人才測試工作匯報(bào)

1、PAGE PAGE 9 為使企業(yè)更全面的了解自己的員工，在工作安排中能揚(yáng)長避短，更好的使員工潛能得以發(fā)揮，光起管理模式設(shè)計(jì)中心自10月19日起對(duì)河南省正龍公司40多位員工分兩批次進(jìn)行了人才素質(zhì)測試，現(xiàn)將測試工作做如下匯報(bào)：測試采用方法。 測試采用筆試與人機(jī)對(duì)話兩種方法同時(shí)進(jìn)行，筆試采用北京市人才素質(zhì)測評(píng)考試中心試題，人機(jī)對(duì)話采用北京西三角人事技術(shù)研究所研制人才招聘基本素質(zhì)測評(píng)綜合分析軟件。測試特點(diǎn)。 1: 測試題概況介紹： 筆試：筆試測題分兩類，第一類由5個(gè)題庫100道題組成，限答題時(shí)間100分鐘，主要測試個(gè)人在語言、邏輯、數(shù)學(xué)計(jì)算、圖形識(shí)別等基礎(chǔ)知識(shí)方面產(chǎn)生心質(zhì)爆發(fā)能力。第二類由2 個(gè)題庫1

2、98題組成，無答題時(shí)間要求，該部分主要測試個(gè)人在社會(huì)日常生活中對(duì)常見問題的判斷態(tài)度，兩大類題共298道題，要求在2.5小時(shí)內(nèi)完成（見附表一）。計(jì)算機(jī)軟件測試： 人機(jī)對(duì)話軟件由七大題庫289 道題組成，測試時(shí)間65分鐘（見附表一），通過對(duì)七大題庫的多種組合，可以對(duì)各單位常見的11類人員進(jìn)行測試（見附表三）。如被測試人員不在該常見類別中，還可利用量表自由組合功能， 對(duì)測試人進(jìn)行單項(xiàng)隨意組合式測試。2、測量范圍： 對(duì)管理人員測評(píng)，主要測試的是其處理人際關(guān)系技巧、判斷和分析問題能力、組織和計(jì)劃、智力、監(jiān)管技巧、情緒成熟性、領(lǐng)導(dǎo)行為等因素。 筆試題測試的是人的一般智力素質(zhì)（第一類題）與管理基本技能中的溝

3、通、計(jì)劃能力（第二類題），人機(jī)對(duì)話測試的是管理者人格特點(diǎn)因素。許多管理人員的失敗并不是由于能力的缺乏，而是由于人格與工作環(huán)境的不和諧所造成。所以對(duì)管理者自身因素考察的三大方面，人格特點(diǎn)考評(píng)是重點(diǎn)。3：兩種測題的比較：通用性： 兩套試題測試的重點(diǎn)雖不同，但測試的范圍都是管理人員應(yīng)具備的基本素質(zhì)，由于測試內(nèi)容不涉及專業(yè)知識(shí)和技能，兩套測題都可用于各行業(yè)測試，通用性強(qiáng)。 針對(duì)性： 筆試題測試的是人的一般智力素質(zhì)與其基本溝通，計(jì)劃能力，這種測試對(duì)企業(yè)想了解自己員工的認(rèn)知能力可做參考，因些筆試題從個(gè)人判斷自我能力角度看針對(duì)性強(qiáng)，從企業(yè)對(duì)測試要求看針對(duì)性一 般。 管理人員能否取得成功，除了環(huán)境因素，更多的

4、取決于自身因素，考察員工的管理動(dòng)力、人格、能力三大因素，人機(jī)測試題對(duì)管理者人格特點(diǎn)測評(píng)是重點(diǎn)，人機(jī)測試題測試范圍是人格的行為特證，對(duì)企業(yè)需求針對(duì)性強(qiáng)。 簡便性： 筆試答題雖能在短時(shí)間內(nèi)能對(duì)大量人員測試，因測試須有專家現(xiàn)場指導(dǎo)進(jìn)行和測試單位的積極配合，企業(yè)被測人員難以同時(shí)集中，所以筆試測試成本高，簡便性差。 人機(jī)測試只要題庫建的合理，與企業(yè)希望達(dá)到的目標(biāo)相近，測試雖一人一機(jī)，但測量方式簡單、快捷，測評(píng)結(jié)果能夠自動(dòng)給出，可操作性強(qiáng)，簡便實(shí)用。靈活性。 筆試題因是固定成型。如需獨(dú)立測單項(xiàng)或重新組合題做測試，只能由專家重新出題、測試、無靈活性。 人機(jī)對(duì)話測試題可對(duì)任意管理人員進(jìn)行測試，靈活性好，并能測

5、試特殊人群才能。個(gè)人看法 比較北京市人才素質(zhì)測評(píng)考試中心與北京西三角人才研究所測試題，我認(rèn)為西三角測試題庫如做改進(jìn)更適用于企業(yè)。企業(yè)管理，首要因素是人的問題A管理模式人才篇開篇提出管理者要充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)各種資源，首先是人力資源的優(yōu)勢。企業(yè)在招聘人，提撥人，重用人時(shí)，都希望把忠于企業(yè)，有能力，并且還有潛在的培養(yǎng)能力的人挑選出來，要做到這點(diǎn)，用傳統(tǒng)的人才評(píng)價(jià)尺度，通過看學(xué)歷，職稱，專業(yè)培訓(xùn)、履歷、業(yè)績成就，長期考察的辦法，已不能適應(yīng)和滿足企業(yè)快速、高效、深入的人才評(píng)價(jià)需要，特別是諸如崗位勝任能力，發(fā)展?jié)撃芘c障礙，環(huán)境條件適應(yīng)性有針對(duì)性地培養(yǎng)訓(xùn)練和管理控制等方面的需要。 西三角開發(fā)的軟件，優(yōu)點(diǎn)在于測

6、試題基本涉及到了人的個(gè)性品質(zhì)及職業(yè)興趣測試內(nèi)容，如只用于對(duì)員工進(jìn)行單項(xiàng)能力測試比較現(xiàn)可用，并切人機(jī)對(duì)話界面好使用操作功能基本能滿足需要（見附后四）。 如用于對(duì)企業(yè)管理人員進(jìn)行綜合測評(píng)，題庫有幾個(gè)問題必須改進(jìn)。（1）誠實(shí)度測試 企業(yè)需要誠實(shí)的員工，老板總離不了忠誠的助手，現(xiàn)軟件測試題中有對(duì)普通員工誠實(shí)度測試題。方法是對(duì)同問題在同一類測題中分別在幾個(gè)地方出現(xiàn)，如被測者幾次回答不是同一個(gè)選擇結(jié)果，不同的次數(shù)超過了允許不同值，則判斷答題人在這一類問題中不誠實(shí)。這種設(shè)計(jì)是應(yīng)該有的，只是測題現(xiàn)在這種判斷法過于簡單，缺乏科學(xué)性合理性很容易使多數(shù)被測者出現(xiàn)該結(jié)果。對(duì)特殊人測試。 兩套測題都有對(duì)高學(xué)歷有知識(shí)理論

7、人測試結(jié)果與本人實(shí)際誤差大的問題，如正龍公司的駱堅(jiān)、都社民，在人際交往、處理邏輯問題能力方面都低于實(shí)際比他們能力強(qiáng)的人，測試結(jié)果正好相反，這種測試結(jié)果在企業(yè)難有說服力。這種情況是由筆試法的局限性造成的缺點(diǎn)，因這種方法側(cè)試人，不能全面地考察應(yīng)試者的工作態(tài)度，品德修養(yǎng)以及組織管理能力，口頭表達(dá)能力和操作技能等。軟件測試是用計(jì)算機(jī)代替紙筆答題的方式，同樣存在筆試法測評(píng)缺點(diǎn)。評(píng)價(jià)結(jié)果題庫?。?軟件測試在綜合分析報(bào)表評(píng)價(jià)中，由于分?jǐn)?shù)段劃分距離大，評(píng)價(jià)題庫內(nèi)容少，分析報(bào)表評(píng)價(jià)結(jié)論單調(diào)，無特色，反映不出對(duì)測試群體根據(jù)測評(píng)分?jǐn)?shù)排序的特點(diǎn)。（4）適用測試范圍。 因測試人格因素的測題量表只有5個(gè)，測領(lǐng)導(dǎo)水平的題庫

8、有2個(gè)測試軟件只適用于對(duì)管理能力的部分測評(píng)，如要全面測試管理人員能力，管理動(dòng)力等水平，必須加大測題量表。2、市場前景 企業(yè)競爭，競爭的是人才，人才評(píng)價(jià)的本質(zhì)就是“知人”靠企業(yè)高層管理人員準(zhǔn)確的“知人”現(xiàn)有許多工作難以做到，靠請(qǐng)專家親自操作幫助企業(yè)解決難題，也不現(xiàn)實(shí)，唯有通過開發(fā)高水平的針對(duì)各種管理人員測試用的計(jì)算機(jī)實(shí)用軟件才是最終解決辦法，現(xiàn)在北京市場有影響的測試軟件有：國家人事部人事考試中心與某企業(yè)合作開發(fā)的企業(yè)管理人才測評(píng)系統(tǒng)這套系統(tǒng)測試題處于研制水平現(xiàn)在推向社會(huì)試用，據(jù)使用過的西門子合資企業(yè)介紹，不能滿足企業(yè)的要求，這套系統(tǒng)現(xiàn)售價(jià)5萬元，測一人次收費(fèi)近500元。 北京大學(xué)心理系引進(jìn)國外測

9、評(píng)技術(shù)開發(fā)了一套測試軟件，因是從心理學(xué)角度開發(fā)研制的，測試修正人群是學(xué)生群體，經(jīng)過兩年的市場驗(yàn)證，現(xiàn)已無多少市場，這套軟件適合于學(xué)生群體測試。 西三角人事技術(shù)研究所研制的軟件，題庫是由國家人事部人才研究所研制的人才素質(zhì)測評(píng)課題題庫，人民大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)系研制的人力資源，人才測評(píng)開發(fā)題庫組合而成，在研制軟件題庫時(shí)采納了多家合資企業(yè)，民營高科技企業(yè)人力資源部的修改意見，基本按照企業(yè)的需要開發(fā)的，本次對(duì)正龍公司使用的是人才招聘基本素質(zhì)測試軟件，屬低價(jià)位低層次普及推廣產(chǎn)品，有些缺點(diǎn)只要加以改進(jìn)，在測試企業(yè)員工時(shí)效果會(huì)更好。 北京市人才素質(zhì)測評(píng)考試中心是才組建的政府領(lǐng)導(dǎo)下的研究測試工作室，技術(shù)力量不強(qiáng)，現(xiàn)測

10、試題，較適于測試智商，離測試企業(yè)人員需要，還有一定的距離，軟件題庫開發(fā)工作現(xiàn)沒開始。 胡佩成先生為公司制做的A管理模式企業(yè)管理人才測評(píng)試題，題量小，無評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，各變量關(guān)系需調(diào)試。優(yōu)點(diǎn)是按A管理模式思想設(shè)定的測試結(jié)構(gòu)。 分析以上因素，我認(rèn)為開發(fā)有A管理模式特色的測評(píng)題庫現(xiàn)有許多有利條件，并且市場時(shí)機(jī)已相當(dāng)成熟。 1、A管理模式來源國際最先進(jìn)的企業(yè)管理模式，在此背景下開發(fā)的題庫，對(duì)國內(nèi)企業(yè)而言有很強(qiáng)的超前性，這正是國內(nèi)股份制企業(yè)、高素質(zhì)、高水平的民營企業(yè)急待盼望的東西。2、企業(yè)高層管理人員有豐富的長期企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)與市場經(jīng)驗(yàn)，能準(zhǔn)確的把握市場經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)需求?，F(xiàn)社會(huì)上已有的各種測試題庫理論研究水

11、平高，缺的是與企業(yè)的有機(jī)結(jié)合，只要做好這一工作、市場將是廣泛巨大的。3、對(duì)人才進(jìn)行測評(píng)，是由外資來華企業(yè)帶來的先進(jìn)的管理模 式的一因素，但因文化背景的不同，加上我們長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，形成了國內(nèi)企業(yè)管理人員的特定素質(zhì)狀態(tài)。適用于外企業(yè)對(duì)西方員工的測試題測中員工效果差。4、現(xiàn)我們有符合企業(yè)測評(píng)要求的西三角基礎(chǔ)測試題，有A管理模式對(duì)企業(yè)管理人才測評(píng)試題框架，只要我們公司定出測評(píng)人員類型、標(biāo)準(zhǔn)等要求，我們可以在此基礎(chǔ)上開發(fā)出有A管理模式特點(diǎn)的適應(yīng)不同類型企業(yè)需要的A管理模式測評(píng)企業(yè)管理人員的電腦軟件。 基于此我們應(yīng)盡快開發(fā)具有A管理模式的人才測評(píng)軟件。一九九八年十一月十日個(gè)人工作績效素質(zhì)測評(píng)題

12、型附表一類 別數(shù) 量測 試 題 量 表 名 稱題 量限答題時(shí)間/分鐘第一類 測 量1言語理解23252圖形推理12103語詞推理25104邏輯推理15205數(shù)量關(guān)系2525第二類測 量第 一部 分判斷個(gè)人對(duì)侍生活態(tài)度102第 二部 分對(duì)社會(huì)問題做選擇判斷96總 合 計(jì)298 150人才招聘基本素質(zhì)測試題類型附表二數(shù)量測題量表名稱題量限答題時(shí)間（分鐘）1個(gè)性成熟度（GXCSD）26102推銷潛力（TXQL）4483交際能力（JJNL）4484受挫彈性（SCTX）5295人際關(guān)系（RJGX）42106領(lǐng)導(dǎo)能力（LDNL）30107創(chuàng)造能力（CZNL）5110合 計(jì)28965七個(gè)量表對(duì)十一類人員組成

13、表附表三類別量表組合題置答題時(shí)間（分鐘）主管經(jīng)理類人員GXCSD RJGXSCTX LDNL150 39管理類人員GXCSD RJGXSCTX12029財(cái)務(wù)類人員GXCSD RJGXSCTX JINL16437文秘類人員GXCSD RJGXSCTX12029策劃類人員TXQL SCTXJJNL CINL19135推銷類人員TXQL SCTXTXQL RJGX14025柜臺(tái)銷售人員GXCSD SCTXTXQL RJGX16437科研開發(fā)類人員CINL JJNLSCTX14727技術(shù)操作類人員GXCSD JJNLSCTX12029業(yè)務(wù)采購類人員TXQL SCTXJJNL14025人事管理類人員GX

14、CSD RJGXSCTX JJNL16437量表自由組合GXCSD SCTX CINLTXQL RJGXJINL LDNL28965附四綜合分析報(bào)表的評(píng)價(jià)內(nèi)容在一個(gè)分?jǐn)?shù)段內(nèi)評(píng)語是一樣的，可從單項(xiàng)得分來確定誰在某方面更具有優(yōu)勢。測題舉例：對(duì)駱堅(jiān)、吳在文兩位助理進(jìn)行分析。兩個(gè)屬同年齡、同學(xué)歷、同專業(yè)、同一領(lǐng)導(dǎo)管理層，所以選他們兩個(gè)進(jìn)行比較屬同一背景。如果僅從人才基本素質(zhì)測試綜合分析。駱堅(jiān)與吳在文兩人難分伯仲，但測評(píng)目的是要分出上下，結(jié)合被測人將要從事的工作類型進(jìn)行比較誰更有優(yōu)勢，所以不能從分析類報(bào)表的總分比較，而應(yīng)從與工作崗位的性質(zhì)區(qū)別來比較。在個(gè)性成熟度方面：駱堅(jiān)屬沉穩(wěn)性，可代表企業(yè)做一些對(duì)外有要求水平的工作。吳在文屬綜合性，對(duì)外可宣傳企業(yè)特色，對(duì)內(nèi)可獨(dú)擋一面工作。在推銷潛力方面：駱堅(jiān)的性格特色難有開放性，如與吳