哈佛模式人力資源管理實(shí)務(wù)

1、哈佛模式式人力資資源管理理績(jī)效測(cè)評(píng)評(píng)第一章 考核測(cè)測(cè)評(píng)概論論 人力力資源考考核是人人力資源源管理的的重要方方法。把把握人力力資源考考核的原原則、方方法和程程序，了了解考核核標(biāo)準(zhǔn)與與發(fā)掘能能力之間間的關(guān)系系，有利利于增強(qiáng)強(qiáng)考核的的效度和和信度，提提高組織織的工作作效率和和個(gè)人的的綜合素素質(zhì)。一、人力力資源考考核的概概念、原原則和作作用(一)基基本概念念 人力力資源考考核是指指對(duì)員工工現(xiàn)任職職務(wù)狀況況的工作作業(yè)績(jī)，以以及擔(dān)任任更高一一級(jí)職務(wù)務(wù)的潛力力，進(jìn)行行有組織織的、定定期的并并且是盡盡可能客客觀的評(píng)評(píng)價(jià)。日本本松田憲憲二認(rèn)為為，“人力資資源考核核是人事事管理系系統(tǒng)的組組成部分分，由考考核者（上

2、上司）對(duì)對(duì)被考核核者（部部下）的的日常職職務(wù)行為為進(jìn)行觀觀察、記記錄，并并在事實(shí)實(shí)的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，按按照一定定的目的的進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)，達(dá)達(dá)到培養(yǎng)養(yǎng)、開(kāi)發(fā)發(fā)和利用用組織成成員能力力的目的的。”人力力資源考考核本身身不是目目的，而而是手段段，考核核概念的的外延和和內(nèi)涵隨隨經(jīng)營(yíng)管管理需要要而變。從內(nèi)涵涵上說(shuō)，就就是對(duì)人人與事的的評(píng)價(jià)，兩兩層含義義，一是是對(duì)人及及其工作作狀況進(jìn)進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)；二是是對(duì)人的的工作結(jié)結(jié)果，即即人在組組織中的的相對(duì)價(jià)價(jià)值或貢貢獻(xiàn)程度度進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)。從外外延上說(shuō)說(shuō)，就是是有目的的、有組組織地對(duì)對(duì)日常工工作中的的人進(jìn)行行觀察、記錄、分析和和評(píng)價(jià)。它有三三層含義義，一是是從企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)目目標(biāo)出發(fā)

3、發(fā)進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)，并并使評(píng)價(jià)價(jià)以及評(píng)評(píng)價(jià)之后后的人事事待遇管管理有助助于企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)的的目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)；二是作作為人事事管理系系統(tǒng)的組組成部分分，運(yùn)用用一套系系統(tǒng)一貫貫的制度度性規(guī)范范、程序序和方法法進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)；三三是對(duì)組組織日常常工作中中所顯示示出來(lái)的的工作能能力、工工作態(tài)度度和工作作成績(jī)，進(jìn)進(jìn)行以事事實(shí)為依依據(jù)的評(píng)評(píng)價(jià)。(二)基基本原則則 在建建立考核核制度及及實(shí)施人人力資源源考核時(shí)時(shí)，必須須遵循一一些基本本原則，這這些原則則既是人人力資源源考核制制度建立立的重要要理論依依據(jù)，同同時(shí)又是是良好的的、行之之有效的的人力資資源考核核體系應(yīng)應(yīng)滿足的的基本條條件。1.公開(kāi)開(kāi)與開(kāi)放放 建立立公開(kāi)性性要求下下

4、的開(kāi)放放式人力力資源考考核制度度。開(kāi)放放式的人人事考核核制度首首先是公公開(kāi)性和和絕對(duì)性性，借此此而取得得上下認(rèn)認(rèn)同，推推行考核核。其次次是考核核標(biāo)準(zhǔn)必必須是十十分正確確的，上上下級(jí)之之間可通通過(guò)直接接對(duì)話，面面對(duì)面溝溝通進(jìn)行行考核工工作。在在貫徹開(kāi)開(kāi)放性原原則時(shí)，應(yīng)應(yīng)注意做做到以下下幾點(diǎn)：（1）通通過(guò)工作作分析（或或職務(wù)分分析）確確定組織織對(duì)其成成員的期期望和要要求，制制訂出客客觀的人人事考核核標(biāo)準(zhǔn)，通通過(guò)制訂訂職能資資格標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)及考核核標(biāo)準(zhǔn)，將將組織對(duì)對(duì)其成員員的期望望和要求求，公開(kāi)開(kāi)地表示示和規(guī)定定下來(lái)，這這樣，人人事考核核具有總總體性、全局性性的特點(diǎn)點(diǎn)，成為為人事管管理的組組成部分分； （

5、2）將將人事考考核活動(dòng)動(dòng)公開(kāi)化化，破除除神秘觀觀念，進(jìn)進(jìn)行上下下級(jí)間的的直接對(duì)對(duì)話，并并把現(xiàn)代代人事考考核的本本來(lái)目的的，即能能力開(kāi)發(fā)發(fā)與發(fā)展展的要求求和內(nèi)容容引入人人事考核核體系之之中； （3）引引入自我我評(píng)價(jià)及及自我申申報(bào)機(jī)制制，對(duì)公公開(kāi)的考考核作出出補(bǔ)充。通過(guò)自自我評(píng)價(jià)價(jià)，可增增進(jìn)組織織目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)。進(jìn)一步步說(shuō)，如如果這種種相對(duì)考考核，能能側(cè)重于于能力考考核，并并在職能能資格等等級(jí)制度度的范圍圍內(nèi)進(jìn)行行的話，至至少能發(fā)發(fā)現(xiàn)員工工自身差差距，彌彌補(bǔ)自身身的不足足； （4）根根據(jù)企業(yè)業(yè)不同，分分階段引引入人事事考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)規(guī)則，使使其員工工有一個(gè)個(gè)逐步認(rèn)認(rèn)識(shí)、理理解的過(guò)過(guò)程。 2.反饋饋與

6、修改改 即把把考核后后的結(jié)果果，及時(shí)時(shí)反饋，好好的東西西堅(jiān)持下下來(lái)，發(fā)發(fā)揚(yáng)光大大；不足足之處，加加以糾正正和彌補(bǔ)補(bǔ)。在現(xiàn)現(xiàn)代人力力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)中，缺缺少反饋饋的人事事考核沒(méi)沒(méi)有多少少意義，既既不能發(fā)發(fā)揮能力力開(kāi)發(fā)的的功能，也也沒(méi)有必必要作為為人事管管理系統(tǒng)統(tǒng)的一部部分獨(dú)立立出來(lái)。順應(yīng)人人事管理理系統(tǒng)變變革的需需要，必必須構(gòu)筑筑起反饋饋系統(tǒng)。3.定期期化與制制度化 人力力資源考考核是一一種連續(xù)續(xù)性的管管理過(guò)程程，因而而必須定定期化、制度化化。人事事考核既既是對(duì)員員工能力力、工作作績(jī)效、工作態(tài)態(tài)度的評(píng)評(píng)價(jià)，也也是對(duì)他他們未來(lái)來(lái)行為表表現(xiàn)一種種預(yù)測(cè)，因因此只有有程度化化、制度度化地進(jìn)進(jìn)行人事事考

7、核，才才能真正正了解員員工的潛潛能，才才能發(fā)現(xiàn)現(xiàn)組織中中的問(wèn)題題，從而而有利于于組織的的有效管管理。4.可靠靠性與正正確性 可靠靠性又稱稱信度，是是指某項(xiàng)項(xiàng)測(cè)量的的一致性性和穩(wěn)定定性。人人事考核核的信度度是指人人事考核核方法保保證收集集到的人人員能力力、工作作績(jī)效、工作態(tài)態(tài)度等信信息的穩(wěn)穩(wěn)定性和和一致性性，它強(qiáng)強(qiáng)調(diào)不同同評(píng)價(jià)者者之間對(duì)對(duì)同一個(gè)個(gè)人或一一組人評(píng)評(píng)價(jià)的一一致性。如果考考核因素素和考核核尺度是是明確的的，那么么，測(cè)評(píng)評(píng)者在同同樣的基基礎(chǔ)上評(píng)評(píng)價(jià)員工工，從而而有助于于改善信信度。效度度是指某某測(cè)量有有效地反反映其所所測(cè)量?jī)?nèi)內(nèi)容的程程度。人人事考核核的效度度是指人人事考核核方法測(cè)測(cè)量人的

8、的能力與與績(jī)效內(nèi)內(nèi)容的準(zhǔn)準(zhǔn)確性程程度，它它強(qiáng)調(diào)的的是內(nèi)容容效度，即即測(cè)評(píng)反反映特定定工作的的內(nèi)容（行行為、結(jié)結(jié)果和責(zé)責(zé)任）的的程度。可靠靠性與正正確性是是保證人人事考核核有效性性的充分分必要條條件，所所以一種種人力資資源考核核體系要要想獲得得成功，就就必須具具備良好好的信度度和效度度。5.可行行性與實(shí)實(shí)用性 所謂謂可行性性是指任任何一次次考核方方案所需需時(shí)間、物力、財(cái)力要要為使用用者的客客觀環(huán)境境條件所所允許。因此，它它要求制制定考核核方案時(shí)時(shí)，應(yīng)根根據(jù)考核核目標(biāo)，合合理設(shè)計(jì)計(jì)方案，并并對(duì)其進(jìn)進(jìn)行可行行性分析析。在考考核方案案進(jìn)行可可行性分分析時(shí)應(yīng)應(yīng)考慮以以下幾個(gè)個(gè)因素。（1）限限制因素素分析

9、。任何一一項(xiàng)考核核活動(dòng)是是在一定定條件下下進(jìn)行的的，必須須研究該該考核方方案所擁?yè)碛械馁Y資源、技技術(shù)以及及其他條條件，分分析考核核方案適適用對(duì)象象如何，適適用范圍圍如何。 （2）目目標(biāo)、效效益分析析。全面面分析和和確定考考核所要要實(shí)現(xiàn)的的目標(biāo)，全全面評(píng)價(jià)價(jià)考核方方案對(duì)人人力資源源所能帶帶來(lái)的直直接和間間接的效效益，包包括經(jīng)濟(jì)濟(jì)效益和和社會(huì)效效益。 （3）潛潛在的問(wèn)問(wèn)題分析析。預(yù)測(cè)測(cè)每一考考核方案案可能發(fā)發(fā)生的問(wèn)問(wèn)題、困困難、障障礙，發(fā)發(fā)生問(wèn)題題的可能能性和后后果如何何，找出出原因，準(zhǔn)準(zhǔn)備應(yīng)變變措施。解決這這一問(wèn)題題的辦法法是在實(shí)實(shí)施考核核活動(dòng)前前，對(duì)各各種考核核工具進(jìn)進(jìn)行預(yù)試試，通過(guò)過(guò)預(yù)試發(fā)發(fā)

10、現(xiàn)問(wèn)題題，減少少考核誤誤差。 所謂實(shí)用用性，包包括兩個(gè)個(gè)方面的的含義：一是指指考核工工具和方方法應(yīng)適適合不同同測(cè)評(píng)目目的的要要求，要要根據(jù)考考核目的的來(lái)設(shè)計(jì)計(jì)考核工工具。二二是指所所設(shè)計(jì)的的考核方方案應(yīng)適適應(yīng)不同同行業(yè)、不同部部門、不不同崗位位的人員員素質(zhì)的的特點(diǎn)和和要求。(三)考考核的作作用 按照一種種標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)對(duì)員工的的工作或或者對(duì)工工作中的的員工進(jìn)進(jìn)行考核核，并把把考核結(jié)結(jié)果用于于工資、獎(jiǎng)金、晉升、調(diào)動(dòng)（輪輪換）、教育培培訓(xùn)工作作，這是是對(duì)人力力資源考考核的作作用最一一般的描描述。然而，由由于人力力資源考考核的制制度化、系統(tǒng)化化，尤其其是人力力資源考考核注重重并強(qiáng)調(diào)調(diào)對(duì)員工工的日常常工作的

11、的考核，使使考核的的標(biāo)準(zhǔn)有有了特定定的內(nèi)涵涵，即工工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和工作作要求，或或職務(wù)職職能標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；也使使考核之之后的各各種人力力資源管管理的工工作，有有了新的的規(guī)定性性，如使使工資的的發(fā)放成成為“提薪”；使“提薪”部分地地分擔(dān)過(guò)過(guò)去“獎(jiǎng)金”的功能能；使“晉升”“調(diào)動(dòng)”與日常常工作掛掛鉤，成成為普遍遍且經(jīng)常常性的制制度；使使“教育培培訓(xùn)成為組組織的責(zé)責(zé)任和員員工的權(quán)權(quán)利等等等。 職務(wù)務(wù)職能標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確確立，以以及人力力資源管管理工作作內(nèi)涵的的變化，反反過(guò)來(lái)促促進(jìn)了組組織人力力資源考考核作用用的進(jìn)一一步明確確。人力力資源考考核不僅僅僅是根根據(jù)考核核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)對(duì)員工日日常工作作能力、工作行行為進(jìn)行行約束、引

12、導(dǎo)、培訓(xùn)和和監(jiān)督等等等，使使每一個(gè)個(gè)員工為為做好工工作而努努力，在在致力于于做好天天長(zhǎng)日久久工作的的努力之之中，為為自己獎(jiǎng)獎(jiǎng)金、提提薪、晉晉升、以以及與此此有關(guān)的的培訓(xùn)教教育、調(diào)調(diào)動(dòng)（工工作輪換換）創(chuàng)造造客觀的的條件和和提供現(xiàn)現(xiàn)實(shí)依據(jù)據(jù)。從而而，使考考核過(guò)程程成為管管理者與與管理者者、考核核者與被被考核者者、上司司與部下下之間共共同參與與的過(guò)程程。不僅僅可以在在很大程程度上消消除以往往由領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)單方面面決定工工資、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金、晉晉升、培培訓(xùn)和調(diào)調(diào)動(dòng)所帶帶來(lái)的弊弊端，彌彌補(bǔ)單純純按“標(biāo)準(zhǔn)”進(jìn)行考考核所固固有的缺缺陷，使使考核工工作自始始至終按按照“做好工工作”、“更好地地做好工工作”展開(kāi)；而且，使使考

13、核方方式、方方法得以以擴(kuò)展，即即在上下下級(jí)之間間進(jìn)行“協(xié)商”、“溝通”、“面談”、“反饋”基礎(chǔ)上上，建立立“自我申申報(bào)”機(jī)制和“適應(yīng)性性評(píng)價(jià)”機(jī)制，建建立相應(yīng)應(yīng)的、記記載上下下級(jí)之間間溝通過(guò)過(guò)程的“能力開(kāi)開(kāi)發(fā)卡與“適應(yīng)性性卡”。使人人力資源源考核形形成獨(dú)立立的、有有特殊功功能的系系統(tǒng)。而而這一考考核系統(tǒng)統(tǒng)，又交交織于人人力資源源管理各各項(xiàng)工作作。 二、考核核要素的的基本特特征(一)不不同工作作的特點(diǎn)點(diǎn) 不同的工工作特點(diǎn)點(diǎn)決定了了各類人人力資源源考核要要素的特特征。1.生產(chǎn)產(chǎn)勞動(dòng)者者考核要要素特征征 生產(chǎn)產(chǎn)勞動(dòng)者者包括物物質(zhì)生產(chǎn)產(chǎn)部門各各行各業(yè)業(yè)的熟練練工人。生產(chǎn)勞勞動(dòng)創(chuàng)造造物質(zhì)產(chǎn)產(chǎn)品的社社會(huì)使

14、用用價(jià)值為為目標(biāo)，通通常具有有結(jié)構(gòu)性性、重復(fù)復(fù)性和熟熟練性強(qiáng)強(qiáng)的特點(diǎn)點(diǎn)。生產(chǎn)產(chǎn)勞動(dòng)的的結(jié)構(gòu)，在在機(jī)械化化程度低低下時(shí)以以體力為為主，腦腦力為輔輔；在中中等機(jī)械械化程度度時(shí)體力力略高于于腦力；在全部部自動(dòng)化化條件下下，以腦腦力為主主，體力力為輔，特特別是在在電子計(jì)計(jì)算機(jī)信信息化管管理?xiàng)l件件下，則則需要生生產(chǎn)勞動(dòng)動(dòng)者進(jìn)行行高級(jí)的的腦力勞勞動(dòng)。所所以，以以上各類類的勞動(dòng)動(dòng)條件決決定了不不同的考考核要素素特征。（1）以以體力勞勞動(dòng)為主主的生產(chǎn)產(chǎn)勞動(dòng)者者，要求求有一定定的組織織紀(jì)律性性，強(qiáng)壯壯的體魄魄，與體體力勞動(dòng)動(dòng)相應(yīng)的的文化程程度，適適應(yīng)各類類勞動(dòng)特特點(diǎn)的能能力傾向向，熟練練的生產(chǎn)產(chǎn)技能和和適當(dāng)?shù)牡?/p>

15、生產(chǎn)效效率。 （2）以以腦力勞勞動(dòng)為主主的生產(chǎn)產(chǎn)勞動(dòng)者者，需要要有嚴(yán)格格的組織織紀(jì)律性性，健康康的體質(zhì)質(zhì)，一定定的文化化程度，掌掌握現(xiàn)代代化科學(xué)學(xué)知識(shí)和和生產(chǎn)技技能，反反應(yīng)靈敏敏，思維維能力強(qiáng)強(qiáng)，具有有一定的的創(chuàng)造性性，滿意意的生產(chǎn)產(chǎn)效率和和工作質(zhì)質(zhì)量。 （3）腦腦體勞動(dòng)動(dòng)者相當(dāng)當(dāng)多的生生產(chǎn)勞動(dòng)動(dòng)者，兼兼有上述述兩者的的特點(diǎn)。 2.科技技勞動(dòng)者者考核要要素特征征 科技技勞動(dòng)者者包括科科研部門門、教育育部門、開(kāi)始部部門和工工程技術(shù)術(shù)人員?？萍紕趧趧?dòng)者知知識(shí)產(chǎn)品品、新型型產(chǎn)品的的智力價(jià)價(jià)值和社社會(huì)使用用價(jià)值為為目標(biāo)，通通常具有有連續(xù)性性和創(chuàng)造造性強(qiáng)的的特點(diǎn)。（1）科科研人員員具有高高度的事事業(yè)心和

16、和進(jìn)取心心，為達(dá)達(dá)到目的的而努力力的堅(jiān)韌韌不拔的的意志力力量，較較強(qiáng)的協(xié)協(xié)同合作作精神；強(qiáng)烈的的創(chuàng)新意意識(shí)和獨(dú)獨(dú)創(chuàng)能力力，對(duì)現(xiàn)現(xiàn)有知識(shí)識(shí)的渴求求和不滿滿足；扎扎實(shí)的專專業(yè)基礎(chǔ)礎(chǔ)理論知知識(shí)和一一定的知知識(shí)等。 （2）工工程技術(shù)術(shù)人員可可分三種種類型：研究開(kāi)開(kāi)發(fā)型、革新發(fā)發(fā)明型和和現(xiàn)場(chǎng)服服務(wù)型。 研究開(kāi)發(fā)發(fā)型是工工程技術(shù)術(shù)人員的的精華。他們具具有較強(qiáng)強(qiáng)的事業(yè)業(yè)心、責(zé)責(zé)任感和和獻(xiàn)身精精神，較較深厚的的基礎(chǔ)理理論知識(shí)識(shí)，能敏敏捷地發(fā)發(fā)現(xiàn)工程程系統(tǒng)和和裝備能能力中的的缺陷，并并不斷提提出新的的思想和和觀念，為為創(chuàng)造新新產(chǎn)品、新技術(shù)術(shù)創(chuàng)造條條件。革新新發(fā)明型型是指開(kāi)開(kāi)發(fā)研究究室、工工程設(shè)計(jì)計(jì)部門和和制造部

17、部門工作作的、力力求運(yùn)用用現(xiàn)代科科技知識(shí)識(shí)使工程程系統(tǒng)有有所發(fā)明明、有所所創(chuàng)造的的工程師師。他們們對(duì)新知知、新事事物有很很高的敏敏感性、頭腦靈靈活、思思想新穎穎、具較較高智力力和創(chuàng)造造性。他他們勞動(dòng)動(dòng)的主要要任務(wù)是是發(fā)明、設(shè)計(jì)具具有新穎穎性、實(shí)實(shí)用性、先進(jìn)性性、經(jīng)濟(jì)濟(jì)性的各各類產(chǎn)品品?，F(xiàn)場(chǎng)場(chǎng)服務(wù)型型是指那那些長(zhǎng)期期在現(xiàn)場(chǎng)場(chǎng)從事建建造、安安裝、操操作、維維修工程程系統(tǒng)的的工程師師。目前前這類人人員在工工程技術(shù)術(shù)人員中中為數(shù)最最多。他他們具有有腳踏實(shí)實(shí)地的精精神和高高度的責(zé)責(zé)任感，具具有豐富富的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)和現(xiàn)代代科學(xué)、工程學(xué)學(xué)知識(shí)，他他們觀察察事物細(xì)細(xì)致，動(dòng)動(dòng)手能力力強(qiáng)。3.管理理勞動(dòng)者者考核要要素特

18、征征 管理理勞動(dòng)者者包括各各行各業(yè)業(yè)的從事事領(lǐng)導(dǎo)和和管理工工作的人人員。管管理勞動(dòng)動(dòng)以實(shí)現(xiàn)現(xiàn)組織目目標(biāo)為目目的，通通常具有有彈性大大、不確確定和復(fù)復(fù)雜性強(qiáng)強(qiáng)的特點(diǎn)點(diǎn)。對(duì)于于從事有有經(jīng)營(yíng)的的管理人人員，他他們的特特點(diǎn)是：有高度度的責(zé)任任感和聯(lián)聯(lián)系群眾眾的民主主作風(fēng)，具具有改革革創(chuàng)新的的膽識(shí)、預(yù)測(cè)決決策能力力，知人人善任能能力、組組織和協(xié)協(xié)調(diào)能力力；專博博結(jié)合的的知識(shí)結(jié)結(jié)構(gòu)，即即不但需需要生產(chǎn)產(chǎn)技術(shù)和和經(jīng)營(yíng)管管理的專專門知識(shí)識(shí)，還應(yīng)應(yīng)懂得經(jīng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)學(xué)、社會(huì)會(huì)學(xué)、計(jì)計(jì)算機(jī)和和法律等等有關(guān)知知識(shí)。對(duì)對(duì)于技術(shù)術(shù)管理工工作者，是是指活動(dòng)動(dòng)以技術(shù)術(shù)背景為為主，但但已擔(dān)任任科技部部門的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)工作作的人員

19、員。他們們的特點(diǎn)點(diǎn)是：知知識(shí)面較較寬，對(duì)對(duì)其所主主管的領(lǐng)領(lǐng)域有扎扎實(shí)的理理論和深深入的了了解，最最主要的的是對(duì)新新技術(shù)、新產(chǎn)品品、新人人才有著著敏銳的的洞察力力和識(shí)別別力，并并具有較較高的組組織領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能力和和應(yīng)變能能力。(二)不不同崗位位層次的的特點(diǎn) 各種工作作崗位有有不同的的層次，各各層次崗崗位具有有不同的的職能特特點(diǎn)，因因而不同同層次的的人員也也有不同同的考核核要素。1.高層層次人員員考核要要素的特特征 管理理者的功功能歸根根到底就就是決策策和用人人，從而而及時(shí)有有效地實(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)。因此此，高層層次管理理人員的的能力考考核應(yīng)注注重決策策能力、授權(quán)能能力、人人事管理理能力等等要素，相相應(yīng)的素

20、素質(zhì)考核核應(yīng)注意意高度的的事業(yè)心心、獻(xiàn)身身精神、戰(zhàn)略目目光、創(chuàng)創(chuàng)新和冒冒險(xiǎn)膽魄魄、民主主意識(shí)和和自我約約束等要要素；而而對(duì)智力力結(jié)構(gòu)則則應(yīng)突出出專博結(jié)結(jié)合的知知識(shí)和通通才能力力。2.中層層次人員員考核要要素的特特征 中層層管理人人員是上上層與基基層的中中間環(huán)節(jié)節(jié)，起著著承上啟啟下的作作用。他他們要組組織工作作人員實(shí)實(shí)現(xiàn)最高高層次提提出的組組織的目目標(biāo)，因因而要求求中層管管理人員員具有高高度的責(zé)責(zé)任感，良良好地以以身作則則和協(xié)作作精神，具具有一定定的組織織能力，溝溝通和表表達(dá)、說(shuō)說(shuō)服能力力；具有有相當(dāng)?shù)牡默F(xiàn)代科科學(xué)知識(shí)識(shí)和綜合合分析能能力。3.基層層人員考考核要素素的特征征 這是是實(shí)現(xiàn)組組織目標(biāo)

21、標(biāo)的具體體執(zhí)行層層和操作作層，包包括各行行各業(yè)的的一般工工作人員員和班組組骨干。要求他他們具有有吃苦耐耐勞、犧犧牲個(gè)人人的精神神；具有有高效的的辦事能能力、機(jī)機(jī)敏的反反應(yīng)能力力；具有有相應(yīng)的的科學(xué)文文化知識(shí)識(shí)。(三)不不同年齡齡的特點(diǎn)點(diǎn) 對(duì)于年齡齡的變化化，人員員的某些些要素的的功能要要求不同同。1.老年年的考核核要素特特征 老年年人的社社會(huì)經(jīng)歷歷豐富，這這使他們們的素質(zhì)質(zhì)結(jié)構(gòu)和和決策能能力比較較強(qiáng)，考考慮問(wèn)題題比較周周全，處處事比較較穩(wěn)重。他們一一般具有有較高的的事業(yè)心心，豐富富的工作作經(jīng)驗(yàn)和和社會(huì)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)。2.中年年的考核核要素特特征 中年年人年富富力強(qiáng)，通通常是人人生對(duì)社社會(huì)最有有作為和和

22、貢獻(xiàn)的的階段。他們的的素質(zhì)和和智能結(jié)結(jié)構(gòu)都比比較完備備。人到到中年，在在事業(yè)方方面具有有比較強(qiáng)強(qiáng)烈的成成就欲，他他們的責(zé)責(zé)任心強(qiáng)強(qiáng)，經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)豐富，特特別是能能力結(jié)構(gòu)構(gòu)比較理理想。既既有一定定的綜合合分析能能力，又又有一定定的動(dòng)手手能力，這這是成功功和效率率必不可可少的兩兩大因素素。3.青年年的考核核要素特特征 青年年人朝氣氣蓬勃，是是各行各各業(yè)的生生力軍。他們思思想活躍躍，視野野開(kāi)闊，有有一定的的知識(shí)面面，對(duì)新新思想、新知識(shí)識(shí)非常敏敏感，通通常他們們的智力力結(jié)構(gòu)比比較理想想并且敢敢想敢干干，較少少保守思思想。三、人力力資源考考核的內(nèi)內(nèi)容要進(jìn)進(jìn)行一項(xiàng)項(xiàng)考核，首首先需要要確定考考核什么么，即考考核的

23、內(nèi)內(nèi)容?？伎己耸裁疵床皇枪鹿铝⒋嬖谠诘模伎己藘?nèi)容容之間又又是相互互聯(lián)系的的，這就就需要進(jìn)進(jìn)一步確確定內(nèi)容容之間的的關(guān)系，即即構(gòu)成。(一)成成績(jī)考核核與業(yè)績(jī)績(jī)考核 考核核成績(jī)、業(yè)績(jī)考考核，常常被統(tǒng)稱稱為“考績(jī)”。俗話話說(shuō)“言必行行，行必必果”，成績(jī)績(jī)與業(yè)績(jī)績(jī)都是行行為的結(jié)結(jié)果?！翱伎?jī)”就是對(duì)對(duì)行為的的結(jié)果進(jìn)進(jìn)行考核核評(píng)價(jià)。 結(jié)果果有可能能是有效效的，也也有可能能是無(wú)效效的，行行為結(jié)果果有效性性是對(duì)“目的” 而言。所以，成成績(jī)和業(yè)業(yè)績(jī)，往往往被認(rèn)認(rèn)為是有有效的結(jié)結(jié)果，稱稱作成果果、效果果、績(jī)效效等等，不不無(wú)道理理。同樣樣，成績(jī)績(jī)和業(yè)績(jī)績(jī)是對(duì)目目的而言言，又被被認(rèn)為是是一種“貢獻(xiàn)”和價(jià)值值，成績(jī)績(jī)

24、和業(yè)績(jī)績(jī)的大小小，被認(rèn)認(rèn)為是貢貢獻(xiàn)或價(jià)價(jià)值的大大小，即即貢獻(xiàn)度度或價(jià)值值量 考核核成績(jī)與與業(yè)績(jī)，就就是考核核組織成成員對(duì)組組織的貢貢獻(xiàn)，或或者對(duì)組組織成員員的價(jià)值值進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)?？己撕耸且粋€(gè)個(gè)被廣泛泛運(yùn)用的的概念，評(píng)評(píng)先進(jìn)、評(píng)勞模模、評(píng)積積極分子子、評(píng)議議管理人人員，大大都帶有有考績(jī)的的色彩。這是因因?yàn)槿藗儌兤毡檎J(rèn)認(rèn)為成績(jī)績(jī)和業(yè)績(jī)績(jī)具有客客觀可比比性，唯唯有依靠靠成績(jī)和和業(yè)績(jī)對(duì)對(duì)人進(jìn)行行評(píng)價(jià)才才是公平平的，才才有可能能是公正正的。對(duì)一一個(gè)企業(yè)業(yè)的經(jīng)營(yíng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)說(shuō)，希望望每一個(gè)個(gè)員工的的行為能能夠有助助于企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)目目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)，為為企業(yè)作作貢獻(xiàn)，就就需要對(duì)對(duì)每個(gè)員員工的成成績(jī)、業(yè)業(yè)績(jī)進(jìn)行行考核，并

25、并通過(guò)考考核掌握握員工對(duì)對(duì)企業(yè)貢貢獻(xiàn)的大大小，價(jià)價(jià)值的大大小。對(duì)每每一個(gè)員員工來(lái)說(shuō)說(shuō)，企業(yè)業(yè)至少是是自己謀謀生的場(chǎng)場(chǎng)所和手手段，希希望自己己的成績(jī)績(jī)和業(yè)績(jī)績(jī)被考核核、被評(píng)評(píng)價(jià)，以以便自己己的貢獻(xiàn)獻(xiàn)得到企企業(yè)的承承認(rèn)。誰(shuí)誰(shuí)也不愿愿意干多多干少一一個(gè)樣，干干好干壞壞一個(gè)樣樣，人們們渴望在在貢獻(xiàn)面面前得到到公平的的待遇。產(chǎn)品經(jīng)經(jīng)濟(jì)的瓦瓦解，其其中很重重要的原原因，就就是人們們的價(jià)值值和貢獻(xiàn)獻(xiàn)得不到到公正的的評(píng)價(jià)，進(jìn)進(jìn)而得不不到公正正的待遇遇。從泰泰勒制到到計(jì)件工工資制，從從崗位責(zé)責(zé)任制到到經(jīng)濟(jì)責(zé)責(zé)任制，“考績(jī)”是經(jīng)常性、制度性考核的起點(diǎn)，也應(yīng)該成為人力資源考核的首要構(gòu)成內(nèi)容。 考績(jī)績(jī)是對(duì)一一個(gè)人所所

26、擔(dān)當(dāng)?shù)牡墓ぷ鞫?，換換言之，是是對(duì)員工工擔(dān)當(dāng)工工作的結(jié)結(jié)果或履履行職務(wù)務(wù)工作的的結(jié)果進(jìn)進(jìn)行考核核評(píng)價(jià)。這就存存在一個(gè)個(gè)問(wèn)題，一一個(gè)人對(duì)對(duì)企業(yè)貢貢獻(xiàn)的大大小，不不單純?nèi)∪Q于所所擔(dān)當(dāng)工工作完成成得如何何。也許許所擔(dān)當(dāng)當(dāng)?shù)墓ぷ髯鞅旧砭途褪恰盁o(wú)足輕輕重”的，即即使干得得十分出出色，干干得十分分的多，未未必對(duì)企企業(yè)貢獻(xiàn)獻(xiàn)很大。這樣，我我們就有有充分的的理由說(shuō)說(shuō)，人力力資源考考核不能能單純地地“考核”，還必必須對(duì)工工作成績(jī)績(jī)、業(yè)績(jī)績(jī)以外的的更為深深刻的內(nèi)內(nèi)容進(jìn)行行考核，否否則我們們連人力力資源考考核的最最基本目目標(biāo)，即即對(duì)組織織成員的的貢獻(xiàn)都都很難作作出正確確評(píng)價(jià)。 (二)能能力考核核 有些些人在企企

27、業(yè)中工工作得非非常好，可可能是因因人們所所從事的的職務(wù)工工作十分分簡(jiǎn)單，十十分容易易；相反反，另一一些人在在企業(yè)中中干得十十分吃力力，工作作完成得得不那么么出色，也也許是因因?yàn)樗麄儌兯鶕?dān)當(dāng)當(dāng)?shù)墓ぷ髯魅蝿?wù)很很難、很很復(fù)雜。不能因因此認(rèn)為為前者對(duì)對(duì)企業(yè)的的貢獻(xiàn)大大，后者者對(duì)企業(yè)業(yè)的貢獻(xiàn)獻(xiàn)小，這這樣評(píng)價(jià)價(jià)同樣是是不公平平的。假如如企業(yè)中中的職務(wù)務(wù)，或者者對(duì)企業(yè)業(yè)貢獻(xiàn)和和作用不不同的工工作，由由員工自自由而充充分地進(jìn)進(jìn)行選擇擇，那么么，一些些困難而而復(fù)雜的的職務(wù)工工作，往往往表現(xiàn)現(xiàn)為對(duì)企企業(yè)相對(duì)對(duì)價(jià)值較較大、相相對(duì)貢獻(xiàn)獻(xiàn)和作用用較大，表表現(xiàn)為這這些職務(wù)務(wù)工作由由能力較較強(qiáng)者擔(dān)擔(dān)當(dāng)。這這同樣是是公平的的

28、，如同同考績(jī)，即即對(duì)工作作結(jié)果進(jìn)進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)，確定定貢獻(xiàn)大大小一樣樣，是公公平的、可接受受的準(zhǔn)則則。所以以，在成成績(jī)考核核的同時(shí)時(shí)，還必必須進(jìn)行行能力的的考核。換言之之，能力力不同，所所擔(dān)當(dāng)工工作的重重要性、復(fù)雜性性和困難難程度就就不同，貢貢獻(xiàn)也就就相應(yīng)不不同。能力力考核與與成績(jī)考考核如同同跳高一一樣，當(dāng)當(dāng)跳過(guò)某某個(gè)高度度時(shí)，就就有了對(duì)對(duì)應(yīng)的成成績(jī)，由由裁判員員“考核”。你可可能發(fā)揮揮得很好好，比其其他選手手跳得都都出色，甚甚至你可可能會(huì)打打破這一一級(jí)別的的記錄，你你就應(yīng)該該得到相相應(yīng)的榮榮譽(yù)和嘉嘉獎(jiǎng)，這這就是“成績(jī)考考核”。但你你還必須須進(jìn)一步步努力，提提高跳高高技巧和和能力，達(dá)達(dá)到更高高一級(jí)

29、的的水平，你你才有可可能奪取取奧運(yùn)會(huì)會(huì)金牌，為為國(guó)爭(zhēng)光光，你才才可能享享受最高高級(jí)待遇遇，這就就是“能力考考核”及其意意義。 對(duì)一一個(gè)組織織者來(lái)說(shuō)說(shuō)，不僅僅要追求求現(xiàn)實(shí)的的效率，還還要追求求未來(lái)可可能的效效率，希希望把一一些有能能力的人人提到更更重要的的崗位，希希望使現(xiàn)現(xiàn)有崗位位上的人人能發(fā)揮揮其能力力。所以以，能力力考核不不僅僅是是一種公公平評(píng)價(jià)價(jià)的手段段，而且且也是充充分利用用企業(yè)人人力資源源的一種種手段。同樣，把把一個(gè)能能力偏低低的人調(diào)調(diào)離其現(xiàn)現(xiàn)職，無(wú)無(wú)疑有利利于企業(yè)業(yè)效率的的提高，所所有這些些，單純純依靠“考績(jī)”是做不不到的?？伎?jī)充充其量只只能回答答他在現(xiàn)現(xiàn)崗位上上干得如如何，但但回答

30、不不了現(xiàn)崗崗位是否否適合他他。 能力力與實(shí)績(jī)績(jī)有顯著著的差異異，實(shí)績(jī)績(jī)是外在在的，是是可以把把握的，而而能力是是“內(nèi)在”的，難難以衡量量和比較較。這是是事實(shí)，也也是能力力考核的的難點(diǎn)。但是，能能力是“客觀存存在”的現(xiàn)象象，我們們可以去去感知它它、察覺(jué)覺(jué)它，可可以通過(guò)過(guò)一系列列中介去去把握能能 1.常識(shí)、專業(yè)知知識(shí)和相相關(guān)專業(yè)業(yè)知識(shí) 2.技能、技術(shù)和和技巧能能力 3.工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn) 力的存存在，以以及能力力在不同同人之間間的差異異。 先了了解一下下“能力”構(gòu)成是是有意義義的。能能力由三三部分構(gòu)構(gòu)成：一一是常識(shí)識(shí)、專業(yè)業(yè)知識(shí)和和相關(guān)專專業(yè)知識(shí)識(shí)；二是是技能技技術(shù)或技技巧；三三是工作作經(jīng)驗(yàn)；四是體體力。

31、如如圖1-1（此處處圖略）所所示： 舉例例說(shuō)明，一一位航空空公司的的駕駛員員，要想想獲得駕駕駛資格格，必須須掌握許許多常識(shí)識(shí)，如掌掌握駕駛駛知識(shí)，以以及與駕駕駛飛機(jī)機(jī)有關(guān)的的氣象知知識(shí)、航航天航空空知識(shí)、通訊導(dǎo)導(dǎo)航知識(shí)識(shí)、外語(yǔ)語(yǔ)、飛機(jī)機(jī)制造和和維修知知識(shí)、生生理衛(wèi)生生知識(shí)、緊急避避難和減減災(zāi)救護(hù)護(hù)知識(shí)，并通通過(guò)考試試合格。這僅僅僅是“能力”的一部部分。此此外，要要經(jīng)過(guò)多多少小時(shí)時(shí)的模擬擬飛行，練練習(xí)操作作，直到到掌握操操作技能能和技術(shù)術(shù)，并通通過(guò)考試試合格，才才有駕駛駛資格。換言之之，要取取得駕駛駛執(zhí)照，必必須具備備知識(shí)與與技能，即即能力的的兩個(gè)部部分構(gòu)成成內(nèi)容。 真正正要單獨(dú)獨(dú)飛行，還還得“

32、隨機(jī)”若干年年，從最最基本的的工作干干起，甚甚至可能能要從維維修飛機(jī)機(jī)干起，積積累若干干年與從從事“飛行”有關(guān)的的基礎(chǔ)工工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)之后，才才能允許許你“飛行”。這就就是第三三部分能能力構(gòu)成成內(nèi)容，即“經(jīng)驗(yàn)”。好的飛機(jī)駕駛員，是以飛過(guò)多少小時(shí)而論的，如百小時(shí)飛行員。 當(dāng)你真正正成為“飛行員”后，也也不是想想飛行就就能飛行行的，必必須由醫(yī)醫(yī)生開(kāi)具具 “許可證”，即必必須由醫(yī)醫(yī)生證明明你這次次“體力”沒(méi)問(wèn)題題，可以以飛行，你你才能有有資格登登機(jī)駕駛駛。飛行行員年紀(jì)紀(jì)一大，體體力衰退退，就得得及時(shí)取取消他好好不容易易得到的的駕駛資資格。這這就是能能力的第第四部分分構(gòu)成內(nèi)內(nèi)容，即即體力。能力考考核，就就

33、是要分分別對(duì)這這四部分分內(nèi)容作作出評(píng)價(jià)價(jià)。 1.常識(shí)識(shí)、專業(yè)業(yè)知識(shí)和和相關(guān)專專業(yè)知識(shí)識(shí) 2.技能能、技術(shù)術(shù)和技巧巧能力 3.工作作經(jīng)驗(yàn) 4.體力力 但是是，與能能力測(cè)評(píng)評(píng)不同，考考核能力力是考核核員工在在職務(wù)工工作中發(fā)發(fā)揮出來(lái)來(lái)的能力力，考核核員工在在職務(wù)工工作過(guò)程程中顯示示出來(lái)的的能力。諸如某某員工在在工作中中判斷是是否正確確、迅速速，協(xié)調(diào)調(diào)關(guān)系如如何，等等等，依依據(jù)他在在工作中中表現(xiàn)出出來(lái)的“能力”，參照照標(biāo)準(zhǔn)或或要求，確確定他能能力發(fā)揮揮得如何何，對(duì)應(yīng)應(yīng)于所擔(dān)擔(dān)任的工工作、職職務(wù)，能能力是大大是小，是是強(qiáng)是弱弱等等，作作出評(píng)定定。 (三)態(tài)態(tài)度考核核 一般般說(shuō)來(lái)，能能力越強(qiáng)強(qiáng)，成績(jī)績(jī)?cè)胶?/p>

34、；可是有有一種現(xiàn)現(xiàn)象使你你無(wú)法把把兩者等等同起來(lái)來(lái)，這就就是在企企業(yè)中常?？梢?jiàn)到到的現(xiàn)象象：一個(gè)個(gè)人能力力很強(qiáng)，但但出工不不出力；而另一一個(gè)人能能力不強(qiáng)強(qiáng)，卻兢兢兢業(yè)業(yè)業(yè)，干得得很不錯(cuò)錯(cuò)。兩種種不同的的工作態(tài)態(tài)度，就就產(chǎn)生了了截然不不同的工工作結(jié)果果，這與與能力無(wú)無(wú)關(guān)，而而是與工工作態(tài)度度有關(guān)。所以，需需要對(duì)“工作態(tài)態(tài)度”進(jìn)行考考核。企企業(yè)是不不能容忍忍缺乏干干勁、缺缺乏工作作熱情的的員工，甚甚至懶漢漢的存在在的。 工作態(tài)度度是工作作能力向向工作成成績(jī)轉(zhuǎn)換換的“中介”，但是是，即使使工作態(tài)態(tài)度不錯(cuò)錯(cuò)，工作作能力也也未必一一定能全全部發(fā)揮揮出來(lái)，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換為工工作成績(jī)績(jī)。這是是因?yàn)閺膹哪芰ο蛳虺煽?jī)轉(zhuǎn)

35、轉(zhuǎn)換過(guò)程程中，還還需要除除個(gè)人努努力因素素之外的的一些“中介條條件”，有些些是企業(yè)業(yè)內(nèi)部條條件，如如分工是是否合適適，指令令是否正正確，工工作場(chǎng)地地是否良良好等等等；還有有企業(yè)外外部條件件，如市市場(chǎng)惡化化、商品品賣不出出去、原原材料短短缺等等等。能力力、業(yè)績(jī)績(jī)和態(tài)度度的三者者關(guān)系如如圖1-2（此處處圖略）所所示。 外部部條件內(nèi)內(nèi)部條件件能力業(yè)業(yè)績(jī)或成成績(jī)態(tài)度度 圖1-22 （此處處圖略）業(yè)業(yè)績(jī)、能能力和態(tài)態(tài)度關(guān)系系圖 工作態(tài)度度考核要要剔除本本人以外外的因素素和條件件。工作作的條件件好，使使你出了了好成績(jī)績(jī)，這不不是你的的能力，也也不是你你的工作作態(tài)度好好，必須須剔除這這些“運(yùn)氣”上的因因素，

36、否否則考核核結(jié)果就就不公平平，也是是有害組組織行為為的；相相反，由由于工作作條件惡惡劣，而而影響了了成績(jī)，并并非個(gè)人人不努力力，考核核時(shí)必須須予以考考慮。這這是態(tài)度度考核與與成績(jī)考考核的關(guān)關(guān)系。 另外外，態(tài)度度考核與與能力考考核的關(guān)關(guān)系是，不不管你的的職位高高低，不不管你的的能力大大小，態(tài)態(tài)度考核核只考核核你是否否作了努努力，是是否有干干勁、有有熱情，是是否忠于于職守，是是否服從從命令等等等。(四)潛潛力測(cè)評(píng)評(píng) 為了了說(shuō)明這這個(gè)問(wèn)題題，首先先弄清楚楚什么是是“潛在能能力”（下稱稱潛力）。潛力是是相對(duì)于于“在職務(wù)務(wù)工作中中發(fā)揮出出來(lái)的能能力”而言，是是“在工作作中沒(méi)有有發(fā)揮出出來(lái)的能能力”。至少

37、少有以下下四方面面原因，使使一個(gè)人人的能力力不能在在自己所所擔(dān)當(dāng)?shù)牡穆殑?wù)工工作中發(fā)發(fā)揮出來(lái)來(lái)：一是是機(jī)會(huì)不不均等，即即沒(méi)有經(jīng)經(jīng)過(guò)公平平競(jìng)爭(zhēng)，獲獲得發(fā)揮揮能力的的機(jī)會(huì)；二是與與此相近近的人員員配置不不合理，擔(dān)擔(dān)任的職職務(wù)與能能力不配配、不相相稱，所所謂大才才小用，或或小才大大用，都都會(huì)抑制制一個(gè)人人在自己己的職務(wù)務(wù)上發(fā)揮揮才能；三是領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)命令令或指示示有誤；四是能能力開(kāi)發(fā)發(fā)計(jì)劃不不周。具具體說(shuō)，一一個(gè)人要要發(fā)揮能能力，必必須自身身的能力力結(jié)構(gòu)合合理，否否則就會(huì)會(huì)因?yàn)槿比鄙倌骋灰环矫娴牡闹R(shí)，而而阻礙其其他已經(jīng)經(jīng)擁有的的能力的的發(fā)揮；與此相相聯(lián)系，合合作共事事者之間間的能力力結(jié)構(gòu)也也要配套套，使彼

38、彼此間能能力互補(bǔ)補(bǔ)，相長(zhǎng)長(zhǎng)相促等等等。 絕對(duì)對(duì)來(lái)說(shuō)，一一個(gè)員工工在自己己的職位位上是不不可能完完全發(fā)揮揮其擁有有的能力力的，總總是存在在潛力；了解、測(cè)評(píng)和和把握，在在把握基基礎(chǔ)上開(kāi)開(kāi)發(fā)員工工的潛力力，是有有實(shí)際意意義的。首先是是如何了了解每個(gè)個(gè)員工的的潛力。能力考考核解決決的是：?jiǎn)T工通通過(guò)“職務(wù)” 媒介發(fā)發(fā)揮出來(lái)來(lái)的能力力的評(píng)價(jià)價(jià)問(wèn)題；潛力測(cè)測(cè)評(píng)針對(duì)對(duì)的問(wèn)題題是：?jiǎn)T員工在現(xiàn)現(xiàn)任職務(wù)務(wù)工作中中沒(méi)機(jī)會(huì)會(huì)發(fā)揮出出來(lái)的能能力如何何評(píng)價(jià)。需要回回答的是是：他還還能干些些什么。難點(diǎn)是是：在他他還沒(méi)有有干些什什么的時(shí)時(shí)候，如如何把握握他能干干些什么么。 這就就需要找找到一些些“媒介”。我們們可以利利用一些些

39、咨詢公公司對(duì)企企業(yè)的人人員功能能進(jìn)行測(cè)測(cè)評(píng)，這這是一種種有效的的手段。然而，就“人力資源考核”的手段而言，有三方面的綜合評(píng)價(jià)辦法：一是根據(jù)工作中表現(xiàn)出來(lái)的能力進(jìn)行推斷，即根據(jù)上述“能力考核”的結(jié)果進(jìn)行推斷，至少可以參照“能力考核”的結(jié)果。二是工作年限，具體說(shuō)就是在該職業(yè)職務(wù)中連續(xù)工作的時(shí)間長(zhǎng)短。這是一個(gè)綜合反映一個(gè)人“經(jīng)驗(yàn)”大小的指標(biāo)，如同前面所舉例子中談到的“飛行小時(shí)”一樣。應(yīng)該指出，這一指標(biāo)依據(jù)是越來(lái)越過(guò)時(shí)了，因?yàn)樵谛录夹g(shù)革命的時(shí)代，經(jīng)驗(yàn)性能力往往不是掌握在“老年人”身上。換言之，在新時(shí)代，經(jīng)驗(yàn)的取得并不一定依賴親自實(shí)踐和親身經(jīng)歷，這是因?yàn)楝F(xiàn)代技術(shù)條件下的職業(yè)工種要求變了，教育和培訓(xùn)的手段

40、變了，使一個(gè)人可以超越“時(shí)間”和“空間”，即職業(yè)生涯，獲得與職業(yè)工種相稱的經(jīng)驗(yàn)性能力?，F(xiàn)代飛行機(jī)性能的改變，現(xiàn)代模擬飛行技術(shù)的改變，使一位駕校優(yōu)秀畢業(yè)生能與具有上千小時(shí)飛行經(jīng)驗(yàn)的老飛行員媲美。 然而而，不能能因此而而認(rèn)為“經(jīng)驗(yàn)”與連續(xù)續(xù)工作年年限無(wú)關(guān)關(guān)；相反反，可以以絕對(duì)地地說(shuō)，在在現(xiàn)有科科技水平平下，沒(méi)沒(méi)有一個(gè)個(gè)人可以以在進(jìn)入入實(shí)際工工作之前前，就能能夠?qū)W會(huì)會(huì)并干好好任何一一種職業(yè)業(yè)工種。工作年年限中包包含著的的綜合性性“經(jīng)驗(yàn)”，超出出我們現(xiàn)現(xiàn)在所具具有的認(rèn)認(rèn)知水平平，一位位具有很很長(zhǎng)職業(yè)業(yè)生涯的的行家老老手的直直感，超超出我們們現(xiàn)在所所擁有的的分析預(yù)預(yù)測(cè)手段段和方法法，這種種現(xiàn)象在在任何職

41、職業(yè)中都都能見(jiàn)到到。在菲菲律賓的的某個(gè)村村莊里，每每年要舉舉行一次次運(yùn)水小小板車滑滑坡比賽賽，小板板車無(wú)動(dòng)動(dòng)力驅(qū)動(dòng)動(dòng)，裝著著三五桶桶水，由由少年撐撐舵，從從公路的的高坡上上沖滑下下來(lái)，誰(shuí)誰(shuí)先沖過(guò)過(guò)終點(diǎn)，誰(shuí)誰(shuí)為冠軍軍。隨機(jī)機(jī)因素很很大，誰(shuí)誰(shuí)能獲勝勝，眾說(shuō)說(shuō)紛紜，唯唯有一位位八旬老老漢能猜猜中冠軍軍得主，記記者問(wèn)他他：“你怎么么會(huì)猜對(duì)對(duì)的呢？”老漢說(shuō)說(shuō)：“我在這這村頭看看了70多年!” ，可謂謂見(jiàn)多識(shí)識(shí)廣。所所以，我我們必須須根據(jù)具具體行業(yè)業(yè)和職業(yè)業(yè)、職務(wù)務(wù)情況，充充分考慮慮“工作年年限”的因素素。 三是是考試、測(cè)驗(yàn)、面談、培訓(xùn)研研修的結(jié)結(jié)業(yè)證明明，官方方的資格格認(rèn)定許許可證明明以及文文憑等等等。

42、這些些都是判判斷一個(gè)個(gè)人知識(shí)識(shí)和技能能水平的的依據(jù)。同樣，文文憑、證證書之類類的東西西，其可可靠性越越來(lái)越受受到懷疑疑，高學(xué)學(xué)歷低能能力的現(xiàn)現(xiàn)象越來(lái)來(lái)越普遍遍，加上上眼高手手低，大大事干不不來(lái)，小小事又不不干的傾傾向在高高學(xué)歷階階層的漫漫延，使使文憑、學(xué)歷和和考試結(jié)結(jié)果，只只能成為為一種“參考”。 總之之，我們們至今還還沒(méi)有更更為可靠靠的依據(jù)據(jù)去百分分之百地地把握一一位員工工可能具具有的、尚未充充分發(fā)揮揮出來(lái)的的能力；同樣，我我們又不不能放棄棄對(duì)員工工潛力的的測(cè)評(píng)和和把握。對(duì)員工工的潛力力放任自自流，不不僅是企企業(yè)人力力資源的的一種浪浪費(fèi)，而而且也是是對(duì)“員工”不負(fù)責(zé)責(zé)任的一一種表現(xiàn)現(xiàn)。 所以

43、以，我們們有必要要設(shè)立每每個(gè)員工工的“能力開(kāi)開(kāi)發(fā)卡”，把員員工的潛潛力測(cè)評(píng)評(píng)工作管管理起來(lái)來(lái)，并賦賦予“開(kāi)發(fā)”的內(nèi)涵涵，納入入“人事考考核”系統(tǒng)循循環(huán)之中中。 基本本思路是是，把每每個(gè)人的的職業(yè)生生涯，尤尤其是在在本職務(wù)務(wù)上的工工作年限限動(dòng)態(tài)記記錄下來(lái)來(lái)，此其其一；其其二，分分別把每每個(gè)人的的學(xué)歷、資格認(rèn)認(rèn)定證明明文件、培訓(xùn)研研修的結(jié)結(jié)業(yè)文件件（各科科成績(jī)）、論文及及成績(jī)等等動(dòng)態(tài)記記錄下來(lái)來(lái)；其三三，提出出個(gè)人能能力開(kāi)發(fā)發(fā)目標(biāo)，主主要是根根據(jù)自己己工作的的薄弱環(huán)環(huán)節(jié)或工工作的關(guān)關(guān)鍵，提提出某一一時(shí)期的的努力目目標(biāo)；其其四，上上司指導(dǎo)導(dǎo)，主要要就自我我培養(yǎng)開(kāi)開(kāi)發(fā)目標(biāo)標(biāo)交換意意見(jiàn)，并并記錄下下來(lái)；

44、其其五，是是結(jié)果評(píng)評(píng)價(jià)，包包括自我我評(píng)價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)評(píng)價(jià)與反反饋。根根據(jù)這樣樣的思路路，設(shè)計(jì)計(jì)“能力開(kāi)開(kāi)發(fā)卡”，把上上述內(nèi)容容包括進(jìn)進(jìn)去，規(guī)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)表格和和流轉(zhuǎn)程程序等等等。 這樣樣我們?cè)谠凇澳芰伎己恕钡幕A(chǔ)礎(chǔ)上，把把能力考考核的內(nèi)內(nèi)涵擴(kuò)展展了，包包含了“能力考考核”與“潛力測(cè)測(cè)評(píng)”，即從從日常能能力評(píng)價(jià)價(jià)系統(tǒng)，擴(kuò)擴(kuò)展到了了“能力開(kāi)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)統(tǒng)”。接下下來(lái)的問(wèn)問(wèn)題是，如如何把這這兩個(gè)系系統(tǒng)協(xié)調(diào)調(diào)起來(lái)，納納入“人力資資源考核核”體系中中去，這這是“技術(shù)操操作”上的問(wèn)問(wèn)題。 (五)適適應(yīng)性評(píng)評(píng)價(jià) 潛力力評(píng)價(jià)，或或者能力力開(kāi)發(fā)卡卡，所要要解決的的問(wèn)題是是，如何何在目前前任職位位上更好好地發(fā)揮揮能力；進(jìn)

45、一步步說(shuō)，如如何在目目前從事事的職業(yè)業(yè)工種領(lǐng)領(lǐng)域里更更好地發(fā)發(fā)揮能力力。這里里暗含一一個(gè)前提提：該員員工適合合現(xiàn)在的的職務(wù)，適適應(yīng)現(xiàn)在在的職業(yè)業(yè)工種有有關(guān)的領(lǐng)領(lǐng)域。只要要?jiǎng)?chuàng)造本本人和上上司（外外部）條條件，就就能比過(guò)過(guò)去更好好地發(fā)揮揮能力?？墒鞘牵髽I(yè)業(yè)中員工工的能力力得不到到發(fā)揮，還還有更深深刻的原原因，就就是這個(gè)個(gè)職位、這個(gè)職職務(wù)不適適合他。這樣的的例子有有許多，讓讓有藝術(shù)術(shù)天賦的的人去搞搞科研，或或讓有科科研天賦賦的人去去搞藝術(shù)術(shù)，都是是不行的的。這就就可以解解釋這種種現(xiàn)象，為為什么有有些人在在自己的的崗位上上，無(wú)論論多么努努力而終終生毫無(wú)無(wú)建樹(shù)。職務(wù)工工作不適適應(yīng)他，他他應(yīng)該去去干別的

46、的，也許許能干得得更好些些。中國(guó)國(guó)古代就就有“人盡其其才，物物盡其用用”之說(shuō)，并并非人之之無(wú)能，而而是用之之不當(dāng)，管管理學(xué)不不承認(rèn)有有“無(wú)用之之人”、“無(wú)能之之輩”。 盡管管已經(jīng)有有許多方方法，諸諸如人員員素質(zhì)、行為、心理、性格、天資和和功能方方面的測(cè)測(cè)評(píng)方法法，可資資我們?nèi)トグ盐铡皢T工的的適應(yīng)性性”問(wèn)題。但是，企企業(yè)實(shí)踐踐表明，真真正的難難點(diǎn)是一一個(gè)人在在沒(méi)有開(kāi)開(kāi)始具體體工作之之前，連連他本人人都不清清楚自己己是否適適應(yīng)所任任工作，在在哪些方方面不適適應(yīng)；而而且，一一旦干上上了，企企業(yè)日常常工作是是如此緊緊湊，如如此刻不不容緩，沒(méi)沒(méi)有時(shí)間間和余地地去思考考并作出出調(diào)整。 從適適應(yīng)性評(píng)評(píng)價(jià)的內(nèi)

47、內(nèi)容上看看，涉及及兩個(gè)層層次的內(nèi)內(nèi)容，一一是人與與工作，即即人的能能力與工工作要求求不對(duì)稱稱，這在在前面已已經(jīng)講過(guò)過(guò)；從人人的發(fā)展展來(lái)看，每每個(gè)人有有自己的的成就感感和價(jià)值值傾向，希希望隨著著年齡增增長(zhǎng)，在在自己所所從事的的職業(yè)生生涯中富富有成就就，減少少職務(wù)工工種選擇擇與安排排上的機(jī)機(jī)會(huì)損失失。二是是人與人人，由于于本人性性格與合合作共事事者性格格的差異異，影響響到人際際關(guān)系與與合作關(guān)關(guān)系，這這往往是是一個(gè)人人一事無(wú)無(wú)成的重重要原因因。把適適應(yīng)與不不適應(yīng)的的問(wèn)題，反反映到“紙”上來(lái)，在在若干個(gè)個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)過(guò)程結(jié)束束之后，從從整體把把握所有有員工適適應(yīng)性狀狀態(tài)的傾傾向，一一旦企業(yè)業(yè)內(nèi)部有有調(diào)整的的

48、機(jī)會(huì)，就就可以不不失時(shí)機(jī)機(jī)，比較較可靠地地作出調(diào)調(diào)整。 在做做法上的的基本思思路是，首首先由個(gè)個(gè)人申報(bào)報(bào)。適應(yīng)應(yīng)不適應(yīng)應(yīng)，自己己清楚，這這叫“人貴有有自知之之明”。當(dāng)然然，自我我申報(bào)的的意義不不在于此此，而是是反映了了本人的的一種意意愿，滿滿足這種種意愿本本身就有有釋放其其工作熱熱情的意意義。只只有自我我申報(bào)是是不夠的的，還必必須具明明“理由”或事實(shí)實(shí)上的理理由。其其次需要要觀察、分析和和判斷，并并適時(shí)記記錄下來(lái)來(lái)。再次次，要對(duì)對(duì)員工的的人物屬屬性方面面的內(nèi)容容，如性性格、興興趣、愛(ài)愛(ài)好、志志向 等作作出評(píng)價(jià)價(jià)。這樣樣，就可可以建立立起與“能力考考核”、“能力開(kāi)開(kāi)發(fā)”不同的“適應(yīng)性性評(píng)價(jià)”系統(tǒng)

49、，建建立相應(yīng)應(yīng)的“適應(yīng)性性卡”，并歸歸入日常常考核循循環(huán)之中中，把工工作做在在前頭。 這樣樣，我們們就能確確定企業(yè)業(yè)中應(yīng)該該考核的的全部?jī)?nèi)內(nèi)容，并并就如何何“考核”提出基基本的思思路，建建立人事事考核的的內(nèi)容體體系。參參閱圖1-3。 圖1-33（此處處圖略） 人事考考核內(nèi)容容體系圖圖 作為為理論研研究，必必須列出出全部可可能且應(yīng)應(yīng)該考核核的內(nèi)容容。然而而，作為為企業(yè)考考核實(shí)踐踐，可視視具體情情況而定定，甚至至可以只只對(duì)“工作結(jié)結(jié)果”進(jìn)行考考核，即即“考績(jī)”。 A表 B表 C表 日常職務(wù)務(wù)工作考考核表能力開(kāi)發(fā)發(fā)卡適應(yīng)性卡卡學(xué)歷、資資歷考試試、測(cè)驗(yàn)驗(yàn)培訓(xùn)、研修論論文成績(jī)考核核態(tài)度考考核能力力考核健

50、康評(píng)價(jià)價(jià)性格評(píng)評(píng)價(jià)自我我申報(bào)面談、反反饋努力力目標(biāo)解解決的問(wèn)問(wèn)題還能能干些什什么，能能否干得得更好。工作怎樣樣應(yīng)該干干什么。四、人力力資源考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)設(shè)計(jì)與與規(guī)程設(shè)設(shè)計(jì)按什什么標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)行人人力資源源考核，這這是迄今今為止很很多企業(yè)業(yè)尚未解解決的問(wèn)問(wèn)題。企企業(yè)考核核制度體體系的提提出，要要求按每每一個(gè)員員工的日日常擔(dān)任任工作、執(zhí)行工工作和完完成工作作的具體體狀況進(jìn)進(jìn)行考核核。實(shí)際際上要求求的“考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)”，應(yīng)是是他所擔(dān)擔(dān)當(dāng)?shù)墓すぷ鳂?biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，然而而過(guò)去的的企業(yè)實(shí)實(shí)踐并沒(méi)沒(méi)給我們們提供這這樣的“考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)”，如何何從改革革的現(xiàn)狀狀出發(fā)設(shè)設(shè)計(jì)考核核標(biāo)準(zhǔn)是是現(xiàn)實(shí)問(wèn)問(wèn)題。 (一)考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的的基礎(chǔ) 考

51、核核標(biāo)準(zhǔn)只只有兩類類，一類類是相對(duì)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，另另一類是是絕對(duì)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。這這兩種考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的現(xiàn)實(shí)實(shí)依據(jù)是是不同的的人力資資源分類類制度。與相對(duì)對(duì)考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)相聯(lián)聯(lián)系的是是以個(gè)人人的資歷歷、學(xué)歷歷、業(yè)績(jī)績(jī)、品行行和地位位以及政政治傾向向、信仰仰等等為為分類依依據(jù)；另另一種與與絕對(duì)考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)相聯(lián)系系的，是是職務(wù)分分類（或或職位分分類），即即以工作作性質(zhì)、責(zé)任輕輕重、難難易程度度及所需需資格條條件等等等為分類類依據(jù)。(二)考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)設(shè)計(jì)思思路 要給給職務(wù)明明確下一一個(gè)定義義是很困困難的。正如美美國(guó)工業(yè)業(yè)組織心心理學(xué)家家EJJ 麥考密密克所說(shuō)說(shuō)：“雖然職職務(wù)分析析領(lǐng)域所所用的術(shù)術(shù)語(yǔ)不是是非常明明確，但但

52、某些術(shù)術(shù)語(yǔ)有其其被普遍遍承認(rèn)的的含義?！甭殑?wù)務(wù)、職位位、崗位位、任務(wù)務(wù)、工作作等等，經(jīng)經(jīng)常被人人們所混混用。其其中一個(gè)個(gè)很重要要的原因因，是這這些概念念都有一一個(gè)共同同的內(nèi)涵涵，這就就是工作作，換言言之，這這些概念念都包含含著：“工作什什么，為為什么工工作，怎怎么工作作”的內(nèi)涵涵。 我們們可以把把職務(wù)簡(jiǎn)簡(jiǎn)單理解解為工作作，所謂謂“職務(wù)”，就是是組織所所規(guī)定擔(dān)擔(dān)任的任任務(wù)或工工作。所所謂“職位”，就是是職務(wù)的的位置；由于“位置”不是物物理上的的空間位位置的概概念，而而是組織織活動(dòng)過(guò)過(guò)程中的的一個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)，以以及這環(huán)環(huán)節(jié)在整整個(gè)組織織活動(dòng)中中的 “地位”。所以以所謂“職位”，就是是組織所所認(rèn)定的的各

53、職務(wù)務(wù)工作的的相對(duì)地地位。 對(duì)某某部門的的上司來(lái)來(lái)說(shuō)，希希望自己己部下在在某方面面發(fā)揮作作用，必必然把本本部門若若干項(xiàng)工工作任務(wù)務(wù)交給這這位部下下，這若若干項(xiàng)相相關(guān)的工工作任務(wù)務(wù)就是“職務(wù)”。把職職務(wù)中包包含的各各項(xiàng)工作作規(guī)定下下來(lái)，即即做什么么，怎么么做，以以及達(dá)到到什么要要求規(guī)定定下來(lái)，就就是“職務(wù)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)”；這樣樣，一位位員工就就有對(duì)應(yīng)應(yīng)的一項(xiàng)項(xiàng)職務(wù)。職務(wù)強(qiáng)強(qiáng)調(diào)的是是能干什什么工作作，強(qiáng)調(diào)調(diào)工作的的難易度度，職務(wù)務(wù)工作按按難易度度劃分等等級(jí)，也也稱職務(wù)務(wù)等級(jí)，或或職等職職級(jí)。 職位強(qiáng)調(diào)調(diào)的是工工作的地地位，以以及地位位上的等等級(jí)，是是管理組組織上的的需要，在在企業(yè)中中就是初初級(jí)工、低級(jí)工工

54、、中級(jí)級(jí)工、高高級(jí)工、班組長(zhǎng)長(zhǎng)、科長(zhǎng)長(zhǎng)（車間間主任）、部長(zhǎng)（分分廠廠長(zhǎng)長(zhǎng)）等等等。我們們可以用用示意圖圖表示“職務(wù)”和“職位”的關(guān)系系，參閱閱下圖。 圖1-44（此處處圖略） 職位與與職務(wù)關(guān)關(guān)系圖 考核核標(biāo)準(zhǔn)與與“職位”無(wú)關(guān)，考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)計(jì)，就是是職務(wù)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)設(shè)計(jì)，以以及與職職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)相對(duì)應(yīng)應(yīng)的“職能標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)”的設(shè)計(jì)計(jì)。所謂謂“職能”是指“承擔(dān)職職務(wù)的能能力”。 職能能標(biāo)準(zhǔn)中中包含兩兩方面的的內(nèi)容，一一是經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)性能力力，二是是知識(shí)性性能力，參參閱下表表。作用職位位職務(wù)等級(jí)級(jí)職位等級(jí)級(jí)職務(wù)工作 表表1-11 職能能標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)說(shuō)明書 經(jīng)驗(yàn)性性能力 知識(shí)性性能力 具體明確確：必須獲得得何種“知識(shí)斢

55、斢搿凹寄寄軘。 (應(yīng)該讀讀過(guò)什么么書,受過(guò)何何種培訓(xùn)訓(xùn)與教育育,取得何何種資格格、學(xué)位位、文憑憑、證書書等等 ) 具體明確確:承擔(dān)這這種職務(wù)務(wù)工作,至少需需要具備備的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)。 職務(wù)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)對(duì)應(yīng)于“工作”，職能能標(biāo)準(zhǔn)對(duì)對(duì)應(yīng)于“能力”，工作作有難易易之分，能能力有大大小之分分，所以以，職務(wù)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)有有等級(jí)，職職能標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)也有等等級(jí)，兩兩者又是是對(duì)稱的的，不可可分割的的；工作作越難需需要的工工作能力力越大，反反之，工工作越易易需要的的工作能能力越小小。兩者者又是有有區(qū)別的的，職務(wù)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)往往往成為為“工作成成績(jī)考核核”的依據(jù)據(jù)；成為為上司日日常工作作指導(dǎo)教教育幫助助的依據(jù)據(jù)；而職職能標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)往往是是“工作能

56、能力考核核的依據(jù)據(jù)，成為為“脫產(chǎn)培培訓(xùn)”的依據(jù)據(jù)。 另外外，從兩兩者的形形成上看看，也是是有區(qū)別別的，職職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)在先，通通常是上上司與部部下相互互磋商、討論中中確定下下來(lái)的；職能標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，則則依據(jù)職職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)而定，無(wú)無(wú)需磋商商，可以以直接了了當(dāng)?shù)貢鴷鴮懗鰜?lái)來(lái)。參閱圖11-5（此處處圖略）所所示。 圖1-55 （此處處圖略）職職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)與職能能標(biāo)準(zhǔn)關(guān)關(guān)系 確定職務(wù)務(wù)和職能能標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)實(shí)際上是是要完成成以下五五個(gè)方面面的工作作。表1-11 職能標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)說(shuō)明書書經(jīng)驗(yàn)性能能力 知識(shí)性性能力 具體明確確：必須獲得得何種“知識(shí)斢斢搿凹寄寄軘。 (應(yīng)該讀讀過(guò)什么么書,受過(guò)何何種培訓(xùn)訓(xùn)與教育育,取得何何種資格格、

57、學(xué)位位、文憑憑、證書書等等 ) 具體明確確: 承擔(dān)這種種職務(wù)工工作,至少需需要具備備的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)。 成績(jī)考核核獎(jiǎng)金崗位指導(dǎo)導(dǎo)職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)磋商提薪反饋能力考核核職能標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)晉升書寫脫產(chǎn)培訓(xùn)訓(xùn)調(diào)動(dòng)（工工作轉(zhuǎn)換換）經(jīng)驗(yàn) 知知識(shí)技能能 （1）本公公司或本本部門，有有些什么么工作。（排列列或羅列列工作） （2）每每一項(xiàng)工工作的難難易程度度如何。（工作作難易度度評(píng)價(jià)） （3）執(zhí)執(zhí)行這工工作所需需要的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)性能能力是什什么。（經(jīng)經(jīng)驗(yàn)性能能力標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)） （4）執(zhí)執(zhí)行這工工作所需需要的知知識(shí)性能能力是什什么。（知知識(shí)性能能力標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)） （5）現(xiàn)現(xiàn)在由誰(shuí)誰(shuí)來(lái)分別別擔(dān)任這這些工作作比較合合適。（工工作分擔(dān)擔(dān)表或分分工表） 這樣

58、樣才有可可能保證證企業(yè)的的人力資資源不斷斷“積累”，企業(yè)業(yè)的人力力資源才才有可能能不斷開(kāi)開(kāi)發(fā)和利利用。 為了了使現(xiàn)在在企業(yè)人人員流動(dòng)動(dòng)紛亂景景象得以以改觀 ,每個(gè)員員工將在在科學(xué)的的職務(wù)工工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)基礎(chǔ)上上深化自自己的知知識(shí)、技技能和經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，借借此穩(wěn)定定自身的的職業(yè)生生涯和職職務(wù)地位位；進(jìn)而而，人員員的穩(wěn)定定將給企企業(yè)帶來(lái)來(lái)前所未未有的效效率和效效益。 如果當(dāng)今今企業(yè)能能夠認(rèn)識(shí)識(shí)到這一一點(diǎn)，眼眼下已經(jīng)經(jīng)有充分分的條件件進(jìn)行這這項(xiàng)工作作，第一一步羅列列企業(yè)或或部門的的工作，一一旦這一一步完成成，第二二步到第第五步工工作就可可以按下下列程序序展開(kāi)，參參閱圖11-6所示。 圖1-66（此處處圖略）

59、職務(wù)職職能標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)制定簡(jiǎn)簡(jiǎn)易程序序 展開(kāi)上上圖，賦賦于更為為具體的的含義，就就可得到到圖 1-7。應(yīng)該該指出，職職務(wù)職能能標(biāo)準(zhǔn)的的詳簡(jiǎn)、粗細(xì)，可可以根據(jù)據(jù)企業(yè)的的具體情情況確定定，尤其其根據(jù)考考核及人人事管理理工作的的需要確確定。因因?yàn)椤皹?biāo)準(zhǔn)”的制定定是為了了用于人人力資源源管理工工作，如如果企業(yè)業(yè)企業(yè)或或部門排排列工作作分工一一覽表寫寫出知識(shí)識(shí)性能力力等級(jí)與與易難度度對(duì)應(yīng)關(guān)關(guān)系面談?wù)劥枭虃€(gè)個(gè)人分工工確定表表對(duì)應(yīng)的的能力知知識(shí)技能能性能力力職務(wù)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)職能能標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)性能能力成績(jī)績(jī)考核與與崗位指指導(dǎo)的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)能力力考核與與教育培培訓(xùn)的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的人人力資源源系統(tǒng)很很薄弱，過(guò)過(guò)于詳細(xì)細(xì)而復(fù)雜雜的“標(biāo)準(zhǔn)”只

60、能是是一種浪浪費(fèi)和擺擺設(shè)；相相反，簡(jiǎn)簡(jiǎn)單明了了的“標(biāo)準(zhǔn)”，也許許便于人人力資源源管理工工作的運(yùn)運(yùn)用和實(shí)實(shí)施，不不妨簡(jiǎn)單單些。 圖1-77（此處處圖略） 職務(wù)職職能標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)設(shè)計(jì)程程序 根據(jù)據(jù)設(shè)計(jì)程程序，我我們可以以把職務(wù)務(wù)職能等等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)即考核核標(biāo)準(zhǔn)的的設(shè)計(jì)思思路，分分為以下下七個(gè)步步驟。第一步：確定各各部門工工作一覽覽表，譬譬如說(shuō)銷銷售部門門究竟有有哪些工工作，或或者業(yè)務(wù)務(wù)，或者者任務(wù)，逐逐一寫出出來(lái)，這這就有了了工作一一覽表。第二步：確定部部門各工工作所需需要的知知識(shí)、技技能、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)、資資格（文文憑、資資格證書書之類）是是什么，盡盡可能予予以具體體寫明。第三步：確定每每個(gè)人的的分工，包包括確定