哈佛模式人力資源管理實務

1、哈佛模式式人力資資源管理理績效測評評第一章 考核測測評概論論 人力力資源考考核是人人力資源源管理的的重要方方法。把把握人力力資源考考核的原原則、方方法和程程序，了了解考核核標準與與發(fā)掘能能力之間間的關系系，有利利于增強強考核的的效度和和信度，提提高組織織的工作作效率和和個人的的綜合素素質。一、人力力資源考考核的概概念、原原則和作作用(一)基基本概念念 人力力資源考考核是指指對員工工現(xiàn)任職職務狀況況的工作作業(yè)績，以以及擔任任更高一一級職務務的潛力力，進行行有組織織的、定定期的并并且是盡盡可能客客觀的評評價。日本本松田憲憲二認為為，“人力資資源考核核是人事事管理系系統(tǒng)的組組成部分分，由考考核者（上

2、上司）對對被考核核者（部部下）的的日常職職務行為為進行觀觀察、記記錄，并并在事實實的基礎礎上，按按照一定定的目的的進行評評價，達達到培養(yǎng)養(yǎng)、開發(fā)發(fā)和利用用組織成成員能力力的目的的?！比肆αY源考考核本身身不是目目的，而而是手段段，考核核概念的的外延和和內涵隨隨經營管管理需要要而變。從內涵涵上說，就就是對人人與事的的評價，兩兩層含義義，一是是對人及及其工作作狀況進進行評價價；二是是對人的的工作結結果，即即人在組組織中的的相對價價值或貢貢獻程度度進行評評價。從外外延上說說，就是是有目的的、有組組織地對對日常工工作中的的人進行行觀察、記錄、分析和和評價。它有三三層含義義，一是是從企業(yè)業(yè)經營目目標出發(fā)

3、發(fā)進行評評價，并并使評價價以及評評價之后后的人事事待遇管管理有助助于企業(yè)業(yè)經營的的目標的的實現(xiàn)；二是作作為人事事管理系系統(tǒng)的組組成部分分，運用用一套系系統(tǒng)一貫貫的制度度性規(guī)范范、程序序和方法法進行評評價；三三是對組組織日常常工作中中所顯示示出來的的工作能能力、工工作態(tài)度度和工作作成績，進進行以事事實為依依據的評評價。(二)基基本原則則 在建建立考核核制度及及實施人人力資源源考核時時，必須須遵循一一些基本本原則，這這些原則則既是人人力資源源考核制制度建立立的重要要理論依依據，同同時又是是良好的的、行之之有效的的人力資資源考核核體系應應滿足的的基本條條件。1.公開開與開放放 建立立公開性性要求下下

4、的開放放式人力力資源考考核制度度。開放放式的人人事考核核制度首首先是公公開性和和絕對性性，借此此而取得得上下認認同，推推行考核核。其次次是考核核標準必必須是十十分正確確的，上上下級之之間可通通過直接接對話，面面對面溝溝通進行行考核工工作。在在貫徹開開放性原原則時，應應注意做做到以下下幾點：（1）通通過工作作分析（或或職務分分析）確確定組織織對其成成員的期期望和要要求，制制訂出客客觀的人人事考核核標準，通通過制訂訂職能資資格標準準及考核核標準，將將組織對對其成員員的期望望和要求求，公開開地表示示和規(guī)定定下來，這這樣，人人事考核核具有總總體性、全局性性的特點點，成為為人事管管理的組組成部分分； （

5、2）將將人事考考核活動動公開化化，破除除神秘觀觀念，進進行上下下級間的的直接對對話，并并把現(xiàn)代代人事考考核的本本來目的的，即能能力開發(fā)發(fā)與發(fā)展展的要求求和內容容引入人人事考核核體系之之中； （3）引引入自我我評價及及自我申申報機制制，對公公開的考考核作出出補充。通過自自我評價價，可增增進組織織目標的的實現(xiàn)。進一步步說，如如果這種種相對考考核，能能側重于于能力考考核，并并在職能能資格等等級制度度的范圍圍內進行行的話，至至少能發(fā)發(fā)現(xiàn)員工工自身差差距，彌彌補自身身的不足足； （4）根根據企業(yè)業(yè)不同，分分階段引引入人事事考核標標準、規(guī)規(guī)則，使使其員工工有一個個逐步認認識、理理解的過過程。 2.反饋饋與

6、修改改 即把把考核后后的結果果，及時時反饋，好好的東西西堅持下下來，發(fā)發(fā)揚光大大；不足足之處，加加以糾正正和彌補補。在現(xiàn)現(xiàn)代人力力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)中，缺缺少反饋饋的人事事考核沒沒有多少少意義，既既不能發(fā)發(fā)揮能力力開發(fā)的的功能，也也沒有必必要作為為人事管管理系統(tǒng)統(tǒng)的一部部分獨立立出來。順應人人事管理理系統(tǒng)變變革的需需要，必必須構筑筑起反饋饋系統(tǒng)。3.定期期化與制制度化 人力力資源考考核是一一種連續(xù)續(xù)性的管管理過程程，因而而必須定定期化、制度化化。人事事考核既既是對員員工能力力、工作作績效、工作態(tài)態(tài)度的評評價，也也是對他他們未來來行為表表現(xiàn)一種種預測，因因此只有有程度化化、制度度化地進進行人事事考

7、核，才才能真正正了解員員工的潛潛能，才才能發(fā)現(xiàn)現(xiàn)組織中中的問題題，從而而有利于于組織的的有效管管理。4.可靠靠性與正正確性 可靠靠性又稱稱信度，是是指某項項測量的的一致性性和穩(wěn)定定性。人人事考核核的信度度是指人人事考核核方法保保證收集集到的人人員能力力、工作作績效、工作態(tài)態(tài)度等信信息的穩(wěn)穩(wěn)定性和和一致性性，它強強調不同同評價者者之間對對同一個個人或一一組人評評價的一一致性。如果考考核因素素和考核核尺度是是明確的的，那么么，測評評者在同同樣的基基礎上評評價員工工，從而而有助于于改善信信度。效度度是指某某測量有有效地反反映其所所測量內內容的程程度。人人事考核核的效度度是指人人事考核核方法測測量人的

8、的能力與與績效內內容的準準確性程程度，它它強調的的是內容容效度，即即測評反反映特定定工作的的內容（行行為、結結果和責責任）的的程度?？煽靠啃耘c正正確性是是保證人人事考核核有效性性的充分分必要條條件，所所以一種種人力資資源考核核體系要要想獲得得成功，就就必須具具備良好好的信度度和效度度。5.可行行性與實實用性 所謂謂可行性性是指任任何一次次考核方方案所需需時間、物力、財力要要為使用用者的客客觀環(huán)境境條件所所允許。因此，它它要求制制定考核核方案時時，應根根據考核核目標，合合理設計計方案，并并對其進進行可行行性分析析。在考考核方案案進行可可行性分分析時應應考慮以以下幾個個因素。（1）限限制因素素分析

9、。任何一一項考核核活動是是在一定定條件下下進行的的，必須須研究該該考核方方案所擁擁有的資資源、技技術以及及其他條條件，分分析考核核方案適適用對象象如何，適適用范圍圍如何。 （2）目目標、效效益分析析。全面面分析和和確定考考核所要要實現(xiàn)的的目標，全全面評價價考核方方案對人人力資源源所能帶帶來的直直接和間間接的效效益，包包括經濟濟效益和和社會效效益。 （3）潛潛在的問問題分析析。預測測每一考考核方案案可能發(fā)發(fā)生的問問題、困困難、障障礙，發(fā)發(fā)生問題題的可能能性和后后果如何何，找出出原因，準準備應變變措施。解決這這一問題題的辦法法是在實實施考核核活動前前，對各各種考核核工具進進行預試試，通過過預試發(fā)發(fā)

10、現(xiàn)問題題，減少少考核誤誤差。 所謂實用用性，包包括兩個個方面的的含義：一是指指考核工工具和方方法應適適合不同同測評目目的的要要求，要要根據考考核目的的來設計計考核工工具。二二是指所所設計的的考核方方案應適適應不同同行業(yè)、不同部部門、不不同崗位位的人員員素質的的特點和和要求。(三)考考核的作作用 按照一種種標準，對對員工的的工作或或者對工工作中的的員工進進行考核核，并把把考核結結果用于于工資、獎金、晉升、調動（輪輪換）、教育培培訓工作作，這是是對人力力資源考考核的作作用最一一般的描描述。然而，由由于人力力資源考考核的制制度化、系統(tǒng)化化，尤其其是人力力資源考考核注重重并強調調對員工工的日常常工作的

11、的考核，使使考核的的標準有有了特定定的內涵涵，即工工作標準準和工作作要求，或或職務職職能標準準；也使使考核之之后的各各種人力力資源管管理的工工作，有有了新的的規(guī)定性性，如使使工資的的發(fā)放成成為“提薪”；使“提薪”部分地地分擔過過去“獎金”的功能能；使“晉升”“調動”與日常常工作掛掛鉤，成成為普遍遍且經常常性的制制度；使使“教育培培訓成為組組織的責責任和員員工的權權利等等等。 職務務職能標標準的確確立，以以及人力力資源管管理工作作內涵的的變化，反反過來促促進了組組織人力力資源考考核作用用的進一一步明確確。人力力資源考考核不僅僅僅是根根據考核核標準對對員工日日常工作作能力、工作行行為進行行約束、引

12、導、培訓和和監(jiān)督等等等，使使每一個個員工為為做好工工作而努努力，在在致力于于做好天天長日久久工作的的努力之之中，為為自己獎獎金、提提薪、晉晉升、以以及與此此有關的的培訓教教育、調調動（工工作輪換換）創(chuàng)造造客觀的的條件和和提供現(xiàn)現(xiàn)實依據據。從而而，使考考核過程程成為管管理者與與管理者者、考核核者與被被考核者者、上司司與部下下之間共共同參與與的過程程。不僅僅可以在在很大程程度上消消除以往往由領導導單方面面決定工工資、獎獎金、晉晉升、培培訓和調調動所帶帶來的弊弊端，彌彌補單純純按“標準”進行考考核所固固有的缺缺陷，使使考核工工作自始始至終按按照“做好工工作”、“更好地地做好工工作”展開；而且，使使考

13、核方方式、方方法得以以擴展，即即在上下下級之間間進行“協(xié)商”、“溝通”、“面談”、“反饋”基礎上上，建立立“自我申申報”機制和“適應性性評價”機制，建建立相應應的、記記載上下下級之間間溝通過過程的“能力開開發(fā)卡與“適應性性卡”。使人人力資源源考核形形成獨立立的、有有特殊功功能的系系統(tǒng)。而而這一考考核系統(tǒng)統(tǒng)，又交交織于人人力資源源管理各各項工作作。 二、考核核要素的的基本特特征(一)不不同工作作的特點點 不同的工工作特點點決定了了各類人人力資源源考核要要素的特特征。1.生產產勞動者者考核要要素特征征 生產產勞動者者包括物物質生產產部門各各行各業(yè)業(yè)的熟練練工人。生產勞勞動創(chuàng)造造物質產產品的社社會使

14、用用價值為為目標，通通常具有有結構性性、重復復性和熟熟練性強強的特點點。生產產勞動的的結構，在在機械化化程度低低下時以以體力為為主，腦腦力為輔輔；在中中等機械械化程度度時體力力略高于于腦力；在全部部自動化化條件下下，以腦腦力為主主，體力力為輔，特特別是在在電子計計算機信信息化管管理條件件下，則則需要生生產勞動動者進行行高級的的腦力勞勞動。所所以，以以上各類類的勞動動條件決決定了不不同的考考核要素素特征。（1）以以體力勞勞動為主主的生產產勞動者者，要求求有一定定的組織織紀律性性，強壯壯的體魄魄，與體體力勞動動相應的的文化程程度，適適應各類類勞動特特點的能能力傾向向，熟練練的生產產技能和和適當?shù)牡?/p>

15、生產效效率。 （2）以以腦力勞勞動為主主的生產產勞動者者，需要要有嚴格格的組織織紀律性性，健康康的體質質，一定定的文化化程度，掌掌握現(xiàn)代代化科學學知識和和生產技技能，反反應靈敏敏，思維維能力強強，具有有一定的的創(chuàng)造性性，滿意意的生產產效率和和工作質質量。 （3）腦腦體勞動動者相當當多的生生產勞動動者，兼兼有上述述兩者的的特點。 2.科技技勞動者者考核要要素特征征 科技技勞動者者包括科科研部門門、教育育部門、開始部部門和工工程技術術人員?？萍紕趧趧诱咧R產品品、新型型產品的的智力價價值和社社會使用用價值為為目標，通通常具有有連續(xù)性性和創(chuàng)造造性強的的特點。（1）科科研人員員具有高高度的事事業(yè)心和

16、和進取心心，為達達到目的的而努力力的堅韌韌不拔的的意志力力量，較較強的協(xié)協(xié)同合作作精神；強烈的的創(chuàng)新意意識和獨獨創(chuàng)能力力，對現(xiàn)現(xiàn)有知識識的渴求求和不滿滿足；扎扎實的專專業(yè)基礎礎理論知知識和一一定的知知識等。 （2）工工程技術術人員可可分三種種類型：研究開開發(fā)型、革新發(fā)發(fā)明型和和現(xiàn)場服服務型。 研究開發(fā)發(fā)型是工工程技術術人員的的精華。他們具具有較強強的事業(yè)業(yè)心、責責任感和和獻身精精神，較較深厚的的基礎理理論知識識，能敏敏捷地發(fā)發(fā)現(xiàn)工程程系統(tǒng)和和裝備能能力中的的缺陷，并并不斷提提出新的的思想和和觀念，為為創(chuàng)造新新產品、新技術術創(chuàng)造條條件。革新新發(fā)明型型是指開開發(fā)研究究室、工工程設計計部門和和制造部

17、部門工作作的、力力求運用用現(xiàn)代科科技知識識使工程程系統(tǒng)有有所發(fā)明明、有所所創(chuàng)造的的工程師師。他們們對新知知、新事事物有很很高的敏敏感性、頭腦靈靈活、思思想新穎穎、具較較高智力力和創(chuàng)造造性。他他們勞動動的主要要任務是是發(fā)明、設計具具有新穎穎性、實實用性、先進性性、經濟濟性的各各類產品品?，F(xiàn)場場服務型型是指那那些長期期在現(xiàn)場場從事建建造、安安裝、操操作、維維修工程程系統(tǒng)的的工程師師。目前前這類人人員在工工程技術術人員中中為數(shù)最最多。他他們具有有腳踏實實地的精精神和高高度的責責任感，具具有豐富富的經驗驗和現(xiàn)代代科學、工程學學知識，他他們觀察察事物細細致，動動手能力力強。3.管理理勞動者者考核要要素特

18、征征 管理理勞動者者包括各各行各業(yè)業(yè)的從事事領導和和管理工工作的人人員。管管理勞動動以實現(xiàn)現(xiàn)組織目目標為目目的，通通常具有有彈性大大、不確確定和復復雜性強強的特點點。對于于從事有有經營的的管理人人員，他他們的特特點是：有高度度的責任任感和聯(lián)聯(lián)系群眾眾的民主主作風，具具有改革革創(chuàng)新的的膽識、預測決決策能力力，知人人善任能能力、組組織和協(xié)協(xié)調能力力；專博博結合的的知識結結構，即即不但需需要生產產技術和和經營管管理的專專門知識識，還應應懂得經經濟學、心理學學、社會會學、計計算機和和法律等等有關知知識。對對于技術術管理工工作者，是是指活動動以技術術背景為為主，但但已擔任任科技部部門的領領導工作作的人員

19、員。他們們的特點點是：知知識面較較寬，對對其所主主管的領領域有扎扎實的理理論和深深入的了了解，最最主要的的是對新新技術、新產品品、新人人才有著著敏銳的的洞察力力和識別別力，并并具有較較高的組組織領導導能力和和應變能能力。(二)不不同崗位位層次的的特點 各種工作作崗位有有不同的的層次，各各層次崗崗位具有有不同的的職能特特點，因因而不同同層次的的人員也也有不同同的考核核要素。1.高層層次人員員考核要要素的特特征 管理理者的功功能歸根根到底就就是決策策和用人人，從而而及時有有效地實實現(xiàn)目標標。因此此，高層層次管理理人員的的能力考考核應注注重決策策能力、授權能能力、人人事管理理能力等等要素，相相應的素

20、素質考核核應注意意高度的的事業(yè)心心、獻身身精神、戰(zhàn)略目目光、創(chuàng)創(chuàng)新和冒冒險膽魄魄、民主主意識和和自我約約束等要要素；而而對智力力結構則則應突出出專博結結合的知知識和通通才能力力。2.中層層次人員員考核要要素的特特征 中層層管理人人員是上上層與基基層的中中間環(huán)節(jié)節(jié)，起著著承上啟啟下的作作用。他他們要組組織工作作人員實實現(xiàn)最高高層次提提出的組組織的目目標，因因而要求求中層管管理人員員具有高高度的責責任感，良良好地以以身作則則和協(xié)作作精神，具具有一定定的組織織能力，溝溝通和表表達、說說服能力力；具有有相當?shù)牡默F(xiàn)代科科學知識識和綜合合分析能能力。3.基層層人員考考核要素素的特征征 這是是實現(xiàn)組組織目標

21、標的具體體執(zhí)行層層和操作作層，包包括各行行各業(yè)的的一般工工作人員員和班組組骨干。要求他他們具有有吃苦耐耐勞、犧犧牲個人人的精神神；具有有高效的的辦事能能力、機機敏的反反應能力力；具有有相應的的科學文文化知識識。(三)不不同年齡齡的特點點 對于年齡齡的變化化，人員員的某些些要素的的功能要要求不同同。1.老年年的考核核要素特特征 老年年人的社社會經歷歷豐富，這這使他們們的素質質結構和和決策能能力比較較強，考考慮問題題比較周周全，處處事比較較穩(wěn)重。他們一一般具有有較高的的事業(yè)心心，豐富富的工作作經驗和和社會經經驗。2.中年年的考核核要素特特征 中年年人年富富力強，通通常是人人生對社社會最有有作為和和

22、貢獻的的階段。他們的的素質和和智能結結構都比比較完備備。人到到中年，在在事業(yè)方方面具有有比較強強烈的成成就欲，他他們的責責任心強強，經驗驗豐富，特特別是能能力結構構比較理理想。既既有一定定的綜合合分析能能力，又又有一定定的動手手能力，這這是成功功和效率率必不可可少的兩兩大因素素。3.青年年的考核核要素特特征 青年年人朝氣氣蓬勃，是是各行各各業(yè)的生生力軍。他們思思想活躍躍，視野野開闊，有有一定的的知識面面，對新新思想、新知識識非常敏敏感，通通常他們們的智力力結構比比較理想想并且敢敢想敢干干，較少少保守思思想。三、人力力資源考考核的內內容要進進行一項項考核，首首先需要要確定考考核什么么，即考考核的

23、內內容?？伎己耸裁疵床皇枪鹿铝⒋嬖谠诘模伎己藘热萑葜g又又是相互互聯(lián)系的的，這就就需要進進一步確確定內容容之間的的關系，即即構成。(一)成成績考核核與業(yè)績績考核 考核核成績、業(yè)績考考核，常常被統(tǒng)稱稱為“考績”。俗話話說“言必行行，行必必果”，成績績與業(yè)績績都是行行為的結結果。“考績”就是對對行為的的結果進進行考核核評價。 結果果有可能能是有效效的，也也有可能能是無效效的，行行為結果果有效性性是對“目的” 而言。所以，成成績和業(yè)業(yè)績，往往往被認認為是有有效的結結果，稱稱作成果果、效果果、績效效等等，不不無道理理。同樣樣，成績績和業(yè)績績是對目目的而言言，又被被認為是是一種“貢獻”和價值值，成績績

24、和業(yè)績績的大小小，被認認為是貢貢獻或價價值的大大小，即即貢獻度度或價值值量 考核核成績與與業(yè)績，就就是考核核組織成成員對組組織的貢貢獻，或或者對組組織成員員的價值值進行評評價?？己撕耸且粋€個被廣泛泛運用的的概念，評評先進、評勞模模、評積積極分子子、評議議管理人人員，大大都帶有有考績的的色彩。這是因因為人們們普遍認認為成績績和業(yè)績績具有客客觀可比比性，唯唯有依靠靠成績和和業(yè)績對對人進行行評價才才是公平平的，才才有可能能是公正正的。對一一個企業(yè)業(yè)的經營營者來說說，希望望每一個個員工的的行為能能夠有助助于企業(yè)業(yè)經營目目標的實實現(xiàn)，為為企業(yè)作作貢獻，就就需要對對每個員員工的成成績、業(yè)業(yè)績進行行考核，并

25、并通過考考核掌握握員工對對企業(yè)貢貢獻的大大小，價價值的大大小。對每每一個員員工來說說，企業(yè)業(yè)至少是是自己謀謀生的場場所和手手段，希希望自己己的成績績和業(yè)績績被考核核、被評評價，以以便自己己的貢獻獻得到企企業(yè)的承承認。誰誰也不愿愿意干多多干少一一個樣，干干好干壞壞一個樣樣，人們們渴望在在貢獻面面前得到到公平的的待遇。產品經經濟的瓦瓦解，其其中很重重要的原原因，就就是人們們的價值值和貢獻獻得不到到公正的的評價，進進而得不不到公正正的待遇遇。從泰泰勒制到到計件工工資制，從從崗位責責任制到到經濟責責任制，“考績”是經常性、制度性考核的起點，也應該成為人力資源考核的首要構成內容。 考績績是對一一個人所所

26、擔當?shù)牡墓ぷ鞫?，換換言之，是是對員工工擔當工工作的結結果或履履行職務務工作的的結果進進行考核核評價。這就存存在一個個問題，一一個人對對企業(yè)貢貢獻的大大小，不不單純取取決于所所擔當工工作完成成得如何何。也許許所擔當當?shù)墓ぷ髯鞅旧砭途褪恰盁o足輕輕重”的，即即使干得得十分出出色，干干得十分分的多，未未必對企企業(yè)貢獻獻很大。這樣，我我們就有有充分的的理由說說，人力力資源考考核不能能單純地地“考核”，還必必須對工工作成績績、業(yè)績績以外的的更為深深刻的內內容進行行考核，否否則我們們連人力力資源考考核的最最基本目目標，即即對組織織成員的的貢獻都都很難作作出正確確評價。 (二)能能力考核核 有些些人在企企

27、業(yè)中工工作得非非常好，可可能是因因人們所所從事的的職務工工作十分分簡單，十十分容易易；相反反，另一一些人在在企業(yè)中中干得十十分吃力力，工作作完成得得不那么么出色，也也許是因因為他們們所擔當當?shù)墓ぷ髯魅蝿蘸芎茈y、很很復雜。不能因因此認為為前者對對企業(yè)的的貢獻大大，后者者對企業(yè)業(yè)的貢獻獻小，這這樣評價價同樣是是不公平平的。假如如企業(yè)中中的職務務，或者者對企業(yè)業(yè)貢獻和和作用不不同的工工作，由由員工自自由而充充分地進進行選擇擇，那么么，一些些困難而而復雜的的職務工工作，往往往表現(xiàn)現(xiàn)為對企企業(yè)相對對價值較較大、相相對貢獻獻和作用用較大，表表現(xiàn)為這這些職務務工作由由能力較較強者擔擔當。這這同樣是是公平的的

28、，如同同考績，即即對工作作結果進進行評價價，確定定貢獻大大小一樣樣，是公公平的、可接受受的準則則。所以以，在成成績考核核的同時時，還必必須進行行能力的的考核。換言之之，能力力不同，所所擔當工工作的重重要性、復雜性性和困難難程度就就不同，貢貢獻也就就相應不不同。能力力考核與與成績考考核如同同跳高一一樣，當當跳過某某個高度度時，就就有了對對應的成成績，由由裁判員員“考核”。你可可能發(fā)揮揮得很好好，比其其他選手手跳得都都出色，甚甚至你可可能會打打破這一一級別的的記錄，你你就應該該得到相相應的榮榮譽和嘉嘉獎，這這就是“成績考考核”。但你你還必須須進一步步努力，提提高跳高高技巧和和能力，達達到更高高一級

29、的的水平，你你才有可可能奪取取奧運會會金牌，為為國爭光光，你才才可能享享受最高高級待遇遇，這就就是“能力考考核”及其意意義。 對一一個組織織者來說說，不僅僅要追求求現(xiàn)實的的效率，還還要追求求未來可可能的效效率，希希望把一一些有能能力的人人提到更更重要的的崗位，希希望使現(xiàn)現(xiàn)有崗位位上的人人能發(fā)揮揮其能力力。所以以，能力力考核不不僅僅是是一種公公平評價價的手段段，而且且也是充充分利用用企業(yè)人人力資源源的一種種手段。同樣，把把一個能能力偏低低的人調調離其現(xiàn)現(xiàn)職，無無疑有利利于企業(yè)業(yè)效率的的提高，所所有這些些，單純純依靠“考績”是做不不到的。考績充充其量只只能回答答他在現(xiàn)現(xiàn)崗位上上干得如如何，但但回答

30、不不了現(xiàn)崗崗位是否否適合他他。 能力力與實績績有顯著著的差異異，實績績是外在在的，是是可以把把握的，而而能力是是“內在”的，難難以衡量量和比較較。這是是事實，也也是能力力考核的的難點。但是，能能力是“客觀存存在”的現(xiàn)象象，我們們可以去去感知它它、察覺覺它，可可以通過過一系列列中介去去把握能能 1.常識、專業(yè)知知識和相相關專業(yè)業(yè)知識 2.技能、技術和和技巧能能力 3.工作經經驗 力的存存在，以以及能力力在不同同人之間間的差異異。 先了了解一下下“能力”構成是是有意義義的。能能力由三三部分構構成：一一是常識識、專業(yè)業(yè)知識和和相關專專業(yè)知識識；二是是技能技技術或技技巧；三三是工作作經驗；四是體體力。

31、如如圖1-1（此處處圖略）所所示： 舉例例說明，一一位航空空公司的的駕駛員員，要想想獲得駕駕駛資格格，必須須掌握許許多常識識，如掌掌握駕駛駛知識，以以及與駕駕駛飛機機有關的的氣象知知識、航航天航空空知識、通訊導導航知識識、外語語、飛機機制造和和維修知知識、生生理衛(wèi)生生知識、緊急避避難和減減災救護護知識，并通通過考試試合格。這僅僅僅是“能力”的一部部分。此此外，要要經過多多少小時時的模擬擬飛行，練練習操作作，直到到掌握操操作技能能和技術術，并通通過考試試合格，才才有駕駛駛資格。換言之之，要取取得駕駛駛執(zhí)照，必必須具備備知識與與技能，即即能力的的兩個部部分構成成內容。 真正正要單獨獨飛行，還還得“

32、隨機”若干年年，從最最基本的的工作干干起，甚甚至可能能要從維維修飛機機干起，積積累若干干年與從從事“飛行”有關的的基礎工工作經驗驗之后，才才能允許許你“飛行”。這就就是第三三部分能能力構成成內容，即“經驗”。好的飛機駕駛員，是以飛過多少小時而論的，如百小時飛行員。 當你真正正成為“飛行員”后，也也不是想想飛行就就能飛行行的，必必須由醫(yī)醫(yī)生開具具 “許可證”，即必必須由醫(yī)醫(yī)生證明明你這次次“體力”沒問題題，可以以飛行，你你才能有有資格登登機駕駛駛。飛行行員年紀紀一大，體體力衰退退，就得得及時取取消他好好不容易易得到的的駕駛資資格。這這就是能能力的第第四部分分構成內內容，即即體力。能力考考核，就就

33、是要分分別對這這四部分分內容作作出評價價。 1.常識識、專業(yè)業(yè)知識和和相關專專業(yè)知識識 2.技能能、技術術和技巧巧能力 3.工作作經驗 4.體力力 但是是，與能能力測評評不同，考考核能力力是考核核員工在在職務工工作中發(fā)發(fā)揮出來來的能力力，考核核員工在在職務工工作過程程中顯示示出來的的能力。諸如某某員工在在工作中中判斷是是否正確確、迅速速，協(xié)調調關系如如何，等等等，依依據他在在工作中中表現(xiàn)出出來的“能力”，參照照標準或或要求，確確定他能能力發(fā)揮揮得如何何，對應應于所擔擔任的工工作、職職務，能能力是大大是小，是是強是弱弱等等，作作出評定定。 (三)態(tài)態(tài)度考核核 一般般說來，能能力越強強，成績績越好

34、；可是有有一種現(xiàn)現(xiàn)象使你你無法把把兩者等等同起來來，這就就是在企企業(yè)中常?？梢姷降降默F(xiàn)象象：一個個人能力力很強，但但出工不不出力；而另一一個人能能力不強強，卻兢兢兢業(yè)業(yè)業(yè)，干得得很不錯錯。兩種種不同的的工作態(tài)態(tài)度，就就產生了了截然不不同的工工作結果果，這與與能力無無關，而而是與工工作態(tài)度度有關。所以，需需要對“工作態(tài)態(tài)度”進行考考核。企企業(yè)是不不能容忍忍缺乏干干勁、缺缺乏工作作熱情的的員工，甚甚至懶漢漢的存在在的。 工作態(tài)度度是工作作能力向向工作成成績轉換換的“中介”，但是是，即使使工作態(tài)態(tài)度不錯錯，工作作能力也也未必一一定能全全部發(fā)揮揮出來，轉轉換為工工作成績績。這是是因為從從能力向向成績轉

35、轉換過程程中，還還需要除除個人努努力因素素之外的的一些“中介條條件”，有些些是企業(yè)業(yè)內部條條件，如如分工是是否合適適，指令令是否正正確，工工作場地地是否良良好等等等；還有有企業(yè)外外部條件件，如市市場惡化化、商品品賣不出出去、原原材料短短缺等等等。能力力、業(yè)績績和態(tài)度度的三者者關系如如圖1-2（此處處圖略）所所示。 外部部條件內內部條件件能力業(yè)業(yè)績或成成績態(tài)度度 圖1-22 （此處處圖略）業(yè)業(yè)績、能能力和態(tài)態(tài)度關系系圖 工作態(tài)度度考核要要剔除本本人以外外的因素素和條件件。工作作的條件件好，使使你出了了好成績績，這不不是你的的能力，也也不是你你的工作作態(tài)度好好，必須須剔除這這些“運氣”上的因因素，

36、否否則考核核結果就就不公平平，也是是有害組組織行為為的；相相反，由由于工作作條件惡惡劣，而而影響了了成績，并并非個人人不努力力，考核核時必須須予以考考慮。這這是態(tài)度度考核與與成績考考核的關關系。 另外外，態(tài)度度考核與與能力考考核的關關系是，不不管你的的職位高高低，不不管你的的能力大大小，態(tài)態(tài)度考核核只考核核你是否否作了努努力，是是否有干干勁、有有熱情，是是否忠于于職守，是是否服從從命令等等等。(四)潛潛力測評評 為了了說明這這個問題題，首先先弄清楚楚什么是是“潛在能能力”（下稱稱潛力）。潛力是是相對于于“在職務務工作中中發(fā)揮出出來的能能力”而言，是是“在工作作中沒有有發(fā)揮出出來的能能力”。至少

37、少有以下下四方面面原因，使使一個人人的能力力不能在在自己所所擔當?shù)牡穆殑展すぷ髦邪l(fā)發(fā)揮出來來：一是是機會不不均等，即即沒有經經過公平平競爭，獲獲得發(fā)揮揮能力的的機會；二是與與此相近近的人員員配置不不合理，擔擔任的職職務與能能力不配配、不相相稱，所所謂大才才小用，或或小才大大用，都都會抑制制一個人人在自己己的職務務上發(fā)揮揮才能；三是領領導命令令或指示示有誤；四是能能力開發(fā)發(fā)計劃不不周。具具體說，一一個人要要發(fā)揮能能力，必必須自身身的能力力結構合合理，否否則就會會因為缺缺少某一一方面的的知識，而而阻礙其其他已經經擁有的的能力的的發(fā)揮；與此相相聯(lián)系，合合作共事事者之間間的能力力結構也也要配套套，使彼

38、彼此間能能力互補補，相長長相促等等等。 絕對對來說，一一個員工工在自己己的職位位上是不不可能完完全發(fā)揮揮其擁有有的能力力的，總總是存在在潛力；了解、測評和和把握，在在把握基基礎上開開發(fā)員工工的潛力力，是有有實際意意義的。首先是是如何了了解每個個員工的的潛力。能力考考核解決決的是：員工通通過“職務” 媒介發(fā)發(fā)揮出來來的能力力的評價價問題；潛力測測評針對對的問題題是：員員工在現(xiàn)現(xiàn)任職務務工作中中沒機會會發(fā)揮出出來的能能力如何何評價。需要回回答的是是：他還還能干些些什么。難點是是：在他他還沒有有干些什什么的時時候，如如何把握握他能干干些什么么。 這就就需要找找到一些些“媒介”。我們們可以利利用一些些

39、咨詢公公司對企企業(yè)的人人員功能能進行測測評，這這是一種種有效的的手段。然而，就“人力資源考核”的手段而言，有三方面的綜合評價辦法：一是根據工作中表現(xiàn)出來的能力進行推斷，即根據上述“能力考核”的結果進行推斷，至少可以參照“能力考核”的結果。二是工作年限，具體說就是在該職業(yè)職務中連續(xù)工作的時間長短。這是一個綜合反映一個人“經驗”大小的指標，如同前面所舉例子中談到的“飛行小時”一樣。應該指出，這一指標依據是越來越過時了，因為在新技術革命的時代，經驗性能力往往不是掌握在“老年人”身上。換言之，在新時代，經驗的取得并不一定依賴親自實踐和親身經歷，這是因為現(xiàn)代技術條件下的職業(yè)工種要求變了，教育和培訓的手段

40、變了，使一個人可以超越“時間”和“空間”，即職業(yè)生涯，獲得與職業(yè)工種相稱的經驗性能力。現(xiàn)代飛行機性能的改變，現(xiàn)代模擬飛行技術的改變，使一位駕校優(yōu)秀畢業(yè)生能與具有上千小時飛行經驗的老飛行員媲美。 然而而，不能能因此而而認為“經驗”與連續(xù)續(xù)工作年年限無關關；相反反，可以以絕對地地說，在在現(xiàn)有科科技水平平下，沒沒有一個個人可以以在進入入實際工工作之前前，就能能夠學會會并干好好任何一一種職業(yè)業(yè)工種。工作年年限中包包含著的的綜合性性“經驗”，超出出我們現(xiàn)現(xiàn)在所具具有的認認知水平平，一位位具有很很長職業(yè)業(yè)生涯的的行家老老手的直直感，超超出我們們現(xiàn)在所所擁有的的分析預預測手段段和方法法，這種種現(xiàn)象在在任何職

41、職業(yè)中都都能見到到。在菲菲律賓的的某個村村莊里，每每年要舉舉行一次次運水小小板車滑滑坡比賽賽，小板板車無動動力驅動動，裝著著三五桶桶水，由由少年撐撐舵，從從公路的的高坡上上沖滑下下來，誰誰先沖過過終點，誰誰為冠軍軍。隨機機因素很很大，誰誰能獲勝勝，眾說說紛紜，唯唯有一位位八旬老老漢能猜猜中冠軍軍得主，記記者問他他：“你怎么么會猜對對的呢？”老漢說說：“我在這這村頭看看了70多年!” ，可謂謂見多識識廣。所所以，我我們必須須根據具具體行業(yè)業(yè)和職業(yè)業(yè)、職務務情況，充充分考慮慮“工作年年限”的因素素。 三是是考試、測驗、面談、培訓研研修的結結業(yè)證明明，官方方的資格格認定許許可證明明以及文文憑等等等。

42、這些些都是判判斷一個個人知識識和技能能水平的的依據。同樣，文文憑、證證書之類類的東西西，其可可靠性越越來越受受到懷疑疑，高學學歷低能能力的現(xiàn)現(xiàn)象越來來越普遍遍，加上上眼高手手低，大大事干不不來，小小事又不不干的傾傾向在高高學歷階階層的漫漫延，使使文憑、學歷和和考試結結果，只只能成為為一種“參考”。 總之之，我們們至今還還沒有更更為可靠靠的依據據去百分分之百地地把握一一位員工工可能具具有的、尚未充充分發(fā)揮揮出來的的能力；同樣，我我們又不不能放棄棄對員工工潛力的的測評和和把握。對員工工的潛力力放任自自流，不不僅是企企業(yè)人力力資源的的一種浪浪費，而而且也是是對“員工”不負責責任的一一種表現(xiàn)現(xiàn)。 所以

43、以，我們們有必要要設立每每個員工工的“能力開開發(fā)卡”，把員員工的潛潛力測評評工作管管理起來來，并賦賦予“開發(fā)”的內涵涵，納入入“人事考考核”系統(tǒng)循循環(huán)之中中。 基本本思路是是，把每每個人的的職業(yè)生生涯，尤尤其是在在本職務務上的工工作年限限動態(tài)記記錄下來來，此其其一；其其二，分分別把每每個人的的學歷、資格認認定證明明文件、培訓研研修的結結業(yè)文件件（各科科成績）、論文及及成績等等動態(tài)記記錄下來來；其三三，提出出個人能能力開發(fā)發(fā)目標，主主要是根根據自己己工作的的薄弱環(huán)環(huán)節(jié)或工工作的關關鍵，提提出某一一時期的的努力目目標；其其四，上上司指導導，主要要就自我我培養(yǎng)開開發(fā)目標標交換意意見，并并記錄下下來；

44、其其五，是是結果評評價，包包括自我我評價、領導評評價與反反饋。根根據這樣樣的思路路，設計計“能力開開發(fā)卡”，把上上述內容容包括進進去，規(guī)規(guī)定標準準表格和和流轉程程序等等等。 這樣樣我們在在“能力考考核”的基礎礎上，把把能力考考核的內內涵擴展展了，包包含了“能力考考核”與“潛力測測評”，即從從日常能能力評價價系統(tǒng)，擴擴展到了了“能力開開發(fā)系統(tǒng)統(tǒng)”。接下下來的問問題是，如如何把這這兩個系系統(tǒng)協(xié)調調起來，納納入“人力資資源考核核”體系中中去，這這是“技術操操作”上的問問題。 (五)適適應性評評價 潛力力評價，或或者能力力開發(fā)卡卡，所要要解決的的問題是是，如何何在目前前任職位位上更好好地發(fā)揮揮能力；進

45、一步步說，如如何在目目前從事事的職業(yè)業(yè)工種領領域里更更好地發(fā)發(fā)揮能力力。這里里暗含一一個前提提：該員員工適合合現(xiàn)在的的職務，適適應現(xiàn)在在的職業(yè)業(yè)工種有有關的領領域。只要要創(chuàng)造本本人和上上司（外外部）條條件，就就能比過過去更好好地發(fā)揮揮能力?？墒鞘?，企業(yè)業(yè)中員工工的能力力得不到到發(fā)揮，還還有更深深刻的原原因，就就是這個個職位、這個職職務不適適合他。這樣的的例子有有許多，讓讓有藝術術天賦的的人去搞搞科研，或或讓有科科研天賦賦的人去去搞藝術術，都是是不行的的。這就就可以解解釋這種種現(xiàn)象，為為什么有有些人在在自己的的崗位上上，無論論多么努努力而終終生毫無無建樹。職務工工作不適適應他，他他應該去去干別的

46、的，也許許能干得得更好些些。中國國古代就就有“人盡其其才，物物盡其用用”之說，并并非人之之無能，而而是用之之不當，管管理學不不承認有有“無用之之人”、“無能之之輩”。 盡管管已經有有許多方方法，諸諸如人員員素質、行為、心理、性格、天資和和功能方方面的測測評方法法，可資資我們去去把握“員工的的適應性性”問題。但是，企企業(yè)實踐踐表明，真真正的難難點是一一個人在在沒有開開始具體體工作之之前，連連他本人人都不清清楚自己己是否適適應所任任工作，在在哪些方方面不適適應；而而且，一一旦干上上了，企企業(yè)日常常工作是是如此緊緊湊，如如此刻不不容緩，沒沒有時間間和余地地去思考考并作出出調整。 從適適應性評評價的內

47、內容上看看，涉及及兩個層層次的內內容，一一是人與與工作，即即人的能能力與工工作要求求不對稱稱，這在在前面已已經講過過；從人人的發(fā)展展來看，每每個人有有自己的的成就感感和價值值傾向，希希望隨著著年齡增增長，在在自己所所從事的的職業(yè)生生涯中富富有成就就，減少少職務工工種選擇擇與安排排上的機機會損失失。二是是人與人人，由于于本人性性格與合合作共事事者性格格的差異異，影響響到人際際關系與與合作關關系，這這往往是是一個人人一事無無成的重重要原因因。把適適應與不不適應的的問題，反反映到“紙”上來，在在若干個個評價過過程結束束之后，從從整體把把握所有有員工適適應性狀狀態(tài)的傾傾向，一一旦企業(yè)業(yè)內部有有調整的的

48、機會，就就可以不不失時機機，比較較可靠地地作出調調整。 在做做法上的的基本思思路是，首首先由個個人申報報。適應應不適應應，自己己清楚，這這叫“人貴有有自知之之明”。當然然，自我我申報的的意義不不在于此此，而是是反映了了本人的的一種意意愿，滿滿足這種種意愿本本身就有有釋放其其工作熱熱情的意意義。只只有自我我申報是是不夠的的，還必必須具明明“理由”或事實實上的理理由。其其次需要要觀察、分析和和判斷，并并適時記記錄下來來。再次次，要對對員工的的人物屬屬性方面面的內容容，如性性格、興興趣、愛愛好、志志向 等作作出評價價。這樣樣，就可可以建立立起與“能力考考核”、“能力開開發(fā)”不同的“適應性性評價”系統(tǒng)

49、，建建立相應應的“適應性性卡”，并歸歸入日常?？己搜h(huán)之中中，把工工作做在在前頭。 這樣樣，我們們就能確確定企業(yè)業(yè)中應該該考核的的全部內內容，并并就如何何“考核”提出基基本的思思路，建建立人事事考核的的內容體體系。參參閱圖1-3。 圖1-33（此處處圖略） 人事考考核內容容體系圖圖 作為為理論研研究，必必須列出出全部可可能且應應該考核核的內容容。然而而，作為為企業(yè)考考核實踐踐，可視視具體情情況而定定，甚至至可以只只對“工作結結果”進行考考核，即即“考績”。 A表 B表 C表 日常職務務工作考考核表能力開發(fā)發(fā)卡適應性卡卡學歷、資資歷考試試、測驗驗培訓、研修論論文成績考核核態(tài)度考考核能力力考核健

50、康評價價性格評評價自我我申報面談、反反饋努力力目標解解決的問問題還能能干些什什么，能能否干得得更好。工作怎樣樣應該干干什么。四、人力力資源考考核標準準設計與與規(guī)程設設計按什什么標準準進行人人力資源源考核，這這是迄今今為止很很多企業(yè)業(yè)尚未解解決的問問題。企企業(yè)考核核制度體體系的提提出，要要求按每每一個員員工的日日常擔任任工作、執(zhí)行工工作和完完成工作作的具體體狀況進進行考核核。實際際上要求求的“考核標標準”，應是是他所擔擔當?shù)墓すぷ鳂藴蕼剩欢^去的的企業(yè)實實踐并沒沒給我們們提供這這樣的“考核標標準”，如何何從改革革的現(xiàn)狀狀出發(fā)設設計考核核標準是是現(xiàn)實問問題。 (一)考考核標準準設計的的基礎 考

51、核核標準只只有兩類類，一類類是相對對標準，另另一類是是絕對標標準。這這兩種考考核標準準的現(xiàn)實實依據是是不同的的人力資資源分類類制度。與相對對考核標標準相聯(lián)聯(lián)系的是是以個人人的資歷歷、學歷歷、業(yè)績績、品行行和地位位以及政政治傾向向、信仰仰等等為為分類依依據；另另一種與與絕對考考核標準準相聯(lián)系系的，是是職務分分類（或或職位分分類），即即以工作作性質、責任輕輕重、難難易程度度及所需需資格條條件等等等為分類類依據。(二)考考核標準準設計思思路 要給給職務明明確下一一個定義義是很困困難的。正如美美國工業(yè)業(yè)組織心心理學家家EJJ 麥考密密克所說說：“雖然職職務分析析領域所所用的術術語不是是非常明明確，但但

52、某些術術語有其其被普遍遍承認的的含義。”職務務、職位位、崗位位、任務務、工作作等等，經經常被人人們所混混用。其其中一個個很重要要的原因因，是這這些概念念都有一一個共同同的內涵涵，這就就是工作作，換言言之，這這些概念念都包含含著：“工作什什么，為為什么工工作，怎怎么工作作”的內涵涵。 我們們可以把把職務簡簡單理解解為工作作，所謂謂“職務”，就是是組織所所規(guī)定擔擔任的任任務或工工作。所所謂“職位”，就是是職務的的位置；由于“位置”不是物物理上的的空間位位置的概概念，而而是組織織活動過過程中的的一個環(huán)環(huán)節(jié)，以以及這環(huán)環(huán)節(jié)在整整個組織織活動中中的 “地位”。所以以所謂“職位”，就是是組織所所認定的的各

53、職務務工作的的相對地地位。 對某某部門的的上司來來說，希希望自己己部下在在某方面面發(fā)揮作作用，必必然把本本部門若若干項工工作任務務交給這這位部下下，這若若干項相相關的工工作任務務就是“職務”。把職職務中包包含的各各項工作作規(guī)定下下來，即即做什么么，怎么么做，以以及達到到什么要要求規(guī)定定下來，就就是“職務標標準”；這樣樣，一位位員工就就有對應應的一項項職務。職務強強調的是是能干什什么工作作，強調調工作的的難易度度，職務務工作按按難易度度劃分等等級，也也稱職務務等級，或或職等職職級。 職位強調調的是工工作的地地位，以以及地位位上的等等級，是是管理組組織上的的需要，在在企業(yè)中中就是初初級工、低級工工

54、、中級級工、高高級工、班組長長、科長長（車間間主任）、部長（分分廠廠長長）等等等。我們們可以用用示意圖圖表示“職務”和“職位”的關系系，參閱閱下圖。 圖1-44（此處處圖略） 職位與與職務關關系圖 考核核標準與與“職位”無關，考考核標準準的設計計，就是是職務標標準的設設計，以以及與職職務標準準相對應應的“職能標標準”的設計計。所謂謂“職能”是指“承擔職職務的能能力”。 職能能標準中中包含兩兩方面的的內容，一一是經驗驗性能力力，二是是知識性性能力，參參閱下表表。作用職位位職務等級級職位等級級職務工作 表表1-11 職能能標準說說明書 經驗性性能力 知識性性能力 具體明確確：必須獲得得何種“知識斢

55、斢搿凹寄寄軘。 (應該讀讀過什么么書,受過何何種培訓訓與教育育,取得何何種資格格、學位位、文憑憑、證書書等等 ) 具體明確確:承擔這這種職務務工作,至少需需要具備備的經驗驗。 職務務標準對對應于“工作”，職能能標準對對應于“能力”，工作作有難易易之分，能能力有大大小之分分，所以以，職務務標準有有等級，職職能標準準也有等等級，兩兩者又是是對稱的的，不可可分割的的；工作作越難需需要的工工作能力力越大，反反之，工工作越易易需要的的工作能能力越小小。兩者者又是有有區(qū)別的的，職務務標準往往往成為為“工作成成績考核核”的依據據；成為為上司日日常工作作指導教教育幫助助的依據據；而職職能標準準往往是是“工作能

56、能力考核核的依據據，成為為“脫產培培訓”的依據據。 另外外，從兩兩者的形形成上看看，也是是有區(qū)別別的，職職務標準準在先，通通常是上上司與部部下相互互磋商、討論中中確定下下來的；職能標標準，則則依據職職務標準準而定，無無需磋商商，可以以直接了了當?shù)貢鴷鴮懗鰜韥?。參閱圖11-5（此處處圖略）所所示。 圖1-55 （此處處圖略）職職務標準準與職能能標準關關系 確定職務務和職能能標準，實實際上是是要完成成以下五五個方面面的工作作。表1-11 職能標準準說明書書經驗性能能力 知識性性能力 具體明確確：必須獲得得何種“知識斢斢搿凹寄寄軘。 (應該讀讀過什么么書,受過何何種培訓訓與教育育,取得何何種資格格、

57、學位位、文憑憑、證書書等等 ) 具體明確確: 承擔這種種職務工工作,至少需需要具備備的經驗驗。 成績考核核獎金崗位指導導職務標準準磋商提薪反饋能力考核核職能標準準晉升書寫脫產培訓訓調動（工工作轉換換）經驗 知知識技能能 （1）本公公司或本本部門，有有些什么么工作。（排列列或羅列列工作） （2）每每一項工工作的難難易程度度如何。（工作作難易度度評價） （3）執(zhí)執(zhí)行這工工作所需需要的經經驗性能能力是什什么。（經經驗性能能力標準準） （4）執(zhí)執(zhí)行這工工作所需需要的知知識性能能力是什什么。（知知識性能能力標準準） （5）現(xiàn)現(xiàn)在由誰誰來分別別擔任這這些工作作比較合合適。（工工作分擔擔表或分分工表） 這樣

58、樣才有可可能保證證企業(yè)的的人力資資源不斷斷“積累”，企業(yè)業(yè)的人力力資源才才有可能能不斷開開發(fā)和利利用。 為了了使現(xiàn)在在企業(yè)人人員流動動紛亂景景象得以以改觀 ,每個員員工將在在科學的的職務工工作標準準基礎上上深化自自己的知知識、技技能和經經驗，借借此穩(wěn)定定自身的的職業(yè)生生涯和職職務地位位；進而而，人員員的穩(wěn)定定將給企企業(yè)帶來來前所未未有的效效率和效效益。 如果當今今企業(yè)能能夠認識識到這一一點，眼眼下已經經有充分分的條件件進行這這項工作作，第一一步羅列列企業(yè)或或部門的的工作，一一旦這一一步完成成，第二二步到第第五步工工作就可可以按下下列程序序展開，參參閱圖11-6所示。 圖1-66（此處處圖略）

59、職務職職能標準準制定簡簡易程序序 展開上上圖，賦賦于更為為具體的的含義，就就可得到到圖 1-7。應該該指出，職職務職能能標準的的詳簡、粗細，可可以根據據企業(yè)的的具體情情況確定定，尤其其根據考考核及人人事管理理工作的的需要確確定。因因為“標準”的制定定是為了了用于人人力資源源管理工工作，如如果企業(yè)業(yè)企業(yè)或或部門排排列工作作分工一一覽表寫寫出知識識性能力力等級與與易難度度對應關關系面談談磋商個個人分工工確定表表對應的的能力知知識技能能性能力力職務標標準職能能標準經經驗性能能力成績績考核與與崗位指指導的標標準能力力考核與與教育培培訓的標標準的人人力資源源系統(tǒng)很很薄弱，過過于詳細細而復雜雜的“標準”只

60、能是是一種浪浪費和擺擺設；相相反，簡簡單明了了的“標準”，也許許便于人人力資源源管理工工作的運運用和實實施，不不妨簡單單些。 圖1-77（此處處圖略） 職務職職能標準準設計程程序 根據據設計程程序，我我們可以以把職務務職能等等級標準準即考核核標準的的設計思思路，分分為以下下七個步步驟。第一步：確定各各部門工工作一覽覽表，譬譬如說銷銷售部門門究竟有有哪些工工作，或或者業(yè)務務，或者者任務，逐逐一寫出出來，這這就有了了工作一一覽表。第二步：確定部部門各工工作所需需要的知知識、技技能、經經驗、資資格（文文憑、資資格證書書之類）是是什么，盡盡可能予予以具體體寫明。第三步：確定每每個人的的分工，包包括確定