我們公司新員工辦理入職手續(xù)所需資料包含以下幾項(DOC32)

1、我們公司新員工辦理入職手續(xù)所需資料包含以下幾項：1、員工個人簡歷1份2、身份證、相關(guān)畢業(yè)證、學(xué)歷證、各類資質(zhì)等級證書復(fù)印件各1份（驗原件）3、學(xué)信網(wǎng)打印出來的學(xué)歷驗證報告書1份（允許招收大專以下學(xué)歷的不需要）4、蓋有上家單位公章或人力資源部章的離職證明（最好是公章，更可信）5、一寸彩色照片3張6、社?？?、住房公積金卡復(fù)印件各1份（驗原件）7、區(qū)級以上正規(guī)公辦醫(yī)院入職體檢表1份（或三個月以內(nèi)有效的健康證明）8、面試評價表1份（有需要的還有背景調(diào)查表1份）9、入職登記表1份10、員工簽名的入職承諾書1份（有需要的還要有員工簽名的保密及競業(yè)避止協(xié)議）11、員工簽名的勞動合同一式兩份12、新員工薪資核

2、定表1份1）應(yīng)屆畢業(yè)生的話，就業(yè)推薦表、學(xué)歷證書復(fù)印件、身份證復(fù)印件、近期體檢報告、榮譽證書復(fù)印件等，并且要求攜帶原件進行審核（2）公司需要準備的材料：入職登記表：登記個人信息，HR需檢查個人填寫內(nèi)容是否和簡歷以及面試時提供的材料內(nèi)容一致入職引導(dǎo)表：包括入職所有引導(dǎo)流程，例如需簽訂哪些協(xié)議、需員工接收的電腦等辦公用品、需介紹給哪個部門同事等公司新員工指導(dǎo)小冊：包括公司附近吃喝玩樂等溫馨提示其他人事手續(xù)材料（勞動合同、勞動合同簽收備案表、保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議、商業(yè)保險合同等等）、員工手冊、崗位說明書、試用期考核表、工資單這些都需員工看完后簽名。規(guī)避入職手續(xù)風(fēng)險，這里重點講兩個方面：一是入職登記

3、表或承諾書重點要注意入職登記表的最后一欄或員工入職承承諾書上要有寫明類似以下幾點內(nèi)容，并要員工本人簽字確認：1、我保證所填寫的每一項內(nèi)容真實，如有虛假，即使被貴公司錄用，貴公司也可隨時無條件解雇我；2、我愿意接受貴公司的背景調(diào)查、培訓(xùn)、試用，如達不到貴公司要求，不予錄用我為公司正式員工；3、我保證到貴公司報到前，已與原單位解除勞動合同等關(guān)系，并不將原單位的任何商業(yè)（軍事等）秘密帶到貴公司；4、如與原工作單位因原勞動合同或商業(yè)（軍事等）秘密問題出現(xiàn)法律糾紛，我愿意自己承擔(dān)一切責(zé)任；5、本人已閱讀公司下發(fā)的員工手冊及公司各項規(guī)章制度并理解規(guī)定的內(nèi)容、對其沒有任何異義。經(jīng)過公開，公示，我認為程序是公

4、正的，內(nèi)容是公平的，我承諾將遵守員工手冊及公司的各項規(guī)章制度，包括手冊和各項制度的后續(xù)更新修訂內(nèi)容，都會嚴格遵守執(zhí)行，如有違反，我自愿按照相關(guān)規(guī)定接受處罰。二是注意勞動合同的簽訂風(fēng)險防范如試用期約定，第一次最好簽三年勞動合同，并約定試用期為6個月；工作崗位最好用大類崗位；工作地點最好寫明公司總部及各分支機構(gòu)；最好將公司的考勤管理制度、獎懲制度、員工手冊等各項規(guī)章制度在合同里寫明作為本合同的附件，具有同等法律效力。（1）入職需馬上簽訂勞動合同：企業(yè)自用工之日起，就和勞動者建立了勞動關(guān)系，簽訂勞動合同必須書面簽訂，而且先簽試用期合同再簽轉(zhuǎn)正合同是違法法律規(guī)定的。曾經(jīng)看過這樣的案例，有些人為了獲得公

5、司的賠償故意拖時間不簽訂勞動合同，遇到這樣的人，我的建議是條件再好也不用。（2）簽訂勞動合同以后，還需簽訂勞動合同簽收備案表，之前看過這樣的案例，就是有員工將公司的勞動合同撕了，說公司沒有簽訂合同來要求賠償，如果公司還有備案的勞動合同簽收表，那么就可以做防范。（3）試用期的時間長短要嚴格按照勞動合同期限來簽，否則就會有法律風(fēng)險，盡量以6個月試用期三年合同期來簽訂。還有工作地點、職位名稱等都要和OFFER上的保持一致，職位名稱如果擔(dān)心有調(diào)整，可以都以員工來簽訂。（4）入職后，要安排員工簽訂員工手冊、崗位說明書、試用期考核表等，這些是為了在試用期辭退不合格員工有足夠的證據(jù)。入職手續(xù)辦理需提供以下證

6、件并填寫相關(guān)表格：1. 身份證原件、復(fù)印件；（身份證復(fù)印件要求正反兩面印于一張紙上，一式四份。）2. 學(xué)歷、學(xué)位證書原件及復(fù)印件一份；3. 崗位證書、職稱證書及其它相關(guān)資格證書原件、復(fù)印件一份；4、所有人員必須提供戶口本首頁和本人頁復(fù)印件各一份；5. 未上過社保的人員必須提供兩張一寸白底免冠照（符合二代身份證標準，不能穿白色或者淺色衣服）;6. .本人近期體檢證明（需要空腹到本市正規(guī)醫(yī)院做入職體檢），原有體檢證明三個月之內(nèi)有效，逾期需要重新體檢；7、如已離職，原單位開具的離職證明。如無特殊原因，材料不齊者不予辦理入職，直至補齊材料。一、招聘廣告中含有岐視性條款招聘廣告中如果存在岐視性條款，如：

7、性別岐視、地域岐視、對乙肝攜帶者的岐視，則易帶來被訴訟或處罰的風(fēng)險（如：曾經(jīng)應(yīng)聘者因企業(yè)招聘廣告帶有性別岐視條款、乙肝攜帶者岐視條款而起訴企業(yè)）由于法律對就業(yè)歧視只是作了原則性規(guī)定，對就業(yè)歧視現(xiàn)象也只是作了不完全列舉，用人單位在發(fā)布招聘廣告時不要構(gòu)成針對某一群體的特殊限制，以避免引起風(fēng)險。因此，發(fā)布招聘廣告時注意審核和把關(guān)，請在招聘廣告中避免出現(xiàn)以下條款：1、性別岐視條款，如：招聘的職位只限某一性別2、身高岐視條款，如：要求員工身高必須在某一高度3、地域岐視條款，如：招聘只限某個地區(qū)的員工，或聲明不錄用某一地區(qū)的員工4、民族岐視條款，如：招聘只限某個民族的員工，或聲明不錄用某一民族的員工5、乙

8、肝攜帶者岐視條款，如：聲明謝絕乙肝攜帶者應(yīng)聘同時，請避免使用含以上內(nèi)容的優(yōu)先性條款，如“男性優(yōu)先錄用”“漢族優(yōu)先錄用”等只有在法律明文允許的情況下，用人單位才可以對特殊崗位的招工條件作出相應(yīng)限制。如：食品衛(wèi)生企業(yè)可以按照食品衛(wèi)生法的有關(guān)規(guī)定在招工條件中明確拒絕招用患消化道傳染病或攜帶病原體的求職者。對于礦山井下、重體力勞動等某些不宜女職工從事的崗位和工作，用人單位可以按照女職工勞動保護規(guī)定第5條“禁止安排女職工從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他女職工禁忌從事的勞動”拒絕招用女性求職者。二、招聘廣告中的錄用要求不明確可以在招聘廣告中明確職位的錄用要求，也可以在勞動合同中約定職

9、位的錄用條件，也可以制定詳細的崗位資格文件，并讓員工簽收，企業(yè)可以將員工的“崗位職責(zé)說明書”、及“其他不符合錄用條件的說明”（其他不符合錄用條件的說明可以體現(xiàn)在員工手冊或其他規(guī)章制度中）形成一個整體的錄用條件文件。因此企業(yè)最好能建立一套完善的崗位職責(zé)說明體系。企業(yè)可以保存招聘時的相關(guān)廣告，作為證明錄用條件的相關(guān)證據(jù)。如果用人單位沒有詳細的任職資格書面文件，可以保存相應(yīng)招聘廣告作為錄用條件的證據(jù)。在勞動爭議中存在招工條件而沒有明文錄用條件時，司法機關(guān)常將招工條件視為錄用條件。三、采取書面錄用通知書方式在經(jīng)過招聘面試后，對符合條件的求職者，用人單位通常發(fā)出錄用通知書。但如果用人單位發(fā)出的錄用通知書

10、列明了崗位、工資、福利待遇等內(nèi)容，就會構(gòu)成法律意義上的“要約”，即希望與求職者建立勞動合同關(guān)系的意思表示，就對用人單位具有約束力，求職者接受錄用通知，同意簽訂勞動合同，用人單位就不得單方面撤銷，如果用人單位反悔，就有可能賠償對求職者造成的損失。1、盡量采取口頭通知方式，避免書面錄取方式；2、如果發(fā)送書面形式的通知書，應(yīng)當(dāng)避免發(fā)出具有要約性質(zhì)的錄用通知書，而僅僅發(fā)出通知求職者前來商談訂立勞動合同的函件，在函件中只作出邀請對方來洽談的意思表示，而不列明應(yīng)屬勞動合同主要條款的崗位、工資等內(nèi)容，這樣就只構(gòu)成法律意義上的要約邀請，對用人單位和求職者雙方都沒有法律上的約束力；3、用人單位可以在錄用通知書上

11、約定錄用通知書失效的條件，以便在出現(xiàn)此條件時，拒絕勞動者入職，如：勞動者超過期限報到；4、如果用人單位發(fā)出錄用通知后，改變錄用想法，應(yīng)及時撤回錄用通知。按照法律規(guī)定，在通知書到達求職者之前，用人單位可以撤回，撤回通知先于或與通知同時到達求職者的，撤回有效。四、未審查員工身份證明沒有審查員工的身份證明是否真實，不利于用人單位管理，且易導(dǎo)致用人單位經(jīng)濟風(fēng)險，如：員工給用人單位造成損失后擅自離開用人單位，用人單位可能無法追究到其責(zé)任。如員工身份證件虛假，一旦發(fā)生工傷，社?？赡芫芙^償付，用人單位有可能面臨承擔(dān)醫(yī)療費用的損失。應(yīng)嚴格核實員工的身份證明，并要員工書面承諾身份證件真實性。五、員工未滿十六周歲

12、與16周歲以下未成年人簽訂合同，合同將因違反法律強制性規(guī)定而無效，同時用人單位面臨被行政處罰的風(fēng)險（用人單位使用童工，將被處于每使用一個童工每月處5000元罰款的處罰）。如果發(fā)生工傷，由用人單位承擔(dān)全部醫(yī)療和生活費用。1、嚴格審查身份證件以避免招錄到未滿十六周歲的員工2、可供查錄身份證件的網(wǎng)站：六、員工提供虛假信息：工作經(jīng)歷、工作內(nèi)容或工作成果、工作時間連續(xù)性的虛假用人單位往往根據(jù)員工的職業(yè)經(jīng)歷決定是否錄用該員工，如果員工提供虛假的職業(yè)經(jīng)歷（工作經(jīng)歷、工作內(nèi)容或工作成果、工作時間連續(xù)性的虛假）達到欺詐的程度，能影響到用人單位當(dāng)初招錄的決定，可能會導(dǎo)致勞動合同無效實踐中。但單位需要保留相關(guān)書面證

13、據(jù)，否則面臨舉證不能的后果；在一定情況下，員工的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)經(jīng)歷也能影響到單位決定是否錄用該員工，如果員工提供虛假的培訓(xùn)經(jīng)歷，也會影響到用人單位的招聘工作。1、用人單位可要求員工必須提供真實的個人信息，可以要求員工在員工登記表中填寫詳細的職業(yè)經(jīng)歷，包括具體起止時間、職位，證明人等；2、如果企業(yè)沒有員工登記表，則要求員工在自己的個人簡歷上簽字確認信息真實無誤。同時，在勞動合同中也可要求員工承諾經(jīng)歷的真實性；3、用人單位可以在規(guī)章制度中將提供虛假信息界定為嚴重違紀，以便出現(xiàn)此情況時，可以依據(jù)規(guī)章制度對員工作出處理。七、未核實員工信息用人單位沒有對員工信息（特別是個人職業(yè)經(jīng)歷）進行核實，將無法保證員工

14、信息的真實性。1、通過教育部學(xué)歷查詢機構(gòu)查詢其學(xué)歷、撥打家庭電話以及工作經(jīng)歷證明人電話，這些工作是非常必要的。對重要的員工在入職時，作必要的背景調(diào)查。對于關(guān)鍵崗位，必要時可以委托專業(yè)調(diào)查機構(gòu)予以調(diào)查；2、用人單位可審核該員工的社保交費紀錄，以查實員工的前單位是否真實。八、員工隱瞞病情、病史，帶病入職1、若用人單位招錄了患病員工，則解除合同條件會更為嚴格，勞動法第二十九條規(guī)定，勞動者患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)，用人單位不得解除勞動合同。而按照勞動合同法的規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同，并且應(yīng)當(dāng)

15、向勞動者支付經(jīng)濟補償金；2、如招用存在職業(yè)病的員工，付出的代價將會更高。因為按照職業(yè)病防治法規(guī)定，員工在工作中發(fā)現(xiàn)患有職業(yè)病，如果最后的用人單位有證據(jù)證明員工職業(yè)病是先前用人單位的職業(yè)危害造成的，由先前的用人單位承擔(dān)責(zé)任。否則，由現(xiàn)在用人單位承擔(dān)責(zé)任；3、同時也會給其它員工身體健康帶來一定風(fēng)險（如：錄用有傳染病的員工，導(dǎo)致其他員工或客戶受到影響）因此，1、要求員工提供區(qū)級醫(yī)院或公司指定醫(yī)院的體檢證明；2、為保證體檢證明的時間性，體檢證明最好是近一個月以內(nèi)的；3、根據(jù)就業(yè)促進法的規(guī)定，乙肝攜帶者視同為健康人群，不得以身體不健康為由不予錄用，否則就是就業(yè)歧視（食品等行業(yè)除外）。九、特殊崗位沒有提供

16、相關(guān)崗位資格證明某些特殊崗位按規(guī)定需要持相關(guān)崗位證書才能上崗（如：司機、電工），否則單位面臨行政處罰、賠償?shù)姆娠L(fēng)險。1、特殊崗位實行持證上崗制度，不提供相關(guān)資格證明，不予辦理入職手續(xù)2、需要明確哪些職位需要崗位資格：（1）、需要取得特種作業(yè)資格的范圍：電工作業(yè)、鍋爐司爐、壓力容器操作；起重機械作業(yè)、爆破作業(yè)、金屬焊接（氣割）作業(yè)、 煤礦井下瓦斯檢驗、機動車輛駕駛、機動船舶駕駛、輪機操作、建筑登高架設(shè)作業(yè)；2）、特種作業(yè)人員應(yīng)具備的條件：年滿十八歲以上。但從事爆破作業(yè)和煤礦井下瓦斯檢驗的人員，年齡不得低于二十周歲。十、員工沒有與原單位解除勞動合同、一旦用人單位招用尚未解除勞動合同的員工，給其他

17、用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，用人單位所招聘的人員含金量越大這種風(fēng)險就越大。1、在錄用員工時應(yīng)注意詢問并審查該員工與原單位已終止勞動關(guān)系的憑證，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如該員工尚未解除勞動合同，或尚未和前單位辦理完離職手續(xù)的，應(yīng)要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明；2、如果員工有交社保，用人單位可審核該員工的社保繳費清單，以查實員工的前單位是否停止為其交納了社保。（可以讓員工在入職時提供其社保繳費清單，社保繳費清單單可由員自己在社保局打?。?、能夠證明員工與原單位終止了勞動關(guān)系的憑證通常有：終止或解除勞動通知書、終止或解除勞動合同證明書及其它。十一

18、、被錄用人員涉及到原單位商業(yè)秘密或競業(yè)限制義務(wù)用人單位明知被錄用的人員承擔(dān)了原單位的保密義務(wù)或者競業(yè)限制義務(wù)，并以獲取有關(guān)技術(shù)秘密為目的故意聘用，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。1、在聘用新員工時應(yīng)調(diào)查其在進入本單位前是否承擔(dān)了對原單位的保密義務(wù)及競業(yè)限制義務(wù)。特別是錄用的高層管理人員以及關(guān)鍵技術(shù)人員、科研人員，一定要注意詢問審查其是否與原用人單位訂有保密協(xié)議以及其向企業(yè)提供的重要信息是否有侵犯他人商業(yè)秘密之嫌；2、應(yīng)要求員工承諾未承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進行核實，以免發(fā)生不可預(yù)測的訴訟風(fēng)險；3、如員工表示未承擔(dān)此類義務(wù)，在其入職后應(yīng)在合同中或員工登記表明確聲明或保證，如承擔(dān)了對前單位的保密義務(wù)，則應(yīng)

19、保證在本單位工作期間不利用前單位的保密信息為本單位服務(wù)。條款樣板如下：“乙方（指員工）承諾，在為甲方（指用人單位）履行職務(wù)時，不得擅自使用任何屬于他人的技術(shù)秘密或其他商業(yè)秘密信息，亦不得擅自實施可能侵犯他人知識產(chǎn)權(quán)的行為。若乙方違反前述承諾而導(dǎo)致甲方遭受第三方的侵僅指控時，乙方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)甲方因此遭受的一切損失?！边@樣約定并非能必然免除用人單位的法律責(zé)任，但能對勞動者起違反約定起到一定阻卻效果。4、即使員工表示未承擔(dān)此類義務(wù)，對于重要員工，建議還是和原單位電話核實；5、可以在規(guī)章制度中將故意隱瞞與原單位的競業(yè)限制義務(wù)規(guī)定為欺詐行為，用人單位因此可以主張勞動合同無效，以解除勞動合同并不支付經(jīng)濟補償金

20、。十二、單位沒有向員工履行告知義務(wù)應(yīng)將和工作崗位相關(guān)的信息如實告知員工，否則員工可能會主張被用人單位欺詐入職而提出合同無效，用人單位將面臨承擔(dān)支付經(jīng)濟補償金和賠償損失的風(fēng)險；未履行告知義務(wù)，因此給員工造成損失的，用人單位應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。1、招用員工時，特別是涉及高危作業(yè)的員工時，應(yīng)當(dāng)如實告知員工和其工作崗位相關(guān)的內(nèi)容；2、告知的內(nèi)容有：工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；3、操作實務(wù)中，從舉證角度考慮，用人單位應(yīng)當(dāng)以書面形式告知勞動者，并保留相關(guān)證據(jù)，方法如下：（1）、在員工登記表中進行設(shè)計，讓員工確認；（2）、在勞動合同中明示讓員工

21、進行確認。條款如下：“甲方（指用人單位）已告知乙方（指員工）錄用條件、工作內(nèi)容、崗位職責(zé)、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬、勞動紀律、員工手冊內(nèi)容以及乙方要求了解的其他情況。乙方確認已知曉上述內(nèi)容?！笔?、要求員工提供擔(dān)保根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位招用員工，不得扣押員工居民身份證和其他證件，不得要求員工提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向員工收取財物。否則面臨行政處罰、賠償員工損失等法律風(fēng)險，同時員工可以要求用人單位返還押金、證件。1、不扣押員工居民身份證和其他證件不要求員工提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向員工收取財物；2、“其它證件”包括但不限于下列證件：居民戶口簿、畢業(yè)證、學(xué)位證、資格

22、證、專業(yè)技能證書、職稱證書等；3、“其它名義”一般是以保證金、抵押金、培訓(xùn)費、服裝費、違約金等形式收取的費用。十四、員工提交的個人資料沒有保存復(fù)印件員工沒有告知與勞動合同相關(guān)的信息且達到欺詐的程度，可能會導(dǎo)致勞動合同無效，但如果用人單位沒有對員工材料進行書面保留，則面臨舉證不能的后果。1、應(yīng)核實員工個人資料的真實性，在審核原件后保留證件的復(fù)印件，部分材料需要保留原件；2、需要保留的材料包括：身份證、畢業(yè)證、學(xué)位證、資格證明、培訓(xùn)證書、離職證明（原件）、體檢證明（原件）十五、員工沒有確認其材料復(fù)制件的真實性員工沒有對其材料復(fù)印件進行確認，或只是單純的在復(fù)印件上進行簽名，則用人單位無法舉證此證據(jù)真

23、實性。如果用人單位發(fā)現(xiàn)員工提供了虛假材料，可能會被員工否認此材料并非其所提供。應(yīng)要求員工在復(fù)印證件上簽字 “本人確認此復(fù)印件與本人所提供原件相同”確認真實性，并簽名和簽日期。十六、員工沒有確認錄用條件或其崗位職責(zé)如果想要以“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的”為由辭退員工，必須首先證明員工的錄用條件是什么。如果員工沒有確認過其職位的錄用條件或其崗位職責(zé)，則用人單位將難以證明員工錄用條件的標準是什么，從而更無法證明員工不符合錄用條件；如果員工沒有確認其錄用條件或崗位職責(zé)則用人單位也難以依據(jù)此對員工進行績效考核。1、錄用條件應(yīng)當(dāng)具體詳細，形成書面材料并且告知過員工或由員工進行過確認；2、對錄用

24、條件進行確認的方法：確認方法包括：（1）、將錄用條件作為勞動合同附件。（2）、將錄用條件明示給被錄用者要其簽字確認。3、如果沒有詳細的任職資格書面文件，可以保存相應(yīng)招聘廣告作為錄用條件的證據(jù)；4、如何形成完整的“錄用條件”：可以將“員工的詳細崗位職責(zé)說明書”、及“其他不符合錄用條件的說明”（其他不符合錄用條件的說明可以體現(xiàn)在員工手冊或其他規(guī)章制度中）形成一個整體的錄用條件文件。因此企業(yè)最好能建立一套完善的崗位職責(zé)說明體系。十七、員工沒有簽收規(guī)章制度因員工嚴重違反勞動紀律和規(guī)章，決定解除勞動合同的，但如果沒有保留相關(guān)證據(jù)來證明員工事前知道該規(guī)章，則用人單位的要求將得不到支持，應(yīng)承擔(dān)非法解除勞動合

25、同的違約責(zé)任并支付賠償金。因此應(yīng)當(dāng)讓員工確認已閱讀相關(guān)制度，并保留書面證據(jù)。（一）用人單位應(yīng)在員工入職時即向員工公示單位的制度，并讓員工進行簽收，簽收方法包括：1、員工手冊發(fā)放法（保留簽收記錄）；2、將制度作為合同附件；3、規(guī)章制度培訓(xùn)（保留培訓(xùn)簽到記錄）；4、公司網(wǎng)站公布、電子郵件通知、公告欄張貼。（二）可以在勞動合同設(shè)置以下條款：甲方（指用人單位）的規(guī)章制度（包括但不限于員工手冊、崗位職責(zé)、培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議、薪酬制度、績效考核制度、安全準則等）均屬合同的附件，其效力與合同條款相同。乙方（員工）確認在與甲方簽訂本協(xié)議時，甲方即向其提供了包括員工手冊在內(nèi)的各項規(guī)章制度，乙方已清楚了解并認可包

26、括員工手冊在內(nèi)的各項規(guī)章制度的內(nèi)容并同意遵守。十八、合同中違法設(shè)定違約金除員工違反服務(wù)期約定和競業(yè)限制約定的兩種情況外，用人單位不得約定違約金，否則無效。1、遵守法律規(guī)定，以下情況不得約定違約金：（1）調(diào)戶口；（2）為員工提供解決住房等特殊福利；2、員工辭職時未提前一個月通知時，用人單位可以要求員工承擔(dān)因此而給單位帶來的損失，但不能約定員工支付違約金。十九、合同中存在無效條款用人單位強迫員工簽訂損害員工權(quán)益的不平等條款。如：強迫員工接受“工作期間發(fā)生損害后果自行承擔(dān)”的免責(zé)條款，“員工在職期間不得懷孕”的條款，此類條款約定無效，且易引發(fā)爭議。常見的兩大無效條款為“員工在職期間不得懷孕，否則予以

27、辭退或視作自動離職”“工作期間發(fā)生工傷，由員工自行承擔(dān)”。目前，作此約定的單位已逐步減少，本風(fēng)險的發(fā)生機率并不高。目前常見的風(fēng)險主要集中在“單位有權(quán)根據(jù)需要對員工進行崗位調(diào)整”之類的約定上。1、下列勞動合同無效或者部分無效：1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；2）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；3）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。因此，用人單位不得強迫員工簽訂損害員工權(quán)益的不平等條款。通常常見的無效條款包括：1）員工在職期間不得懷孕，否則予以辭退或視作自動離職；2）禁止考研；3）單位有權(quán)根據(jù)需要對員工進行崗位調(diào)整；4）工作期間發(fā)

28、生工傷，由員工自行承擔(dān)。2、無效條款并不影響勞動合同其他有效條款的法律效力。3、若因用人單位原因造成勞動合同無效，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，同時員工可以要求支付經(jīng)濟補償金?；卮水?dāng)碰見此種情況時，用人單位可以審查員工是否存在導(dǎo)致合同無效的過錯行為，以便減輕單位責(zé)任。十九、沒有同員工訂立書面勞動合同1、工資成本的增加：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資；2、無固定期限合同的成立：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補訂書面勞動合同。因此

29、，1、及時與員工訂立書面勞動合同；2、非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議；3、在校生利用業(yè)余時間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同；4、籌建中的用人單位不具備簽訂勞動合同的主體資格，此時與勞動者簽訂的協(xié)議不是勞動合同，而是民法上的雇傭協(xié)議，一旦發(fā)生糾紛，需要根據(jù)雙方的協(xié)議來確定權(quán)利義務(wù)，因此雙方應(yīng)通過書面形式詳細約定相關(guān)事宜，或由籌建中單位的上級單位與勞動者簽訂勞動合同；5、同時提醒注意的是：用人單位與勞動者之間是否存在勞動關(guān)系，用工是唯一標準，書面勞動合同僅作為一個證據(jù)存在，不能直接證明雙方存在勞動關(guān)系。因此，即使雙方簽訂了勞動合同，用工之前用人單位仍無需承擔(dān)用人單

30、位的法定義務(wù)。二十、在法律規(guī)定時間（一個月）同員工訂立書面勞動合同1、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資；2、無固定期限合同的成立：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補訂書面勞動合同。因此，1、建立先訂合同后用工的習(xí)慣，最遲必須在一個月內(nèi)訂立合同2、勞動合同終止后，員工仍在用人單位繼續(xù)工作的，也應(yīng)當(dāng)在一個月內(nèi)訂立合同；3、用人單位與勞動者之間是否存在勞動關(guān)系，用工是唯一標準，書面勞動合同僅作為一個證據(jù)存在，不能直接證明雙方存在勞動

31、關(guān)系。因此，即使雙方簽訂了勞動合同，用工之前用人單位仍無需承擔(dān)用人單位的法定義務(wù)。二十一、因員工原因未簽訂合同1、因員工原因（如：拒簽）未簽訂勞動合同，用人單位未保留相關(guān)證據(jù)，則面臨承擔(dān)“沒有訂立或沒有及時訂立書面勞動合同”的風(fēng)險；2、員工拖延不交上合同，如果用人單位沒有證據(jù)已將合同發(fā)放給員工簽訂，則面臨承擔(dān)“沒有訂立或沒有及時訂立書面勞動合同”的風(fēng)險。時間拖延越久，用人單位風(fēng)險越大。辦法：1、為防止員工拒不上交合同而造成用人單位一個月內(nèi)無法與員工簽定勞動合同的現(xiàn)象發(fā)生，用人單在位在向員工發(fā)放勞動合同時，應(yīng)讓員工在勞動合同領(lǐng)取簽收表上簽字，以證明員工收到了勞動合同。并規(guī)定員工應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)上交

32、合同，否則視為不同意與公司簽訂合同，用人單位有權(quán)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬；2、在勞動合同中事先約定員工拒不簽訂勞動合同時的解決方法，要求員工在入職后一個月內(nèi)簽訂，因員工原因造成用人單位損失的，應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任；3、自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償。應(yīng)注意的兩個細節(jié)是：1）、時間限定為自用工之日起一個月內(nèi)；2）、用人單位應(yīng)當(dāng)書面同員工終止勞動關(guān)系。 HYPERLINK /dk/69982已發(fā)錄用offer但

33、又不要，怎么辦碰到這個問題，需馬上了解公司的OFFER是怎樣寫的。1、OFFER上是否有寫明 “您已經(jīng)被本公司正式錄取，本公司將與您簽訂正式勞動合同”類似的關(guān)于確定錄用的詞語，同時也收到了應(yīng)聘者的確認，說明公司的OFFER構(gòu)成了民事合同，雙方都要遵守和履行的。2、OFFER里面是否有寫說明入職后簽訂多少期限，這個是應(yīng)聘者可以作為告公司違約的一個證據(jù)。其次，了解公司是不是真的不需要這個人。1、公司現(xiàn)在其他項目組主管經(jīng)理是否有人員異動傾向，是否可以先把這個人招進來儲備培養(yǎng)。2、公司是否有馬上要接到的項目，如果有，可以考慮聘用這個經(jīng)理先行做工作準備。解決辦法如下：第一，和公司協(xié)商是否有其他合適的崗位

34、可以讓他過去，如果沒有，走下一步。第二，和當(dāng)事人和氣溝通，畢竟是公司的問題，盡量和他協(xié)商，說明公司的情況，并且和他說明下次有合適的機會馬上第一時間通知他。并且李小姐要動用自己的人脈資源向自己的朋友同行推薦他，讓他可以很快找到其他工作。第三，如果此人堅決不同意，并且說公司給他造成了損失，要公司賠償，甚至要上訴公司，而公司的OFFER條款寫明了正式錄用等，那么公司敗訴的機會比較大，建議從個人角度出發(fā)，勸應(yīng)聘者不要上訴（因為應(yīng)聘者需要花很多時間在上面，不值得）。之前曾經(jīng)看過有人建議說為了息事寧人，讓這樣的應(yīng)聘者先進來公司，然后在試用期找理由辭退他，或者簽訂的合同時間盡量縮短，讓他干幾個月就走人，我個

35、人不太同意這樣做，因為這個人一旦進了公司，就會拿之前鬧的不愉快盡力在公司宣揚，給其他人造成不好的印象，而且試用期是需要有力的證據(jù)來證明其不符合公司任職資格要求才能辭退人的，到時又是一件麻煩事，很多公司寧愿一次性賠點錢也不愿意花錢在一個本來不需要的人的身上。當(dāng)然，更多公司是希望HR部門一分錢都不要花把這個事情搞定。改善措施如下：HR在解決了這個事情以后絕對不能到此為止，應(yīng)該馬上檢查公司已經(jīng)有的制度流程，以免此事再次發(fā)生：1、檢查公司OFFER內(nèi)容：避免出現(xiàn)確定錄用等字眼，可以考慮改為“某月某日到公司商談入職事宜”，并且要求應(yīng)聘者回復(fù)該OFFER才能生效。2、在應(yīng)聘者背景調(diào)查、體檢等OK后再發(fā)OF

36、FER。3、詳細告知入職職位、工作期限、入職需準備的資料等。4、完善公司的人才儲備，解決有項目時就招人，無項目時就炒人的問題?？傊m然這里提到的是OFFER的問題，但是從中折射出來的公司業(yè)務(wù)調(diào)整靈活性和人才儲備問題，才是大問題。HR不能簡單打發(fā)這個項目經(jīng)理了事，需要找到其他問題而從頭改善。1、不要郁悶和糾結(jié)：HR工作是公司整體工作的一部分，新項目出現(xiàn)意外的情況是比較復(fù)雜的，既然公司領(lǐng)導(dǎo)通知項目暫停，項目經(jīng)理當(dāng)然就不需要了，這是大前提，不能違背的，這同樣不是李小姐能夠左右的，更不是李小姐的責(zé)任，所以李小姐完全沒有必要郁悶或認為公司做事不嚴謹什么的，更不是有人故意要為難HR部門的工作，更不要糾結(jié)

37、于那些“根本不存在自我想象的事實”，從李小姐的表現(xiàn)來看，她應(yīng)該還是不是一個職場老手，需要再錘煉。而應(yīng)立即著手如何處理好與應(yīng)聘者的溝通上。 2、與HR部門老大核實情況：公司領(lǐng)導(dǎo)的越級通知，既沒有紙質(zhì)證明也不是會上宣布，無人證物證，此時李小姐要冷靜，應(yīng)立即找自己部門老大核實情況的真實性，當(dāng)然多半是真實的，如果老大不清楚，相信他會打電話問公司領(lǐng)導(dǎo)的，這樣核實后再去與應(yīng)聘者溝通會好些，不會出現(xiàn)其他意外的情況；如果HR部門老大認為公司內(nèi)部還有另外一個職位也比較適合應(yīng)聘者，這也是幫李小姐解了一個圍。 3、給應(yīng)聘者打電話：首先對其能力、性格、經(jīng)歷等綜合情況表揚一番（此時估計應(yīng)聘心里在犯鼓了）；然后說明剛剛接

38、到公司通知，該項目因故暫停，項目經(jīng)理暫時不需要（聽到這里，應(yīng)聘者心生郁悶）；再說OFFER已經(jīng)發(fā)出，表達深深的歉意，是我們考慮不周全，希望其理解（應(yīng)聘者郁悶稍少）；公司有另外一個職位，我們綜合考慮了一下，你也比較適合，如果感興趣，可前來面試（此時應(yīng)聘者郁悶基本消完）。如果應(yīng)聘者對新崗位感興趣，重新按面試流程辦理，如果不感興趣，李小姐可以借機表達“暫時不能成為同事，可以成為朋友，你的簡歷我會放在重要人才庫里，如有合適機會一定第一時間通知你，我會在我的HR同行中盡力推薦你的，同時希望你早日找到好工作”，我想，能夠做到這點，應(yīng)聘者對李小姐會表示感謝的。 招聘效果的評估招聘不是一次性就能完成的工作，它

39、需要花費一定時間、精力、物力、財力和人力投入才能招聘到合適的人。招聘工作完成后，我們需要對整個招聘的過程進行總結(jié)和梳理，這就是招聘效果評估，那么我們?nèi)绾巫稣衅感Чu估呢?下面筆者梳理了從四個方面進行招聘效果評估：一、時間指標：從招聘任務(wù)完成的及時率進行評估。 一般來說，招聘工作必然有招聘任務(wù)，而招聘的任務(wù)就是HR要招聘多少個人，多少個崗位，在多少天內(nèi)招聘到人，這對于HR來說是一個不小的壓力。因此做招聘效果評估，可以從招聘任務(wù)完成的及時率著手開展。不同的崗位招聘完成的時間要求是不同的，通常情況下，基層崗位的招聘工作一般需要一個月的時間就可以了，中層崗位可能需要3個月左右的時間，而高層的崗位則需要

40、6個月甚至更長的時間。實際情況是，招聘崗位有分輕重緩急之分，有些剛給可能比較緊急且重要，所以必須排在招聘工作的第一位，所以先進行處理，而有些崗位不是特別緊急的話，可以排在后面處理。時間指標，從結(jié)果導(dǎo)向的角度，直接給招聘效果進行打分。二、數(shù)量指標：從招聘崗位的數(shù)量和難度系數(shù)進行評估。 做過招聘工作的HR，應(yīng)該知道，招聘工作中的苦只有我們自己知道，每次招聘工作開展下來，很困惑為什么我們都招不到合適的人?要么就是因為領(lǐng)導(dǎo)太挑了，要么就是招聘崗位的薪酬待遇達不到求職者的要求，要么就是招聘渠道過于單一，要么就是說好了今天有三個人過來面試結(jié)果一個都沒來如此種種，由此可見，招聘工作確實并非外界想象的那么容易

41、。招聘工作再難，HR也要做，因為這是HR的工作。當(dāng)招聘工作完成后，或完成不理想的時候，我們需要對這次招聘崗位的數(shù)量和難度系數(shù)進行一個評估，在規(guī)定的時間內(nèi)，到崗人數(shù)是多少人，有多少個崗位還沒有招到，這次招聘崗位的數(shù)量是多少，其中招聘崗位中最難的是哪個崗位，各招聘崗位難度系數(shù)是多少，這是做招聘效果評估需要考慮的方面。三、質(zhì)量指標：從招聘工作的質(zhì)量和錄用人員素質(zhì)進行評估。 在招聘工作完成后，我們需要對招聘工作的質(zhì)量進行評估，其中包括這次招聘工作簡歷投遞和接收量是多少、多少人被邀請過來面試、實際面試人數(shù)是多少、通過初試的人是多少、進入復(fù)試的人是多少、合格錄用者是多少、實際報到的錄用者是多少等。這些數(shù)據(jù)

42、可以通過日常招聘工作過程中的梳理來完成，數(shù)據(jù)的提取必須是真實的。此外，還需要評估的是這次招聘過程中，招聘各環(huán)節(jié)存在哪些需要改進的地方，其中隱性的招聘成本集中在哪些地方，招聘過程中對企業(yè)形象有什么影響。最后就是要對錄用人員的素質(zhì)進行一個評估，其中包括崗位勝任力模型的符合程度、錄用人員的職業(yè)道德水平、背景調(diào)查的情況、錄用人員實際工作表現(xiàn)如何等。四、經(jīng)濟指標：從招聘的成本和重復(fù)招聘率進行評估。 經(jīng)濟指標，評估的是這次招聘工作所花費的開銷是多少，即招聘的成本。招聘成本包括直接成本和間接成本兩部分，直接成本包括招聘網(wǎng)站的套餐費用、招聘廣告的費用、招聘會的費用、下載或獲取簡歷的平均費用、招聘崗位的薪酬支付

43、費用等，間接成本包括招聘工作中多少人參與其中、花費了多少時間、占用多少人的工作時間等。在招聘成本中，重復(fù)招聘是不得忽視的一個方面，因為如果合格錄用者在試用期內(nèi)離職，無論是什么原因，這對于企業(yè)來說是一筆不小損失，一方面是因為這樣的人員往往創(chuàng)造不出什么價值，另一方面企業(yè)因其離職必然要重新招聘，導(dǎo)致前面的招聘工作白做了。 貴司屬于制造型企業(yè)，需要的一線員工及技術(shù)員工應(yīng)該是最大的招聘需求。關(guān)于招聘效果評估，傳統(tǒng)意義上來講可以從四個方面入手：招聘成本評估、招聘過程評估、招聘周期評估、招聘質(zhì)量評估。 1、先說招聘成本的評估：眾所周知，招聘成本不是一個單一的成本，它不僅僅包含招聘成本這個小概念，同時還包括招聘過程中需要的選拔錄用成本；新員工入職之后的安置成本，培訓(xùn)成本；新舊人員交替之時產(chǎn)生的離職成本及重置成本。這么多成本，我們?nèi)绾巫鲈u估。最直接有效的就是使用招聘人均來做考核：招聘人均成本=招聘總成本/錄用人數(shù) 這個公式可以簡單直接有效的看出企業(yè)平均招聘一個人需要的基本花費，并以此作為標線，同類別崗位可以對標，如有異動崗位則說明該崗位的招聘成本需要反思。 2、再談?wù)衅高^程的評估：招聘過程中要從內(nèi)外兩個方面來做評估。內(nèi)部：招聘人員的工作態(tài)度、工作效率及各用人部門的滿意度。要把用人部門當(dāng)做客戶一樣去維護，也要把用人部門當(dāng)做員工一樣去管理（SO，HR就是