阿里巴巴的薪酬體系

1、阿里得薪資體系阿里得薪資體系非常完整，第一個(gè)地方就是工資，第二個(gè)地方就是獎(jiǎng)金，然 后年終會(huì)發(fā)年終獎(jiǎng)金，70%得人發(fā)兩個(gè)月，10%得人拿不到，2 0 %得人拿十個(gè)月 到三十個(gè)月，所以一年做得好，往往獎(jiǎng)金翻很多倍，這就是那么多阿里員工這么 努力得原因。前三個(gè)都不重要，股份、期權(quán)才就是您得財(cái)富核心，如果不上市，就就是廢紙 一張，如果上市就就是家財(cái)萬(wàn)貫。阿里真正留人靠得就是期權(quán) .第一個(gè)環(huán)節(jié)就是工資，阿里巴巴得員工工資就是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中等水平。 經(jīng)常 有騰訊、百度得人來(lái)阿里找人，基本上工資開出阿里得三倍，阿里員工得工資平均 一萬(wàn)塊錢，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，類似騰訊、百度比我們高三倍，但騰訊、百度得人很難挖 阿里

2、得人，因?yàn)楣煞莸迷?。阿里得薪酬體系中比較重視第一，定級(jí)別與薪酬第二，年終獎(jiǎng)金第三，股權(quán)、期權(quán)1、工資阿里創(chuàng)業(yè)得第一天工資就不高，最早得B 2 B，銷售員5千得時(shí)候，她自己一個(gè) 月花5萬(wàn)塊錢。但銷售員賣一個(gè)誠(chéng)信通 3萬(wàn)塊，提成有1萬(wàn)塊錢。所以早年做 得好得員工，一個(gè)月提成可以拿到20萬(wàn)到5 0萬(wàn)，能拿一兩百萬(wàn)提成得員工也很 多。因?yàn)楣镜眠呺H成本為零，多一個(gè)帳號(hào)，不花成本，一個(gè)員工賣 5萬(wàn),分她一 半又如何。早年得淘寶員工最可憐，一直到20 1 4年,淘寶員工拿了十年得工資， 早年淘寶得員工非常羨慕B 2 B得員工，因?yàn)樽龅煤糜刑岢?，而?B 2 B就是2 0 07年就上市了。后來(lái)B2B得員工

3、羨慕淘寶員工，因?yàn)樘詫毜脝T工拿得就是股 票，早年1萬(wàn)股不值錢，現(xiàn)在值6 00萬(wàn).2、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金都就是按照27 1算出來(lái)得，年終獎(jiǎng)可以加持3千股、5千股，有人一年拿 3 0萬(wàn)得獎(jiǎng)金，有得人就拿兩個(gè)月兩萬(wàn)塊錢。公司把 80%得錢給2 0%得人，把 她們表彰出來(lái)，怎么給她們爽，就怎么給。馬總有這樣得胸懷把股票分給大家，全員 持股。每年過(guò)年得時(shí)候，馬總都會(huì)發(fā)年終獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)得組成就是 1 3薪,過(guò)年得時(shí)候 先多發(fā)一個(gè)月得工資給大家，做路費(fèi)；獎(jiǎng)金多少根據(jù)人才盤點(diǎn)加上績(jī)效能力 ，更 多得就是人才盤點(diǎn)，您在公司人才中屬于什么樣位置，如果我們稱之為 核心戰(zhàn)略 人才流失得時(shí)候，就有高管過(guò)來(lái)說(shuō)這么好得人才，為什么離開

4、公司，所以，我們 在人才中特別重視20%人才得去留問(wèn)題。一旦管理層發(fā)現(xiàn)大量得人才流失，一定會(huì)做處理.如果從P5做到到P 6、P7,工資增加得幅度會(huì)很大。偶爾碰到皇上開恩 馬總說(shuō)工資要全部加一點(diǎn)”，所有人得工資會(huì)增加30%.特別紅包得話，馬總11年開始發(fā)了 3年，1 4年突然不發(fā)了.馬云不滿意，因 為我們沒(méi)有什么東西改變了社會(huì)，結(jié)果1 4年公司在紐交所上市了。3、期權(quán)期權(quán)分兩次發(fā)，第一次就是進(jìn)入公司分配得期權(quán)，一次就是1萬(wàn)股，不能馬上 兌現(xiàn)，但就是每年兌現(xiàn)25%,也就就是四分之一，兩年就有50%得股份。因?yàn)閮冬F(xiàn) 得時(shí)候需要交稅，阿里人自己得股票還沒(méi)有兌現(xiàn)，也不能交易，就要開始交稅。 假設(shè)當(dāng)時(shí)得市

5、值40元美金，2 50塊一股，一萬(wàn)股就是250萬(wàn)，要交125萬(wàn)得稅， 所以阿里得人前兩年非常辛苦，砸鍋賣鐵借錢去交稅。在管理中，這種期權(quán)叫 金手銬”因?yàn)檫€有很多錢拿不出來(lái)。越就是高層得人 越不敢離開，因?yàn)檫@種期權(quán)方式鎖定了核心得人才。如果一個(gè)員工在公司待了五年，一個(gè)P6員工得離職，她得工資可以招一個(gè)P9 得人。后來(lái)支付寶做了改革，支付寶員工離職得話 ，股票要還給公司。支付寶這 家公司未來(lái)市值比阿里大三倍，今天阿里2千億美金多一點(diǎn)得市值，而螞蟻金服 就是5千億市值得公司。4、阿里巴巴薪酬得影響因素第一，阿里得薪酬體系與績(jī)效、級(jí)別掛鉤，并不就是獨(dú)立得板塊。薪酬體系首 先與級(jí)別有關(guān)，P5、P6還就是

6、M序列，與人才雙軌制直接相關(guān)，每個(gè)人進(jìn)來(lái)多少錢 就是確定好得，進(jìn)來(lái)之后哪個(gè)級(jí)別也就是確定好得 .第二，薪酬體系與績(jī)效相關(guān)。這個(gè)人今年工作好不好，得了 3、75分還就是3、 5分，或者有沒(méi)有超過(guò)期望等.第三，薪酬也與人才盤點(diǎn)直接相關(guān)。什么叫人才盤點(diǎn)呢？每年整個(gè)公司得董 事會(huì)都會(huì)將全公司得人才做盤點(diǎn)，這個(gè)人得貢獻(xiàn)、文化價(jià)值觀，包括這個(gè)人在行 業(yè)里得稀缺性，有沒(méi)有人可以替代她，還有這個(gè)人未來(lái)得成長(zhǎng)速度等等，最終有 很多人才得表格，這個(gè)打分直接與員工績(jī)效職級(jí)掛鉤。畿;1股票（斗麻完）P515W-25W無(wú) 1P620W-35W無(wú)P73OW-5OW2400股P845W-60W&0喊 ；P980W-1Q0W

7、160005、晉升制度晉升資格，上年度KP I達(dá)3、75主管提名，一般您要就是KPI不達(dá)3、75主管也不會(huì)提名您3、晉升委員會(huì)面試【晉升委員會(huì)組成一般就是合作方業(yè)務(wù)部門大佬、HRG、該業(yè)務(wù)線大佬等】 4、晉升委員會(huì)投票阿里巴巴得薪酬政策阿里巴巴得薪酬制度報(bào)告由員工業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)確定得業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金一一從事相同工作得員工由于業(yè)績(jī)表現(xiàn)不 同最終導(dǎo)致收入可能有較大差異 .除此之外，公司也可能視年度效益情況決定就是否發(fā)放年終獎(jiǎng)金福利就是薪酬體系得必要補(bǔ)充，能有效緩沖員工對(duì)固定薪酬與業(yè)績(jī)薪酬得相對(duì) 不滿。舉例來(lái)說(shuō)，大多數(shù)外資企業(yè)就就是通過(guò)提供優(yōu)惠得福利政策來(lái)降低員工流動(dòng)率，人力資源部門也應(yīng)參考其她企業(yè)得福利水平

8、制定公司福利制度。員工發(fā)展與薪酬提升合理得薪酬飩系要能推動(dòng)員工薪酬水平不斷上升。 人力資源部門必須明確不同崗位得職業(yè)發(fā)展路線,完善培訓(xùn)制度,為員工提供競(jìng)爭(zhēng)上崗或進(jìn)一步提升得機(jī)會(huì)。一方面，人力資源部門需要主動(dòng)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，給員工提高技能得機(jī)會(huì).員工技能得提高往往伴隨著工資級(jí)別得提高與工作業(yè)績(jī)考評(píng)得上升， 這在以考核獎(jiǎng)懲體系為核心得人流資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓(xùn)能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性,就是一條重要得輔助性管理措施。另一方面，公司應(yīng)提供公平上崗得機(jī)會(huì),使員工職業(yè)發(fā)展之路切實(shí)可行。公司可通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多得爭(zhēng)取高薪崗位得機(jī)會(huì).如競(jìng)爭(zhēng)上崗， 員工有能

9、力上哪個(gè)崗位就競(jìng)聘哪個(gè)崗位,當(dāng)競(jìng)聘不上得時(shí)候,薪酬比別人拿得少,也就無(wú)話可說(shuō)。這競(jìng)聘不應(yīng)就是一次性得, 而應(yīng)就是定期得例如每年一次, 這樣就給了每個(gè)員工均等得機(jī)會(huì),也鼓每個(gè)員工奮發(fā)向上。阿里巴巴基本工資管理制度:工資模式工資=基礎(chǔ)工資十工齡工資+津貼獎(jiǎng)金+其它阿里巴巴得薪酬制度報(bào)告1 、基礎(chǔ)工資=基本工資崗位工資（ 1 ）基本工資: 參照市職工平均生活水平，生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)與各類政策性補(bǔ)貼而確定，最低工資標(biāo)準(zhǔn)83 0元，我司擬定為850元。（2）崗位工資崗位工資綜合考慮員工得職務(wù)高低、 學(xué)歷技能高低、 崗位責(zé)任大小、 能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)多少、經(jīng)驗(yàn)豐富與否,在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長(zhǎng)短等因素而確定。1）阿里

10、巴巴根據(jù)崗位評(píng)價(jià)得結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級(jí),將公司所有崗位劃分為高層管理核心層a 、 中層骨干 b 與基層c三個(gè)層次及管理類、行政類、財(cái)務(wù)類、銷售類、技術(shù)類等五大類；同時(shí)，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為 10 個(gè)等級(jí),簡(jiǎn)稱“一崗十薪.這就是阿里巴巴考慮到由于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點(diǎn)激勵(lì)優(yōu)秀員工,在職等不變得情況下,為優(yōu)秀員工提供工資上升通道.根據(jù)崗位評(píng)價(jià)情況與薪酬市場(chǎng)調(diào)查，確定公司最低與最高工資分別為 500 元與1 0 000元,并推算出各等級(jí)工資數(shù)額，崗位工資入等入級(jí)得原則：根據(jù)崗位說(shuō)明說(shuō)評(píng)價(jià)入等，根據(jù)能力評(píng)價(jià)入級(jí)。2）根據(jù)“變崗變薪

11、”原則，員工晉級(jí)則增薪，降級(jí)則減薪。3） 阿里巴巴得員工得薪酬管理主要以工作評(píng)價(jià)得分析方法中得薪點(diǎn)評(píng)價(jià)法,它把工作分解成許多要素，這些要素技術(shù)能力，判斷力,知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)，努力,責(zé)任與壓力等等,根據(jù)員工得目標(biāo)任務(wù)得完成度,給予一定得提成。4）崗位工資其它規(guī)定公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)須經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)；公司可根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況變化而修改崗位I資標(biāo)準(zhǔn)；新進(jìn)人員被聘崗位以及崗位級(jí)別調(diào)整由人力資源部提出初步意見(jiàn)報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對(duì)從事專業(yè)性較強(qiáng)崗位得人員 ,公司可視情況而定.四、激勵(lì)工資管理阿里巴巴激勵(lì)對(duì)象二八原則 :一個(gè)激勵(lì)政策得成功與否 ,就在于瞧 ,能阿里巴巴得薪酬制度報(bào)告否周動(dòng)起團(tuán)隊(duì)當(dāng)中8 0%得成員；排在前

12、頭得1 0 %，需要得就是個(gè)性激勵(lì)對(duì)待，后面10%需 要得就是負(fù)面淘汰壓力，中間得80%才就是我們真正需要去激勵(lì)得群體。獎(jiǎng)金占基本工資比率為16、8%基本 工資則為2 9、5%其它收入為63、0 %(部分平均數(shù)據(jù))篇二 :阿里巴巴薪資制度阿里巴巴誠(chéng)信通銷售薪資客戶顧問(wèn)：基本工資：1 8 002 0)。提成：1 3 單 10%、4-5 單 12%*、67 單 14%*、8 單以上 15%、15 單以上 18% 銷售顧問(wèn)：基本工資：1 5 00 (2 /14單)。提成：13 單 10%、4 -5 單 12%*、6- 7單 1 4%*、8 單以上 15%、15 單以 上1 8 %銷售工程師：基本工資

13、：1 20010 單).提成：13 單 10%、45 單 12%*、67 單 1 4%*、8 單以上 1 5%、1 5 單以 上1 8 %銷售代表：基本工資：800提成：1 3 單 10%、4-5 1 2% *、6-7 單 14%*、8 單以上 15%、15 單以上 18 試用銷售：基本工資: 800 。提成： 13 單8 %、45單10%*、6 -7單12%*、8單以上 15%、15單以上 18%要求:當(dāng)月完成2單收款，下月轉(zhuǎn)正，連續(xù)2個(gè)月未完成2單收款淘汰。阿里巴巴得績(jī)效管理與薪酬分析阿里巴巴得績(jī)效管理與薪酬分析一、公司機(jī)構(gòu)得簡(jiǎn)單變量分析1、e n vironmen t2、 corpera

14、te s t rate g y(1 ) miles and s n ow ty p olo g y:p r os p e cto r (5t T# )pro s pecto r s are t ech no logical 1 y in nov a tiv e and seek out new m arkets( 2 )p o r ter s typology : d i fferentiator(X(e ) among lowcost asd focus differentiator )3、 techn ology( 4 T# )(1) thomp s ons t y p olog y :m

15、ediat i ngt echn o logie s(2)perro w s typ o 1 ogy:r o utine or engi n ee r i ng, craf t or non- r out i n e( 3 ) woodwar d s t ypolo g y:unitprodu ct tra n s f orm e d: idealssizenumb er of e m p 1 oyee s : l a r ge2011年統(tǒng)計(jì)得數(shù)量就是220 0 0，現(xiàn)在依然就是呈上升得趨勢(shì)。work f orce(1 ) ski 1 Is/ educati on: hi gh& a mp;low高層對(duì)應(yīng)高文化素養(yǎng)，底層則不會(huì)過(guò)多要求文化程度(2 ) eco n omee c ircums t ance: go o dt seems that aliba b a is a high i n vo 1 vem e nt corpe r at i