某某股份有限公司員工手冊

1、第194頁 共194頁員工手冊編制：審批：審批：年月日 手 冊 目 錄（“ctrl”鍵+目錄標題，可自動鏈接到正文）TOC h z u t 標題 1,1 HYPERLINK l _Toc382054533戰(zhàn)略篇 PAGEREF _Toc382054533 h 4 HYPERLINK l _Toc382054534企業(yè)文化篇 PAGEREF _Toc382054534 h 5 HYPERLINK l _Toc382054535集團組織架構與人員編制 PAGEREF _Toc382054535 h 7 HYPERLINK l _Toc382054536薪酬管理制度 PAGEREF _Toc3820

2、54536 h 8 HYPERLINK l _Toc382054537績效管理制度 PAGEREF _Toc382054537 h 11 HYPERLINK l _Toc382054538人事管理制度 PAGEREF _Toc382054538 h 17 HYPERLINK l _Toc382054539考勤管理制度 PAGEREF _Toc382054539 h 25 HYPERLINK l _Toc382054540工作接替管理 PAGEREF _Toc382054540 h 28 HYPERLINK l _Toc382054541報告與執(zhí)行管理 PAGEREF _Toc382054541

3、 h 28 HYPERLINK l _Toc382054542培訓與學習管理 PAGEREF _Toc382054542 h 29 HYPERLINK l _Toc382054543廉政管理 PAGEREF _Toc382054543 h 30 HYPERLINK l _Toc382054544工作日志管理 PAGEREF _Toc382054544 h 31 HYPERLINK l _Toc382054545員工福利 PAGEREF _Toc382054545 h 31 HYPERLINK l _Toc382054546項目利潤獎勵 PAGEREF _Toc382054546 h 34 HY

4、PERLINK l _Toc382054547低值易耗品與辦公用品管理 PAGEREF _Toc382054547 h 35 HYPERLINK l _Toc382054548職業(yè)人行為規(guī)范 PAGEREF _Toc382054548 h 37 HYPERLINK l _Toc382054549呈文、批文管理 PAGEREF _Toc382054549 h 41 HYPERLINK l _Toc382054550合同管理 PAGEREF _Toc382054550 h 43 HYPERLINK l _Toc382054551公司檔案管理 PAGEREF _Toc382054551 h 47 H

5、YPERLINK l _Toc382054552行文管理規(guī)定 PAGEREF _Toc382054552 h 52 HYPERLINK l _Toc382054553合同/協(xié)議格式管理規(guī)定 PAGEREF _Toc382054553 h 53 HYPERLINK l _Toc382054554編號制度 PAGEREF _Toc382054554 h 57 HYPERLINK l _Toc382054555計算機信息管理辦法 PAGEREF _Toc382054555 h 58 HYPERLINK l _Toc382054556車輛及駕駛員管理辦法 PAGEREF _Toc382054556 h

6、 61 HYPERLINK l _Toc382054557會議管理制度 PAGEREF _Toc382054557 h 66 HYPERLINK l _Toc382054558接待與招待管理制度 PAGEREF _Toc382054558 h 72 HYPERLINK l _Toc382054559禮品管理辦法 PAGEREF _Toc382054559 h 73 HYPERLINK l _Toc382054560出差管理辦法 PAGEREF _Toc382054560 h 76 HYPERLINK l _Toc382054561食堂管理辦法 PAGEREF _Toc382054561 h 7

7、8 HYPERLINK l _Toc382054562宿舍管理辦法 PAGEREF _Toc382054562 h 84 HYPERLINK l _Toc382054563員工浴室管理辦法 PAGEREF _Toc382054563 h 87 HYPERLINK l _Toc382054564衛(wèi)生間管理辦法 PAGEREF _Toc382054564 h 89 HYPERLINK l _Toc382054565園區(qū)廣播管理辦法 PAGEREF _Toc382054565 h 91 HYPERLINK l _Toc382054566通勤車管理辦法 PAGEREF _Toc382054566 h

8、92 HYPERLINK l _Toc382054567資金計劃及審批管理 PAGEREF _Toc382054567 h 93 HYPERLINK l _Toc382054568資產(chǎn)管理辦法 PAGEREF _Toc382054568 h 94 HYPERLINK l _Toc382054569安防管理 PAGEREF _Toc382054569 h 96 HYPERLINK l _Toc382054570印鑒管理辦法 PAGEREF _Toc382054570 h 99 HYPERLINK l _Toc382054571圖書資料管理辦法 PAGEREF _Toc382054571 h 10

9、1 HYPERLINK l _Toc382054572借款與費用報銷管理流程 PAGEREF _Toc382054572 h 102 HYPERLINK l _Toc382054573意見箱使用管理辦法 PAGEREF _Toc382054573 h 106 HYPERLINK l _Toc382054574員工個人車補協(xié)議 PAGEREF _Toc382054574 h 110 HYPERLINK l _Toc382054575員工經(jīng)濟責任擔保協(xié)議 PAGEREF _Toc382054575 h 111 HYPERLINK l _Toc382054576管理責任風險承擔制度 PAGEREF

10、_Toc382054576 h 112 HYPERLINK l _Toc382054577保密協(xié)議 PAGEREF _Toc382054577 h 1一五 HYPERLINK l _Toc382054578勞動合同補充協(xié)議 PAGEREF _Toc382054578 h 117 HYPERLINK l _Toc382054579車輛使用協(xié)議 PAGEREF _Toc382054579 h 119 HYPERLINK l _Toc382054580車輛試崗駕駛協(xié)議 PAGEREF _Toc382054580 h 120 HYPERLINK l _Toc382054581駕駛員安全駕駛協(xié)議 PAG

11、EREF _Toc382054581 h 122 HYPERLINK l _Toc382054582印章保管承諾書 PAGEREF _Toc382054582 h 124 HYPERLINK l _Toc382054583配套使用表格 PAGEREF _Toc382054583 h 125 HYPERLINK l 戰(zhàn)略戰(zhàn)略 戰(zhàn)略篇 HYPERLINK l 集團五年戰(zhàn)略集團五年戰(zhàn)略 企業(yè)五年戰(zhàn)略2014年目標：探索實踐科學管理，構建企業(yè)文化雛形，資產(chǎn)總額超過億元；20一五年目標：建立先進管理模式，建設優(yōu)秀企業(yè)文化，打造精英管理團隊；2016年目標：打造烏市知名企業(yè)，踐行社會責任企業(yè)，員工人均收入

12、翻翻；2017年目標：打造烏市標桿企業(yè)，優(yōu)化集團產(chǎn)業(yè)結構，拓展國內(nèi)產(chǎn)業(yè)市場；20一八年目標：打造新疆知名企業(yè)，企業(yè)滬深成功上市，創(chuàng)業(yè)員工步入中產(chǎn)。企業(yè)市場核心競爭力精準的戰(zhàn)略高效的投資嚴謹?shù)墓芸赜H情的服務企業(yè)下設公司新疆一龍建設股份有限公司烏魯木齊大千景觀園林工程有限公司新疆西域庭州文化產(chǎn)業(yè)有限公司伊寧市一龍建設房地產(chǎn)開發(fā)有限公司伊寧市江南房地產(chǎn)開發(fā)有限責任公司新疆大美西域旅游有限公司伊犁中金典當有限公司 HYPERLINK l 二、企業(yè)文化篇二、企業(yè)文化篇 企業(yè)文化篇企業(yè)簡介集團公司自成立以來，涉及了地產(chǎn)業(yè)、金融業(yè)、旅游文化與農(nóng)林產(chǎn)業(yè)等行業(yè)。 企業(yè)管理核心魅力(企業(yè)核心價值觀)企業(yè)與員工共同

13、賺錢、成長、快樂理念新、標準高、要求嚴、獎懲明信任、正義、責任、包容、進取、執(zhí)行、求實信任：信賴、相信、敢于托付；相信一個人的所做所為，不會因為流言蜚語或是誤解而去改變對一個人的看法；相信他人，除非親自發(fā)現(xiàn)對方言行不一；正義：公道正直、正確合理；以客觀態(tài)度面對人或事，不因個人喜好左右其判斷；責任：對分內(nèi)應做的事盡職盡責，對自己沒有做好的工作能夠主動承擔不利后果；包容：寬容、容納，允許別人犯錯或不夠完美，接受別人與自身存在的不同和差異；進?。号ο蚯?，立志有所作為，不斷完善和提高自我，不滿足現(xiàn)狀；執(zhí)行：貫徹實施，對上級下達的各項指令能迅速反應、并高效率的完成；求實：誠實、誠信、客觀、嚴謹，實事求

14、是。勤于求證，追求事實；在求證中探索未知事物，以事實為依據(jù)進行判斷決策。 企業(yè)徽標 十字訓準時、守紀、嚴格、正直、剛毅 制度大于總裁絕情的制度無情的管理有情的領導集團組織架構與人員編制組織架構總裁總裁副總裁財務總監(jiān)財務部伊犁中金典當有限公司新疆西域庭州文化產(chǎn)業(yè)有限公司行政總監(jiān)綜管部投融資部伊寧市一龍建設房地產(chǎn)開發(fā)有限公司董事會新疆一龍建設股份有限公司副總裁烏魯木齊大千景觀園林工程有限公司伊寧市江南房地產(chǎn)開發(fā)有限責任公司新疆大美西域旅游有限公司薪酬管理制度目標：保障企業(yè)健康、穩(wěn)健、持續(xù)發(fā)展的同時，建立富有激勵機制的薪資結構，力求薪資標準內(nèi)外公平，員工價值充分體現(xiàn)。適用范圍： 集團各公司員工術語和

15、定義：薪資結構=崗位工資（基本工資+崗位津貼）+工齡工資崗位工資：根據(jù)行業(yè)標準、工作性質(zhì)、工作環(huán)境、勞動強度、資歷要求、市場供給、物價水平而設定的薪酬標準，根據(jù)員工出勤及工作成果進行核算。工齡工資：從2012年1月1日起入職每滿1年的員工(含工勤作業(yè)職系員工)次月起給予核發(fā)工齡工資，工齡工資累加核算，5年封頂。工齡工資按月發(fā)放，當月出勤不足一半者不予核發(fā)。標準如下：職務等級工齡工資標準（元/月）高層500中層300基層100 5.職系分類： 序號職系崗位名稱1經(jīng)營管理職系董事長/副董事長、總經(jīng)理/副總經(jīng)理、總監(jiān)、總工、經(jīng)理/副經(jīng)理、科長2行政職能職系總經(jīng)理助理、綜管部、財務部、審計部3專業(yè)技術

16、職系采購工程師/采購主管/專員、發(fā)展主管/專員、工程師/助理工程師/技術員/施工員、設計師/設計主管/專員/制圖員、工程造價師/預算員、資料員、養(yǎng)護技術員、機械隊隊長4工勤作業(yè)職系（無績效，但參與行政考核）綠化工、養(yǎng)護工、安保、廚師、廚工、維修工、工程車司機、水電班、養(yǎng)護部、施工部備注：集團綜管部、財務部對各子/分公司對應部門有業(yè)務監(jiān)管、指導職能。6.崗位工資（限制于人事、財務人員獲悉）7.薪資等級表7.1基本工資（社保、勞動合同標準同職級標準）職務等級職級標準（元）高層2800中層2500基層23007.2崗位工資（略）7.3話費補助：正式員工適用，試用員工轉正次月享受。行政人員統(tǒng)一貼票報銷

17、,話費報銷須提供與本人姓名一致的一個電話號碼發(fā)票詳單，否則不予報銷；符合規(guī)定的由考勤監(jiān)督人員簽署意見, 月出勤不足一半者不予給付；員工話費補助須在標準內(nèi)按實際金額報銷。7.3.1有意拒接來電或未及時回復連續(xù)來電超過3次以上的，取消一個月的話費補助以示懲戒，以考核單形式經(jīng)由主管領導、綜管部共同簽批為準。職務等級話補標準（元/月）備 注高層(總監(jiān)級及以上層級員工)200中層(經(jīng)理/副經(jīng)理)一五0基層(副經(jīng)理級以下員工)60須提供近三個月話費詳單并報批呈文；上限不得高于中層。注：總裁、副總裁辦公移動、固話話費實報實銷；發(fā)展部異地辦公需在當?shù)剞k理號碼。 對于長期在項目地工作員工，項目地如有其它通訊工具

18、的（如架設基站使用對講機等）不予報銷移動電話費。7.4交通補助：7.4.1乘用自購車上下班的員工，須與公司簽訂購車補貼協(xié)議，每月貼票報銷上月交通補助。公司可無償征用該車，用于辦理公司事務。7.4.2公司配車的員工不予給付交通補助。7.4.3自購車員工，交通補貼標準如下： 級檔職級補貼標準（元/月）備注高層一五00/中層800須提供近1個月行車記錄基層500須提供近1個月行車記錄注：1總裁、副總裁車輛實報實銷；2公司副總經(jīng)理（含）以上員工配備專車，如自購一五萬元（含）以上車輛用于公務的則不再配備專車，但每月給予2500元交通補助；3中層及以下自購車員工按流程上報交通補助申請至集團公司綜管部，呈文

19、獲批后次月給予發(fā)放；4自購車員工車輛使用不足應出勤天數(shù)一半者不予給付；5公司須與自購車員工每年簽訂員工個人車補協(xié)議，協(xié)議簽訂后補貼額度不可調(diào)整；6.此福利補貼標準按職級均為上限，額度范圍內(nèi)憑票報銷。7.5談判薪資員工，其薪酬、津貼標準按照合同約定執(zhí)行。8.薪資定級8.1新入職員工根據(jù)工作能力及崗位匹配度，由綜管部及用人部門共同協(xié)商并確定其薪資，原則上僅允許在薪資標準檔上下浮動一檔的范圍內(nèi)執(zhí)行，如超此范圍須按照權限上報批準后方可執(zhí)行。8.2年度內(nèi)調(diào)薪不超過兩次（包含各種因素調(diào)薪），非職務調(diào)整的調(diào)薪不得跨檔。8.3因職務調(diào)整而薪資福利變動的，于職務調(diào)整的次月起執(zhí)行新的薪資福利標準。8.4綜合管理部

20、具有薪資定級/調(diào)整建議權。 8.5集團內(nèi)兼任職務的，其薪酬標準、補助（話費補助、交通補助）按“就高原則”執(zhí)行，即按兼任職務中較高的標準執(zhí)行，不疊加核算。且該部分費用由較高薪資、補助職務所在公司負責發(fā)放。如薪資、補助發(fā)放地與實際工作地不一致時,需由工作所在地確認員工補助、出勤等情況。9.薪資調(diào)整9.1薪資調(diào)整分為因崗位變動而產(chǎn)生的薪資調(diào)整和非崗位變動而產(chǎn)生的薪資調(diào)整。晉薪條件轉正員工；崗位變動或晉職；員工工作表現(xiàn)優(yōu)異，由綜管部提名或主管領導、綜管部聯(lián)合提名。降薪條件崗位變動或降職；兩年內(nèi)累計兩次記過處分；年度績效考核平均分不合格，予以降職、降薪或辭退；主管/員工連續(xù)2個月績效考核分不合格，予以降

21、職、降薪或辭退；中/高層經(jīng)理連續(xù)3個月績效考核分不合格，予以降職、降薪或辭退；因工作能力或管理能力不足，造成部門嚴重問題，部門經(jīng)理或主管領導提出申請，綜管部審核，按照公司有關規(guī)定追究責任，并予以降職、降薪或辭退；如主管領導堅持繼續(xù)使用，由主管領導出具擔保書，該員工所造成的一切損失由主管領導承擔。9.2每年2月為薪資調(diào)整月，公司依據(jù)員工表現(xiàn)、市場水平、通貨膨脹等綜合因素，呈報薪資標準核準表，經(jīng)總裁批準后執(zhí)行。9.3 非正常的調(diào)整薪酬或組織架構必須經(jīng)由董事會批準同意后方可執(zhí)行。10.薪資核算10.1新入職員工、離職員工，出勤不滿整月的，按實際應出勤天數(shù)乘以日薪核算薪資。10.2病事假員工以缺勤天數(shù)

22、乘以日薪核減計算。10.3工勤類崗位員工核算薪資時，其出勤數(shù)據(jù)須每日經(jīng)本人、主管領導、施工員三方簽字確認后，由該工勤崗位員工所在部門于每日夕會前提報綜管部，否則行政考核部門負責人2分/次。10.4經(jīng)本人、主管領導、施工員三方簽字確認后提報的考勤數(shù)據(jù)，如后期發(fā)現(xiàn)有誤，所有責任（包括薪資誤差部分補發(fā)及由此引起的勞動糾紛等）由三方均擔；如無當事人簽字確認提報的考勤數(shù)據(jù)有誤的，則所有責任由其主管領導、施工員均擔；如提報的考勤數(shù)據(jù)無誤，薪資核算出現(xiàn)誤差，所有責任由薪資核算人員承擔。11.薪資發(fā)放11.1 薪資以月為核算單位，每月一五日為發(fā)薪日，1-一五日間如遇法定節(jié)假日，則發(fā)薪日順延，不跨月。雷區(qū)：個人

23、薪資實行保密制，不得傳播本人或他人薪資信息，違者予以行政處分“記過”一次，第二次即予以辭退。薪資審批過程中，如出現(xiàn)信息泄漏情況追究不到責任人的，所有簽字人員連帶考核。11.2 審計部在審計過程中如發(fā)現(xiàn)問題，無論確認與否，經(jīng)批準后暫緩發(fā)放相關責任人薪資；如事情關系重大（經(jīng)濟損失或費用核算誤差在5000元及以上，或出現(xiàn)人身傷、亡情況者），除直接責任人外，還需立即暫緩發(fā)放其主管領導、分管領導薪資。11.3員工如未按時提報月度績效考評結果至綜管部薪資核算人員處,則其當月薪資無法核算,故暫緩發(fā)放，當月僅繳納其社保。待其補報月度績效考評結果后,薪資于次月補發(fā)?？冃Ч芾碇贫?目標：1.1貫徹執(zhí)行關鍵業(yè)績指標

24、考核體系，使績效管理更具有操作性，促進各部門提升業(yè)績管理水平，真正實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣、多勞多得的激勵作用。1.2為公司對員工職業(yè)規(guī)劃、薪資調(diào)整、職位調(diào)整、年終獎勵等提供基礎信息。2適用范圍：集團各公司除工勤作業(yè)職系員工外所有員工。3術語和定義：3.1績效考核：指關系本人或他人工作任務完成情況的衡量尺度。3.2行政考核：與本人或他人工作完成無影響，屬公司制度范疇。3.3綜合素質(zhì)：360周邊民主評估，量化衡量員工綜合素質(zhì)表現(xiàn)。員工績效考評維度序號項目內(nèi)容頻次1績效考核計劃工作任務完成情況臨時工作任務完成情況作業(yè)流程執(zhí)行情況月2行政考核行政制度執(zhí)行情況日常3綜合素質(zhì)學習力協(xié)作力執(zhí)行力半年4績效管理組織4.

25、1績效管理周期，公司的各項績效管理工作中，高層、中層及基層員工均以月度為績效考核周期。4.2績效考核組織機構及其職責分工4.2.1績效考核相關組織機構包括績效考核領導小組、績效考核執(zhí)行小組。4.2.2績效考核領導小組：總裁/總經(jīng)理任組長，成員由其他高管組成，承擔以下職責：組織制定考核原則、方針、政策、指標體系；組織、監(jiān)督績效考核工作；制定所有高管的考核計劃；組織修正公司現(xiàn)有考核體系，使績效考核體系更加簡明有效且易于操作；負責部門經(jīng)理的考核評分和綜合評定。負責處理績效考核過程中高管申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴焦_地開展。4.2.3績效考核執(zhí)行小組：綜管部經(jīng)理任組長，成員由各部門經(jīng)理組成，

26、并承擔以下職責：制定部門和員工的考核工作計劃；組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作，對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導；對各部門進行各項考核工作的指導與培訓；匯總統(tǒng)計考核評分結果，將各層級考核結果報領導審批后，并將考核結果反饋各部門人員；協(xié)調(diào)、處理經(jīng)理和員工績效申訴的具體工作；建立并保管公司績效管理檔案，作為薪酬發(fā)放、工資調(diào)整、崗位調(diào)整、年終獎勵的依據(jù)。4.2.4在部門績效考核工作中各部門經(jīng)理主要承擔以下職責： 負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 負責本部門員工考核標準的制定； 負責本部門員工的考核評分和綜合評定； 負責按期提交績效考核評分結果； 負責本部門員工的績

27、效考核反饋面談，幫助員工制定改進計劃，填寫并上報績效面談表至綜管部。5.績效管理體系內(nèi)容5.1績效考核的依據(jù)及指標5.1.1計劃管理：指本年度公司制定的各項計劃指標的實施結果。5.1.2關鍵績效指標：指通過對組織內(nèi)部崗位職責、工作流程的輸入端、輸出端的質(zhì)量標準進行設置，作為考核關鍵節(jié)點考核。5.2 績效考評結構與內(nèi)容5.2.1基層員工考評周期：月度，每半年執(zhí)行一次周邊綜合素質(zhì)評估；考評指標：計劃任務指標+部門經(jīng)理分配工作指標-作業(yè)標準考核；考評占比：計劃任務指標占比90%，其他占比10%；考核主體：部門經(jīng)理。5.2.2中層員工考評周期：月度，每半年執(zhí)行一次周邊綜合素質(zhì)評估；考評指標：計劃任務指

28、標+主管領導分配工作指標-作業(yè)標準考核；考評占比：計劃任務指標占比80%，其他占比20%；考核主體：主管領導。5.2.3高層員工考評周期：月度，每半年執(zhí)行一次周邊綜合素質(zhì)評估；考評指標：計劃任務指標+主管領導分配工作指標-作業(yè)標準考核；考評占比：計劃任務指標占比80%，其他占比20%；考核主體：主管領導。6.績效考核實施6.1公司高層經(jīng)理根據(jù)總體績效考核指標內(nèi)容、經(jīng)營計劃安排與月度溝通協(xié)調(diào)會要求，編制月度工作計劃，每月28日經(jīng)上一級領導審閱后，報綜管部審核、存檔。 6.1.1 部門負責人及以上員工于每月27日前先自行完成本人次月月度計劃的制定，并與直接上級溝通再進行計劃制定以確保計劃周全。如在

29、月度計劃總結會上添加的重點工作計劃超過月度計劃總權重的30%，考核部門經(jīng)理5分/次，主管領導、分管領導、總經(jīng)理連帶考核。如一年當中出現(xiàn)三次此類情況，則取消該員工當年晉升、晉職資格，主管領導、分管領導、總經(jīng)理取消年終獎金。各部門員工根據(jù)審核通過的上一級領導的工作計劃及個人崗位職責編制個人月度工作計劃。所有人員于每月3日前提交月度工作計劃，主管領導審批后報綜管部審核、存檔。如員工未按時提報考核5分/次，其主管領導連帶考核2.5分/次。6.1.2計劃外的臨時工作任務以工作任務單為準，由責任人填寫，任務下達人簽發(fā)，經(jīng)責任人簽字確認后執(zhí)行，三個工作日內(nèi)報綜管部審核、存檔。針對緊急臨時工作任務，可先執(zhí)行后

30、補簽工作任務單，補簽時間為1個工作日內(nèi)。臨時工作任務應具備可執(zhí)行、評價的必要條件，明確工作內(nèi)容、完成標準、權重分值等要素。其中，權重分值以任務下達人評價其重要、難易、耗時、緊急程度予以確定。如月末核算主管領導下達的臨時工作任務不足臨時任務權重分值的，差額部分自動累加為績效分值。6.1.3工作任務由責任人主管領導監(jiān)督執(zhí)行，綜管部以定期全面巡查與不定期、定向形式抽查。6.1.4除因公司或外部客觀原因?qū)е碌娜蝿諢o法完成外，計劃執(zhí)行不得隨意調(diào)整；計劃若有調(diào)整的，須在工作任務最后到期時間點5個工作日前，以書面形式上報主管領導審批后交綜管部更改或消減工作任務，過期視為無效報告，按制度執(zhí)行考核。6.1.5各

31、部門必須以文字形式記錄各項工作任務的完成情況（如工作日志、行車記錄、簽收憑證、送達回執(zhí)、取得文件、費用臺賬等），作為工作任務完成的唯一憑證。6.1.6公司實行第一責任制。如有跨公司/部門協(xié)作任務，相關公司/部門即成立專案小組，第一責任人負責任務計劃與追蹤，同時承擔任務責任,工作任務完成后專案小組隨即解散。6.1.7計劃工作任務以窮舉法羅列，按崗位職責進行歸類，根據(jù)工作任務的難易程度、重要程度、時間消耗等作以對比進行排序，并賦予權重。6.1.7.1公司組織的會議，除負責會議管理、組織的部門可將此列為當月工作計劃外，其他部門人員不得在工作計劃中出現(xiàn)以參會為目標的工作任務。應參會而未按要求參會、未記

32、錄與本人/本部門工作相關的會議紀要等，依據(jù)員工手冊中會議管理制度進行考核。6.1.7.2行政事務性工作（如提交本部門辦公用品申購、文件簽批流轉等）不得在工作計劃中體現(xiàn)，未按規(guī)定執(zhí)行依據(jù)公司相關制度（員工手冊及其他下發(fā)的通知）進行考核。6.1.7.3工作任務中如有執(zhí)行目標接近或同一流程中可合并完成的工作，工作計劃需進行有效合并。例如：打掃餐廳后堂、打掃餐廳包廂、打掃餐廳前廳三項工作計劃，可合并為打掃衛(wèi)生，績效目標為*日前完成餐廳前廳、后堂、包廂衛(wèi)生清掃工作，并通過檢查，檢查有記錄。6.1.7.4部門召開會議、總結部門工作、解決部門人員工作中遇到的問題三項工作計劃可合并為定期召開部門會議（每周或每

33、天），績效目標為總結部門工作，溝通并解決部門工作存在的問題，形成會議記錄。6.1.7.5發(fā)展部工作應根據(jù)公司要求的進度,同時結合發(fā)展部工作辦理的一般流程和相關規(guī)定，制定計劃遵循SMART原則，即目標是具體的、可衡量的、可達成的、與工作相關的，且有明確時間節(jié)點的，避免因制定工作目標過于寬泛，任務本身持續(xù)時間過長未進行合理的目標分解，導致出現(xiàn)當月工作任務無法完成而提交情況說明的情況。6.1.7.6績效目標應明確以何憑據(jù)作為工作消減依據(jù)，工作計劃的權重比例也應根據(jù)工作完成的難易程度、完成時間、任務目標價值給予相應分值，避免出現(xiàn)重要且難完成的工作權重分值低，日常且易完成的工作給予高分值的現(xiàn)象。6.1.

34、8各部門負責人或指定其部門人員需將費用臺賬登記作為日常工作并添加至每月工作計劃中，權重為5%。6.1.9公司每月做一次員工手冊考評，綜管部90分及格，其他部門80分及格，未及格考核當月績效5分/次。6.1.10非工勤崗位員工月離職率高于公司全月平均離職率的，考核該部門負責人當月績效5分。6.1.11績效分值核算以四舍五入、就近取整為原則，保留兩位小數(shù)。6.2績效考核執(zhí)行6.2.1員工績效考核以“計劃為準、消減核算”方式執(zhí)行。具體為，月末制定次月工作計劃，計劃確定后工作按計劃執(zhí)行，任務責任人每完成一項工作任務，須向綜管部績效管理人員提報工作任務完成的真實、有效憑證，經(jīng)核實、確認后任務予以消減，任

35、務權重分值計入績效考評成績。月度結束時，自動累加完成工作任務總分，未消減的工作任務自動核算為0分，不計入績效考核成績。6.2.2月度計劃及績效考評表必須由本人親自完成，不得代簽、代寫、代評。如有違反，則代簽、代寫、代評雙方當月績效考評分以“0”分進行核算，取消雙方當年全部晉職、晉薪、評優(yōu)、年終獎勵資格。6.2.3工作任務完成質(zhì)量不達標或未達到管理標準的，視同未完成，給予該項任務分值的30%基準分；分配工作任務未執(zhí)行的，分值為零；工作任務延遲，每日按該項任務分值1/5比例核減。6.2.4不按照公司制定的工作流程、工作表格及管理辦法開展工作，按規(guī)定計入作業(yè)標準考核，無規(guī)定的根據(jù)情節(jié)輕重，對違反者考

36、核0.5分-5分/處（次或項），作業(yè)標準考核項的考核記錄單須經(jīng)綜管部經(jīng)理簽字確認方能計劃執(zhí)行的，除扣減相應績效分值外，對于給公司造成較大損失或嚴重后果的，還將按照管理責任風險承擔制度執(zhí)行，如制度中未明確說明的，則給予各責任人（無法落實責任人的則考核公司實際負責人）不少于10分/次的考核，如責任公司當月未進行考核，后期一經(jīng)查出則加倍考核。當月未完成的工作任務應自動延續(xù)至次月工作計劃中，否則也將加倍考核。6.2.6工作內(nèi)容為提報文字材料，考評標準統(tǒng)一為“按時提交，二審通過，再審考核該任務分值50%，以此類推”。6.2.7工作任務績效目標為“追蹤落實”的，需要提報書面材料至主管領導批示，以此作為工作

37、任務消減的憑據(jù)。6.2.8 綜管部匯總各部門考核結果，每月8日前由綜管部經(jīng)理審核后，報送主管領導審核，總裁審批。綜管部依據(jù)總裁審批的終評結果制定“薪資發(fā)放表”。如對員工績效評估審查、核算有誤，第一責任人同等考核，上級領導逐級折半考核。6.3績效考核分值的應用：6.3.1正激勵：員工年度績效考核合格有參評年度各項評優(yōu)的資格；財務指標超額完成，按比例加分；其他工作提前或超額完成帶來顯性、可衡量效益的按比例加分，加分須由責任人自行提交書面申請，逐級審核、綜管部復核，總裁審批；各部門計劃任務獎勵分值主管領導享受連帶獎勵。績效考核等級ABCD績效考核分數(shù)100分A98分98分B 95分95分 C90分9

38、0分以下薪資掛鉤系數(shù)1.2（超過按比例）1.11按比例6.3.2負激勵月度績效考核合格分為90分，低于90分者，月度崗位工資按實際考核分值比例核發(fā)；低于70分者，工資按基本工資標準發(fā)放或降職、降薪、辭退；主管/員工連續(xù)2個月績效考核分不合格，予以降職、降薪或辭退；中層經(jīng)理連續(xù)3個月績效考核分不合格，予以降職、降薪或辭退；高層經(jīng)理連續(xù)3個月績效考核分不合格，予以降職、降薪或辭退；基層主管級及以下員工（含主管級）給公司造成經(jīng)濟損失者，部門負責人向主管領導提出，綜管部審核查實，報總經(jīng)理批準后，按照公司有關規(guī)定追究責任，并予以降職、降薪或辭退處理；其他層級按照管理責任風險承擔制度執(zhí)行；因工作能力或管理

39、能力不足，造成部門嚴重問題，部門經(jīng)理或主管領導提出申請，綜管部審核，按照公司有關規(guī)定追究責任，并予以降職、降薪或辭退；如主管領導堅持繼續(xù)使用，由主管領導出具擔保書，該員工所造成的一切損失由主管領導承擔；發(fā)生重大安全事故、重大質(zhì)量事故、重大經(jīng)濟責任事故，予以降職、降薪或辭退，取消年度各項獎勵，并追究法律責任；對于降職、降薪者，處罰后連續(xù)6個月考核分值合格，經(jīng)評議為基本勝任的，可恢復原職級。6.4周邊績效評估周邊素質(zhì)評價是考量員工學習力、協(xié)作性、積極性與工作態(tài)度的依據(jù)，每半年連同績效考評同時進行。6.4.1周邊績效評價方法高層員工公司高層員工周邊績效由其分管部門與兩個業(yè)務關聯(lián)部門評價，其中分管部門

40、評價權重占比80%，業(yè)務關聯(lián)部門權重評價占比20%。其他員工公司高層以外員工周邊績效由公司高管、本部門員工及兩名業(yè)務關聯(lián)員工評價，其中高管審議評價權重占比50%，兩名本部門員工評價權重占比為30%，業(yè)務關聯(lián)員工評價權重占比為20%。周邊素質(zhì)評價采取實名制評價，評價人部門、姓名裝訂線外封存，屬公司秘密文件，查詢須經(jīng)總裁批準。周邊績效評價采用關鍵事件法，對被評價人評價應客觀、真實、準確、全面。6.4.2周邊績效評價采用百分制，全年周邊績效評價與月度績效考評分作為年度員工晉職、調(diào)薪與年終分紅獎勵的依據(jù)。 具體為：年度調(diào)薪：年度調(diào)薪制度劃分兩級調(diào)薪，即按照兩個不同比例幅度調(diào)整員工薪資。其中綜合素質(zhì)與績

41、效考核平均分權重總和，排名前20%員工予以較大幅度調(diào)整薪資，排名后20%員工不予調(diào)整，其余60%員工按一般幅度予以調(diào)整；年終獎勵：以(層級權重1*績效權重1*素質(zhì)權重1*在職時間1+層級權重2*績效權重2*素質(zhì)權重2*在職時間2+層級權重N*績效權重N*素質(zhì)權重N*在職時間N)總和予以全額分配。7.行政考核7.1行政考核分類：現(xiàn)金考核；行政處分：警告、嚴重警告、記過、降職/降薪、辭退月度行政考核5次（含）或累計違反同一行政管理制度三次（含），同時記為一次警告，以考核單形式體現(xiàn)，警告有效時限3個月，3個月內(nèi)無行政處分自動撤銷；（遲到、早退等考勤紀律自動記為行政考核）半年內(nèi)累計兩次警告或嚴重違反公

42、司行政制度，即記為一次嚴重警告，嚴重警告有效時限半年，半年內(nèi)無行政處分自動撤銷；一年內(nèi)累計兩次嚴重警告或嚴重違反公司管理制度，即記為一次記過，一年內(nèi)無行政處分自動撤銷；兩年內(nèi)累計兩次記過處分或給公司經(jīng)營管理造成較大損失的，即降職、降薪或辭退，以人事令形式體現(xiàn)，兩年內(nèi)無行政處分自動撤銷；以上時間均指代兩次行政考核之間時間段；行政處分均以通報或人事令形式予以體現(xiàn)，并記入員工檔案。7.2行政處分影響：嚴重警告未撤銷的員工，取消各項評優(yōu)參選資格；記過處分未撤銷的員工，取消員工晉薪晉職資格；降職降薪未撤銷的員工，取消員工年終獎勵資格。8.績效考核申訴8.1在績效考核過程中，各層級員工如認為受不公平對待或

43、對考核結果感到不滿意,有權在考核期間或考核周期結束10天內(nèi)直接向綜管部負責人申訴，不予受理的可逐級匯報。逾期申訴的，無論是否存在事實依據(jù)均認定為無效。8.2 申訴受理8.2.1員工申訴時應向申訴受理人提交申訴材料及申訴表，申訴人留存申訴表存根。8.2.2申訴無法在限期內(nèi)予以判定，則受理人按績效考核制度予以考核。8.3申訴處理8.3.1如果申訴內(nèi)容屬實，需按績效考核流程對申訴人重新進行績效考評，此次考評結果確定為最終績效考核成績；申訴理由不成立，則駁回申訴。8.3.2如果發(fā)現(xiàn)考核過程確有不公平行為，則對考評人依據(jù)職業(yè)人行為規(guī)范予以考核，因評分差錯及所帶來的薪酬福利、晉薪晉職影響及時予以糾正。人事

44、管理制度 HYPERLINK l 招聘招聘 招聘管理1.招聘需求1.1用人部門負責人根據(jù)實際工作需要，在缺編或崗位增補人員時，須提前一五天填寫人員需求表，需求表須經(jīng)部門負責人和分管領導簽署招聘意見，報綜管部審核需求情況后開展招聘工作, 若在編制外須報總裁審批后執(zhí)行，如未按程序履行，招聘上崗員工在未履行手續(xù)前的一切薪資福利由指令下達人承擔。1.2綜管部按照人員需求計劃在規(guī)定時間內(nèi)將人員招聘到位。急需崗位的招聘到崗時間，由用人部門主管領導與綜管部協(xié)商確定。1.3招聘前，招聘人員須與用人部門主管領導就崗位招聘條件進行討論，了解用人部門的用人條件，用人條件可以參照崗位職責，但不能作為唯一的參照依據(jù)。2

45、.招聘期限2.1綜管部在接到審批同意的人員需求表后，普通員工30日內(nèi)招聘到崗，基層主管45日內(nèi)招聘到崗，中層經(jīng)理60日內(nèi)招聘到崗，高層經(jīng)理90日內(nèi)招聘到崗。3.招聘方式3.1內(nèi)部招聘3.1.1綜管部接到審批后的人員需求表，根據(jù)公司授權，可先在公司內(nèi)部以通知的形式發(fā)布招聘信息，進行內(nèi)部招聘。3.1.2內(nèi)部招聘以內(nèi)部競聘的方式進行（當內(nèi)部競聘不能滿足需要時，進行外部招聘）。3.1.3公司員工可向綜管部推薦優(yōu)秀人才，推薦人可根據(jù)公司制度獲得人才推薦獎。3.2外部招聘渠道常規(guī)人才：人才交流會、招聘專場、網(wǎng)絡招聘、校園招聘、中介機構、同行業(yè)介紹、 報紙、電視媒介等；特殊人才：由行業(yè)協(xié)會（如會計學會、金融

46、學會、企業(yè)家協(xié)會）推薦、特殊朋友介紹、公司高層領導推薦、專業(yè)培訓機構推薦、獵頭公司招聘等；對于特殊人才的招聘，由各對口的高層經(jīng)理負主要引薦責任，綜管部起督促、引導被推薦人才按公司流程面試和審核的職責。3.3招聘信息發(fā)布：招聘信息的樣稿由招聘人員制作或校對后報綜管部經(jīng)理審核、分管領導審批后發(fā)布，網(wǎng)絡、報紙招聘信息的樣稿應由招聘人員制作并按程序報批發(fā)布。4.招聘費用4.1招聘費用指獵頭傭金、人才推薦費、招聘廣告費、招聘信息載體制作費用、招聘攤位費、招聘人員交通費、招聘人員餐費、住宿費、招聘產(chǎn)生的郵寄費、通訊費等因招聘產(chǎn)生的費用。4.2招聘費用的預支和報銷按公司財務報銷手續(xù)執(zhí)行。5.招聘的實施5.1

47、 信息收集：利用各類招聘渠道，收集招聘信息，具體包括需求崗位人員應聘信息、公司重要崗位應聘信息、同行業(yè)招聘信息等。序號信息收集要求收集量備注1待招崗位按公司用人要求收集，電子版存檔，注明收集月份。2管理崗位5人3技術崗位5人5.2通知候選人面試時間、地點和面試要求。5.3面試5.3.1初試：由招聘人員負責進行初試工作，接待面試人員，收集應聘資料，并指導應聘者填寫表格，主要如下內(nèi)容：應聘登記表：要求每位應聘者必須逐一認真填寫，重點填寫個人基本信息、家庭成員、主要工作經(jīng)歷、離職原因等；相關證件：身份證、學歷證原件及復印件、近期免冠彩色1寸照片2張、其它證件（如：職稱證書、等級證書、職業(yè)資格證書、退

48、伍證書等）；收集好應聘資料后，認真審核每位應聘者提供的應聘信息，重點核查應聘者基本情況是否符合任職資格；應聘者的簡歷填寫是否完整；應聘者證件是否齊全和真實；根據(jù)溝通情況判斷應聘者知識、相關能力、態(tài)度和職業(yè)規(guī)劃等是否和公司文化匹配；對于專業(yè)技術性崗位，需進行專業(yè)測試題測試；各部門每年度對同一崗位至少需準備3份以上備選專業(yè)試題，試題由各部門經(jīng)理準備，分管領導簽字后報綜管部備案，進入公司試題庫，試題庫中的試題如有更新，需及時向綜管部報備，并做及時的更換。對于事務類崗位，初選時應組織用人部門進行實際操作測試，考試成績不達標者，予以淘汰；招聘高級管理人員及創(chuàng)意、策劃人員等，必須審查其成功案例，如作品、著

49、作、樣本等，對不符合資格者予以淘汰；招聘人員根據(jù)面試情況，詳細填寫面試評估表，并決定是否推薦復試。5.3.2復試：復試前招聘人員須將面試者的應聘資料及其作品或案例材料準備好，將通知情況標記在面試評估表上。5.3.3由部門負責人、用人部門分管領導主持復試工作，綜管部配合。5.3.4復試的考察重點放在工作能力與專業(yè)技能是否與崗位匹配，是否認同公司的價值觀，是否有良好的工作態(tài)度和團隊精神，是否具有很強的學習力。5.3.5對于高層經(jīng)理、重要崗位及大型招聘的復試，采用集中面試的方法進行，由綜管部負責主持集中面試。集中面試人員組成高層經(jīng)理、綜管部、財務部經(jīng)理總裁、副總裁、總經(jīng)理、綜管部經(jīng)理、用人部門經(jīng)理及

50、分管領導分管領導指用人部門的分管領導中層經(jīng)理副總裁、總經(jīng)理、綜管部經(jīng)理、用人部門經(jīng)理及分管領導基層主管或重要崗位人員綜管部經(jīng)理、用人部門經(jīng)理及分管領導普通員工綜管部經(jīng)理、用人部門經(jīng)理5.3.6如是新設崗位，而且是公司人員都不熟悉的專業(yè)崗位時，由綜管部邀請公司外專業(yè)人員參與面試，以確保應聘者的知識、技能、經(jīng)驗與應聘崗位匹配。5.3.7綜管部經(jīng)理在面試時主要負責基本素質(zhì)的面試，而用人部門及用人部門主管領導主要面試知識、技能與經(jīng)驗是否與崗位匹配，以及是否具有克服現(xiàn)工作崗位上工作障礙的能力。5.3.8面試結束后，用人部門負責面試人員在面試評估表上詳細填寫面試意見，對通過復試的還要提出建議薪資標準。6.

51、取證和錄用6.1對于通過初試和復試的應聘者，招聘人員對其提供的證件、家庭電話和工作經(jīng)歷進行調(diào)查，并詳細填寫背景調(diào)查表。6.2調(diào)查要素：主要調(diào)查證件真?zhèn)?、提供的電話號碼是否真實、原工作單位的工作情況、人際關系、離職原因、性格、家庭背景、愛好等。6.3證件真?zhèn)握{(diào)查可采用經(jīng)驗判斷、電話（發(fā)函、持介紹信前往）學校/自學考試中心/發(fā)證機關查詢等方式。6.4原單位工作情況查詢主要針對工作職務、職務包括的工作內(nèi)容和管轄范圍、任職年限、晉升情況、工作評價等。6.5調(diào)查對象：主管級（含）以上人員、財務、人力資源、預算、工程、總裁秘書、營銷、發(fā)展等重要崗位員工。6.6調(diào)查結果要體現(xiàn)：優(yōu)點、弱點、潛能、最擅長的第一

52、崗位和第二崗位及其原因、建議薪資等級和人事錄用建議。6.7背景調(diào)查通過的人員，由綜管部通知上崗時間，并根據(jù)用人部門建議薪資標準和公司薪資制度對試用人員進行薪資定級。7.招聘資料管理7.1應聘資料：面試結束后，根據(jù)面試評估結果，對應聘資料進行分類，管理要求如下：序號資料分類管理要求1面試通過列為后備人選的1.按崗位類別進行分類；2.貼注標簽后歸檔；3.每季度整理一次。2候選人中未被選中試用者3因個人原因不能到崗的4條件較好，公司暫沒有崗位空缺的5沒有通過面試保存半年，經(jīng)綜管部經(jīng)理同意后按檔案銷毀要求進行銷毀。備注：應聘資料每月月底匯總，對有價值的應聘人員信息應加入核心人才儲備庫中。 HYPERL

53、INK l 入職入職 入職管理1.個人資料1.1新員工入職時，須向綜管部提供身份證、學歷證、技術等級證、職稱證（技術崗位需提供職業(yè)資格證、上崗證）的復印件和近期一寸免冠彩色照片4張。1.2當個人資料有以下變更或補充時，須及時通知綜管部：1.2.1姓名、家庭成員、婚姻狀況。1.2.2家庭地址、電話號碼。1.2.3身份證、駕駛證、社保賬號。1.2.4出現(xiàn)事故或緊急情況時的聯(lián)系人。1.2.5勞動合同解除證明書、培訓結業(yè)證、進修畢業(yè)證、職稱證、學歷證或?qū)W位證等。1.2.6 體檢證明（女員工須增加孕檢證明）。雷區(qū)：公司保留審查個人所提供資料真實性的權利，如有虛假，將會被立即辭退。2.入職報到辦理程序2.

54、1綜管部應于新員工入職前1天將新員工入職手續(xù)清單填寫分發(fā)至各責任部門，并負責追蹤各責任部門按要求事項完成新員工入職前的準備工作。2.2新員工接到錄用通知后，應在指定日期到綜管部報到，報到程序如下：用人部門提前一天安排妥當新員工辦公必須的辦公室、辦公桌椅與計算機等硬件基礎設施；綜管部辦理入職登記手續(xù)并進行入職培訓引導；新員工入職1個月內(nèi)與公司簽訂勞動合同及勞動合同補充協(xié)議、管理責任風險承擔制度、保密協(xié)議。3.入職培訓與工作引導3.1綜管部在新員工入職前1日根據(jù)崗位性質(zhì)，制定新員工培訓引導計劃表，包括每一階段的引導人、引導培訓內(nèi)容、達到的目標、引導人的責任等。3.2新員工入職由綜管部安排2個工作日

55、脫崗綜合培訓，員工主管領導負責公司制度、管理手冊等深入培訓指導；工勤崗位員工領用生活物品、簽訂崗位責任書后上崗。3.3綜管部將在新員工入職培訓一五個工作日內(nèi)安排管理制度考試，兩次考試不合格的終止試用（不含工勤類崗位員工）。3.4新員工入職培訓引導完成后，由綜管部把新員工移交用人部門，用人部門接收新員工后，須對新員工進行崗前培訓和入職引導，指定工作引導人幫助新員工掌握崗位職責、工作流程、熟悉工作環(huán)境及其他需要培訓的內(nèi)容等。3.5 員工于一五日前入職且工作滿1個月后予以繳納社保，一五日（含）后入職且工作滿1個月的于次月開始繳納社保，員工于一五日后離職且當月實際出勤天數(shù)滿10天（含）以上的，繳納當月

56、社保。 HYPERLINK l 試用試用 試用與轉正1.試用期1.1新員工經(jīng)過試用后，才能轉為正式員工，試用期為1個月。由總裁批準免于試用的人員除外。1.2試用期工資按薪資制度執(zhí)行，總裁特批的情況除外。（1）試用期滿，試用不合格的人員，征得試用人員同意后，可以延長試用期，但最長不超過3個月。（2）試用期間，請假累計或節(jié)日休假一五天以上（含）的，要順延相應天數(shù)的試用期。2.試用期福利2.1試用期間，公司不支付由個人單獨參加的培訓班、學習班、研討班等學習費用（經(jīng)公司同意支付費用的情況除外），但可以享受由公司舉辦付費的且有必要參加的公開課。2.2節(jié)假日休假，按勞動法和公司實際情況執(zhí)行。2.3試用期內(nèi)

57、，如果個人感到公司的實際狀況、發(fā)展機會與預期有較大差距，或因其它原因而決定離開，可提出辭職，并按規(guī)定辦理離職手續(xù)；如果個人無法達到崗位要求，公司將會終止試用。2.4試用期間，試用員工參與行政考核，不參與公司績效考核，試用員工除社保外無任何福利、津貼。3.轉正3.1試用期滿的前10天，員工根據(jù)個人工作適應情況可向綜管部遞交轉正申請單，綜管部自簽收到員工轉正申請后三個工作日內(nèi)進行轉正評估工作。3.2轉正考評3.2.1新員工制度考試成績不達標員工，不予轉正評估。3.2.2考勤：試用期間，遲到早退累計不得超過3次（含），病事假累計不得超過5天/月（含），否則公司可以終止試用。3.2.3評議：主管領導與

58、綜管部簽批意見，轉正日期按綜管部負責人簽字日期的次日執(zhí)行。3.2.4經(jīng)過試用期考核合格的員工，轉為正式員工。在審批后3個工作日內(nèi)，由綜管部安排對轉正員工進行轉正面談，主要是了解員工在試用期期間對公司管理方面的感受，部門管理及配合情況，對自己崗位的評價、自己工作能力離崗位要求之間的差距與計劃如何提高、工作中遇到的困難如何解決的、員工對公司管理的建議和意見等。4.轉正員工的轉正日期在一五日前的，享受全月公司正式員工的各項福利，一五日（含）以后轉正的，次月享受，轉正員工的年終獎勵核算自入職時間起計。5.轉正日期以綜管部簽收轉正申請日期為準，兩次評估仍不能轉正的員工終止試用。 HYPERLINK l

59、調(diào)動與晉升調(diào)動與晉升調(diào)動與晉升管理1.調(diào)動1.1公司有權根據(jù)員工的能力、工作表現(xiàn)和公司的實際需要，在獲得接收部門、部門主管領導及綜管部的同意后，調(diào)動員工到任何部門或其他公司工作。被調(diào)動員工不服從公司調(diào)動調(diào)整的，視為主動提出辭職，經(jīng)總裁/總經(jīng)理批準，按離職管理辦法中的規(guī)定，辦理離職手續(xù)。1.2各公司內(nèi)一切調(diào)動，由本公司綜管部統(tǒng)一下員工調(diào)動單，注明報到日期，安排調(diào)動，其中經(jīng)理級（含）以上員工職務變動應先發(fā)文人事令；員工調(diào)動單一式兩聯(lián)（綜管部、財務部留存），接到員工調(diào)動單后，安排調(diào)動員工辦理工作移交手續(xù)，做好接交工作后，相關人事檔案資料隨之轉移。1.3員工在集團內(nèi)各公司間調(diào)動的，可申請享受探親假。1

60、.4 工勤崗位調(diào)動為非工勤崗位的員工，三個月試崗期通過評估后次月繳納社保。2.晉升2.1晉升種類：晉職和晉薪2.2晉升評審人員2.2.1對于主管、員工級別的晉升評議人員：部門分管領導、部門負責人、部門同事、綜管部經(jīng)理、績效考核主管、相關聯(lián)部門同事（2人）。2.2.2對于中、高層經(jīng)理級別的晉升評審人員：總裁、副總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理。2.2.3評審人員總數(shù)為奇數(shù)。3.晉升條件：3.1薪資晉升條件參見“薪資管理辦法”與“績效管理辦法”，且符合公司規(guī)定的其他晉升條件。3.2職位晉升條件：3.2.1晉職員工綜合素質(zhì)平均分與績效考核平均分權重總和位列前20%的。3.2.2符合公司規(guī)定的其他晉