銷售主管的管理技巧講義

1、銷售主管的管理問題引言 做業(yè)代的時候一直是佼佼者，總奇怪為什么主管不做具體工作還忙的一塌糊涂？為什么那么多人講管理是一門大學問？為什么優(yōu)秀的管理者身價讓人眼暈？總不明白管理究競有什么難？ 終于有一天業(yè)代做了主管，突然感到自已不再游刃有余，甚至有點手忙腳亂。幾年辛苦，幾年學習、摸索、體驗之后，才開始了解其中的奧妙，才知道管理真的是一門大學問。 看過不少管理方面的書，不乏精彩之作，也學了不少知識，但總感覺有個通病就是理論性太強，初學者很難迅速領會，學以致用. 嘗試一種新思路，把幾年的管理實務經驗落實具體案例和解決方法成動作寫下來給初涉管理學的朋友們看，希望能有所幫助。 管理： 理念1：管理是什么？

2、是通過管人達到理事的目的，是通過調動團隊的力量去完成企業(yè)的目標。 分析：管理的核心是調動他人的力量，初做主管者往往不能突破這個瓶頸，勤勞有余，策略不足。管理者的時間是企業(yè)的財富，一個纏身于瑣事的管理者，永遠不可能成功。 動作：盡快轉換角色，一思一行皆以調動他人為核心，在學習、摸索、嘗試中提高自已的管理能力，初期往往會出現些失誤，但只要方向是正確正確的，過程中的偏差是成功應付的成本。 理念2：管理是一門科學，又是一門藝術。 分析：管理是科學，因為管理有成套的理論，有一定的規(guī)律可循。管理是藝術，因為他的內容全部是和人打交道。 動作：盡快充實理論基礎，在實踐中有意識的加以印證，不斷摸索、總結，將書本

3、上的科學理論迅速轉化為自已的管理技巧和藝術。 技巧一：鼓勵新人創(chuàng)造鲇魚效應 現象：主管們常驚奇的發(fā)現，新招員工經驗淺溥，但卻沖勁十足，點子多多，老員工以至主管，經驗豐富卻往往循規(guī)蹈矩，創(chuàng)意不足，主動性不佳。 分析：老員工經過一段時間培訓，學習、實踐之后會形成自已的“制式思維”，工作內容和環(huán)境的固定更強化這種軌道效應，雖然經驗豐富，但卻沒了新的想法，變的“斗志衷退，老氣橫秋“。而新人上崗，帶著自已固有的其它領域的知識和體驗，面對一個嶄新的工作內容和環(huán)境，加上“新官上任”的高昂熱情，自然可以擦出許多“火花”來。 理念：利用“鲇魚效應”激發(fā)團隊戰(zhàn)斗力。 動作：新員工是企業(yè)的新鮮血液，要善加引導，激發(fā)

4、他們的動腦能力，對好的想法及時予以肯定表彰，保護新人的發(fā)言欲望。利用“鲇魚效應”激發(fā)老員工的動腦意愿和干勁，需要注意的是防止新員工“一時得意忽忘形骸”告誡他們在知識和經驗上的欠缺，這樣才能防止新老員工間產生矛盾. 技巧二：集思廣益，全員管理 現象：業(yè)代們常常對主管制定的市場方案“不敢茍同”，或全無信心，或自以為是，不愿盡力主動的去執(zhí)行。 分析：最貼近市場，最了解市場的是業(yè)代，一切策略的執(zhí)行者也是業(yè)代，上級推出的任務、策略當然有他的認識高度，但從 周密、可執(zhí)行性，結合市場實際等方面講，業(yè)代永遠是老師。如果業(yè)代參與了策略制定，不但會使計劃更完備，更可以激發(fā)業(yè)代的成就感和責任心，業(yè)代執(zhí)行“自已制定的

5、策略”時，自然少些借口，多些主動。 理念：全員管理，全員“參政”。 動作：建立市場信息反饋日報，及時掌握市場信息，激發(fā)業(yè)代動腦能力，營造全員管理的氣氛，鼓勵業(yè)代大膽提案，任何市場策略的制訂，主管先有思路及草案，召開討論會讓業(yè)代“會診”大家暢所欲言，修正不足之處達成共識而后定稿。 技巧三：精準溝通 現象：主管下達作戰(zhàn)指令，業(yè)代卻一臉茫然，不知從何處下手，只感到壓力重重，自然信心不足，于是各自為戰(zhàn)，蠻干一氣，結果自然是事半功倍，大打折扣。分析：策略本身是不可能實現的，必須由細分的動作描述和任務分解來完成。業(yè)務之所以迷惘是因為能力、經驗所限，對需執(zhí)行的策略不能深入理解，對執(zhí)行方法、步驟等也很難自發(fā)產

6、生清晰思路，沒有方向感，自然信心不足。 理念：Smart準則： S:具體的； m：可度量的 ； a：可實現的； r：相關的； t：有時間限制的。 動作：策略傳達，任務布置時要精準溝通，須考慮以下因素： 任務描述:任務目的、內容；任務目標（量化）。 資源描述:人力資源；設備投入；資料支持；起止時間. 過程描述:任務細分，每項分任務的如上任務描述、資源描述。 檢核：參考過程描述中對各項分任務設定的目標，制定各分任務檢核標準（量化）；明確檢核負責人、執(zhí)行人，檢核時間、方式、結果（量化）和復命渠道。 獎罰：針對各分任務的檢核結果制定量化的獎罰標準。 技巧四：完善制度 現象：團隊沒有完善的制度，工作安排

7、、檢核、獎罰完全是主管說了算，結果自然是紀律松散，效率低下。 分析：每一個人都有惰性，當員工出現失誤、謊言、偷懶等現象之后，首先應該反思的是主管，是制度漏洞給了員工犯錯的機會，沒有完善制度的團隊，如同沒有法律的國家，只會一團糟。 理念：用制度來約束人，讓員工一行一言，無不有法可依，有標可考，主管才能從紛亂屑瑣的管理事務中脫身，做到“法眼無處不在”。 動作： 首先建立考勤、衛(wèi)生制度，辦公室、會議室紀律等基本制度。 建立日常業(yè)務管理制度。 主管首先能充分熟悉每位業(yè)代的工作內容及容易出現的漏洞，形成日常業(yè)務管理制度的初步思路。 召集業(yè)務骨干提出日常業(yè)務管理制度之框架。 召集全體人員確定管理制度內容草

8、案。（業(yè)代日常工作的規(guī)范及督辦、復命、檢核、獎罰細則） 于實踐中不斷摸索，增刪修正，直至業(yè)代日常工作中一言一行皆有法可依。 技巧五：授權 現象：有些團隊中業(yè)代似乎總是“很笨，很懶”，永遠是打一鞭子走一步,總在尋找主管檢核工作的漏洞去偷懶，毫無主動性責任心可言，最后是主勞臣逸，主管纏身瑣事累死累活，業(yè)代卻逍遙自在，工作自然漏洞百出。分析：主管事無巨細都插手和步步緊跟的檢核，不給業(yè)代留一點自主的空間，逐漸的就會養(yǎng)成業(yè)代的依懶性，似乎自已成了主管的工具，只需要完成主管指定的動作，對于主管指令不到位或檢核不到位的細節(jié)，那怕是舉手之勞也懶得去作。至于結果自然有主管操心。 尤其對有能力有上進心的業(yè)代而言，

9、這種禁錮式的管理，會使他們感到壓抑和厭倦,于是大家都開始和主管玩起貓捉老鼠的游戲，人心不齊，士氣不振，主管縱有三頭六臂也無法扭轉乾坤。一個高明的管理者，會在一段時間相處之后，把握各位部屬的能力大小，性格特征，授以各人相應的自主空間,之后向他們要結果!而不再日日跟催執(zhí)行過程中的細節(jié)。同時提拔部分有企圖心，有能力的業(yè)代授以一定權限，讓他們代替自已完成大量的瑣碎的管理事務（如零售線路檢查，訂單核實等等），一方面可以減輕自已的負擔，另一方面會使業(yè)代感到被重視、被尊重，感到是自已在獨立的運作一項工作，獲得成就感。這種心態(tài)之下的業(yè)代，自然會有主動性，有責任心、積極主動的思考和嘗試怎樣把工作做的更好。理念：

10、必要的授權，可以提升業(yè)代的責任心，激發(fā)人力資。 動作： 熟悉業(yè)代，分析各人的性格特征、能力、潛力、思考對不同業(yè)代的授權方向。 依各人不同潛質對每位業(yè)代作出崗位職責描述。(見附表) 有積極性有能力 提升為基層主管，適當增加獎金，授以一定的管理權限讓他完成相對瑣碎繁雜的管理（尤其是檢核）工作。 無積極性有能力 多溝通，激勵其上進心，暗示自已很欣賞他的能力，希望他有好的表現，安排他做有難度、有挑戰(zhàn)性的工作，直接向自已負責，而不受“基層主管”管理，因為這類員工以能者自居，往往不買“基層主管”的帳。 有積極性無能力 肯定他在工作中的成績，告知他在技能上的不足,以新提拔的“基層主管”做為樣板，激發(fā)他的學習

11、欲望，同時輔以必要的培訓，安排他做相對具體、瑣碎的工作，接受基層主管管理，但要多加關注、培訓、鼓勵，少加斥責. 無積極性無能力 對此類員工的工作方式以命令為主，告知“基層主管”這種員工是他的管理重點，要及時檢核、督促、獎罰，以觀后效。 個別溝通解釋此授權的必要性，務必說清期望的結果，檢核制度及獎罰標準，注意一定要明確每人被授權限的范圍以避免出現位階混亂和失控。 詢問意見，修正指令，表示會及時支持。 放權讓部屬們各司其職去工作，同時加大培訓力度，密切關注事態(tài)發(fā)展，多溝通、多鼓勵，初期也許會出現庇漏，但只要不是工作態(tài)度問題，且結果無傷大雅，最好少斥責，多在事后的培訓、檢點、溝通上下功夫，使其感到足

12、夠的自主空間，從而真正激發(fā)其責任心、成就感和積極性。 效果調整授權范圍。 一絲不茍的執(zhí)行檢核、督辦、復命獎懲制度。 技巧六：培訓現象：業(yè)代的執(zhí)行力太差，上級指令落實結果總是差強人意。 分析：企業(yè)支付有限薪資想招到一流的業(yè)代，迅速自學成材，自創(chuàng)工作思路成為業(yè)務高手,不太可能。盡快提升業(yè)代的工作 技能才能提升團隊的整體戰(zhàn)斗力，主管們都有自已的寶貴經驗，把這些能量復制給部下,的確需要花些精力，費些時間，但這都是應付的成本。 理念：培訓永遠是企業(yè)回報率最高的投資。 動作：營造積極向上的學習氣氛。 1)主管首先要培養(yǎng)學習和總結的好習慣，一方面學習理論知識充實自已，另一方面勤于思考把自已的實務操作經驗（那

13、怕是支言片語）寫下來，集少成多，重新整理就變成實戰(zhàn)培訓資料。 2)培訓應該成為日常工作的任務，而不是奢侈品。不能等業(yè)務空閑,無事可做的時候才做。培訓的時間要制度化,主管培訓前要經過充分準備備課乃至預講練習。 3)培訓內容以實戰(zhàn)經驗為主，千萬回避空洞的理念說教，鼓勵業(yè)代走上講臺把各自已的經驗拿出來供大家分享。培訓過程注意研討氣氛，回避填鴨式的單向溝通。 4)對培訓的內容要有考核的方法，輔以獎勵措施。 技巧七：激勵現象：士氣低糜，員工無學習欲望，無信心、無主動性、無責任心，對工作，對主管諸多抱怨，甚至時刻準備跳槽。 理念：何謂激勵？激發(fā)人的動機和積極性。人受激勵程度越高,越能發(fā)揮自已的潛能，員工有

14、好的心情，工作才會有好成績。 分析：也許是對工作不滿，也許是對主管工作方式不能接受，也許是對薪酬不滿諸多因素影響著員工的心情，滿腹抱怨的團隊只能打敗仗. 動作： 1)清晰精準的崗位描述，嚴謹的執(zhí)行細則，合理量化的工作目標和督辦、檢核、獎罰制度，使業(yè)代清楚自已該為實現那些指標去努力，怎樣努力？要為那些動作承受怎樣的結果？工作有了方向感,自然會更主動。 2)好的分配機制，使表現優(yōu)秀的員工感到被重視，勞有所得，落后者看到差距、壓力和提升的空間大家都有了動力，同時也容易形成位階管理。 3)讓員工參與決策過程來增加他們的成就感。 4)好的培訓制度使員工感到工作過程中有不斷的自我充實和自我提升。 5)任何

15、人在壓力之下都會更努力，設定稍高一些的工作目標，激發(fā)業(yè)代潛能。6)誠于嘉許，寬以稱道，盡可能及時表彰業(yè)代工作中的 每一點成績,告訴每一位員工你非常欣賞你的優(yōu)點任何一個每天被批評的員工，都不可能長久進步。7)關心員工的生活，和他的家人、親友保持良好的關系，與員工坦誠相待、勤加溝通，嘗試真心實意的“愛”你的員工，主管的人格魅力是最有力的激勵工具。 技巧八：命令 現象：市場如戰(zhàn)場，銷售主管的指令也應該是“軍令如山”，遺憾的是常見到不少業(yè)代不服從指令，要么有意消極對抗，要么明目張膽的頂撞。 分析：業(yè)代對主管的服從一方面來自于對獎罰手段的忌憚，另一方面來自于對主管這個人的尊重和佩服，有些主管過分謙和獎罰

16、不分明，業(yè)代會無所忌憚，似乎真的和主管成了沒大沒小的哥們，從而滋生不合理的期望和習慣。又有些主管過分獨裁，動輒拍桌子、扣獎金乃至開除員工，業(yè)代感到伴君如伴虎，常常受到自認為不公平的處理，不敢申訴,被迫服從的結果就是消極對抗和離職率升高。 理念：領導力是一種團隊狀態(tài)，而不是一個人的狀態(tài)，主管要真的想“軍令如山”，其一要塑造自已的威信，其二要掌握命令的藝術。 動作： 豎立主管的威信。 1) 位階：主管大擺官威會失人心，但過分低調也不好，主管必須被業(yè)代敬重，這不是為了虛榮，而是為了管理效率。與業(yè)代相處要有分寸，尤其八小時之內，位階感一定要明顯，比如：進主管辦公室必須先敲門，主管講話時必須起立、禁煙，

17、召集會議時必須關掉傳呼機，對不拘小節(jié)屢犯“官威”的員工予以公開批評。小節(jié)上的約束可以無形中提升主管的威信，這種背景下偶爾在八小時之外“與民同樂”，業(yè)代反而會更高興，會由衷的講這位主管“沒有架子”。 2) 人格魅力：主管的權威、學識、工作能力等一切因素都不及主管的人格魅力更能對業(yè)代產生影響力。不敬業(yè)、不敢承擔責任、欺騙、不守信用、冷漠、不通人情，這些惡習都會嚴重的傷害主管的形象。人心不可期，一個襟懷坦白誠實努力的主管，至少可以贏得下級的尊敬和信任。 3) 堪為人師的高度：主管應該努力提升自已的綜合素質，爭取在知識、溝通能力、工作思路等方面上升到堪為人師的高度，這當然需要較長的努力。但如果以溝通能

18、力作為突破口，見效就會快些.每次會議，每次與業(yè)代的個別溝通前，主管先打草稿，甚至預演,理順講稿的層次，充實論據，提升理論高度。 命令的藝術 1) 言前三思：下命令是要讓別人執(zhí)行且?guī)в歇劻P手段，所以一定要合理。發(fā)令之前一定要謹慎思考征循意見，使命令更有可操作性，絕對回避草率決策、倉促下令，然后又朝令夕改的陷井。 2) 丑話在前：清晰表達命令的附加內容：檢核、復命、獎罰條例. 3) 言出如山：一旦命令頒布，就必須有法必依，照章辦事決不循情，否則下次指令頒布就成了“狼來了”的故事。 4) 不怕怨氣只怕冤氣：懲戒是管理的手段，不帶絲毫主觀意識，僅僅就事論事的執(zhí)行獎罰政策，員工會逐漸明白“懲戒是為了匡正

19、而非懲罰”這句話的道理，只要主管襟懷坦白，員工縱一時有怨氣，日久也會釋然。要小心的是，一次不公平的懲戒動作，很有可能破壞業(yè)代長久“積攢”的積極性，甚至由此失人心。所以懲戒性動作之前一定要確保無冤假錯案，不但要證據確鑿，還要了解這次敗局的出現是否有歷史原因，是否是員工知識能力所不及造成？ 5) 嚴打紅眼癥，營造正面積極的競賽學習氣氛：有罰必有獎，同事之間的競賽氣氛可以催生新的人力資源，但要提防紅眼病的產生，對此類行為要在公開場合嚴厲斥責，以正風氣、以敬效尤。 管理者需具備的其它素質和技巧： 一、成功的思維方式： 成功的思維模式是什么？敬業(yè)、努力、負責，其中內容太多，講起來太抽象，也太空洞，試舉下

20、例以說明?，F象 成功者的思維方式 失敗者的思維方式 日常工作心態(tài) 跨越思維的舒適區(qū)，主動尋找工作中可以精進的地方，不懈努力,力求完美。 抱著打工吃飯，多一事不如少一事的心態(tài)混日子，等老板詢問、檢核時才忙著掩蓋、推托。 工作因客觀因素影響遇到困難 忽略客觀困難，尋找目前可以著力的地方，主觀上盡一切努力去改善局面 客觀因素成了他不做工作的借口，“怨天憂人、坐以待斃”。 工作出現失誤或敗筆 1) 先控制負面影響。 2) 通知上司。 3) 承擔應付責任。 1) 先找替罪羊。 2) 掩蓋。 3) 強調客觀因素,推托責任。 與同事老板相處 視同事、老板為客戶，盡量“使客戶滿意”創(chuàng)造好的工作環(huán)境。 滿腹牢騷

21、的祥林嫂 下屬犯錯 首先反思是否是因為自已的制度制訂不周，溝通不精準,培訓不力造成的。 與我無關，該打你的屁股。 二、時間管理 管理的大忌是掉入瑣事纏身的陷井，而忽略了培訓、檢核，與業(yè)代的溝通,自我素質提升等重要的工作，最后形成惡性循環(huán)，永遠是手忙腳亂，永遠漏洞百出。用必要的時間管理約束自已，“強迫”自已寫日記回顧每天的工作時間分配是否合理?！皬娖取弊砸衙刻熳龀龃稳盏墓ぷ饔媱?，“強迫”自已“做重要的事”。久而久之會形成良性循環(huán)，主管才稱的上“開始成熟”。 三、分析提練能力 銷售主管尤其需要這種能力，從紛繁復雜的市場現象中發(fā)現癥結所在，導出市場策略。從業(yè)代的業(yè)績報表和日常表現中發(fā)現制度的空白點，進一步完善制度。這種“對事”的分析能力可幫助主管明確工作思路；而對人