培訓師的工具箱如何成為優(yōu)秀的培訓師

1、培訓師的工具箱本書目錄：第一章：培訓講師起步必讀第一節(jié)：培訓講師的20個經(jīng)常性錯誤第二節(jié)：成人學習的差不多原則第二章：培訓需求分析第一節(jié)：培訓需求的信號第二節(jié)：培訓需求評估第三節(jié)：需求分析的信息來源第四節(jié)：需求分析的步驟第五節(jié)：培訓需求的調(diào)查技術第六節(jié)：明確培訓內(nèi)容第七節(jié)：制定培訓目標第三：學習風格與培訓方法第一節(jié)：考爾勃的四種學習風格第二節(jié)：培訓方法第三節(jié)：培訓教案設計策略第四章：培訓打算制定第一節(jié)：培訓項目合作建議書第二節(jié)：培訓打算的差不多內(nèi)容第三節(jié)：隨機性培訓打算與年度性培訓打算示例第四節(jié)：培訓費用預算第五章：培訓預備第一節(jié)：開班打算書第二節(jié)：培訓場地布置第三節(jié)：教具示例第六章：培訓實施

2、第一節(jié)：教學技巧第二節(jié)：表達技巧第七章：培訓評估第一節(jié)：反應層次的評估第二節(jié)：學習層次的評估第三節(jié)：行為層次的評估第四節(jié)：結果層次的評估第八章：培訓師工具箱速查表培訓講師起步必讀本章提綱：第一節(jié)：培訓講師的20個經(jīng)常性錯誤第二節(jié)：成人學習的差不多原則本章概述：本章要緊就講師經(jīng)常出現(xiàn)的錯誤與成人學習的差不多原則進行了介紹，作為應該了解的最差不多的問題，講師需要在今后的工作中嚴格貫徹本章所闡述的這些原則并盡量幸免第一節(jié)中提到的這些問題。第一節(jié) 培訓講師的20個經(jīng)常性錯誤在培訓探密中，蓋瑞凱朗特總結了新入行的培訓講師師經(jīng)常出現(xiàn)的二十個錯誤。凱朗特認為，甚至一些經(jīng)驗豐富的講師也有可能犯下同樣的錯誤，這

3、二十個錯誤能夠形象表述為十個“笨蛋”與十個“悲傷的結局”，如表1-1與表1-2所示。表1-1：十個“笨蛋”預備不充分（Not being Prepared）內(nèi)容不充實 （Inadequate Content）材料不規(guī)整（Not Delivering the goods）使受訓者經(jīng)常厭煩 （Constantly boring the trainees）信息過多（Overload of information）誤解組織（Misreading the group）步驟簡單（Poor Pacing）練習的遺漏（Omission of Practice） 驚奇和令人困惑的言行表現(xiàn)（Odd or dist

4、racting Visuals or Verbals）對問題把握不準（Poor handling of questions）把每句話的首個單詞組合起來，我們就會得到“笨蛋”(Nincompoop)大多數(shù)講師喜愛如此經(jīng)歷!表1-2：十個“悲傷的結局”：缺乏打算的表達（ Poorly Planned Visuals）不恰當?shù)挠哪?（Offensive or inappropriate humour）不適當?shù)拇┲╫ver-or under-dressing）超時講課 （Running Overtime）遲到（Running late for the Start）缺乏眼神交流（Eye-contact

5、 missing）總時背對大伙兒 （Showing your back too often）低效地使用多媒體（Under-Utilising the media available）缺乏感染力（Lack of enthusiasm）沒有結論（Total lack of Conclusion）若再把以上幾要點的首個字母連起來，且假如講師確實存在以上錯誤，那么將會得到一個“悲傷的結局(Poor result)”。第二節(jié) 成人學習的差不多原則成人學習有其固有的一些特點和指導原則這些特點是講師在培訓前應該認真考慮的，講師必須熟悉并據(jù)此合理設計培訓教案，如此，在每一次培訓開始前的預備中，它總能關心講師做

6、得更完美。為了便于經(jīng)歷，這些原則能夠歸納為“彎道2聲譽”法(RAMP 2 FAME)：溫故知新原則Recency適合原則Appropriaten Feedback反應原則Feedback主動性學習原則Active learning多感官學習原則Multi-sense learning練習原則Exercise表1-3：成人學習的差不多原則ess動力原則Motivation 重點原則Primacy雙向溝通原則2-way Communication代碼對應原則差不多含義應用中的注意事項R溫故知新原則該原則指導我們，受訓者往常曾了解過或?qū)W習過的內(nèi)容是最容易被經(jīng)歷和同意的。此原則在彼此獨立的兩個學習領域

7、得到了專門好的應用。第一，能夠應用于培訓后期內(nèi)容和項目。第二，能夠應用于教授受訓者最新最陌生內(nèi)容和項目。在第一項應用實例中，講明培訓講師經(jīng)?？偨Y、在培訓結束再次強調(diào)關鍵內(nèi)容是極其必要的。盡量將每一次培訓安排在相對較短的時刻內(nèi)完成，一般不宜超過20分鐘；一旦培訓超過20分鐘，講師需要經(jīng)常扼要重述前面講授的內(nèi)容；每一次培訓的結尾都專門重要，應該著重回憶整個培訓，強調(diào)要點和關鍵的信息內(nèi)容；應盡量使受訓者清晰明了感受到自己學習的進步和改善。A適應原則適應原則教育我們，那些所有培訓、信息、教育關心、案例教學和其它的資料必須迎合受訓者的興趣和需要。假如培訓與這種需求聯(lián)系不緊密，受訓者專門快就會失去學習的興

8、趣和動力。培訓講師必須竭盡全力讓受訓者明白新知識與舊知識的聯(lián)系之處，關心他們削除學習新奇事物的恐慌和失措。給予受訓者明確而強烈的認同感。帶著這些學習的目的和需要，努力使培訓的所有內(nèi)容都符合要求；綜合運用描寫、舉例、講明等受訓者所普遍熟悉的介紹方法。M動力原則要取得良好的培訓效果，受訓者必須要求學、預備學、有理由學。只有受訓者有動力去學習，或有學習的渴望，那么他們才會表現(xiàn)得特不積極和突出；同時，這對培訓打算的實施以及培訓效果的提高都專門有關心；只要產(chǎn)生了學習的動力，學習的氣氛就會隨之改善。假若忽視動力原則、忽略了學習材料的相關性，受訓者專門快就會喪失動力，對學習、培訓失去興趣。保證學習材料對培訓

9、師和對受訓者同樣都富有價值；不僅受訓者對學習要充滿求知欲，講師對培訓也必須興趣昂然。否則，培訓的效果也無法體現(xiàn)出來；講師必須針對受訓者的學習目的去選擇課程內(nèi)容，并通過告知受訓者培訓能夠針對性地解決他們的問題，來持續(xù)地激發(fā)他們的學習動力；注重從已知進展到未知的教學方法。講師應該以受訓者們熟悉的要點為引子開始培訓，再循序漸進開始相關內(nèi)容。P重點原則受訓者們第一個學習的要點將是掌握得最好的。因此講師應該把重點的環(huán)節(jié)和內(nèi)容安排在受訓者第一印象和第一則信息中；特不值得稱頌和推廣的一個做法確實是把培訓的梗概和脈胳作為提綱在最初開始時就旗幟鮮亮地提出來，然后在以后的培訓中一點一點地引申出其他相關的要點和內(nèi)容

10、；當受訓者被教授如何完成一項任務時，其第一次接納的信息、方式、方法就必須是正確無誤的。眾所周知，假如一開始就同意了錯誤的培訓和指導，若想以后重新改正過來，幾乎是難于辦到的情況。由于受訓者注意力集中的時刻相對有限，因此，需要注意培訓應在相對短時刻內(nèi)完成（20分鐘較為適宜）并確保重點內(nèi)容首先講授；開場白是特不重要的，一定要內(nèi)容翔實，生動有味；讓受訓者清晰感受到學習的進步和能力的提高；嚴格把握第一次教授內(nèi)容的正確性和準確度。2雙向溝通原則培訓應該是雙向的互動交流，而不是單向的傳授任何一種形式的溝通都應該是雙向的；因此，這也不意味著并非整個培訓都需要變成一場討論，這只是強調(diào)，培訓應該是講師與受訓者之間

11、的互動反應。在培訓方案中應加入與受訓者互動交流的設計和安排；講師的肢體語言也是雙向溝通的重要內(nèi)容，而且還必須與敘述和描繪相匹配。F反應原則不管是講師依舊受訓者，都必須從對方的回饋信息中找到必要的反應。講師需要了解受訓者的進程和參與程度，受訓者需要從反饋中明白自己表現(xiàn)的狀況；反應原則也需要有加強的提示。假如我們表揚受訓者(正面加強)的積極表現(xiàn)，專門有可能導致受訓者的發(fā)揮超出講師的預期，而過多的反面批判則可能造成無法實現(xiàn)原定目標。受訓者經(jīng)常（也特不）希望講師的反應和評價；講師需要經(jīng)常觀看受訓者的反應并隨時以各種方式（包括測試、提問等多種方式）獲得受訓者的反饋；當使用以上方式時，在受訓者回答結束后，

12、講師應以最快的速度對其表現(xiàn)做出明確反應；并不是所有的反應都應該是鼓舞的、正面的。正如大伙兒所認為的那樣，確信和表揚僅是反應的一種而不是全部。缺少了否定意見的反應是不完整的，也是無用的；當受訓者講或做得正確時，要盡量確信；為了在開始就有正面的、確信的反應，講師必須認真做好培訓預備工作；關注受訓者學習中的錯誤與關注他們的可取之處同等重要。A主動性學習原則當受訓者主動地融入培訓過程，能夠?qū)W到更多的知識，這正驗證了那句名言：“從行動中我們明白得學習”；主動學習的另一優(yōu)點在于將會關心講師維持受訓者的清醒和注意力的集中成人一般無法按耐住性子在教室里一坐一整天。在指導中多還用實踐性練習在指導中多提問題能夠多

13、使用臨時測驗的方法提高受訓者們的學習熱情和精力。在教授受訓者們?nèi)绾巫鰰r，盡可能讓他們自己實際的去嘗試做。假如受訓者們坐得太久而未能被提問或未能參與培訓過程，他們可能一會兒就磕睡得抬不起頭或全然失去興趣。M多感官學習原則多感官學習原則告訴我們：假如受訓者能運用多重感官去學習，其效果會事半功倍。假如講師教授受訓者一種新型的三明治夾餡，他們可能記住。假如你向他們還展示那個產(chǎn)品，他們大多會記住?？杉偃缱屗麄?nèi)ッ?，去聞，去嘗一下，哪么誰還會忘了這種新型的三明治呢?在講解事物時，盡量地展示一下實物；盡可能地引發(fā)受訓者利用多方位的感受去學習，但不走題；務必確保所選擇感官刺激的有效性。確保受訓者在聽、看、接觸

14、時不存在任何困難。E練習原則練習原則，指的是“重復學習”和“意象再現(xiàn)”。最好的經(jīng)歷方法確實是重復，讓受訓者們不斷練習、重復新的信息和內(nèi)容能夠提高他們在短期內(nèi)經(jīng)歷新信息的可能性和成功率；實際操作中能夠如此去做：培訓師先講授相關內(nèi)容和過程，然后演示大綱和提要，再展示最終產(chǎn)品，最后再讓受訓者按著要求重復幾次；練習也必須保證一定的強度。實驗證明，缺乏各類型的訓練和練習，受訓者將在6小時內(nèi)不記得所學內(nèi)容的25%，24小時之內(nèi)不記得30%，在6星期內(nèi)不記得90%以上。讓受訓者反復的內(nèi)容越多，他們能經(jīng)歷的信息就越多；建議以頻繁提問的方法來鼓舞經(jīng)常練習和重復學習；受訓者總結也是一種練習，在培訓總結結論時也得加

15、強訓練；培訓過程中應要求受訓者多多回憶迄今為止培訓中已涉及的內(nèi)容；要給予受訓者實踐所學內(nèi)容的練習機會。培訓需求分析第一節(jié)：培訓需求的信號第二節(jié)：培訓需求評估第三節(jié)：需求分析的信息來源第四節(jié)：需求分析的步驟第五節(jié)：培訓需求的調(diào)查技術第六節(jié)：明確培訓內(nèi)容第七節(jié)：制定培訓目標本章概述：本章從培訓需求的信號開始，系統(tǒng)介紹了培訓需求分析時期所應該進行的工作。第一節(jié)：培訓需求的信號分析培訓需求是設計培訓課程與教案的前提條件。培訓需求應該理解為通過培訓能夠解決的問題，例如大客戶銷售技能與售后服務技巧能夠通過培訓傳授給每個受訓人員。只有適合企業(yè)特色和受訓者特征的定制化的課程才能真正適合企業(yè)的需求。企業(yè)的培訓需

16、求通常能夠進一步劃分為被動產(chǎn)生的培訓需求與主動產(chǎn)生的培訓需求。被動產(chǎn)生的培訓需求指為了對應出現(xiàn)的問題而被動采取的培訓，例如，當企業(yè)收到市場普遍反映的產(chǎn)品質(zhì)量下降這類信息后而采取的、旨在提高產(chǎn)品質(zhì)量所進行的培訓能夠歸類為被動培訓需求。主動產(chǎn)生的培訓需求是指企業(yè)為了順應業(yè)務的開展、人才的培養(yǎng)或治理的需要而提出的、具有前瞻性的培訓需求。關于主動培訓需求與被動培訓需求常見的一些信號能夠差不多歸納為表21。表2-1：培訓需求信號培訓需求信號信號的表現(xiàn)對培訓的阻礙正面信號（主動產(chǎn)生的培訓需求）公司銷售額的激增和業(yè)務區(qū)域的擴大；內(nèi)部升遷；崗位輪換；請外部的專業(yè)機構（如專業(yè)的咨詢公司、培訓公司）進行診斷后提出

17、培訓改善建議。通常表現(xiàn)為培訓活動的打算性和前瞻性；需要講師與相關業(yè)務部門緊密配合，以確保培訓需求被正確開發(fā)；培訓也經(jīng)常作為咨詢的關聯(lián)項目開展，即通過咨詢項目提出系統(tǒng)性解決方案，通過培訓使受訓人掌握應用這些解決方案的必要技能、經(jīng)驗等。負面信號（被動產(chǎn)生的培訓需求）工作質(zhì)量低；來自公司內(nèi)、外部的抱怨增多；過高的職員流淌率；工作中經(jīng)常出現(xiàn)失誤；無法按時按質(zhì)完成公司分配的任務；公司無法承擔超出自己能力的項目。培訓需求較為明顯，但需要分析培訓是否是解決問題的最佳手段或培訓是否能夠真正從本質(zhì)上解決問題。培訓需求評估培訓需求評估要緊包括三方面的工作：組織分析、工作分析與個體分析。這三方面的分析是三位一體的，

18、由綜合分析到單項分析、由總體分析到個體分析、由抽象分析到具體分析，由大至小逐步明確培訓需求。表2-2：培訓需求分析需求評估的方向講明組織分析著重確定組織范圍內(nèi)的培訓需求，包括對組織目標、資源和環(huán)境的分析，以及對人力資源重要或關鍵方面進行分析。從企業(yè)組織內(nèi)外的對比分析中，從生產(chǎn)經(jīng)營過程的現(xiàn)狀和問題的對比分析中，確定企業(yè)的人才需求結構，進而確定培訓的目標與打算大綱。工作分析即按照企業(yè)職務工作標準和相當職務所需的能力標準（即“職能標準”），對各部門、各職務工作（ 崗位）狀況，要緊是對擔當工作的職工及職工的工作能力、工作態(tài)度和工作成績等，進行比較分析，以確定企業(yè)組織成員在各自的工作崗位上是否勝任所承擔

19、的工作，進而確定企業(yè)培訓的需求結構。個體分析逐一對職工的工作過程和工作結果以及工作態(tài)度進行考核評價，尤其對那些關鍵工作、關鍵崗位的人員素養(yǎng)，進行測評，以確定需要培訓的內(nèi)容和人員。 第三節(jié) 需求分析的信息來源當講師進行培訓需求分析時，應該著重分析和收集以下類型的信息：表2-3：培訓需求分析的信息來源直接信息有助于需求分析的其它信息來源工作角色 工作過程 工作難題 任務表 任務困難點 任務重要性突發(fā)事件報告 公司打算，政策、方案 訪談失敗率 失誤頻率 規(guī)章制度 抱怨和意見 曠職狀況 制量操縱報告 市場調(diào)研報告 表現(xiàn)評估 觀看情況 測試 工作分析分析以上的這些信息能夠通過查閱工作報表、內(nèi)部會議記錄、

20、進行訪談、共同工作等多種方式獲得，具體的方法能夠參閱本章第五節(jié)的內(nèi)容。第四節(jié) 需求分析的步驟常規(guī)的培訓需求分析應遵循以下的邏輯步驟：表2-4：培訓需求分析的差不多步驟熟悉公司組織結構；熟悉公司財務狀況；熟悉公司的組成和職員；設計合適的調(diào)查方法來關心確認培訓需求；確認是培訓需求依舊治理問題；決定培訓依舊維持現(xiàn)狀不變；為彌補差距設計培訓；開展、進行培訓；評估培訓結果；對比培訓后確認的問題與原有確認問題；如有必要調(diào)整和修正培訓課程。這11個步驟是一個完整培訓需求分析的步驟。通常，從第1步至第7步是一般培訓需求分析的差不多步驟，其后就應該實施培訓。值得注意的是，進行培訓評估并不意味著整個培訓活動的結束

21、，確認培訓對績效的推動作用并采取后續(xù)措施（如相應修改培訓內(nèi)容或采取其他措施促進培訓效果轉化為生產(chǎn)力）才是講師應該關注的重點講師應該在培訓結束后重新審視最初的培訓需求并作出適當更正，因此，從大方一直講，完整的培訓需求分析應該包括了這11步。第五節(jié) 培訓需求的調(diào)查技術在進行培訓需求調(diào)查中，正確地應用相關技術（或稱為方法）能夠提高需求調(diào)查的有效性，同時講師也能夠通過需求調(diào)查，與受訓者進行前期的接觸。表2-5：培訓需求調(diào)查的差不多原則原則一：確保一定的樣本量。一定的樣本量能夠確保培訓需求的公允性；原則二：講師本人應該參與需求調(diào)查。經(jīng)驗表明，通常情況下，企業(yè)的培訓需求是模糊的，或者講是不明確的，講師應該

22、參與具體的需求調(diào)查并從多方面獵取信息；原則三：需求的調(diào)查應該全方面開展。也有人將此稱之為“360度需求調(diào)查”，意指為了獲得全面的、客觀的差不多信息，講師（有時是培訓主管協(xié)助相關工作的開展）不僅需要針關于受訓者開展需求調(diào)查，也要依照具體情況，面向受訓者的上級、企業(yè)內(nèi)部協(xié)作部門、外部客戶、最終用戶展開調(diào)查（因此，由于工作量較大，這需要依照具體情況具體分析是否有必要進行）；原則四：保密與客觀。保密與客觀原則是確保受訓者真正敞快樂扉與講師坦誠溝通的要緊原則，否則，講師將難以發(fā)覺問題的本質(zhì)并明確培訓的作用。因此，講師應該從調(diào)查開始時就向受訓者講明保密的原則并獲得他們的支持，在整個需求調(diào)查過程、甚至于培訓

23、結束后講師也要對相關調(diào)查資料保密。 調(diào)查培訓需求要緊采納的技術（或方法）包括了觀看法、問卷調(diào)查法、訪談法、督導法等。表26：培訓需求調(diào)查技術一覽表調(diào)查技術講明優(yōu)點缺點應用注意事項示例觀看法觀看法是指講師、培訓主管通過與受訓者一起工作，或者通過受訓者的部門經(jīng)理、同事對其工作進行觀看、評價后確定培訓需求的方法。通過與受訓者一起工作來分析培訓需求是一種實效的方法，能夠直接發(fā)覺受訓者的長處、不足以及工作中的難點。由于每個人的能力各有高低，工作經(jīng)驗也不盡相同，因此，關于問題的界定和解決思路是不完全一樣的。這就要求在綜合考慮職員的工作背景、學歷、經(jīng)驗、在公司服務的年限、對公司業(yè)務的熟悉程度等多種因素的基礎

24、上確定客觀的評估標準，但現(xiàn)實情況是，許多企業(yè)缺乏如此的標準；只有連續(xù)的觀看過程才是有效的，這就決定了使用該種方法周期長。觀看法往往需要與其它方法配合使用，如訪談法或問卷法；觀看法是一種連續(xù)性的培訓需求調(diào)查方法，較長的周期、部門間的通力協(xié)作和較高的運做成本決定了該方法只適用于企業(yè)培養(yǎng)后備專業(yè)人才和高級治理人員，觀看法經(jīng)常與個人的職業(yè)進展打算緊密結合在一起。當由受訓者的上級或其他人負責觀看其工作表現(xiàn)時，應該相應提交觀看報告（表27），為培訓部門提供參考；觀看法也常常使用于對比組，用于休正培訓需求與內(nèi)容。表27問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法是指通過發(fā)放問卷調(diào)查培訓需求的方法；從調(diào)查問卷設計的內(nèi)容和發(fā)放的對象來

25、區(qū)分，調(diào)查問卷能夠分為由企業(yè)外部的培訓講師使用的、面向企業(yè)的培訓主管派發(fā)的問卷（表2-8）和適合企業(yè)內(nèi)外部講師使用的、面向受訓者派發(fā)的問卷（表2-9）。問卷調(diào)查法是一種專門有效的溝通方式，通過開放式問題與封閉式問題的綜合使用，講師能夠引導被調(diào)查者自由發(fā)揮，充分描述自己的觀點、看法，并據(jù)此確定培訓需求。使用調(diào)查問卷也不可幸免會出現(xiàn)以下問題，從而阻礙調(diào)查效果的真實性：受訓者（被調(diào)查人）是否能夠真實、認真填寫問卷；假如講師無法清晰設計問卷，則可能無法獲得期望得到的信息；由于無法進行雙向式溝通，調(diào)查的范圍受制于問卷的設計與內(nèi)容，存在無法獲得潛在信息的風險。問卷的發(fā)放與反饋。要獲得足夠的樣本采集量才能獲

26、得較為全面的信息；問卷長度。采納問卷調(diào)查時，要留給被調(diào)查人充裕的時刻考慮，關于不明白的部分要給予清晰解答。設計的問卷也要確保在合適的時刻內(nèi)（通常15-30分鐘）完成；為幸免理解上的歧義，對問卷中出現(xiàn)的、必要的名詞和術語要給予必要的解釋表28和表2-9訪談法訪談法是指通過與受訓者本人或其同事進行面談以確定培訓需求的調(diào)查方式。這種交互式的調(diào)查方式能夠幸免因問卷設計不當或其它緣故帶來的弊端，便于雙方在平等的氛圍下溝通，共同分析、確認培訓需求，也有利于發(fā)掘潛在的培訓需求。假如不注意訪談技巧，則容易給訪談對象造成一定的壓力，不利于信息的獵取。使用訪談法，需要調(diào)查人具備高超的溝通技巧，通常，這類工作應該由

27、講師擔綱。假如訪問量大或訪問內(nèi)容較多時，講師也能夠請其他人協(xié)助進行；講師應在訪問之前列好提綱；盡量提出啟發(fā)性問題。講師在提問時，最好幸免訪談對象只用“是”、“否”或“對”、“錯”就能回答的問題。假如提出的問題對方僅僅用“是”或者“否”來回答，獵取的信息顯然對調(diào)查沒有意義。心理學的研究表明，絕大多數(shù)的人喜愛不人傾聽自己的談話，因此，講師要利用簡單有效的提問，使訪談對象不斷講話，并在此基礎上提出更深入細致的問題；建立平等溝通的氛圍。講師需要注意，有效的信息源自于平等的溝通。審問式、或咄咄逼人的溝通方式，會使訪談對象產(chǎn)生被脅迫的感受，因此，會增加他們的戒心，甚至招致反感。大量地使用封閉式的問題會造成

28、審問式的交談結果。能夠通過“開放+封閉”的提問方式來幸免，如“您希望同意什么樣的技巧方面的培訓？我是講針關于您的本職工作，是時刻治理方面的依舊談判技巧？”，如此，通過開放式問題，讓被調(diào)查者多講一些，并在此基礎上，不斷有意識的將被調(diào)查者引向自己的方向，最終達到調(diào)查的目的。表2-10督導法督導法是一種類似于觀看法的需求調(diào)查方法。不同之處在于它更適用于多個相關部門共同確定培訓需求。例如，市場部、運營督導部等相關職能部門的要緊工作職責除了為銷售部門提供必要的支持外，還要通過在市場的巡回活動監(jiān)督銷售部門的運做，能夠通過督導法從本質(zhì)上將是對這些部門職能的強化。便于各部門從協(xié)作的角度共同確定培訓需求。假如運

29、用不當，專門容易造成部門之間的互相推委。需要企業(yè)有完善的組織結構與崗位職責分工；需要企業(yè)建立合理的工作流程并通過公司文化、政策制度等手段創(chuàng)建合作的平臺；建立明確的督導標準與獎罰措施。差距分析法差距分析法是通過分析業(yè)務要求與職員現(xiàn)有實際能力的差距進而推斷培訓需求的方法。差距分析法即能夠用于目前職職員作能力差距的分析，也能夠?qū)闈M足以后業(yè)務進展而需要進行的知識儲備進行分析。假如沒有明確的、公認的工作標準與目標標準，則專門難得到客觀的結論。需要明確的技能標準與客觀的評估標準。表2-11表27：使用觀看法確定培訓需求觀看報告建議受訓者姓名部門報告提交人提交日期觀看期間觀看項目 專業(yè)知識 工作技能 思維

30、 觀念 心理觀看內(nèi)容評估：分數(shù)講明：5-優(yōu)秀，4-較好，3-一般，2-較差，1-極差考核項目考核內(nèi)容評分專業(yè)知識對公司整體業(yè)務與進展方面的了解對公司業(yè)務流程與相關規(guī)定的了解對自己專職工作的了解對自己負責業(yè)務的關聯(lián)知識的了解對行業(yè)差不多情況的了解對競爭對手的了解對自己負責銷售區(qū)域的了解對客戶業(yè)務的了解對客戶要緊負責人的個人情況的了解對客戶經(jīng)營動向的了解對本公司業(yè)務開展的建議5 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 1工作技能銷售開啟的技巧談判技

31、巧推銷技巧傾聽與傾聽異議處理5 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 1工作態(tài)度是否具有主動意識是否情愿與他人合作完成工作是否能夠始終如一保持積極的工作熱情是否嚴格遵守公司的規(guī)章制度是否具有時刻觀念是否具有強烈的學習意識 5 4 3 2 1 5 4 3 2 15 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1工作適應工作報告的撰寫次月工作打算的制定市場巡回打算組織會議的技巧銷售工作預備時刻治理 5 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 1經(jīng)營理念對公司存在社

32、會價值的了解對企業(yè)核心價值觀的了解對企業(yè)綱領的了解是否在工作中貫徹了公司理念是否向客戶傳播了公司的理念5 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 1對觀看內(nèi)容未盡事宜的講明：待改善問題點的詳細講明（問題點、緣故、改善建議、改善目標）培訓治理部門計入欄表2-8：培訓需求調(diào)查問卷（面向企業(yè)培訓組織者派發(fā)）（以面向營銷人員的培訓為例）培訓需求調(diào)查問卷尊敬的 ：您好！特不感謝您對鄙公司的關注。為了能夠為貴公司提供更為客戶化的培訓服務，我們專門設計了本問卷，旨在進一步詳細了解貴公司的培訓需求與期待達成的目標，因而，希望貴公司能夠真實、具體、詳細、慎重地回答以下

33、問題，如有補充，可附加在問卷后面。請按照題目的順序依次回答所有問題，并于 年 月 日前將回答完畢的問卷并按照本問卷最后部分的要求返還給我們。我們將對貴公司提交的任何資料嚴格保密。特不感謝您的合作。 200 年 月 日貴公司的要緊產(chǎn)品、品牌名稱以及產(chǎn)品銷售區(qū)域貴公司要緊的營銷組織結構、部門職責與運做流程貴公司要緊領導人的姓名與簡歷貴公司產(chǎn)品通路的結構狀況貴公司的銷售后勤系統(tǒng)目前營銷人員在日常工作中出現(xiàn)的問題有哪些？希望借助本次培訓解決哪些問題？貴公司在同業(yè)有哪些同量化的競爭對手？與其相比較貴公司在銷售與銷售治理方面的弱點是什么？優(yōu)勢是什么？希望借助本次培訓解決哪些問題，強化哪些優(yōu)勢？請列清晰目前

34、貴公司現(xiàn)有并正在執(zhí)行的銷售治理以及市場治理的所有表單名稱？貴公司對本次培訓對象的具體崗位名稱以及崗位職責。貴公司本次培訓對象的差不多素養(yǎng)（例如學歷、年齡等）以及專業(yè)素養(yǎng)（工作經(jīng)驗、專業(yè)特長、興趣點）狀況。貴公司之前同意過何種培訓？培訓的具體內(nèi)容是什么？效果如何？請分析其緣故并在此基礎上結合本次的培訓需求提出具體的培訓要求。序號時刻培訓課題執(zhí)行公司培訓效果緣故分析對本次培訓的要求和期望：其他需要講明的問題（本公司將對貴公司提供的所有資料和信息嚴格保密）請將完成的問卷以以下方式返回：時刻： 年 月 日 時前方式： 傳真 信函 問卷回收箱 人員現(xiàn)場回收地址（或地點）：傳真：如有任何疑問，請與 聯(lián)絡（

35、電話： 電郵： 表2-9：培訓需求調(diào)查問卷（面向受訓者派發(fā)）培訓需求調(diào)查問卷尊敬的 ：您好！特不感謝您對鄙公司的關注。為了能夠為貴公司提供更為客戶化的培訓服務，我們專門設計了本問卷，旨在進一步詳細了解貴公司的培訓需求與期待達成的目標，因而，希望貴公司能夠真實、具體、詳細、慎重地回答以下問題，如有補充，可附加在問卷后面。請按照題目的順序依次回答所有問題，并于 年 月 日前將回答完畢的問卷并按照本問卷最后部分的要求返還給我們。我們將對貴公司提交的任何資料嚴格保密。特不感謝您的合作。 200 年 月 日請標出您認為最合適的描述。請問您的工作是：直接向董事會匯報的總經(jīng)理，CEO或高級執(zhí)行人；負責各級主

36、管的經(jīng)理人、高級項目經(jīng)理；主管、項目經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理（請講明您的部門名稱： ）；銷售部工作人員；市場部工作人員；助理；促銷員主管；現(xiàn)場促銷人員；其它（請講明： ）2您在目前那個崗位上工作了多長時刻？少于1年； 1至2年； 2至3年； 3至4年； 4年以上。3，請回憶一下：在日常業(yè)務中您所遇到的最大的困難是什么？什么時刻遇到的那個困難？當時的情形是如何樣的（請給予簡單的描述）？發(fā)生時誰（僅給出職務頭銜即可）參與了？困難是如何解決的？當時什么緣故認為是困難的？4接第3題，當時您采取了什么對策？對策的結果如何？現(xiàn)在看來，您是否會采取不同的對策？你是否有更好的建議？5接第4題，您是否認為如此的問題普遍存

37、在于貴公司類似崗位？什么緣故？公司是否有統(tǒng)一的對策？假如沒有，什么緣故？6為了滿足企業(yè)業(yè)務進展的需求，不同的部門和崗位會對從事該工作的人有差不多的技能、經(jīng)驗要求。關于下列技能（請參閱左欄），請依照貴公司的標準評定其重要程度。在中間一欄的數(shù)字中，1代表全然不重要；2代表略微重要；3代表重要；4代表比較重要；5代表特不重要。為了達到公司要求的技能標準，請在右欄標出您認為對此進行培訓的必要性，其中，1代表不需要；2代表某種程度上需要；3代表需要；4代表特不需要；5代表強烈需要。技能標準重要程度培訓的必要性1 2 3 4 51 2 3 4 51溝通與團隊合作1 2 3 4 51 2 3 4 52問題解

38、決1 2 3 4 51 2 3 4 53時刻治理1 2 3 4 51 2 3 4 54學習能力1 2 3 4 51 2 3 4 55促銷治理 1 2 3 4 5 1 2 3 4 56營銷技巧1 2 3 4 51 2 3 4 57商業(yè)談判1 2 3 4 51 2 3 4 58活動策劃1 2 3 4 51 2 3 4 59銷售激勵1 2 3 4 51 2 3 4 510戰(zhàn)略營銷1 2 3 4 51 2 3 4 511客戶服務1 2 3 4 51 2 3 4 512項目治理1 2 3 4 51 2 3 4 513市場研究1 2 3 4 51 2 3 4 514渠道治理1 2 3 4 51 2 3 4

39、 515領導力1 2 3 4 51 2 3 4 57請在下面按重要性由高到低列出您認為工作、培訓中需要改進的地點，其中1表示最重要。重要程度順位/課題點具體內(nèi)容講明123特不感謝您的參與，請于 月 日 前將本調(diào)查表交到以下地址：（續(xù)前頁）特不感謝您的參與，請將完成的問卷以以下方式返回：時刻： 年 月 日 時前方式： 傳真 信函 問卷回收箱 人員現(xiàn)場回收地址（或地點）：傳真：如有任何疑問，請與 聯(lián)絡（電話： 電郵： ）表2-10：培訓需求訪談提綱培訓需求訪談提綱被訪問者姓名：時刻：訪問者姓名：地點：編號問題回答要點：1請您介紹一下貴公司的情況？比如銷售額、商圈分布等。有沒有特不的情況，如新工廠的

40、成立或預備清除非盈利業(yè)務，或推出新產(chǎn)品、服務？組織預備如何做？銷售額：商圈：特不情況：2什么緣故您的組織現(xiàn)在有培訓方面的需求？是不是有什么因素促使企業(yè)開展這方面的工作？如此的促成因素包括什么？緣故：促成因素：3在高層中誰在擁護這項工作的進展？什么緣故？4在培訓需求分析中貴公司是否在能夠?qū)で筇囟ㄐ畔?？在此基礎之上會促成什么決定嗎？能夠?qū)で蟮奶囟ㄐ畔ⅲ捍俪傻臎Q定：5期望結果什么時候達成？什么緣故是那個時刻？6培訓的對象是誰？培訓應該側重于整個組織和所有的業(yè)務單元，依舊側重于最需要進行的部門？7培訓開展的地區(qū)有哪些？培訓是應該側重于整個組織所有的地理區(qū)域依舊那些最需要進行培訓的地區(qū)？8您認為何種形式

41、或方法能夠最快、最有效使用并通過培訓產(chǎn)生效果？您認為何種形式或方法會使培訓最困難、最沒有效果？9關于培訓的預確實是多少？有什么樣的因素制約著預算？10貴公司誰將作為合作雙方的聯(lián)絡人？是專門負責依舊兼職負責？11貴公司將如何使用這些培訓需求調(diào)查結果？是強制進行培訓依舊勸講職員主動參與？12培訓需求調(diào)查完畢后，針關于分析結果多長時刻能夠安排相關的培訓內(nèi)容？其它需要講明的情況表2-11：差距分析表差距分析表部門：報告人：業(yè)務內(nèi)容任職要求現(xiàn)狀改善目標培訓需求培訓方式培訓負責人考核日期確?？蛻粲?、發(fā)貨系統(tǒng)流程的優(yōu)化熟悉定單治理流程客戶抱怨目前的定貨周期（7天）過長在3月31日前通過流程的優(yōu)化將目前的定單

42、處理壓縮為4天；為了滿足這一目標，需要導入計算機輔助治理系統(tǒng)職員需要進行相關流程再造、計算機輔助治理系統(tǒng)的培訓脫產(chǎn)，由軟件供應商提供必要服務由公司物流部與培訓部共同負責該培訓打算3月29日完成職員基礎知識培訓，3月31日完成系統(tǒng)的調(diào)試，同日職員上機練習第六節(jié) 明確培訓內(nèi)容 大量的研究表明，針關于企業(yè)的培訓，要緊從五個方面開展，即專業(yè)知識、工作技能、思維、觀念與心理，詳見表2-12。表2-12：培訓內(nèi)容類不培訓內(nèi)容的類不講明專業(yè)知識專業(yè)知識是從事本職工作所應該掌握的理論體系和知識儲備。關于企業(yè)而言，專業(yè)知識不僅包括那些顯而易見的知識，例如本企業(yè)相關產(chǎn)品知識，也要了解那些非顯性的知識，如該產(chǎn)品所具

43、有的特性能夠為消費者帶來的利益點（如提供舒適的生活體驗等）。專業(yè)知識也應該包括對競爭和競爭對手的正確認識和了解，如誰是我們現(xiàn)在的和潛在的競爭對手、他們的產(chǎn)品或服務具有什么特征、他們是如何認識這些特征的、這些特征能夠為消費者帶來什么樣的利益點、我們?nèi)绾慰创麄兊漠a(chǎn)品等等。專業(yè)知識也應該包括企業(yè)的要緊客戶知識。這包括了客戶的要緊介紹、做生意的風格、要緊負責人的個人資料和與本公司的歷史交易數(shù)據(jù)。工作技能工作技能培訓的目標是強化受訓者將知識轉化為生產(chǎn)力的能力，例如，溝通技巧、銷售開啟的技巧、談判、異議處理等差不多上企業(yè)銷售人員所應該具備的工作技能。思維培訓思維培訓的要緊任務是使受訓者的固有思維得以創(chuàng)新

44、、改進。觀念培訓對個人而言，觀念是長期生活、工作經(jīng)歷的沉淀，人的行動會遵循其觀念而形成一定的慣性和適應。觀念培訓的要緊任務是使受訓者持有的與外界環(huán)境不適應的觀念得以改變，這就包括了企業(yè)核心價值觀、存在的社會價值、企業(yè)文化等一系列“軟件”。觀念的培養(yǎng)不是一朝一夕能夠完成的，也不是通過簡單的講座就能夠阻礙職員的。這需要企業(yè)切實將經(jīng)營理念貫徹于日常工作中。對受訓者觀念的培訓也確實是提升個體對組織與外部環(huán)境適應性的過程。心理培訓現(xiàn)代教育理論認為，一般人只能應用自己全部能力的5-8%，還有大量的潛力沒有開發(fā)出來。這些潛能的開發(fā)要緊依靠院校后接著教育與培訓完成；心理培訓的要緊任務是開發(fā)受訓者的潛能。其要緊

45、目的是通過心理的調(diào)整，引導他們依靠自己去開發(fā)自己的潛能。第七節(jié)：制定培訓目標通常，培訓目標是在完成培訓需求分析后也應該進行的工作，要緊是分析培訓具體能夠解決哪些方面的問題，解決到什么程度。通常，培訓目標能夠使用如下圖所示的目標描述模型來描述。一目標描述模型嘗試填寫以下表樣的空白處，或許你會發(fā)覺，撰寫目標也是件特不容易的情況。在培訓結束之前，受訓人員能夠(動作)(項目)(條件)(標準)圖2-1：培訓目標描述模型例如，在培訓結束后，受訓人能夠：裝配（動作）投影儀的部件（項目）給出了所有零件，但不給廠家講明手冊（條件）在十分鐘內(nèi)裝好投影儀（標準）二目標描述模型常用術語與詞匯表2-13、表2-14和表

46、2-15提供了在培訓目標描述模型中經(jīng)常使用到的一些術語與詞匯，以供讀者參考。表2-13：常用動詞表加上 安排 組裝 彎曲建設 累加 實施 掌握選擇 劃圈 收集 著色計算 組圈 打算 切斷證明 描寫 設計 分開抽出 折疊 確認 舉例指示 標注 提高 列表注釋 匹配 調(diào)整 倍增命名 執(zhí)行 采集 放置打算 指出 加強 再整理回憶 背誦 改寫 乘坐經(jīng)營 選擇 分離 微笑解決 拼寫 宣布 游泳劃線 運用 行走 撰寫表2-14：常用形容標準的詞匯精確到小數(shù)點位 至少十分之八達標至少百分之正確 至少在一小時內(nèi)每小時在傍晚前 使所有正確按具體的程序 假如違反安全步驟將無法同意至少是正確的 在分鐘內(nèi) 在忍耐之內(nèi)

47、無誤的 不超過錯誤的表2-15：常用形容設備條件(情況)的詞匯：借助于一張清單，注釋、手冊 借助于一個完全技術手冊借助于一套藍圖 借助于一把計算尺 獨立考慮 在模擬的狀況下 運用所有部份 運用所用需要的設備 運用實習的機器 用你自己語言解釋 不用手冊 不用計算器 在清單的輔助下三撰寫成功的、便于理解的培訓目標的要素成功的培訓目標必須能夠被受訓者便于理解、易同意。因此，除了使用可不能讓人產(chǎn)生歧義的詞匯外，還需要注意以下要點。表2-16：培訓目標描述要素聲明背景情況。講述有關受訓者的情況，而不是有關指導者或課程的情況包括起始狀況或條件的描述存在一個獨立的結果使用行動詞匯來描述表現(xiàn)包括受訓人取得進步

48、的衡量標準宣布時應要求明確和沒有疑問。學習風格與培訓方法本章提綱：第一節(jié)：考爾勃的四種學習風格第二節(jié)：培訓方法第三節(jié)：培訓教案設計策略本章概述：本章要緊就培訓教案設計過程中所涉及的幾個重要問題進行了詳細的闡述和解釋，包括學習風格分類、如何依照受訓者不同的學習風格設計合適的培訓方法以及培訓教案設計中需要注意的一些問題。第一節(jié)：考爾勃的四種學習風格美國麻省理工學院大衛(wèi)科爾伯(David Kolb) 博士就個人學習傾向的問題研究之后，于1984年歸納出四種不同的學習風格，如下圖所示。圖3-1：科爾伯學習風格類型考爾勃模型包含了四種類型的學習風格，他指出，具有不同學習風格的受訓者，由于其關注重點是不同

49、的，因此，使用的培訓方法也各不相同。表31：各類學習風格適用的培訓方法第二節(jié)：培訓方法在設計培訓教案時，講師需要考慮使用什么樣的培訓方法能夠取得良好的培訓效果。下面，我們給出了針對4種不同的學習類型能夠選擇的47種培訓方法以供參考。 表32：培訓方法示例培訓方法名稱 （如角色扮演）適用性這一方案是否適用于培訓打算、培訓班，或兩者都適用。（如：適用于培訓班）學習方法類型這一活動最適宜的學習方法類型。（如：聚攏者）行政性事務技術性事務人際之間的關系可能一下與本設計方案相適應的工作或培訓的類不和規(guī)模。（如中級）參與風險估算一下學員能察覺到的風險度。（如：低度）培訓班學員規(guī)模小組規(guī)模本設計方案適宜的集

50、體和小組規(guī)模。一個最好的可能應該是有彈性的。（如：個）對比與相關或類似方案對比。（如角色扮演、行為規(guī)范）預備你需要做什么來使學員集體預備好成功。（如：作為一名激勵者）其它要求時刻、空間和設備要求。（如：個小時）行動學員們將做什么如： 每位學員講一個與待討論的主題或事務相關的故事。運用你什么緣故要用這一行動。你希望達到的目標是什么。如： 探究一個問題特不的或重要的考慮使這一行動有價值的必要條件如： 問題必須得到清晰的闡述利這一行動的好處或優(yōu)點。如：線性思維的人喜愛這一方法，因為它建構起問題的條理，減弱其復雜性。弊這一行動的缺點或不足如： 容易造假。例在培訓班培訓項目中加以運用的一個事例。 一群經(jīng)

51、濟人在他們的公司里確定交流的主題，同時自動組織起來就一些相關的問題找到答案和解決方法。表33：頭腦風暴法頭腦風暴法適用于 培訓項目 培訓班學習方法類型 消化者（考慮觀看）行政事務 高技術要求 高人際關系 高學員風險 低學員規(guī)模 任何小組規(guī)模 人可對比于 對話 名義小組技巧預備 就一個清晰的問題聲明達成一致 討論集體討論的原則，不強調(diào)過第一關 每一小組需任命一位組織召集人其他要求時刻：分鐘往往差不多足夠空間：一個大房間，或者幾個單獨的房間，以各小組互不干擾為宜。設備：每個小組一本便箋紙，彩色筆若干，錄像帶若干，貼士若干。行動 學員提出制造性的觀點，包括顯而易見的、有味的和看似荒謬的各種方法。 尋

52、求數(shù)量。 在最初的“信息堆砌”中，同意提出要求澄清和進一步闡明的問題，但不要進行評論。 一旦信息征集告一段落，就能夠進一步闡明、評估、組織、聯(lián)系和提高觀念。系列行動表遵守這一順序。每次只做一步。）信息堆砌。提出大量而富創(chuàng)見的方法。）澄清。確保人們理解這些信息資料。）評估。對話，討論。）優(yōu)先化。決定什么是最重要的?？紤] 必須順其自然，暢所欲言（鼓舞大伙兒提出各種各樣的思想和意見） 必須運用一個共同的文本（比如便箋紙，可貼于墻上的黃色小貼士）。運用于 激發(fā)思想和激情利 鼓舞制造性思維 關心學員群體擴展視野 學員們積極主動參與弊 學員們往往專門容易去評論各種方法，而不僅僅是提出而已。這將降低進程的速

53、度，減少新的創(chuàng)見產(chǎn)生。 容易耗時，而且難于治理。有許多不成熟的或玄而又玄的方法。例 就宣傳一項新產(chǎn)品提出意見。 融入一個項目團隊之中，通過集體討論，決定成員應何時停止行動、開始行動和接著行動。 產(chǎn)生一系列價值標準表3-4：游戲法游戲法適用于 培訓項目 培訓班學習方法類型 適應者（感受行動）行政要求 高技術要求 中人際關系 高學員參與風險 中學員規(guī)模 人小組規(guī)模 人可對比于 刺激 角色扮演預備 該游戲必須提早精心預備好其他要求時刻：不一定（通常至少小時）空間：不一定設備：不一定行動 學員們參加一個練習，其中能夠用競爭、合作，或兩者兼?zhèn)?，來實踐前面學過的理論和原則。 應盡量有味、活躍和主動運用于

54、制造學習的意愿，使大伙兒預備好學習 演示知識技能的應用利 實踐性的、積極主動的、有味的 寓教于樂弊 游戲必須與培訓內(nèi)容和學員的背景有關 必須有效地詢問例 在大學學會的年會上，有許多游戲的事例。其中之一稱為“盡可能地贏”，該游戲旨在讓參與者們體驗單獨的群體中競爭和合作之間的矛盾。表3-5：深度詢問深度詢問適用性 培訓班 培訓項目學習方法類型 適應者（感受行動）行政性事務 中級技術性事務 中級人際關系 高參與風險 低學員規(guī)模 任何小組規(guī)模 個可對比于 提問和回答 對話 集體討論預備 在培訓班里培育一種確信優(yōu)點（而不是挑錯）的氛圍。 用學員中的志愿者來演示某種技能。其它要求時刻：個小時空間：確保分組

55、討論可不能互相干擾。設備：每個小組一本便箋紙，彩筆若干、空白磁帶若干。行動 學員們逐一或分小組進行訪談 此外，你還能夠用這種方法從學員個人或群體那兒獵取信息。 從“解決問題”前進了一步。其焦點是什么有效（如：尋求和評價一些小的成功）。運用 以便制訂一個“可能性藍圖”（即，決定能夠、應該和將會是什么）。 以便獲得新的視角。 以便提供支持和資源。 以便消除前進道路上的障礙。比較解決問題和有深度的詢問解決問題 收集信息 超然的客觀的，分析緣故 操縱他人的情緒反應 理性的，重事實，分析各種選擇 尋求真相，打算行動有深度的詢問 收集和評估觀點 牽連的、移情作用的，多種輸入中的因素 操縱自己和不人的情感反

56、應 直覺的，想像，考慮各種價值和感情 尋求活力，預想可能性利 凸現(xiàn)各種積極因素 制造一個相互詢問的氛圍（如支持、激發(fā)、鼓舞、提供承認）。 建構義務和關系。 在集中探究什么無效、當而且僅當一個問題被界定了的時候，用解決問題方法來克服問題。弊 過份集中注意力于其積極因素，能夠會阻礙對問題或障礙因素的全面認識。例 列舉出一系列成就。 評估一個項目，策劃改進。表3-6：行為模型行為模型適用于 培訓項目學習方法類型 適應者（感受行動）行政 中級技術 低級人際關系 高級參與風險 中級學員規(guī)模 人小組規(guī)模 4人可對比于 角色扮演 實踐練習預備 步驟、聲明和資料其他要求時刻：個小組左右空間：各小組有實踐的房間

57、設備：同聲明（如電視、錄像機）。行動 學員運用步法踐行一種技巧。步驟：向?qū)W員演示各步驟。步驟：演示有效的行為（用電視或錄像）。步驟：學員們練習運用這些步驟步驟：學員們得到關于其行為的反饋。運用于 講授一種具體的技能利： 該練習是實踐性的 提供簡單、清晰的步驟 反饋迅速而直接弊 人們抵制角色扮演，至少最初是如此。 學員們或許不能完全理解應用的理論 這些步驟供現(xiàn)實過于簡單化 對學員的態(tài)度不夠重視例 講授一線督導技巧（如：給予反饋）表3-7：個案研究個案研究適用于 培訓項目學習方法類型 聚攏者（考慮行動）行政要求 高技術要求 高人際關系 中學員風險 中學員規(guī)模 任何小組規(guī)模 15人可對比于 一藍子方

58、法 診所預備 必須提早預備好該個案和資料其他要求時刻：足夠熟悉該個案，并進行對話和分析空間：無專門要求設備：各不相同（可要求電視設備）行動 通過口頭或書面方式向?qū)W員提出類似于工作中的一些問題，要求他們進行分析，并提出解決建議。 學員們可獨自考慮，也能夠小組的形式解決問題 一個變體的形式被稱為微型案例。即向名學員組成的集體描述簡要的狀況，然后由他們討論應該如何解決這一案子，要聚焦于關鍵的事實。運用 測驗 評論 舉例講明情景和過程利 開發(fā)解決問題的技能 能夠致全力于具體的學習目標 學員們積極參與 系統(tǒng)性 假如用一個真實的案例，學員們能夠在學習過程中解決真正的問題。 共享和分擔 迅速（小型案例） 適

59、用于各種培訓領域。弊 學員們必須在得到反饋之前完成練習。 不自然。所學到的知識（除非是用一個現(xiàn)實的或真實的案例）可能難以直接運用到工作中。 缺少緊密的督導，學員們可能用專門多時刻去查找一種錯誤的、或者低效率的解決方法。 以評估為動身點，而不是為了真正的踐行（即運用和學習的是一種主觀理論，而非現(xiàn)實理論）。 費時。例 讓學員分析一個關于兩個行政部門之前溝通不暢的例子。他們的任務是，找到一些方法來解決該兩個行政部門之間缺乏合作和信息共享的問題。表3-8：診所診所適用于 培訓項目 培訓班學習方法類型 聚攏者（考慮行動）行政要求 高技術要求 高人際關系 中學員風險 中學員規(guī)模 人小組規(guī)模 隨意可對比于

60、項目預備 學員必須熟悉要討論的問題其他要求時刻：可變空間：無專門要求（一間會議室）設備：無專門要求（如一本便箋紙）行動 學員聚攏起來，分析和解決他們在工作中碰到的一個具體問題。應用于 處理一個具體的工作問題，并決定選擇。利 提供一個核心焦點 有用而相關性強弊 知識可能不夠充分，難以改他山之玉。例 一群競選經(jīng)理人聚攏在一起，決定在他們的候選人公共形象破裂時所應采取的危機操縱措施。 一群計算機程序員討論如何樣消除其新軟件中的病毒。表3-9：教練教練適用于 培訓項目 培訓班學習方法類型 適應者（感受行動）行政要求 高技術要求 高人際關系 高學員參與風險 中學員規(guī)模 人小組規(guī)模 隨意可對比于 同伴支持