XX標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計研究所薪酬管理制度

1、 fillin請輸入文文件封面面標(biāo)題 中國國建筑標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計計研究所所薪酬管管理制度度 fillin輸入封面面落款公公司名稱稱，不需需要請直直接確定定 北大大縱橫管管理咨詢詢標(biāo)準(zhǔn)所所 fillin封面顯示示日期：月日(大寫) 二零零零二年十十一月目 錄TOC o 2-4 h z第一章總則1第二章 薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)3第三章 高層管管理人員員的薪酬酬體系10第四章 工程設(shè)設(shè)計室的的薪酬體體系11第五章 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)設(shè)計各專專業(yè)室的的薪酬體體系14第六章 鋼結(jié)構(gòu)構(gòu)中心、信息網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)中心心的薪酬酬體系17第七章 職能部部門及后后勤職系系員工的的薪酬體體系20第八章 工資定定級與調(diào)調(diào)整21第九章 工資特特區(qū)23第十章

2、其它24第十一章章 附則則25附件一：崗位等等級分布布圖26附件二：崗位工工資分布布表27第一章總則適用范圍圍本方案適適用于中中國建筑筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)設(shè)計研究究所（以以下簡稱稱標(biāo)準(zhǔn)所所）全體體員工。目的制定本方方案的目目的在于于充分發(fā)發(fā)揮薪酬酬的激勵勵作用，對員工工為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)所付出出的勞動動和做出出的績效效給予合合理補償償和激勵勵。即：使薪酬與與崗位價價值緊密密結(jié)合；使薪酬與與員工業(yè)業(yè)績緊密密結(jié)合；使薪酬與與標(biāo)準(zhǔn)所所發(fā)展的的短期收收益、中中期收益益與長期期收益有有效結(jié)合合起來。原則本著競爭爭性、激激勵性、公平性性、經(jīng)濟濟性的四四個基本本原則，通過對對薪酬體體系和薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)的重新新設(shè)計，形成留留住人才才

3、和培養(yǎng)養(yǎng)人才的的全新用用人機制制，凝聚聚員工人人心，加加強人工工成本的的管理。在薪酬相相對值調(diào)調(diào)整的同同時，保保持薪酬酬總體水水平高于于同行業(yè)業(yè)競爭對對手平均均水平，體現(xiàn)競競爭性的的原則；在承認(rèn)員員工技能能的同時時，更重重要的是是根據(jù)其其所在崗崗位的價價值確定定員工崗崗位工資資，依據(jù)據(jù)其工作作業(yè)績確確定其績績效工資資，體現(xiàn)現(xiàn)按勞分分配的公公平性原原則；根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)所目前前的效益益現(xiàn)狀和和長遠(yuǎn)的的發(fā)展需需要，薪薪酬的增增長體現(xiàn)現(xiàn)兩個低低于的思思想，即即薪酬增增長幅度度低于全全所年度度總收入入增長幅幅度，薪薪酬增長長幅度低低于全所所年度效效益增長長幅度。薪酬的晉晉升實行行考評晉晉升，用用適當(dāng)?shù)牡墓べY

4、成成本發(fā)揮揮最大的的效用，體現(xiàn)可可持續(xù)發(fā)發(fā)展的經(jīng)經(jīng)濟性原原則。依據(jù)效益、貢貢獻(xiàn)、能能力和責(zé)責(zé)任。薪薪酬的確確定依據(jù)據(jù)以上四四個方面面，同時時參考北北京市社社會平均均工資水水平和行行業(yè)平均均水平。薪酬體系系根據(jù)不同同崗位和和不同業(yè)業(yè)務(wù)的工工作特點點，標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)所的薪薪酬體系系分為以以下幾種種不同的的薪酬體體系：高層管理理人員的的薪酬體體系；建筑工程程設(shè)計室室的薪酬酬體系；標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計計各專業(yè)業(yè)室、產(chǎn)產(chǎn)品應(yīng)用用研究室室、防水水委員會會、產(chǎn)品品委員會會的薪酬酬體系；鋼結(jié)構(gòu)中中心、信信息網(wǎng)絡(luò)絡(luò)中心的的薪酬體體系；職能部門門及后勤勤職系員員工的薪薪酬體系系。薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)所員員工收入入總體上上包括以以下幾個個組

5、成部部分，各各薪酬體體系可根根據(jù)不同同崗位作作業(yè)方式式、工作作特點進進行組合合?；A(chǔ)工資資針對新老老員工采采用不同同的計算算方法。其中老老員工按按照過去去的檔案案工資進進行核算算；新員員工依據(jù)據(jù)員工的的知識、技能、經(jīng)驗、能力和和素質(zhì)等等因素確確定的個個性化工工資單元元進行核核算。崗位工資資為整個工工資體系系的核算算基礎(chǔ)，從崗位位價值和和員工的的技能因因素方面面體現(xiàn)了了員工的的貢獻(xiàn)。員工的的崗位工工資主要要取決于于當(dāng)前的的崗位性性質(zhì)，在在工作分分析與崗崗位評價價的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，以以評估的的結(jié)果作作為確定定崗位工工資等級級的依據(jù)據(jù)，采取取一崗多多薪、按按技能分分檔的方方式確定定各員工工的崗位位工資等等

6、級。獎金依據(jù)員工工通過努努力而取取得的工工作成果果和業(yè)績績確定的的工資單單元，包包括績效效獎金、年終獎獎金、工工程項目目獎金、提成收收入、特特別獎金金等五種種形式。附加工資資標(biāo)準(zhǔn)所在在冊正式式員工的的補貼與與福利，包括一一般性補補貼、職職務(wù)性補補貼、保保險等基礎(chǔ)工資資基礎(chǔ)工資資按老員員工(20003年1月1日前在冊冊員工)與新員員工分別別設(shè)定(20003年1月1日后進所所員工)。老員工基基礎(chǔ)工資資計算方方法基礎(chǔ)工資資 = 檔案工工資 = 職務(wù)務(wù)工資 + 津津貼工資資 + 適當(dāng)補補貼 + 保留留津貼20033年1月1日起，員員工原檔檔案工資資的檔次次和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)予以保保留并封封存，不不再隨員員工的職

7、職稱、崗崗位變化化進行調(diào)調(diào)整。新員工基基礎(chǔ)工資資計算辦辦法畢業(yè)學(xué)生生，按學(xué)學(xué)歷確定定。核算算方法如如下：學(xué)歷博士研究究生碩士研究究生大學(xué)本科科大專中專及以以下基礎(chǔ)工資資(元)10000800500300200有工作經(jīng)經(jīng)驗者，按學(xué)歷歷或職稱稱確定。核算方方法如下下：學(xué)歷或職職稱博士研究究生或高級職職稱以上上(含)碩士研究究生或中級職職稱大學(xué)本科科初級職稱稱大專中專及以以下基礎(chǔ)工資資(元)1200010000600400300崗位工資資崗位工資資的用途途崗位工資資是確定定員工收收入中其其他部分分的基礎(chǔ)礎(chǔ)，作為為以下項項目的計計算基數(shù)數(shù)：績效獎金金的計算算基數(shù)；年底獎金金的計算算基數(shù)。確定崗位位工資

8、的的原則以崗定薪薪，薪隨隨崗變，實現(xiàn)薪薪酬與崗崗位價值值掛鉤；以崗位價價值為主主、技能能因素為為輔，崗崗位與技技能相結(jié)結(jié)合；針對不同同的職系系設(shè)置晉晉級通道道，鼓勵勵不同專專業(yè)人員員專精所所長；參考企業(yè)業(yè)實際收收入及效效益狀況況確定薪薪酬水平平，實現(xiàn)現(xiàn)平穩(wěn)過過渡。工資等級級的確定定工資分級級列等。根據(jù)各各個崗位位性質(zhì)，將全所所崗位分分為管理理職系、業(yè)務(wù)技技術(shù)職系系、職能能職系和和后勤職職系，不不同職系系設(shè)立11-X個個不同職職級和11-Y個工資檔檔位，不不同職級級間的崗崗位工資資有重疊疊部分，以提高高不同職職系崗位位間工資資的可對對比性。根據(jù)崗位位評價的的結(jié)果，在最低低分1000分和和最高分分

9、10220共分分出277級，其其中5880分以以下每隔隔30分為為一級，5800以上每每隔400分為一一級。將將各崗位位對應(yīng)入入級入檔檔，確定定初始等等級，形形成崗崗位等級級分布圖圖。參參見附件件一。按聘任崗崗位調(diào)整整。新的的工資體體系實施施后實行行整體調(diào)調(diào)整與個個體調(diào)整整。個體體調(diào)整根根據(jù)年度度考核結(jié)結(jié)果和員員工的聘聘任職務(wù)務(wù)等級來來決定崗崗位工資資的具體體檔級，不再考考慮外在在的職務(wù)務(wù)等級。具體參參見附件件1：崗崗位等級級分布圖圖崗位工資資的計算算方法崗位工資資 = 點值工資薪薪點；工資薪點點：取各各級別的的中值分分?jǐn)?shù)作為為該級別別的工資資薪點；點值：根根據(jù)行業(yè)業(yè)及標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)所的整整體工資資水

10、平以以及全所所的經(jīng)營營效益確確定點值值，同時時根據(jù)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)所效效益情況況隨時（每年）調(diào)整。目前暫暫定為44元點點。參見附件件二：崗崗位工資資分布表表。獎金包括績效效獎金、年終獎獎金、項項目獎金金、提成成收入、特別獎獎金等五五種形式式?？冃И劷鸾鹋c員工每每季度完完成崗位位職責(zé)和和任務(wù)情情況直接接掛鉤的的一種薪薪資激勵勵，以崗崗位工資資為基礎(chǔ)礎(chǔ)，每季季度計算算一次，在下一一季度初初分3個月平平均發(fā)放放。適用用對象為為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)設(shè)計各專專業(yè)室、鋼結(jié)構(gòu)構(gòu)中心、信息網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)中心心、職能能部門及及后勤職職系員工工。年終獎金金年終獎金金是根據(jù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)所所年度效效益、部部門工作作業(yè)績和和員工年年度工作作表現(xiàn)所所確定的的

11、浮動工工資，是是在全所所整體經(jīng)經(jīng)營效益益和部門門工作績績效基礎(chǔ)礎(chǔ)上對員員工實行行的一種種激勵。適用于于除高管管外的其其他員工工。標(biāo)準(zhǔn)所年年終獎金金總額的的確定標(biāo)準(zhǔn)所年年終獎金金發(fā)放總總額根據(jù)據(jù)所當(dāng)年年實際完完成院方方任務(wù)情情況確定定。部門年終終獎金總總額的確確定依據(jù)各部部門當(dāng)年年完成的的年度任任務(wù)和工工作績效效，以及及部門內(nèi)內(nèi)員工年年度工作作表現(xiàn)確確定。年終獎金金發(fā)放的的原則年終獎金金以部門門為單位位提取，部門第第一責(zé)任任人、總總工、副副總工的的獎金由由分管所所長/副所長長發(fā)放，其余部部門人員員由部門門負(fù)責(zé)人人根據(jù)各各員工為為部門創(chuàng)創(chuàng)造的價價值、工工作的難難度以及及工作量量等，并并結(jié)合其其季度

12、（階段性性）、年年度具體體表現(xiàn)經(jīng)經(jīng)考核后后進行二二次分配配，各部部門確定定的分配配方案經(jīng)經(jīng)所務(wù)會會審核批批準(zhǔn)后分分別核發(fā)發(fā)，并報報人力資資源部備備案。工程項目目獎金專門針對對與工程程項目或或可以單單獨評價價考核的的項目直直接相關(guān)關(guān)的員工工，項目目的產(chǎn)值值和效益益能較充充分體現(xiàn)現(xiàn)相關(guān)人人員的業(yè)業(yè)績與能能力，具具體數(shù)額額按照項項目收入入一定比比例來確確定。適適用于工工程設(shè)計計室、鋼鋼結(jié)構(gòu)中中心、信信息網(wǎng)絡(luò)絡(luò)中心員員工。提成收入入針對標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)設(shè)計工工作中的的廠名錄錄、技術(shù)術(shù)轉(zhuǎn)讓費費、參編編單位贊贊助等創(chuàng)創(chuàng)收活動動以及標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計計項目編編制費、科研課課題費等等進行的的獎勵。適用于于標(biāo)準(zhǔn)設(shè)設(shè)計各專專業(yè)室、

13、產(chǎn)品應(yīng)應(yīng)用研究究室、產(chǎn)產(chǎn)品委員員會、防防水委員員會、鋼鋼結(jié)構(gòu)中中心、信信息網(wǎng)絡(luò)絡(luò)室等部部門的員員工。特別獎金金專門針對對在標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)設(shè)計工工作中工工作業(yè)績績突出、成就顯顯著、貢貢獻(xiàn)突出出的部門門和個人人進行的的特別獎獎勵。適適用于標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計計各專業(yè)業(yè)室、產(chǎn)產(chǎn)品應(yīng)用用研究室室、產(chǎn)品品委員會會、防水水委員會會的全體體員工。附加工資資計算方法法附加工資資一般性性補貼 + 職職務(wù)性補補貼 + 三險險一金一般性補補貼所齡津貼貼對在標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)所任職職期間所所作貢獻(xiàn)獻(xiàn)的一種種補償，20003年1月1日前統(tǒng)一一按每年年5元計算算，20003年年1月1日后按按不同時時間段確確定：2年以內(nèi)內(nèi)(含)5年以內(nèi)內(nèi)(含)10年以

14、以內(nèi)(含)15年以以上10元/年15元/年20元/年30元/年工齡津貼貼對員工的的工作經(jīng)經(jīng)驗做出出的一種種補償，以年份份計算，每年11元；工齡按按國家規(guī)規(guī)定計算算的工齡齡所齡，餐補每人每月月3000元，計計入當(dāng)月月工資。勞保津貼貼針對工作作環(huán)境、勞動強強度特殊殊的員工工，不同同崗位補補貼標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不同，具體數(shù)數(shù)額參照照標(biāo)準(zhǔn)所所有關(guān)規(guī)規(guī)定。帶薪休假假根據(jù)在標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)所工工作年限限確定：工作年限限1-2年年2-3年年3-4年年4-5年年5-6年年6年及以以上休假天數(shù)數(shù)1天3天5天8天12天15天培訓(xùn)原則每年參加加短期培培訓(xùn)的員員工不應(yīng)應(yīng)超過業(yè)業(yè)務(wù)和管管理人員員的200%，參參加長期期培訓(xùn)的的員工不不應(yīng)超過

15、過業(yè)務(wù)和和管理人人員的110%。每年脫脫產(chǎn)參加加培訓(xùn)的的人員應(yīng)應(yīng)不超過過業(yè)務(wù)和和管理人人員總數(shù)數(shù)的5%。短期培訓(xùn)訓(xùn)培訓(xùn)時間間在6個月以以下。根根據(jù)員工工學(xué)歷或或職稱確確定，由由標(biāo)準(zhǔn)所所承擔(dān)的的整體培培訓(xùn)費用用核定方方法如下下：學(xué)歷或職職稱博士研究究生或高級職職稱以上上(含)碩士研究究生或中級職職稱大學(xué)本科科初級職稱稱大專及以以下可享受培培訓(xùn)費10000元/年800元元/年600元元/年400元元/年長期培訓(xùn)訓(xùn)由本人申申請或選選派業(yè)務(wù)務(wù)和管理理骨干參參加研究究生班等等培訓(xùn)周周期超過過6個月及及以上的的培訓(xùn)。學(xué)費支支出應(yīng)由由個人先先墊付，拿到學(xué)學(xué)位并為為標(biāo)準(zhǔn)所所服務(wù)33年后，憑發(fā)票票全額報報銷。加

16、班交通通補貼加班交通通補貼是是為加班班員工提提供方便便和安全全的一種種福利。經(jīng)部門門負(fù)責(zé)人人的審核核批準(zhǔn)，超過晚晚上8點30分和和雙休日日需加班班工作的的員工，標(biāo)準(zhǔn)所所提供加加班交通通補貼。員工可可乘坐普普通的出出租汽車車，即每每公里收收費1.6元及及以下的的車輛，費用實實報實銷銷，由室室主任或或項目負(fù)負(fù)責(zé)人簽簽字批準(zhǔn)準(zhǔn)報銷。加班餐費費補貼經(jīng)部門負(fù)負(fù)責(zé)人的的審核批批準(zhǔn)，超超過晚上上8點30分和和雙休日日需加班班工作的的員工，標(biāo)準(zhǔn)所所提供加加班餐費費補貼。補貼的的金額根根據(jù)市場場的情況況確定。原則上上每次每每人不超超過200元。加加班餐費費的報銷銷由室主主任或項項目負(fù)責(zé)責(zé)人簽字字批準(zhǔn)。住房補貼貼

17、：參見設(shè)計計院及標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)所相相關(guān)規(guī)定定。職務(wù)性補補貼針對承擔(dān)擔(dān)不同責(zé)責(zé)任、不不同任務(wù)務(wù)的崗位位，標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)所提供供差別性性的職務(wù)務(wù)補貼。通訊補貼貼職位所長、副副所長、總工副總工、室主任任、副主主任專業(yè)組長長、設(shè)計計主持人人補貼限額額700元元/月400元元/月300元元/月交通補貼貼職位所長、副副所長、總工副總工、室主任任、副主主任普通員工工補貼限額額600元元/月300元元/月100元元/月通訊補貼貼、交通通補貼在在限額標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)憑憑發(fā)票實實報實銷銷，超過過標(biāo)準(zhǔn)部部分個人人自負(fù)。補充養(yǎng)老老保險、補充醫(yī)醫(yī)療保險險需根據(jù)實實際情況況進行選選擇和投投保金額額的確定定工作。三險一金金住房公積積金、醫(yī)醫(yī)療保險

18、險、養(yǎng)老老保險和和失業(yè)保保險由標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)所與與員工各各承擔(dān)一一部分，具體數(shù)數(shù)額參見見國家有有關(guān)規(guī)定定和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)所相關(guān)關(guān)政策?？己藢τ谟谛匠甑牡挠绊懣己伺c薪薪酬直接接相關(guān)。季度/階段考考核結(jié)果果直接影影響下一一個季度度/階段的的績效獎獎金/項目獎獎金的實實發(fā)額度度；年度度考核影影響員工工的獎金金分配和和崗位工工資等級級的晉級級或者降降級。考考核結(jié)果果表現(xiàn)為為個人的的季度/階段考考核系數(shù)數(shù)和年度度考核系系數(shù)，以以及部門門的考核核系數(shù)，相關(guān)的的考核系系數(shù)定義義如下：季度/階階段考核核系數(shù)定定義考核結(jié)果果優(yōu)良中基本合格格不合格部門考核核系數(shù)1.21.11.00.80.6個人考核核系數(shù)1.41.21.00.8

19、0.4項目考核核系數(shù)1.21.11.00.80.6高層管理理人員的的薪酬體體系高層管理理人員的的工作業(yè)業(yè)績須以以年度為為周期進進行考核核和評估估，其薪薪酬體系系實行年年薪制。這部分分員工包包括所長長和副所所長。年薪制構(gòu)構(gòu)成員工工資資收入總總額 = 月收收入 + 年底底年薪補補足 + 年度度超額獎獎金 + 附加加工資其中，月月收入 = 基基礎(chǔ)工資資 + 崗位工工資 + 附加加工資年薪總額額確定年薪總額額按照年年初所長長、副所所長承擔(dān)擔(dān)的經(jīng)營營業(yè)績確確定。年年底根據(jù)據(jù)經(jīng)營情情況，按按照不同同的比例例發(fā)放。年底年薪薪補足是是根據(jù)經(jīng)經(jīng)濟考核核指標(biāo)完完成情況況決定的的實發(fā)年年薪總額額扣除月月收入后后的部

20、分分。年底年薪薪補足 = 經(jīng)經(jīng)考核確確定的年年薪總額額月收入入12年度超額額獎金年度超額額獎金是是所長、副所長長帶領(lǐng)全全所員工工超額完完成年度度經(jīng)濟指指標(biāo)后由由院直接接獎勵的的獎金。年薪制收收入的支支付總收入中中，月收收入部分分按月計計算并按按月發(fā)放放?？鄢率杖肴氲氖Ｓ嘤嗖糠?，年底根根據(jù)考核核指標(biāo)完完成情況況計算，下年初初發(fā)放。工程設(shè)計計室的薪薪酬體系系針對工程程設(shè)計室室的工作作業(yè)績可可以通過過項目產(chǎn)產(chǎn)值、效效益得到到較充分分體現(xiàn)的的特點，將工程程設(shè)計室室的薪酬酬體系直直接與工工程項目目的產(chǎn)值值和效益益掛鉤。適用范圍圍工程設(shè)計計室中的的非后勤勤職系員員工，以以及分管管各專業(yè)業(yè)的總工工、副總

21、總工。工資結(jié)構(gòu)構(gòu)員工工資資總收入入 = 基礎(chǔ)工工資 + 崗位位工資 + 附附加工資資 + 工程項項目獎金金 + 年終獎獎金基礎(chǔ)工資資、崗位位工資以以及附加加工資構(gòu)構(gòu)成員工工固定月月收入，其中崗崗位工資資依據(jù)員員工所在在崗位的的等級確確定。崗位等級級由員工工在項目目中實際際所處崗崗位確定定。工程項目目獎金工程項目目獎金是是對直接接參與建建筑工程程設(shè)計項項目運作作員工的的一種激激勵，包包括項目目中的項項目主持持人、一一般設(shè)計計人員、輔助設(shè)設(shè)計人員員。未直直接參與與項目的的員工不不參加此此分配。項目獎獎金分為為項目階階段性獎獎金和項項目結(jié)束束獎金。項目階段段性獎金金項目主持持人項目主持持人項目目獎金

22、 = 220000元 （階段段性工作作日/30） 階階段性考考核系數(shù)數(shù)。一般設(shè)計計人員一般設(shè)計計人員項項目獎金金 = 10000元 （階段段性工作作日/30） 階段段性考核核系數(shù)。輔助設(shè)計計人員輔助設(shè)計計人員項項目獎金金 = 5000元 （階段段性工作作日/30） 階段段性考核核系數(shù)。階段考核核系數(shù)參參見第十十一條。階段性項項目獎金金發(fā)放方方法項目獎金金計算以以上一階階段的考考核系數(shù)數(shù)為依據(jù)據(jù)，并按按月發(fā)放放。項目結(jié)束束獎金項目主持持人項目主持持人項目目獎金 = 220000元 （總工工作日/30） 項項目考核核系數(shù)。一般設(shè)計計人員一般設(shè)計計人員項項目獎金金 = 10000元 （總工工作日/3

23、0） 項目目考核系系數(shù)。輔助設(shè)計計人員輔助設(shè)計計人項目目獎金 = 5500元元 （總工工作日/30） 項目目考核系系數(shù)。階段考核核系數(shù)、項目考考核系數(shù)數(shù)參見第第十一條條。項目結(jié)束束獎金核核發(fā)前提提項目結(jié)束束獎金發(fā)發(fā)放的前前提是項項目回款款情況。項目回回款以項項目結(jié)束束考核日日之前客客戶匯到到標(biāo)準(zhǔn)所所帳上的的現(xiàn)金總總額為準(zhǔn)準(zhǔn)?；乜羁羁傤~不不足合同同額900%者，項目結(jié)結(jié)束獎總總額為零零；回款款總額為為合同額額90%者，項項目結(jié)束束獎總額額降為550%；回款總總額為合合同額990%-1000%者，降為：（回款款/標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)合同額額90%）/110% 。在項目計計劃規(guī)定定的項目目結(jié)束110天內(nèi)內(nèi)回款完完

24、成，在在考核完完成的最最近一個個發(fā)薪日日按足額額發(fā)放項項目結(jié)束束獎金；以后每每拖延110天降降低100%直至至零。中途調(diào)出出人員的的項目獎獎金原則上在在項目階階段中被被淘汰出出項目組組的人員員沒有階階段性項項目獎金金和項目目結(jié)束獎獎金。因因其他原原因在項項目階段段過程中中被調(diào)出出人員，依據(jù)具具體情況況酌情發(fā)發(fā)放階段段性項目目獎金和和項目結(jié)結(jié)束獎金金。年終獎金金依據(jù)各部部門當(dāng)年年完成的的年度任任務(wù)的績績效以及及部門內(nèi)內(nèi)員工年年度工作作表現(xiàn)所所確定的的浮動工工資。主要依據(jù)據(jù)為各員員工為部部門創(chuàng)造造的價值值，考慮慮各項目目的實際際產(chǎn)值、各員工工在項目目中的工工作量。其中本本年度項項目回款款率不足足9

25、5%，項目目主持人人以5折核定工工作量，項目組組成員以以7折核定定工作量量。標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計計各專業(yè)業(yè)室的薪薪酬體系系標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計計各專業(yè)業(yè)室的薪薪酬體系系針對標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計計的工作作特點，將標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)設(shè)計的的薪酬體體系與標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)圖集集的銷售售收入、其它收收入直接接或間接接掛鉤。適用范圍圍標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計計各專業(yè)業(yè)室、產(chǎn)產(chǎn)品應(yīng)用用研究室室、產(chǎn)品品委員會會、防水水委員會會全體員員工，以以及分管管各專業(yè)業(yè)的總工工、副總總工。工資結(jié)構(gòu)構(gòu)員工工資資總收入入基礎(chǔ)工工資 + 崗位位工資 + 附附加工資資 + 績效獎獎金 + 年終終獎金+ 其它它收入提提成 + 特別別獎金基礎(chǔ)工資資、崗位位工資以以及附加加工資構(gòu)構(gòu)成員工工固定月月收入，其

26、中崗崗位工資資依據(jù)員員工所在在崗位的的等級確確定。績效獎金金月度績效效獎金 = (月度崗崗位工資資季度考考核系數(shù)數(shù)) 3季度考核核系數(shù)參參見第十十一條。年終獎金金部門第一一責(zé)任人人、總工工、副總總工的年年終獎金金由分管管所長/副所長長發(fā)放，其余部部門人員員由部門門負(fù)責(zé)人人根據(jù)各各員工為為部門創(chuàng)創(chuàng)造的價價值、工工作的難難度以及及工作量量等，并并結(jié)合年年度具體體表現(xiàn)經(jīng)經(jīng)考核后后進行二二次分配配。各部部門確定定的分配配方案經(jīng)經(jīng)所務(wù)會會審核批批準(zhǔn)后分分別核發(fā)發(fā)，并報報人力資資源部備備案。個人年終終獎金 = 部部門年終終獎金總總額個人年年終獎金金分配系系數(shù)個人年終終獎金分分配系數(shù)數(shù) = (個人人崗位工工

27、資個人年年度考核核系數(shù)) (個人崗崗位工資資個人年年度考核核系數(shù))年度考核核系數(shù)參參見第十十一條。其它收入入提成其它收入入包括廠廠名錄、封三、技術(shù)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)讓費、參編單單位贊助助、專用用圖、項項目編制制費、規(guī)規(guī)范、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及科科研課題題費等收收入。其它收入入提成應(yīng)應(yīng)在每本本圖集編編制完成成（并出出版）后后結(jié)算并并發(fā)放。計算方法法其它收入入提成 = 其其它收入入提成比比例個人考考核系數(shù)數(shù)提成比例例的確定定提成比例例為其它它收入總總額的5525%內(nèi)，不不同的收收入范圍圍內(nèi)提成成比例不不同。其它收入入總額為為某一部部門或某某一本圖圖集一年年內(nèi)的其其它收入入總額。提成比例例：（單單位：萬萬元）其它收入入總額5

28、以內(nèi)超過5-10以以內(nèi)超過100-200以內(nèi)超過200-355以內(nèi)35以上上提成比例例25%20%15%10%5%依上表，如其它它收入的的總額為為25萬元元，提成成應(yīng)為其它收入入提成總總額=5525%+(110-55)20%+(220-110)15%+(225-220)5%=4.225(萬萬元)特別獎目的特別獎是是針對在在標(biāo)準(zhǔn)設(shè)設(shè)計工作作中工作作業(yè)績突突出、成成就顯著著、貢獻(xiàn)獻(xiàn)突出的的部門和和個人進進行的特特別獎勵勵。設(shè)立立的目的的在于既既要對那那些使標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計計效益顯顯著提高高的部門門或個人人進行及及時激勵勵，又顧顧及一些些收益見見效緩慢慢，或因因市場環(huán)環(huán)境等其其他因素素造成工工作業(yè)績績不能

29、充充分及時時體現(xiàn)的的部門或或個人的的積極性性。特別獎總總額的確確定特別獎根根據(jù)每年年標(biāo)準(zhǔn)圖圖的效益益狀況從從銷售收收入中提提取，獎獎金總額額控制在在標(biāo)準(zhǔn)設(shè)設(shè)計各專專業(yè)室全全年獎金金總額（績效獎獎+年終獎獎）的220%以以內(nèi)。特別獎包包括兩種種單項獎獎，即圖圖集銷售售特別獎獎、突出出貢獻(xiàn)獎獎。圖集銷售售特別獎獎圖集銷售售特別獎獎按部門門分別進進行獎勵勵，由部部門負(fù)責(zé)責(zé)人根據(jù)據(jù)員工參參與標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)圖集管管理的工工作量和和工作業(yè)業(yè)績將獎獎金分發(fā)發(fā)給個人人。年終終根據(jù)圖圖集銷售售情況設(shè)設(shè)立以下下獎項：各專業(yè)銷銷售額第第一名銷售額增增長幅度度最高獎獎單本圖集集銷售最最佳獎突出貢獻(xiàn)獻(xiàn)獎針對標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)設(shè)計各各專業(yè)室

30、室部門或或個人在在標(biāo)準(zhǔn)設(shè)設(shè)計過程程中做出出的突出出貢獻(xiàn)，如標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)立項、質(zhì)量優(yōu)優(yōu)異、技技術(shù)或業(yè)業(yè)務(wù)創(chuàng)新新、市場場開拓、技術(shù)攻攻關(guān)、成成果獲獎獎等情況況確定的的單項獎獎。特別獎的的發(fā)放特別獎每每半年評評定并發(fā)發(fā)放一次次，為推推動標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)設(shè)計工工作的發(fā)發(fā)展，充充分激勵勵標(biāo)準(zhǔn)設(shè)設(shè)計員工工的工作作積極性性，特別別獎將長長期設(shè)立立并逐步步形成制制度化。鋼結(jié)構(gòu)中中心、信信息網(wǎng)絡(luò)絡(luò)中心的的薪酬體體系針對鋼結(jié)結(jié)構(gòu)中心心、信息息網(wǎng)絡(luò)中中心，既既有工程程設(shè)計項項目又有有科研項項目的業(yè)業(yè)務(wù)特點點，將這這兩部門門的薪酬酬體系與與工程項項目收入入、其它它收入直直接掛鉤鉤。適用范圍圍鋼結(jié)構(gòu)中中心、信信息網(wǎng)絡(luò)絡(luò)工程部部的全體體

31、員工。工資結(jié)構(gòu)構(gòu)員工工資資總收入入基礎(chǔ)工工資 + 崗位位工資 + 附附加工資資 + 績效獎獎金年終獎獎金 + 工程程項目獎獎金其它收收入提成成基礎(chǔ)工資資、崗位位工資以以及附加加工資構(gòu)構(gòu)成員工工固定月月收入，其中崗崗位工資資依據(jù)員員工所在在崗位的的等級確確定?？冃И劷鸾鹪露瓤冃И劷?= (月度崗崗位工資資季度考考核系數(shù)數(shù)) 3其它收入入提成其它收入入包括廠廠名錄、封三、技術(shù)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)讓費、參編單單位贊助助、專用用圖、項項目編制制費、規(guī)規(guī)范、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及科科研課題題費等收收入。其它收入入提成應(yīng)應(yīng)在每本本圖集編編制完成成（并出出版）后后結(jié)算并并發(fā)放。計算方法法其它收入入提成 = 其其它收入入提成比比例個人考

32、考核系數(shù)數(shù)提成比例例的確定定提成比例例為其它它收入總總額的5525%內(nèi)，不不同的收收入范圍圍內(nèi)提成成比例不不同。其它收入入總額為為某一部部門或某某一本圖圖集一年年內(nèi)的其其它收入入總額。提成比例例：（單單位：萬萬元）其它收入入總額5以內(nèi)超過5-10以以內(nèi)超過100-200以內(nèi)超過200-355以內(nèi)35以上上提成比例例25%20%15%10%5%依上表，如其它它收入的的總額為為25萬元元，提成成應(yīng)為其它收入入提成總總額=5525%+(110-55)20%+(220-110)15%+(225-220)5%=4.225(萬萬元)年終獎金金部門第一一責(zé)任人人的年終終獎金由由分管所所長/副所長長發(fā)放，其余

33、部部門人員員由部門門負(fù)責(zé)人人根據(jù)各各員工為為部門創(chuàng)創(chuàng)造的價價值、工工作的難難度以及及工作量量等，并并結(jié)合年年度具體體表現(xiàn)經(jīng)經(jīng)考核后后進行二二次分配配。各部部門確定定的分配配方案經(jīng)經(jīng)所務(wù)會會審核批批準(zhǔn)后分分別核發(fā)發(fā)，并報報人力資資源部備備案。個人年終終獎金 = 部部門年終終獎金總總額個人年年終獎金金分配系系數(shù)個人年終終獎金分分配系數(shù)數(shù) = (個人人崗位工工資個人年年度考核核系數(shù)) (個人崗崗位工資資個人年年度考核核系數(shù))年度考核核系數(shù)參參見第十十一條。工程項目目獎金工程項目目獎金是是對直接接參與建建筑工程程設(shè)計項項目運作作員工的的一種激激勵，包包括項目目中的項項目主持持人、一一般設(shè)計計人員、輔助

34、設(shè)設(shè)計人員員。未直直接參與與項目的的員工不不參加此此分配。項目獎獎金分為為項目階階段性獎獎金和項項目結(jié)束束獎金項目階段段性獎金金項目主持持人項目主持持人項目目獎金 = 220000元 （階段段性工作作日/30） 階階段性考考核系數(shù)數(shù)。一般設(shè)計計人員一般設(shè)計計人員項項目獎金金 = 10000元 （階段段性工作作日/30） 階段段性考核核系數(shù)。輔助設(shè)計計人員輔助設(shè)計計人員項項目獎金金 = 5000元 （階段段性工作作日/30） 階段段性考核核系數(shù)。階段考考核系數(shù)數(shù)參見第第十一條條。階段性項項目獎金金發(fā)放方方法項目獎金金計算以以上一階階段的考考核系數(shù)數(shù)為依據(jù)據(jù)，并按按月發(fā)放放。項目結(jié)束束獎金項目主持

35、持人項目主持持人項目目獎金 = 220000元 （總工工作日/30） 項項目考核核系數(shù)。一般設(shè)計計人員一般設(shè)計計人員項項目獎金金 = 10000元 （總工工作日/30） 項目目考核系系數(shù)。輔助設(shè)計計人員輔助設(shè)計計人項目目獎金 = 5500元元 （總工工作日/30） 項目目考核系系數(shù)。階段考核核系數(shù)參參見第十十一條。項目結(jié)束束獎金核核發(fā)前提提項目結(jié)束束獎金發(fā)發(fā)放的前前提是項項目回款款情況。項目回回款以項項目結(jié)束束考核日日之前客客戶匯到到標(biāo)準(zhǔn)所所帳上的的現(xiàn)金總總額為準(zhǔn)準(zhǔn)。回款款總額不不足合同同額900%者，項目結(jié)結(jié)束獎總總額為零零；回款款總額為為合同額額90%者，項項目結(jié)束束獎總額額降為550%；

36、回款總總額為合合同額990%-1000%者，降為：（回款款/標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)合同額額90%）/110% 。在項目計計劃規(guī)定定的項目目結(jié)束110天內(nèi)內(nèi)回款完完成，在在考核完完成的最最近一個個發(fā)薪日日按足額額發(fā)放項項目結(jié)束束獎金；以后每每拖延110天降降低100%直至至零。中途調(diào)出出人員的的項目獎獎金原則上在在項目階階段中被被淘汰出出項目組組的人員員沒有階階段性項項目獎金金和項目目結(jié)束獎獎金。因因其他原原因在項項目階段段過程中中被調(diào)出出人員，依據(jù)具具體情況況酌情發(fā)發(fā)放階段段性項目目獎金和和項目結(jié)結(jié)束獎金金。職能部門門及后勤勤職系員員工的薪薪酬體系系職能部門門及后勤勤職系員員工是以以管理或或綜合服服務(wù)和支支持

37、為主主要職責(zé)責(zé)，重過過程，一一般不直直接承擔(dān)擔(dān)經(jīng)濟指指標(biāo)，工工作內(nèi)容容難以量量化和衡衡量。業(yè)業(yè)績主要要體現(xiàn)在在對標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)所其他他部門職職能管理理水平或或服務(wù)質(zhì)質(zhì)量方面面。工資結(jié)構(gòu)構(gòu)員工工資資總收入入 = 基礎(chǔ)工工資 + 崗位位工資 + 附附加工資資 + 績效獎獎金 + 年終終獎金基礎(chǔ)工資資、崗位位工資以以及附加加工資構(gòu)構(gòu)成其固固定月收收入，其其中崗位位工資依依據(jù)員工工所在崗崗位的等等級確定定。績效獎金金月度績效效獎金 = (月度崗崗位工資資季度考考核系數(shù)數(shù)) 3年終獎金金職能部門門年終獎獎金是在在各業(yè)務(wù)務(wù)部門年年度工作作業(yè)績的的加權(quán)平平均基礎(chǔ)礎(chǔ)上進行行核定。部門第一一責(zé)任人人的年終終獎金由由分管

38、所所長、副副所長發(fā)發(fā)放，其其余部門門人員由由部門負(fù)負(fù)責(zé)人根根據(jù)各員員工為部部門創(chuàng)造造的價值值、工作作的難度度以及工工作量等等，并結(jié)結(jié)合年度度具體表表現(xiàn)經(jīng)考考核后進進行二次次分配。各部門門確定的的分配方方案經(jīng)所所務(wù)會審審核批準(zhǔn)準(zhǔn)后分別別核發(fā)，并報人人力資源源部備案案。個人年終終獎金 = 部部門年終終獎金總總額個人年年終獎金金分配系系數(shù)個人年終終獎金分分配系數(shù)數(shù) = (個人人崗位工工資個人年年度考核核系數(shù)) (個人崗崗位工資資個人年年度考核核系數(shù))年度考核核系數(shù)參參見第十十一條。工資定級級與調(diào)整整工資等級級的確定定初始工資資等級按按照個人人被聘崗崗位以及及個人能能力進行行綜合評評定。工資調(diào)整整的原

39、則則整體調(diào)整整與個別別調(diào)整結(jié)結(jié)合。工資的整整體調(diào)整整形式分分為基礎(chǔ)礎(chǔ)工資、附加工工資和崗崗位工資資的調(diào)整整，基礎(chǔ)工資資、附加加工資的的調(diào)整根據(jù)國家家相關(guān)政政策、地地區(qū)、行行業(yè)工資資水平、人才市市場供給給狀況等等外在因因素的變變化而作作相應(yīng)的的調(diào)整。崗位工資資的調(diào)整整根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)所年度度收入和和經(jīng)濟效效益情況況對崗位位工資水水平進行行的調(diào)整整，調(diào)整整方法是是重新確確定薪點點點值，調(diào)整周周期與調(diào)調(diào)整幅度度根據(jù)全全所效益益與全所所發(fā)展情情況決定定。個別調(diào)整整根據(jù)員員工個人人年底考考核結(jié)果果和職稱稱、崗位位變動決決定。根據(jù)考核核結(jié)果調(diào)調(diào)整年底考核核結(jié)果為為“優(yōu)”的員工工或連續(xù)續(xù)兩年內(nèi)內(nèi)考核結(jié)結(jié)果為“良”

40、者，工工資等級級在本職職系內(nèi)晉晉升一檔檔。當(dāng)年年考核結(jié)結(jié)果為“不合格格”或連續(xù)續(xù)兩年考考核結(jié)果果為“基本合合格”的員工工工資等等級下調(diào)調(diào)一檔，對于連連續(xù)兩年年考核結(jié)結(jié)果為“不合格格”的員工工或連續(xù)續(xù)三年考考核結(jié)果果為“基本合合格”的員工工進行待待崗處理理。職稱變動動調(diào)整若員工聘聘任職稱稱發(fā)生變變動，則則員工工工資等級級變動到到當(dāng)前職職系相應(yīng)應(yīng)職級和和檔次的的工資等等級。崗位變動動調(diào)整若員工聘聘任崗位位發(fā)生變變動，則則員工工工資等級級變動為為相應(yīng)崗崗位所在在職系相相應(yīng)檔次次的工資資等級。崗位工資資等級調(diào)調(diào)整過程程中，若若員工在在目前等等級中已已經(jīng)達(dá)到到相應(yīng)崗崗位晉升升通道的的最高檔檔，由部部門根據(jù)據(jù)