工作行為特征分析法下面哪一種不是工作分析的方法（ C ）。A. 主管人員分析法B. 工作者自我記錄法C. 層次分析法D. 訪談法下面那一個不屬于按照測評標(biāo)準(zhǔn)對人員素質(zhì)測評的分類（ C ）。A. 無目標(biāo)測評 B. 常模參照性測評 C. 單項測評 D. 效標(biāo)參照性測評下面不屬于按具體的測驗對象對認(rèn)知測驗進(jìn)行的分類的是（ D ）。A. 成就測驗 B. 智力測驗 C. 能力傾向測

13、驗 D. 人格測驗在人的價值觀測評中，有格雷夫斯七等級型，那么，“表現(xiàn)粗獷，富有闖勁，為了得到自己所想得到的東西，愿意做任何工作。”屬 于（ B ）。A. 反應(yīng)型 B. 自我中心型C. 社交中心型D. 價值主義型下面屬于從氣氛設(shè)計上對面試進(jìn)行分類的是（ C ）。A. 個別面試 B. 集體面試 C. 壓力面試 D. 問答面試從表征形式看，品德結(jié)構(gòu)包括四種形式，那么“樂于助人”屬于（ C ）。A. 態(tài)度型 B. 意志型 C. 情緒型 D. 理智型下面哪一種不屬于從主體的結(jié)構(gòu)與實施程序上對面試進(jìn)行的分類（ B ）。A. 依序面試 B. 個別面試 C. 逐步面試 D. 小組面試“假如我現(xiàn)在告訴你因為某

14、種原因，你可能難以被錄用，你如何看待呢？”面試時這種提問方式屬于（ A ）。A. 假設(shè)式 B. 開口式 C. 壓迫式D. 引導(dǎo)式下面的哪個指標(biāo)是指測評結(jié)果相對另一個非常相同的測評結(jié)果的變異程度（ B ）。A. 再測信度 B. 復(fù)本信度 C. 一致性信度 D. 評分者信度測評者往往會因為對被測整體印象的好壞而影響他對其每個素質(zhì)的測評，此類誤差屬于（ B ）。A. 對比效應(yīng)誤差 B. 哈羅效應(yīng)誤差 C. 接近效應(yīng)誤差 D. 寬大心理誤差用來反映被測者行為符合項目測評標(biāo)準(zhǔn)程度的指標(biāo)是（ D ）。A. 效度 B. 信度 C. 再測信度 D. 適合度將心理測驗分類時，下面不屬于按測驗?zāi)康姆诸惖氖牵?B

15、）。A. 描述性 B. 能力性 C. 預(yù)測性 D. 診斷性“據(jù)說你工作不到5 年已換了4 個單位，有什么可以證明你能在我們公司服務(wù)一輩子呢？”，面試時這種提問方式屬于（ C ）。A. 收口式 B. 開口式 C. 壓迫式 D. 引導(dǎo)式下面屬于觀念效標(biāo)的是（ D ）。A. 學(xué)術(shù)成就 B. 特殊訓(xùn)練成績 C. 實際工作表現(xiàn)與成績 D. 優(yōu)秀管理者用來反映測評結(jié)果對所測素質(zhì)真實程度的指標(biāo)是（ A ）。A. 效度 B. 信度 C. 再測信度 D. 適合度游戲投射屬于（ C）。圖形投射 B.語言投射C.動作投射D.構(gòu)造投射“特性因素”的核心問題就是如何將每個人的特性與（ D ）有機結(jié)合。A. 職業(yè)能力 B

16、. 職業(yè)素質(zhì) C. 職業(yè)責(zé)任 D. 職業(yè)因素哪項是一般職業(yè)能力測驗的測試內(nèi)容（ B ）。A. 人際關(guān)系處理能力 B. 空間感知能力 C. 領(lǐng)導(dǎo)決策能力 D. 日常行為能力以下哪些是崗位職務(wù)描述檔案應(yīng)用過程中應(yīng)遵循的基本原則（ C ）。A. 整體性原則 B. 知識性原則 C. 靈活性原則 D. 方向性原則以下哪項是以人為對象的職業(yè)（ B ）。A. 戶外作業(yè)型 B. 管理與組織型 C. 純粹技術(shù)型 D. 工作技術(shù)型分析測驗結(jié)果的核心問題，就是（ A ）。A. 對于分?jǐn)?shù)的解釋 B. 對于分?jǐn)?shù)的分析 C. 對于試題的解釋 D. 對于試題的分析題目的覆蓋面問題主要體現(xiàn)在（ B ）。A. 看題目的標(biāo)準(zhǔn)化B

17、. 看所出試題是否具有代表性看題目的公平性 D. 看題目的正確性 E. 看題目的規(guī)范性下面那一概念表示測評能夠正確的測量到所要測量的能力的程度，也就是測評本身所能達(dá)到的期望目標(biāo)的程度（ D ）。A. 平均數(shù) B. 標(biāo)準(zhǔn)差 C. 信度 D. 效度下面哪一個是度量離中趨勢的常用指標(biāo)（ D ）。A. 相關(guān)系數(shù) B. 組距C. 次數(shù) D. 標(biāo)準(zhǔn)差相關(guān)系數(shù)的大?。?C ）。A. 在 0 至+1 之間B. 在-1 至 0 之間于C. 在-1 至+1 之間D. 任意數(shù)定量標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)度是（ D ）。A. 等級B. 類別 C. 評語和字符D. 分?jǐn)?shù)形式用于分析兩次間隔一定時間的平定結(jié)果之間相關(guān)關(guān)系的是（ A ）。

18、A. 重測信度 B. 對半信度 C. 等值信度 D. 復(fù)本信度信度系數(shù)越大，說明測定或評定方法的可靠性（ A ）。A. 越強B. 越弱C. 不變D. 不一定羅夏墨跡測驗是誰編制的（ C ）。A. 卡特爾 B. 莫利金 C. 羅夏D. 郝茲威艾森克認(rèn)為人格的三個最基本的因素是（ D ）。A. 情緒穩(wěn)定性、可靠性和內(nèi)外傾性B. 隨和性、內(nèi)外傾性和可靠性C. 精神性、隨和性和情緒穩(wěn)定性D. 內(nèi)外傾性、情緒穩(wěn)定性和精神性克勞福德靈活性測驗是用于測試電器和電子產(chǎn)品裝配工的能力傾向，主要測量的是（ D ）。A. 手指靈活性 B. 手和手臂的動作 C. 機械能力 D. 眼和手的配合準(zhǔn)確性美國普通能力傾向成套

19、測驗可以測出9種能力，其中V指那種能力（A ）。A. 言語能力 B. 數(shù)理能力 C. 空間判斷能力 D. 運動協(xié)調(diào)以下哪一個指的是個體獲得新的知識、能力和技能的潛力，而不是一個人在被測的當(dāng)時就已經(jīng)具備的現(xiàn)實條件。（ A ）A. 能力傾向 B. 能力C. 創(chuàng)造力D. 素質(zhì)用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和手段，對各類人才所具備的知識水平、能力及其傾向、發(fā)展?jié)摿?、工作技能及績效實施測量和評價的管理活動 是（ A ）。A. 人員測評 B. 績效評估 C. 素質(zhì)測評D. 能力傾向測評綜合多種以知信息，并導(dǎo)出一種結(jié)論的思維過程是（ D ）。A. 發(fā)散思維 B. 直覺思維 C. 創(chuàng)造思維 D. 收斂思維83. 下面那一個

20、是投射測驗法的特征。（ B ） A. 測驗工具一般為調(diào)查表 B. 測驗?zāi)康亩酁閭窝b的 C. 通常采用紙筆形式D. 題目的數(shù)量較多在機械理解測驗中給被試呈現(xiàn)的材料是（ D ）。形式各異的木塊B.機械方面的工具 C.調(diào)查表D.物理和機械方面的圖畫在能力傾向測驗中，著重測量言語能力、推理能力、統(tǒng)計分析能力和管理能力等的職位是（ B ）。秘書類 B. 管理職務(wù) C. 預(yù)算分析師 D. 計算機類技術(shù)職務(wù)以下那種提問方式只須被試者作出簡單的回答，一般以“是”或“不是”來回答（ A）。A. 封閉式提問 B. 引導(dǎo)性提問 C. 假設(shè)性提問 D. 壓迫式提問通過詢問被試對象的教育、工作、家庭成長等問題來了解其求

21、職動機、成熟度、專業(yè)技術(shù)背景等要素的面試題型是（ C ）。A. 行為型 B. 情景型 C. 背景型 D. 智能型通過設(shè)計一系列真實環(huán)境工作中需要處理的各類公文，要求被試人員以管理者的身份，在規(guī)定的時間內(nèi)對各類公文材料進(jìn)行處理， 形成處理報告，然后與別人進(jìn)行討論。評價人員通過觀察此過程中其行為表現(xiàn)，對被試人員的計劃、組織、分析、判斷、文字等第能力進(jìn)行 評價，這種測試活動是（ A ）。A. 公文處理法 B. 案例分析法 C. 角色扮演 D. 管理游戲下面那種方法是與工作標(biāo)準(zhǔn)相比的績效考評方法（ B ）。A. 強迫分配法 B. 核查表法 C. 對比法 D. 排列法素質(zhì)的第一特性是它的 。它是個體行為

22、發(fā)展與事業(yè)成功的必要條件，但不是充分條件。它說明了素質(zhì)開發(fā)的必要性。（ D ）。A. 可塑性B. 可靠性 C. 差異性 D. 原有基礎(chǔ)作用性績效考評主要是對主體的分析與審定。具體地說，績效考評是指考評主體對個體或組織活動成果及其價值的考查與評定。（ B ）A. 工作前狀態(tài) B. 工作中過程 C. 工作后結(jié)果 D. 過程中的表現(xiàn)指標(biāo)以客觀、便于操作與相關(guān)性為前提，甚至可以是有些表面上看與測評標(biāo)準(zhǔn)風(fēng)馬牛不相及的指標(biāo)。這是選拔性測評的特點。（ C ）A. 測評過程特別強調(diào)客觀性B. 特別強調(diào)測評的區(qū)分功能C. 測評指標(biāo)具有選擇性D. 測評的標(biāo)準(zhǔn)剛性最強年，卡特爾、桑代克和武德沃斯等著名心理學(xué)家建立了

23、第一個較大的心理測驗公司，將心理測驗向社會推廣。（ D ）。A.1905B.1912C.1903D.1921下列哪種氣質(zhì)類型具有這樣的特點：孤僻、行動遲緩、善于觀察細(xì)小事物、情感發(fā)生較慢但持續(xù)很久體驗深刻，具有內(nèi)傾性。（ A ）A. 抑郁質(zhì)B. 膽汁質(zhì) C. 多血質(zhì)D. 粘液質(zhì)面試已經(jīng)突破了面對面的問答形式，多數(shù)地方以面談問答為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、辯論式等輔助形式，這是面試的發(fā)展趨勢。（ D ）A. 程序規(guī)范化B. 內(nèi)容全面 C. 試題的順應(yīng)化D. 形式多樣化*96. 評委們逐個向考生提問，說明面試具有的特點。（ A ）A.對象的單一性 B.內(nèi)容的靈活性C.信息的復(fù)合性D.交流的直接互動

24、性*97. 事先給應(yīng)試者制造一個緊張的氣氛，使被試者一進(jìn)門便處于恐怖氣氛中，接著主試人窮追不舍地尋究問底，不但問得切中要害而且 常常把被試者置于進(jìn)退兩難的境地，直至被試者無法回答為止。這屬于面試的哪種類型。（ A ）A. 壓力面試 B. 結(jié)構(gòu)化面試 C. 半結(jié)構(gòu)化面試D. 依序面試是指測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實程度。（ A ）A.效度 B.信度 C.關(guān)聯(lián)效度D.內(nèi)容效度測評結(jié)果反映所測素質(zhì)的準(zhǔn)確性，是指（ A ）。A. 信度 B. 再測信度 C. 復(fù)本信度D. 區(qū)分度*100.通過測評結(jié)果的定性定量分析，判斷測評結(jié)果是否受到心理效應(yīng)的嚴(yán)重影響。分析的內(nèi)容主要是心理誤差、標(biāo)準(zhǔn)誤差以及單個測 評

25、結(jié)果的置信區(qū)間。這指是（C ）。A.標(biāo)準(zhǔn)差B.差誤 C.誤差D.哈羅效應(yīng)誤差*101.標(biāo)準(zhǔn)誤是指樣本的變化性，是某種統(tǒng)計量在抽樣分布中的標(biāo)準(zhǔn)差，是對測評結(jié)果誤差的數(shù)值描述，它是揭示實得分?jǐn)?shù)在附近變異的一個指標(biāo)。（ C ） A. 誤差 B. 差誤 C. 真分?jǐn)?shù) D. 標(biāo)準(zhǔn)差所謂，是相同人數(shù)最多的那個素質(zhì)特征、分?jǐn)?shù)或等級，它代表整體水平結(jié)構(gòu)自然群中最大的典型群水平。（ A ）眾數(shù) B.平均數(shù) C.兩極差D.平均差同一個體的各種素質(zhì)、同一素質(zhì)的各種成分，作為高度統(tǒng)一的有機體存在于個體之中，它們相互聯(lián)系、難分難割，統(tǒng)一作用于行為 方式、行為產(chǎn)品與工作績效，這說明了素質(zhì)的（ D ）。A. 可塑性 B.

26、表出性 C. 差異性 D. 綜合性比例量化要求素質(zhì)測評對象的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在（ B ）關(guān)系。A. 數(shù)量B. 倍數(shù) C. 相等D. 相似觀察法是由有經(jīng)驗的人通過（ A ）觀察方法，記錄被觀察者某一時期的工作內(nèi)容、原因和方法而不干擾其工作的活動。A. 直接 B. 間接C. 記時 D. 記件106評價中心應(yīng)用中情境設(shè)計是十分重要的工作，一般考慮以下幾個方面：相似性，（A ）,逼真性，主題突出，難度適 當(dāng)。A. 典型性 B. 模擬性 C. 可操作性 D. 表出性素質(zhì)測評的（ C ）原則，即要求素質(zhì)測評對被測評者素質(zhì)差異的反映要盡可能精確，在允許的誤差范圍之內(nèi)，這是保證人們對素 質(zhì)測評選

27、拔結(jié)果信任的前提。A. 公正性 B. 差異性 C. 準(zhǔn)確性 D. 可比性。面試中，所謂（ A ）原則是指主試人在面試中不帶著任何主觀意志，一切本著實事求是，從考生實際表現(xiàn)出發(fā)進(jìn)行測評。A.客觀性 B.目的性 C.全面性 D.標(biāo)準(zhǔn)性記憶廣度是指某方面知識所能正確復(fù)現(xiàn)的（ C ）。A. 基礎(chǔ) B. 程度 C. 數(shù)量 D. 廣寬性（ C ）誤差，是指因為測評者既不愿把被測評得過高，也不愿評得過差而過于集中在中間分?jǐn)?shù)段而產(chǎn)生的誤差。A. 類己效應(yīng) B. 暈輪效應(yīng) C. 趨中心理效應(yīng) D. 對比效應(yīng)120. 要提高測驗問卷的測評效度，應(yīng)通過增加信息源（問題）數(shù)目來增加信息量，最后達(dá)到增強（ B ）的目的

28、。A. 信度B. 效度 C. 數(shù)量 D. 質(zhì)量121.1879年法國心理學(xué)家（ C ）在德國萊比錫大學(xué)設(shè)立了第一所心理實驗室，實驗中發(fā)現(xiàn)個體的行為相互間存在個別差異。A. 高爾頓 B. 卡特爾 C. 馮特 D. 艾森克當(dāng)測評者事先對被測對象過于理想化時，在實際測評中就會自覺或不自覺地提高測評標(biāo)準(zhǔn)，因而產(chǎn)生測評誤差，這種誤差稱為（ C ）。A. 光環(huán)效應(yīng)誤差 B. 定勢效應(yīng)誤差 C. 期望效應(yīng)誤差 D. 新奇效應(yīng)誤差測評報告分析中常使用Z分?jǐn)?shù)，它是一種百分制的轉(zhuǎn)換分?jǐn)?shù)，當(dāng)Z分?jǐn)?shù)在0左右時，表示測評者為（B ）。A.高水平 B.中等水平 C.低水平D.較差水平認(rèn)知測驗可以按其具體的測驗對象分為（

29、D ）測驗、智力測驗和能力傾向測驗。A. 知識 B. 技能 C. 品德 D. 成就等距量化要求素質(zhì)測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序關(guān)系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異（ A ）。A. 相等 B. 不相等C. 相反 D. 相似*126.績效表現(xiàn)的形式多種多樣，一般來說，主要體現(xiàn)在三個方面：（ B ）、工作效益和工作任務(wù)完成的質(zhì)與量。A. 工作效率 B. 工作成果 C. 任務(wù)完成情況 D. 工作目標(biāo)的實現(xiàn)127. 測評指標(biāo)權(quán)重的數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)，相對權(quán)數(shù)是指某個測評指標(biāo)作為一個單位，它在總體中的（ D ）。A. 積B. 差 C. 和D. 比重值128.1890 年，美國個性心理學(xué)家卡特

30、爾發(fā)表了（ C ）的論文，介紹了他編制的第一套心理測驗。A. 心理測驗 B. 心理測量 C. 心理測驗與測量 D. 心理與實驗測量在面試中，主要是想了解被試者的工作經(jīng)驗，可以這樣問（ A ）。A.你大學(xué)畢業(yè)后的第一個職業(yè)是什么？B.你大學(xué)學(xué)的是什么專業(yè)C. 請談?wù)勀悻F(xiàn)在的工作情況D. 你喜歡什么運動（ D ）這種測評形式，是在工作情境模擬測評的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。A.心理測驗B.面試 C.紙筆測驗D.評價中心在評價中心的活動中，要求考生表現(xiàn)的是（ D ），主試人觀察評定的是行為。這體現(xiàn)了評價中心的行為性特點。A.信念 B.意識 C.思想D.行為所謂（ C ），即指測評結(jié)果以同樣的測評工具，測評方

31、式與測評對象再次獲得的變異程度。A. 副本信度B. 結(jié)構(gòu)信度 C. 再測信度 D. 評分者信度結(jié)構(gòu)效度，也叫（ B ），在素質(zhì)測評中，它是人們最關(guān)心的一種效度，這是由素質(zhì)測評的間接性決定的。A. 構(gòu)造效度 B. 構(gòu)想效度 C. 內(nèi)容效度D. 一般效度結(jié)構(gòu)效度與檢驗效度的人對（ A ）的理解有直接關(guān)系。A. 素質(zhì)結(jié)構(gòu)B. 素質(zhì)內(nèi)容 C. 素質(zhì)形式 D. 測評工具在測評活動中直接得到的分?jǐn)?shù)，叫做（ D ）。A. 常模參照性分?jǐn)?shù) B. 導(dǎo)出分?jǐn)?shù) C. 目標(biāo)參照性分?jǐn)?shù) D. 原始分?jǐn)?shù) 三、多項選擇題（在每小題的五個備選答案中，選出二至五個正確的答案，并將正確答案的序號分別填在題干的括號內(nèi)，多選、少選

32、錯選均不得分。每小題 2 分，共 分）差異情況分析包括（ CD ）差異分析。A. 理論 B. 實際 C. 整體 D. 個體 E. 水平考查測評結(jié)果的真實性一般可用三種方法，一是從內(nèi)容性質(zhì)方面分析其A，二是從效標(biāo)相關(guān)性方面分析其C，三是從實證方面分析其D。（ACD ）A. 內(nèi)容效度 B. 復(fù)本效度 C. 關(guān)聯(lián)效度 D. 結(jié)構(gòu)效度 E. 項目效度投射技術(shù)，根據(jù)其刺激的內(nèi)容與形式的不同可以分為多種，即（ ACD ）投射。A. 語言 B. 體態(tài) C. 圖形 D. 動作 E. 實物從記憶層次測評知識，有以下幾種基本方式：（ CD ）法。A. 理解 B. 綜合 C. 回憶 D. 再認(rèn) E. 思維人員素質(zhì)測

33、評量化就是通過測量手段來揭示素質(zhì)的（ AB ）特征，使人們對素質(zhì)有更深入、更本質(zhì)的認(rèn)識。A. 數(shù)量 B. 質(zhì)量 C. 心理 D. 個性 E. 多維考核性測評的原則是（ ABCDE ）。A. 全面性 B. 可信性 C. 配合性 D. 充足性 E. 公眾性權(quán)重是指測評指標(biāo)在測評體系中的重要性或測評指標(biāo)在總分中應(yīng)占的比重，其數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)。加權(quán)的類型有以下幾種基本形式（ BCD ）。A.簡單加權(quán) B.綜合加權(quán)C.縱向加權(quán)D.橫向加權(quán) E.回歸加權(quán)以下哪些測驗屬于運動技能傾向測驗?（ABC）。A.克萊福德小部件靈活性測驗B.普杜釘板測驗C.明尼蘇達(dá)操作速度測驗SRA聽寫技巧測驗E.業(yè)務(wù)打字測驗評價中

34、心技術(shù)的主要形式有（ ABCDE ）。A.公文處理 B.小組討論 C.管理游戲D.角色扮演 E.案例分析下列有關(guān)對素質(zhì)測評表述不正確的是（ ABCD ）。素質(zhì)測評必須以某一行為事實為依據(jù)素質(zhì)測評是對主體工作前條件的分析與確定素質(zhì)測評實質(zhì)上就是素質(zhì)測量素質(zhì)測評與績效考評是等同的素質(zhì)測評可以為人事配置提供科學(xué)依據(jù)面試技巧主要包括（ ACDE ）。A.聽 B.寫C.問 D.觀 E.評智能素質(zhì)包括（ BC ）。A. 思想智能素質(zhì)B. 科學(xué)智能素質(zhì)C. 社會智能素質(zhì)心理智能素質(zhì)E. 身體智能素質(zhì)為提高非結(jié)構(gòu)化面試的信度，在設(shè)計面試試題時要做（ AC ）。選擇與招聘崗位的工作內(nèi)容和可能遇到的實際問題作為測

35、試的內(nèi)容選擇那些與招聘崗位的工作內(nèi)容和可能遇到的實際問題無關(guān)的問題作為測試的內(nèi)容選擇那些對崗位工作績效有直接影響的能力因素作為測試的因素選擇那些對崗位工作績效沒有直接影響的能力因素作為測試的因素試題內(nèi)容要明確化，盡量要選擇規(guī)范的題目 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可以將面試分為（ ACE ）。A. 結(jié)構(gòu)化面試 B. 單獨面試 C. 半結(jié)構(gòu)化面試壓力面試和非壓力面試 E. 非結(jié)構(gòu)化面試 確定測評指標(biāo)權(quán)重的方法通常有（ ABCDE ）。A. 專家加權(quán)法B. 德爾菲咨詢法C. 簡單比較加權(quán)法D. 對偶比較法E. 回歸分析法人員測評指標(biāo)體系的設(shè)計應(yīng)遵循的原則有（ ABCDE ）。A. 針對性原則 B. 明確性

36、原則 C. 科學(xué)性原則 D. 創(chuàng)新原則 E. 精煉性原則 目前國內(nèi)外最流行的心理測驗有（ ABCDE ）。D. 羅夏墨跡測驗E. 默里與A.加州心理測驗（CPI） B.卡特爾16種因素測驗（D. 羅夏墨跡測驗E. 默里與摩根的主題統(tǒng)覺測驗從測驗反應(yīng)的場所來看，心理測驗有（ ACD ）。A. 一般測驗 B. 特殊測驗 C. 情境測驗 D. 觀察評定測驗 E. 討論評定測驗 社會能力包括（ ABCD ）。A.人際交往能力B.人際問題處理能力C.社會適應(yīng)能力D. 團(tuán)隊合作精神E. 矛盾解決能力下列屬于日本學(xué)者對職業(yè)價值觀的分類的是（ ABCE ）。A. 自尊型 B. 志愿型 C. 家庭型D. 社會型

37、 E. 自由型評價中心的缺點有（ ABCE）。A. 技術(shù)要求高B. 費時間C. 應(yīng)用范圍小D. 不能對人的潛能作出預(yù)測E. 誤差無法克服素質(zhì)的特征包括（ A. 自尊型 B. 志愿型 C. 家庭型D. 社會型 E. 自由型評價中心的缺點有（ ABCE）。A. 技術(shù)要求高B. 費時間C. 應(yīng)用范圍小D. 不能對人的潛能作出預(yù)測E. 誤差無法克服素質(zhì)的特征包括（ BDE）。A. 勘探性 B. 穩(wěn)定性C. 配合性D. 準(zhǔn)備性 E. 可分解性開發(fā)性測評的特點有（ACD）。A. 勘探性 B. 差異性C. 配合性D. 促進(jìn)性 E. 可比性下列屬于二次量化的是ABCDE ）。A. 類別量化 B. 模糊量化 C

38、. 順序量化D. 等距量化 E. 比例量化人格測驗，按其具體的對象可以分成（ 人格測驗，按其具體的對象可以分成（ ABD ）。A. 態(tài)度測驗 A. 態(tài)度測驗 B. 興趣測驗 C. 個別測驗D. 品德測驗 E. 總體測驗品德結(jié)構(gòu)，從心理學(xué)維度看，有（ ABC ）。品德結(jié)構(gòu)，從心理學(xué)維度看，有（ ABC ）。A. 思維 B. 情感 C. 動作 D. 認(rèn)知 E. 信任根據(jù)心理測驗的質(zhì)量不同，心理測驗可劃分為（ AB ）。A. 標(biāo)準(zhǔn)化測驗 B. 非標(biāo)準(zhǔn)化測驗 C. 個別測驗 D. 團(tuán)體測驗 E. 人格測驗在心理測驗中，用于品德測評的方法有（ ABCDE ）。A. 問卷法B. A. 問卷法B. 投射法

39、C. 生理學(xué)測評 D. 認(rèn)知測驗E. 蕭孝榮修訂哈梅誠實測驗13.14.15.16.17.18.19.20.21.22.23.24.25.26.27.28.29.30.從操作規(guī)范程度上劃分，面試的類型包括（ ABE 從操作規(guī)范程度上劃分，面試的類型包括（ ABE ）。A. 結(jié)構(gòu)面試 B. 隨意面試 C. 逐步面試 D. 小組面試 E. 半結(jié)構(gòu)面試用筆試測評知識，可以從哪些不同的層次上進(jìn)行（ABD ）。A.記憶 B.理解 C.確認(rèn) D.應(yīng)用 E取消31.32.33.34.35.36.38.39.40.41.42.44.45.46.47.48.在收集事實資料，評判結(jié)構(gòu)效度時，常用的評判方法有（ A

40、BCDE ）。A. 排除法 B. 咨詢法C. 相關(guān)法 D. 邏輯分析法 E. 多元分析關(guān)于“職業(yè)能力結(jié)構(gòu)的理論”有（ ABCE）。A. “特性因素”理論 B. “二因素結(jié)構(gòu)”理論 C. “群因素結(jié)構(gòu)”理論D. “能力結(jié)構(gòu)”理論 E. “多元智力”理論筆試測驗的試題試測與測驗合成的步驟包括（ ABDE ）。A. 確定試測群體規(guī)模 B. 確定試測人員結(jié)構(gòu) C. 確定題目效度D.對試測資料的分析處理E.測驗的合成面試評價篩選制度包括（ ABCE ）環(huán)節(jié)。A. 面試評價 B. 初步篩選 C. 再次考評D. 面試結(jié)果 E. 最終審查霍蘭德職業(yè)興趣測驗，共分兩大部分（ BD）。A. 組織測查和評審B. 測

41、查和自評C. 專家測評D. 職業(yè)價值觀E. 職業(yè)內(nèi)容以人為工作對象的職業(yè)包括（ BCE）。A. 戶外型 B. 管理與組織型 C. 一般文化型D. 技術(shù)型 E. 社會服務(wù)型37. 面試評價時，應(yīng)注意的幾個問題是ACDE ）。A. 克服“首因效應(yīng)” B. 在收集事實資料，評判結(jié)構(gòu)效度時，常用的評判方法有（ ABCDE ）。A. 排除法 B. 咨詢法C. 相關(guān)法 D. 邏輯分析法 E. 多元分析關(guān)于“職業(yè)能力結(jié)構(gòu)的理論”有（ ABCE）。A. “特性因素”理論 B. “二因素結(jié)構(gòu)”理論 C. “群因素結(jié)構(gòu)”理論D. “能力結(jié)構(gòu)”理論 E. “多元智力”理論筆試測驗的試題試測與測驗合成的步驟包括（ A

42、BDE ）。A. 確定試測群體規(guī)模 B. 確定試測人員結(jié)構(gòu) C. 確定題目效度D.對試測資料的分析處理E.測驗的合成面試評價篩選制度包括（ ABCE ）環(huán)節(jié)。A. 面試評價 B. 初步篩選 C. 再次考評D. 面試結(jié)果 E. 最終審查霍蘭德職業(yè)興趣測驗，共分兩大部分（ BD）。A. 組織測查和評審B. 測查和自評C. 專家測評D. 職業(yè)價值觀E. 職業(yè)內(nèi)容以人為工作對象的職業(yè)包括（ BCE）。A. 戶外型 B. 管理與組織型 C. 一般文化型D. 技術(shù)型 E. 社會服務(wù)型37. 面試評價時，應(yīng)注意的幾個問題是ACDE ）。A. 克服“首因效應(yīng)” B. 克服“末因效應(yīng)”C. 避免“聯(lián)想效應(yīng)”D.

43、 始終保持旺盛的精力E. 嚴(yán)格把握評分標(biāo)準(zhǔn)的客觀統(tǒng)一一般職業(yè)能力測驗分為幾部分。（ BDEFG ）A. 人際關(guān)系處理能力 B. 空間感知能力 C. 注意力穩(wěn)定性D. 圖形操作能力E. 數(shù)字運算能力F. 閱讀理解能力G. 手眼協(xié)調(diào)能力筆試測驗的編題計劃的制定，需要考慮因素（BCDE ）。A. 測驗內(nèi)容 B. 測驗時間 C. 測驗題量D. 題目類型E. 測驗?zāi)芰c確定試測人員結(jié)構(gòu)主要包括（ AD）。A. 男女比例結(jié)構(gòu)年齡比例結(jié)構(gòu)學(xué)歷比例結(jié)構(gòu)能力條件結(jié)構(gòu)E、知識條件結(jié)構(gòu)常用的面試位置排列方式有（ DEF ）。A. 方桌式 B. 長方桌式 C. 圍座式 D. 圓桌式E. 斜一對一式F. 橫一對一式在進(jìn)

44、行人員素質(zhì)測評筆試測驗題目命題時，首先要考慮的問題是（BCE ）。A. 題目命制是在全編題計劃的基礎(chǔ)上進(jìn)行B. 題目的覆蓋C.題目的公平性 D.題目的效度E. 測驗的形式43. 面試環(huán)境布置應(yīng)遵循（ ACE ）原則。A. 穩(wěn)定性B. 嚴(yán)肅性C. 寬松性 D. 緊張性E. 舒適性下面關(guān)于“職業(yè)能力操作測驗”說法正確的選項是（ADE）。A. 可用于大規(guī)模團(tuán)體施測B. 可用于個人施測C. 測試人的手指靈活性D. 測試人的注意力的穩(wěn)定性考察人的閱讀理解能力面試環(huán)境設(shè)計應(yīng)考慮的具體內(nèi)容就包括（ ABCD ）。A.面試位置的排列B.環(huán)境的色彩C.面試場所光線D.噪音問題 E.圓桌形式排列在霍蘭德職業(yè)六邊形圖中，與傳統(tǒng)型、現(xiàn)實型和企業(yè)型一一對應(yīng)的另三個職業(yè)及人格類型分別是（ BCE ）。A. 外向型 B. 藝術(shù)型 C. 社會型 D. 穩(wěn)健型 E. 研究型在形式位置排列的常見形式中，有利于雙方溝通比較符合穩(wěn)定性原則的排列形式有（AC ）。A. 圓桌式B. 一對一