薪酬福利管理制度及流程

1、目 錄錄薪酬管理理制度 2薪酬福利利管理流流程 155員工工資資管理流流程 166崗位評估估要素權(quán)權(quán)重分配配調(diào)查表表 177崗位評評估要素素排序與與權(quán)重分分配 17崗崗位評估估子要素素權(quán)重分分配（接接待服務(wù)務(wù)類） 118崗位評估估子要素素權(quán)重分分配（行行政類） 119崗位評估估子要素素權(quán)重分分配（營營銷類） 220崗位評估估子要素素權(quán)重分分配（技技術(shù)類） 221崗位位評估子子要素權(quán)權(quán)重分配配（管理理類） 222沙湖股份份崗位評評估表 233沙湖股份份員工能能力模型型 244崗位價值值模型表表 244 崗位位價值評評估表 25崗崗位評估估標(biāo)準(zhǔn) 266崗級分部部表 300薪酬等級級表 311寧夏股

2、份份有限公公司人力資源源管理文件編號號: 版本/修修改:11/0薪酬管理理制度頁碼:第第1頁 共113頁1目的：建立穩(wěn)定定的員工工隊伍，吸引高高素質(zhì)的的人才。激發(fā)員員工工作作熱情，創(chuàng)造高高績效。努力實實現(xiàn)公司司經(jīng)營目目標(biāo)和員員工個人人發(fā)展目目標(biāo)的協(xié)協(xié)調(diào)。2范圍：股份公司司及旅游游分公司司全體員員工。3管理原原則寧夏沙湖湖旅游股股份有限限公司的的薪酬管理理是在“基于崗崗位、鼓鼓勵績效效；效率率優(yōu)先、兼顧公公平；激激勵和約約束相結(jié)結(jié)合”的總原原則指導(dǎo)導(dǎo)下進行行的。4權(quán)責(zé)單單位4.1人人力資源部負責(zé)責(zé)本制度度的制定定、修改改、解釋釋、廢止等工工作；4.2總總經(jīng)理負責(zé)本制制度的制制定、修修改、廢廢止的

3、核核準(zhǔn)。5薪酬管管理內(nèi)容容5.1薪薪酬增長長機制5.1.1薪酬酬總額增增長與人人工成本本控制薪酬總額額的確定定與人工工成本的的控制緊緊密相連連，以公公司利潤潤增長速速度和勞勞動生產(chǎn)產(chǎn)率增長長速度為為主要監(jiān)監(jiān)控指標(biāo)標(biāo)的投入入產(chǎn)出效效益分析析，形成成人工成成本約束束機制，有效控控制人工工成本增增長，使使公司保保持較強強的競爭爭力。5.1.2薪酬酬增長對員工個個人工資資增長幅幅度的確確定，根根據(jù)市場場勞動力力價值、員工個個人勞動動貢獻和和個人能能力的發(fā)發(fā)展來確確定。5.2薪薪酬分配配根據(jù)聘任任、管理理、考評評、薪酬酬分配一一體化的的原則，公司各各類人員員的薪酬酬分配，統(tǒng)一由由公司人人力資源源部管理理

4、。5.3薪薪酬總額額管理與與控制相關(guān)說明明編制人員員審核人員員批準(zhǔn)人員員編制日期期審核日期期批準(zhǔn)日期期寧夏股份份有限公公司人力資源源管理文件編號號: 版本/修修改:11/0薪酬管理理制度頁碼:第第2頁 共113頁公司年度度薪酬總總額計劃劃由人力力資源部部根據(jù)公公司主要要經(jīng)濟指指標(biāo)完成成情況，實施總總量控制制與管理理。5.4薪薪酬管理理思想5.4.1體現(xiàn)現(xiàn)崗位價價值，以以崗位責(zé)責(zé)任、崗崗位績效效和崗位位技能等等指標(biāo)綜綜合考慮慮員工報報酬，并并適當(dāng)向向責(zé)任大大、技術(shù)術(shù)含量高高和稀缺缺的關(guān)鍵鍵性崗位位傾斜。5.4.2充分分體現(xiàn)鼓鼓勵員工工多方向向發(fā)展思思想的寬寬帶薪酬酬設(shè)計，使員工工在除行行政發(fā)展展

5、通道以以外，增增加了通通過技術(shù)術(shù)和技能能的提高高，帶動動薪酬增增加的更更加廣闊闊的職業(yè)業(yè)化發(fā)展展通道。5.4.3強化化績效考考核與薪薪酬掛鉤鉤機制。為體現(xiàn)現(xiàn)高績效效者與平平庸績效效者之間間的工資資差異，實現(xiàn)按按效取酬酬、能升升能降的的內(nèi)在激激勵機制制和約束束機制，體現(xiàn)績績效和薪薪酬的掛掛鉤，特特設(shè)置績績效工資資。5.4.4有針針對性地地綜合運運用中長長期激勵勵的薪酬酬制度。高層管管理人員員實行年年薪制與與持股計計劃等中中長期薪薪酬制度度，而對對中層管管理人員員更多地地還是以以崗位固固定工資資與績效效工資為為主。5.4.5增設(shè)設(shè)單項年年度特殊殊貢獻獎獎和長期期服務(wù)貢貢獻獎，用以表表彰有特特別貢獻

6、獻的員工工或團隊隊，造就就對公司司具有高高度承諾諾的員工工或團隊隊。5.5薪薪酬體系系5.5.1公司司薪酬體體系包括括四種不不同類型型的薪酬酬模式： A與年度度整體經(jīng)經(jīng)營業(yè)績績相關(guān)的的高層管管理人員員的薪酬酬模式；B與部門門管理相相關(guān)的中中層管理理人員、一般職職能人員員的薪酬酬模式；C與銷售售業(yè)績相相關(guān)的營營銷人員員（包括括外經(jīng)貿(mào)貿(mào)人員）的薪酬酬模式；D與服務(wù)務(wù)接待相相關(guān)的接接待服務(wù)務(wù)人員的的薪酬模模式；5.5.2實行行高層管管理人員員工資制制（年薪薪制）的的員工，其工作作特征是是工作業(yè)業(yè)績通過過全公司司的總體體業(yè)績來來進行評評估。這這部分員員工包括括：股份份公司總總經(jīng)理、副總經(jīng)經(jīng)理、財財務(wù)總

7、監(jiān)監(jiān)及其他他高相關(guān)說明明編制人員員審核人員員批準(zhǔn)人員員編制日期期審核日期期批準(zhǔn)日期期寧夏股份份有限公公司人力資源源管理文件編號號: 版本/修修改:11/0薪酬管理理制度頁碼:第第3頁 共113頁管人員，分公司司經(jīng)理、副經(jīng)理理、部門門經(jīng)理、副經(jīng)理理等。5.5.3實行行中層管管理人員員工資制制的員工工，其工工作特征征是工作作業(yè)績通通過部門門的整體體工作績績效來進進行評估估。這部部分員工工主要是是各職能能部門、接待服服務(wù)部門門的基層層管理人人員，包包括各部部門的業(yè)業(yè)務(wù)主管管、領(lǐng)班班等（上上述職位位均包含含副職）。5.5.4實行行一般職職能人員員工資制制的員工工，其工工作特征征是工作作績效主主要以完完

8、成規(guī)定定的工作作任務(wù)來來衡量。這部分分員工主主要是公公司各職職能部門門的工作作人員，以及工工作不易易量化考考核的輔輔助服務(wù)務(wù)人員（如保安安、司機機等）。5.5.5實行行銷售人人員工資資制的員員工，其其工作特特征是工工作績效效與銷售售任務(wù)密密切相關(guān)關(guān)。這部部分員工工主要包包括市場場營銷部部和其他他承擔(dān)直直接銷售售任務(wù)的的員工。5.5.6實行行接待服服務(wù)工資資制的員員工，其其工作特特征是其其工作結(jié)結(jié)果能夠夠通過一一些量化化指標(biāo)進進行考評評。這部部分員工工主要是是各接待待服務(wù)部部門從事事接待服服務(wù)和和和輔助接接待服務(wù)務(wù)的人員員。5.6薪薪酬構(gòu)成成5.6.1員工工總體收收入包括括以下幾幾個組成成部分，

9、并根據(jù)據(jù)不同人人員實施施不同的的組合（包括實實施年薪薪制的人人員）：A崗位固固定工資資；B月度績績效工資資；C年度績績效工資資；D銷售提提成；E年終效效益獎金金；F特殊獎獎勵；G福利津津貼。5.6.2基本本薪酬組組合相關(guān)說明明編制人員員審核人員員批準(zhǔn)人員員編制日期期審核日期期批準(zhǔn)日期期寧夏股份份有限公公司人力資源源管理文件編號號: 版本/修修改:11/0薪酬管理理制度頁碼:第第4頁 共113頁A員工薪薪酬的基基本構(gòu)成成為：月月度固定定工資月度績績效工資資年度度績效工工資：A1高管管人員的的薪酬組組合為：5:0:5；A2營銷銷、經(jīng)營營部門經(jīng)經(jīng)理的薪薪酬組合合為：33:0:7(市市場營銷銷部直接接

10、銷售人人員薪資資標(biāo)準(zhǔn)另另定)；A3采購購、黨群群工作部部、財務(wù)務(wù)、審計計、項目目投資、人力資資源部部部門經(jīng)理理、副經(jīng)經(jīng)理薪酬酬組合為為：3:5:2；A4業(yè)務(wù)務(wù)主任、領(lǐng)班薪薪酬組合合：7:3；A5技術(shù)術(shù)、維修修人員的的薪酬組組合為77:3；A6內(nèi)勤勤、文員員、業(yè)務(wù)務(wù)專員、財會、統(tǒng)計、出納、票務(wù)管管理薪酬酬組合為為：8:2；A7接待待服務(wù)人人員的薪薪酬組合合為：9:1；A8“純純體力”崗位固固定工資資與績效效工資比比例不得得低于99:1。B以上員員工薪酬酬組合是是員工年年度收入入的基礎(chǔ)礎(chǔ)，也是是整個工工資體系系的基礎(chǔ)礎(chǔ)，它從從職位價價值和員員工的技技能因素素方面體體現(xiàn)了員員工的貢貢獻。員員工的薪薪

11、酬主要要取決于于當(dāng)前的的崗位性性質(zhì)，是是在工作作分析與與職位評評價的基基礎(chǔ)上，以評估估的結(jié)果果作為確確定薪酬酬等級的的依據(jù)。C確定職職位薪酬酬的原則則以崗定薪薪，薪隨隨崗變，實現(xiàn)薪薪酬與職職位價值值掛鉤；以職位位價值為為主、技技能因素素為輔，崗位與與技能相相結(jié)合；針對不不同的職職位系列列設(shè)置晉晉級通道道，鼓勵勵不同專專業(yè)人員員的職業(yè)業(yè)發(fā)展。D職位與與員工薪薪酬的關(guān)關(guān)系：D1職位位分級分分檔。依依據(jù)職位位評價結(jié)結(jié)果，在在級至級之之間劃分分級別；在 檔至 檔之之間劃分分檔次（每檔細細分為AABC三三個標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)）；D2基于于按照職職位特點點和職位位價值得得出的職職位評價價分?jǐn)?shù)將將各個職職位對應(yīng)應(yīng)到相應(yīng)

12、應(yīng)的等級級上；D3確定定各等級級工資數(shù)數(shù)。各等等級職位位薪酬數(shù)數(shù)目與公公司效益益以及公公司所在在地外部部勞動力力市場行行情相關(guān)關(guān)，具體體金額可可隨公司司的整體體效益以以及公司司所在地地外部勞勞動力市市場行情情加以調(diào)調(diào)整；相關(guān)說明明編制人員員審核人員員批準(zhǔn)人員員編制日期期審核日期期批準(zhǔn)日期期寧夏股份份有限公公司人力資源源管理文件編號號: 版本/修修改:11/0薪酬管理理制度頁碼:第第5頁 共113頁D4根據(jù)據(jù)技能高高低和工工作經(jīng)驗驗將員工工對應(yīng)到到相應(yīng)職職位系列列的相應(yīng)應(yīng)檔次上上。E崗位固固定工資資崗位固定定工資是是指在薪薪酬總額額中，每每月固定定發(fā)放的的部分，這部分分工資只只與員工工的出勤勤情

13、況有有關(guān)。F月度績績效工資資月度績效效工資是是根據(jù)當(dāng)當(dāng)月績效效考評的的結(jié)果，予以相相應(yīng)的工工資體現(xiàn)現(xiàn)，月度度績效工工資按月月發(fā)放。G年度績績效工資資年度績效效工資是是將工作作目標(biāo)與與部門績績效、個個人績效效掛鉤，依據(jù)年年度績效效考評結(jié)結(jié)果，予予以相應(yīng)應(yīng)的工資資體現(xiàn)。年度績績效工資資是在公公司各部部門整體體工作完完成質(zhì)量量的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，對對干部績績效的一一種激勵勵。H銷售提提成銷售提成成適用于于銷售人人員，其其工資收收入與產(chǎn)產(chǎn)品銷售售業(yè)績直直接相關(guān)關(guān)，具體體提成金金額按照照公司有有關(guān)的目目標(biāo)責(zé)任任書確定定。I年終效效益獎金金年終效益益獎金是是根據(jù)企企業(yè)當(dāng)年年經(jīng)濟效效益指標(biāo)標(biāo)的完成成情況，從公司司的

14、利潤潤額中提提出一定定比例，作為中中高層管管理人員員（領(lǐng)班班級以上上）的獎獎勵。隨隨著公司司的發(fā)展展，可以以考慮將將超額利利潤獎勵勵范圍擴擴大到更更大范圍圍。J特殊獎獎勵用于獎勵勵為公司司做出突突出貢獻獻的個體體或者團團隊，也也為了鼓鼓勵和培培養(yǎng)員工工的忠誠誠度，對對長期伴伴隨公司司成長的的員工而而專門設(shè)設(shè)置的特特殊獎勵勵。K福利津津貼為滿足員員工對福福利多樣樣化需求求趨勢，最大限限度地調(diào)調(diào)動員工工的工作作熱情，豐富員員工薪酬酬體系相關(guān)說明明編制人員員審核人員員批準(zhǔn)人員員編制日期期審核日期期批準(zhǔn)日期期寧夏股份份有限公公司人力資源源管理文件編號號: 版本/修修改:11/0薪酬管理理制度頁碼:第第

15、6頁 共113頁的構(gòu)成，公司實實行彈性性的福利利制度，即基礎(chǔ)礎(chǔ)福利和和變動福福利。5.6.3銷售售人員薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)A適用范范圍：適適用于營營銷部和和外經(jīng)部部的營銷銷人員；B收入結(jié)結(jié)構(gòu)：年度薪薪酬總額額 =年年度固定定工資+ 銷售售提成（績效工工資）+季度績績效獎金金年度度績效獎獎金福福利；C銷售人人員銷售售提成計計算方法法按公司司有關(guān)規(guī)規(guī)定執(zhí)行行。5.6.4試用用期員工工薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)A適用范范圍：尚尚未轉(zhuǎn)正正的員工工；B員工在在試用期期的工資資，參照照員工崗崗位合格格工資的的80%發(fā)放。5.6.5臨時時聘用人人員薪酬酬結(jié)構(gòu)A適用范范圍：季季節(jié)性臨臨時用工工；B收入結(jié)結(jié)構(gòu)：月收入整整體構(gòu)成成 =

16、根據(jù)勞勞動力的的市場水水平?jīng)Q定定（未經(jīng)經(jīng)過職位位評估）。5.6.6計時時工工資資結(jié)構(gòu)A適用范范圍：非非合同制制員工、離退休休返聘人人員以及及一部分分可以實實行簡單單計時工工資制崗崗位的正正式員工工；B計件工工資的發(fā)發(fā)放：B1計時時工資額額計時單單價實際際時數(shù)；B2計時時工資也也可以通通過協(xié)議議方式，以包干干的形式式體現(xiàn)。5.7特特殊獎勵勵計劃5.7.1目的的用于獎勵勵為公司司做出突突出貢獻獻的個體體或者團團隊。相關(guān)說明明編制人員員審核人員員批準(zhǔn)人員員編制日期期審核日期期批準(zhǔn)日期期寧夏股份份有限公公司人力資源源管理文件編號號: 版本/修修改:11/0薪酬管理理制度頁碼:第第7頁 共113頁5.7

17、.2適用用范圍A特殊貢貢獻獎公司全體體員工都都有機會會獲得特特殊獎勵勵（在年年度工作作過程中中表現(xiàn)特特別突出出的團隊隊或者在在年度工作過程程中表現(xiàn)現(xiàn)特別突突出的個個人）。B優(yōu)質(zhì)服服務(wù)貢獻獻獎在服務(wù)期期內(nèi)連續(xù)續(xù)2年獲獲得股份份公司級級先進工工作者的的員工給給予的特特別獎勵勵。5.7.3獎項項類別A特殊貢貢獻獎可分為團團隊獲獎獎和個人人獲獎兩兩種形式式。B長期服服務(wù)貢獻獻獎一般是獎獎勵個人人。5.7.4獎勵勵方式由公司董董事會或或總經(jīng)理理辦公會會確定。除了物物質(zhì)方式式的獎勵勵外，也也可以采采用榮譽譽證等精精神獎勵勵方式，對獲獎獎的團隊隊和個人人進行獎獎勵。5.7.5評選選程序A特殊貢貢獻獎由各部門

18、門在年末末最后一一個月提提名并推推薦，由由總經(jīng)理理辦公會會審核評評定。如如果沒有有部門推推薦或提提名，總總經(jīng)理可可以直接接提名并并決定是是否在本本年度頒頒發(fā)該獎獎項。注：該獎獎項屬于于特殊激激勵計劃劃，可缺缺省。B優(yōu)質(zhì)服服務(wù)貢獻獻獎根據(jù)公司司績效信信息在年年末自動動形成。5.7.6頒獎獎時間相關(guān)說明明編制人員員審核人員員批準(zhǔn)人員員編制日期期審核日期期批準(zhǔn)日期期寧夏股份份有限公公司人力資源源管理文件編號號: 版本/修修改:11/0薪酬管理理制度頁碼:第第8頁 共113頁年度獎項項，每年年評選一一次。5.8津津貼和福福利5.8.1基礎(chǔ)礎(chǔ)福利社會保險險（如養(yǎng)養(yǎng)老、工工傷、失失業(yè)、醫(yī)醫(yī)療等保保險以及及

19、住房公公積金等等），其其標(biāo)準(zhǔn)參參照當(dāng)?shù)氐亟y(tǒng)一規(guī)規(guī)定的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和比比例，由由企業(yè)代代扣代繳繳；另外外，基礎(chǔ)礎(chǔ)福利還還包括管管理職務(wù)務(wù)津貼（如職務(wù)務(wù)補貼、帶薪休休假等）、特殊殊津貼（對取得得特殊成成就和資資格的員員工采取取專項津津貼，如如特殊商商業(yè)保險險、購車補助助等）和和其他福福利補貼貼（如節(jié)節(jié)日福利利以及獨獨生子女女費等）。5.8.2變動動福利變動福利利主要與與績效考考核掛鉤鉤。根據(jù)據(jù)年度績績效考評評指標(biāo)進進行對比比排序，工作出出色（比比如前三三名）的的員工除除了可以以享受年年底績效效獎以外外還可以以自行選選取福利利套餐（比如帶帶薪休假假一個星星期、自自行選擇擇公費進進修學(xué)習(xí)習(xí)機會和和外地考考察

20、學(xué)習(xí)習(xí)等）。5.8.3加班班工資詳見加班班管理辦辦法。5.8.4學(xué)歷歷補貼、司齡補補貼A對20010年年1月11日后進進入公司司工作并并在接待待服務(wù)一一線參與與接待服服務(wù)的大大學(xué)畢業(yè)業(yè)生采取取三年的的學(xué)歷補補貼政策策；B對試用用期結(jié)束束后轉(zhuǎn)正正的大學(xué)學(xué)本科、?？飘叜厴I(yè)生，每月分分別增加加3000元和1150元元的學(xué)歷歷補貼；尚未取取得畢業(yè)業(yè)證書但但已進入入公司工工作的大大學(xué)生，自本人人正式取取得畢業(yè)業(yè)證書的的下月起起享受補補貼；C享受補補貼政策策員工要要與公司司簽訂三三年勞動動用工合合同，合合同期未未滿中途途提前離離職的，公司將將扣回已已發(fā)放的的全部學(xué)學(xué)歷補貼貼；D員工自自進入公公司后的的次年

21、元元月開始始，享受受每年每每月100元的司司齡補貼貼，相關(guān)說明明編制人員員審核人員員批準(zhǔn)人員員編制日期期審核日期期批準(zhǔn)日期期寧夏股份份有限公公司人力資源源管理文件編號號: 版本/修修改:11/0薪酬管理理制度頁碼:第第9頁 共113頁司齡工資資自20010年年起計年年份。5.8.5福利利津貼發(fā)發(fā)放方式式福利津貼貼可根據(jù)據(jù)公司相相關(guān)規(guī)定定和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)按月或或按年度度發(fā)放。5.9薪薪酬調(diào)整整5.9.1薪酬酬在適當(dāng)當(dāng)期內(nèi)應(yīng)應(yīng)予以調(diào)調(diào)整薪酬調(diào)整整分為計計劃性調(diào)調(diào)薪與臨臨時性調(diào)薪兩兩類。調(diào)調(diào)薪原則則上每年年一次，每年的的1月11日為薪薪酬調(diào)整整日。但但是當(dāng)物物價指數(shù)數(shù)急劇變變化（通通貨膨脹脹與通貨貨緊縮）以

22、及公公司認(rèn)為為有特別別的必要要時，也也可以進進行臨時時性薪酬酬調(diào)整：A計劃性性調(diào)薪也也稱定期期調(diào)薪，其規(guī)定定如下：定期調(diào)薪薪考核的的原則是是：根據(jù)據(jù)人力資資源部評評估的員員工的年年度工作作業(yè)績、工作能能力、工工作態(tài)度度等考核核結(jié)果，給予同同一薪級級上的薪薪資晉檔檔或降檔檔。B新進員員工，原原則上均均自所派派任職位位級別的的第一薪薪檔起薪薪，但有有下列情情形之一一者，可可提高一一至二檔檔：B1其所所具工作作經(jīng)驗已已超過該該等所需需專業(yè)工工作三年年以上；B2所具具能力特特別優(yōu)異異，且為為人才市市場供應(yīng)應(yīng)稀缺的的人才。5.9.2職位位變動時時的薪酬酬調(diào)整：A由低薪薪級職位位調(diào)任高高薪級職職位工作作，

23、應(yīng)改改定所調(diào)調(diào)任職位位對應(yīng)的的薪級，薪檔根根據(jù)實際際情況確確定；B由高薪薪級職位位調(diào)任低低薪級職職位工作作，應(yīng)改改定該低低薪級職職位對應(yīng)應(yīng)的薪級級，薪檔檔根據(jù)實實際情況況確定；C同一職職級的不不同檔的的晉職與與降職，則按同同一級工工資的對對應(yīng)的檔檔次做出出薪酬調(diào)調(diào)整（即即縱向調(diào)調(diào)整）。相關(guān)說明明編制人員員審核人員員批準(zhǔn)人員員編制日期期審核日期期批準(zhǔn)日期期寧夏股份份有限公公司人力資源源管理文件編號號: 版本/修修改:11/0薪酬管理理制度頁碼:第第10頁頁 共113頁5.9.3臨時時調(diào)薪A當(dāng)發(fā)生生下列情情況時，應(yīng)進行行臨時調(diào)調(diào)薪，其其標(biāo)準(zhǔn)由由集團董董事會（或總經(jīng)經(jīng)理辦公公會）確確定：A1公司司經(jīng)

24、營效效益發(fā)生生重大變變化；A2社會會物價水水平提高高或降低低；A3勞動動力市場場供求變變化與工工資行情情變化；A4其他他公司認(rèn)認(rèn)定的情情況變化化。B員工遇遇有下列列情形時時，可由由其部門門向人力力資源部部申請臨臨時調(diào)薪薪，以茲茲鼓勵：B1有特特殊表現(xiàn)現(xiàn)的員工工；B2中途途錄用的的員工具具有優(yōu)秀秀的技能能與成績績；B3為同同行業(yè)間間競相爭爭取的人人才；B4其它它需臨時時調(diào)薪的的情況。6薪酬計計算與扣扣除6.1職職能部門門員工月月度工資資（年終終獎金）總額的的計算與與核發(fā)程程序：A相關(guān)部部門負責(zé)責(zé)組織對對員工進進行月度度（年度度）考核核，人力力資源部部審核每每位員工工的月度度（年度度）績效效考評結(jié)

25、結(jié)果；B相關(guān)管管理部門門提交對對員工的的其他考考核資料料（扣罰罰理由與與金額）；C人力資資源部根根據(jù)員工工個人績績效考評評結(jié)果、其他考考核資料料與員工工崗位績績效工資資（年終終獎金）標(biāo)準(zhǔn)（經(jīng)主管管領(lǐng)導(dǎo)審審查后），計算算出員工工個人月月度工資資（年終終獎金）總額，并按部部門制成成工資資表（一式二二份），一份在在人力資資源部留留檔，另另一份交交財務(wù)部部；D財務(wù)部部按工工資表將工資資匯入指指定的金金融機構(gòu)構(gòu)的該員員工工資資賬戶上上，通過過銀行代代發(fā)薪酬酬。相關(guān)說明明編制人員員審核人員員批準(zhǔn)人員員編制日期期審核日期期批準(zhǔn)日期期寧夏股份份有限公公司人力資源源管理文件編號號: 版本/修修改:11/0薪酬管

26、理理制度頁碼:第第11頁頁 共113頁6.2接接待服務(wù)務(wù)部門月月度工資資（年終終獎金）總額的的計算與與核發(fā)程程序：A由財務(wù)務(wù)部向各各接待服服務(wù)部門門提供各各部門月月度（或或年度）經(jīng)濟指指標(biāo)考核核數(shù)據(jù)；由主管管副總對對各接待待服務(wù)部部門進行行考核，并向人人力資源源部提供供部門考考核結(jié)果果；B財務(wù)部部門根據(jù)據(jù)接待服服務(wù)部門門目標(biāo)標(biāo)責(zé)任書書中約約定的收收入、接接待任務(wù)務(wù)量、成成本指標(biāo)標(biāo)核算當(dāng)當(dāng)月工資資和成本本節(jié)余超超額，并并提交人人力資源源部；C其他管管理部門門向人力力資源部部提交對對各被考考核部門門的其他他考核數(shù)數(shù)據(jù)；D人力資資源部依依據(jù)匯總總資料以以及其他他相關(guān)資資料，確確定每個個部門的的月度工

27、工資（年年終獎金金）總數(shù)數(shù)；E考核結(jié)結(jié)果和月月度工資資（年終終獎金）總數(shù)報報主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)審核核簽字后后，由各各部門進進行造冊冊分配；F各部門門將分配配方案交交人力資資源部審審查后，由人力力資源部部編制工資表表，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)交審計計經(jīng)理復(fù)復(fù)核，經(jīng)經(jīng)總經(jīng)理理批準(zhǔn)后后匯入指指定的金金融機構(gòu)構(gòu)的該員員工工資資賬戶上上，通過過銀行代代發(fā)薪酬酬。6.3中中途任用用、離職職或退職職的薪酬酬的計算算方法在薪酬計計算期間間，中途途任用、離職或或退職時時的薪酬酬，按當(dāng)當(dāng)月員工工實際出出勤工作作日數(shù)按按日計算算，其計計算公式式如下：崗位工工資 （出勤工工作日數(shù)數(shù)/平均均每月應(yīng)應(yīng)出勤日日數(shù)）。6.4各各種休假假、遲到到、早退退

28、、私自自外出、曠工等等按公司司有關(guān)規(guī)規(guī)定執(zhí)行行。6.5薪薪酬的代代扣A下列規(guī)規(guī)定的各各項金額額須從薪薪酬中直直接代扣扣：A1個人人薪酬所所得稅；A2社會會保險費費（個人人應(yīng)負擔(dān)擔(dān)部分）；A3其他他保險費費（個人人應(yīng)負擔(dān)擔(dān)部分）；A4其他他代扣（工會會會費、個個人應(yīng)繳繳納的其其它費用用等）；A5人員員離職時時各類培培訓(xùn)費用用的追回回，依據(jù)據(jù)公司司培訓(xùn)管管理制度度和有有關(guān)規(guī)定定從工資資中扣除除。相關(guān)說明明編制人員員審核人員員批準(zhǔn)人員員編制日期期審核日期期批準(zhǔn)日期期寧夏股份份有限公公司人力資源源管理文件編號號: 版本/修修改:11/0薪酬管理理制度頁碼:第第12頁頁 共113頁6.6福福利津貼貼的退

29、返返按照公公司相關(guān)關(guān)制度執(zhí)執(zhí)行。7薪酬支支付7.1薪薪酬支付付時間。7.1.1薪酬酬支付形形態(tài)采用用月薪制制每月200日發(fā)放放員工上上月薪資資，員工工通過指指定銀行行的個人人存款帳帳戶領(lǐng)取取薪金。薪酬支支付日若若逢節(jié)假假日，可可提早或或順延發(fā)發(fā)放，工工資以人人民幣支支付。7.1.2月度度考核計計薪周期期考核周期期和月度度績效工工資發(fā)放放周期為為一個月月。7.1.3不計計薪情況況A試用期期員工報報到后，工作未未滿3天天的，公公司不計計薪資；B員工未未辦理任任何離職職手續(xù)，或離職職手續(xù)不不全的，公司不不支付當(dāng)當(dāng)月薪資資，待離離職和交交接手續(xù)續(xù)辦理完完畢后再再行支付付；C員工在在試工期期間不辭辭而別

30、的的試工人人員公司司不予計計算工資資。7.2 代扣繳繳責(zé)任：7.2.1公司司有義務(wù)務(wù)代扣代代繳個人人所得稅稅及其他他法定薪薪酬代扣扣繳行為為。7.2.2因員員工個人人原因給給公司造造成損失失應(yīng)賠償償?shù)?，可可以分期期在本人人月薪中中扣除全全部績效效工資與與部分崗崗位工資資。8薪酬制制度的溝溝通8.1部部門領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)薪酬制制度溝通通原則：8.1.1理解解公司整整體付薪薪理念8.1.2了解解分管部部門下屬屬職位的的等級和和對應(yīng)薪薪酬等級級表8.1.3了解解下屬各各職位類類別的薪薪酬構(gòu)成成相關(guān)說明明編制人員員審核人員員批準(zhǔn)人員員編制日期期審核日期期批準(zhǔn)日期期寧夏股份份有限公公司人力資源源管理文件編號號:

31、版本/修修改:11/0薪酬管理理制度頁碼:第第13頁頁 共113頁8.1.4理解解薪酬總總額預(yù)算算管理方方法8.1.5理解解薪酬管管理標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)8.1.6了解解本人的的薪酬構(gòu)構(gòu)成比例例8.1.7了解解本人所所處職位位級別和和檔次，以及相相對應(yīng)的的薪酬上上下限、本人基基本薪酬酬和目標(biāo)標(biāo)獎金水水平8.1.8了解解薪酬調(diào)調(diào)整依據(jù)據(jù)（績效效表現(xiàn)），本人人調(diào)整幅幅寬和相相同層級級平均調(diào)調(diào)整幅寬寬8.2員員工薪酬酬制度溝溝通的原原則：8.2.1理解解公司整整體付薪薪理念8.2.2了解解本人的的薪酬構(gòu)構(gòu)成和獎獎金比例例8.2.3了解解本人所所處職位位類別和和等級，以及相相對應(yīng)薪薪酬上下下限和本本人基本本薪酬、津

32、貼以以及目標(biāo)標(biāo)獎金水水平8.2.4了解解薪酬調(diào)調(diào)整依據(jù)據(jù)（績效效表現(xiàn)），本人人調(diào)整幅幅寬和本本部門平平均調(diào)整整幅寬9附則9.1管管理權(quán)限限：所有有人工費費用必須須有人力力資源部部經(jīng)理（特殊情情況須由由人力資資源部經(jīng)經(jīng)理與總總經(jīng)理共共同簽名名）的簽簽名方可可發(fā)放。嚴(yán)禁任任何人以以任何名名義申請請、審批批與私自自發(fā)放。9.2裁裁決權(quán)限限：本制制度解釋釋權(quán)在公公司人力力資源部部，部分分條款修修訂后，報總經(jīng)經(jīng)理批準(zhǔn)準(zhǔn)后發(fā)布布。 9.3實實施日期期：本制制度經(jīng)董董事會批批準(zhǔn)，自自 年 月 日日起開始始施行，原薪酬酬管理的的相關(guān)制制度同時時廢止。相關(guān)說明明編制人員員審核人員員批準(zhǔn)人員員編制日期期審核日期期

33、批準(zhǔn)日期期薪酬福利利管理流流程部門名稱稱人力資源源部流程名稱稱薪酬福利利管理流流程層 次一層編 號公司高層層計劃財務(wù)務(wù)部人力資源源部各部門經(jīng)經(jīng)理1審批審批公司承受能力分析審核開 始制定薪酬福利方案方案成文方案執(zhí)行固定工資管理績效工資管理結(jié) 束薪酬福利方案完善與修改工資發(fā)放編制工資報表績效考核23456789員工工資資管理流流程部門名稱稱人力資源源部流程名稱稱員工工資資管理流流程層 次一層編 號公司高層層人力資源源部各部門經(jīng)經(jīng)理外部相關(guān)關(guān)單位1調(diào)查企業(yè)營運狀況建立企業(yè)薪酬體系確定各崗位薪酬水平編制工資報表工資發(fā)放配合配合提供員工工作績效結(jié)果相關(guān)規(guī)定存檔結(jié) 束審批開 始2345678*股份份崗位評

34、評估要素素權(quán)重分分配調(diào)查查表請將下列列崗位評評估要素素與子要要素進行行排序，并給予予相應(yīng)的的權(quán)重，假定各各要素或或子要素素的權(quán)重重之和為為1000.表1崗位位評估要要素排序序與權(quán)重重分配要素名稱稱排序（總總）分配權(quán)重重（總）排序分配權(quán)重重接待類行政類營銷類接待類行政類營銷類A專業(yè)能能力B管理責(zé)責(zé)任C解決問問題D人際技技能E 體力力要求F 工作作環(huán)境表2 崗崗位評估估子要素素權(quán)重分分配（接接待服務(wù)務(wù)類）評估要素素評估子要要素子要素排序子要素權(quán)重分配配A專業(yè)知識1000A1相關(guān)關(guān)知識是指從事事本崗位位工作必必須具備備的專業(yè)業(yè)和相關(guān)關(guān)知識。包括接接受學(xué)校校教育、進修、培訓(xùn)以以及在專專業(yè)工作作實踐中中

35、積累上上升所獲獲得的知知識。A2崗位位所需經(jīng)經(jīng)驗指從事與與本崗位位相關(guān)的的工作經(jīng)經(jīng)驗。A3任職職資格是指從事事該崗位位是否需需要國家家法規(guī)強強制的、專門的的資格證證書。B管理責(zé)任100B1管理理責(zé)任衡量管理理范圍的的大與小小和管理理的復(fù)雜雜性，管管理對崗崗位、部部門、公公司的影影響，一一般以人人數(shù)的多多少，對對象的復(fù)復(fù)雜程度度來反映映。B2決策策責(zé)任衡量崗位位工作所所需要承承擔(dān)決策策行為范范圍和決決策行為為的強度度。B3工作作結(jié)果的的影響指崗位工工作出現(xiàn)現(xiàn)錯誤所所造成的的影響與與后果的的嚴(yán)重程程度。C解決問題1000C1工作作復(fù)雜性性是指本崗崗位所要要解決的的專業(yè)業(yè)業(yè)務(wù)問題題本身的的性質(zhì)、管理

36、幅幅度和難難度而決決定的工工作內(nèi)容容、工作作過程和和方法的的復(fù)雜程程度。C2思維維的挑戰(zhàn)戰(zhàn)性指本崗位位完成工工作任務(wù)務(wù)必須融融合各種種信息而而做出的的有關(guān)判判斷和創(chuàng)創(chuàng)新程度度。D人際技能1000D1人際際技能有關(guān)溝通通、激勵勵、協(xié)調(diào)調(diào)、培養(yǎng)養(yǎng)人際關(guān)關(guān)系的技技巧。E體力條件1000E1體力力條件指工作中中人體力力的付出出程度。F工作環(huán)境1000F1工作作環(huán)境指工作環(huán)環(huán)境中對對人員的的有害影影響和潛潛在危險險程度。F2工作作時間指所要求求的工作作時間段段。表3 崗崗位評估估子要素素權(quán)重分分配（行行政類）評估要素素評估子要要素子要素排排序子要素權(quán)權(quán)重分配配A專業(yè)知識1000A1相關(guān)關(guān)知識是指從事事本

37、崗位位工作必必須具備備的專業(yè)業(yè)和相關(guān)關(guān)知識。包括接接受學(xué)校校教育、進修、培訓(xùn)以以及在專專業(yè)工作作實踐中中積累上上升所獲獲得的知知識。A2崗位位所需經(jīng)經(jīng)驗指從事與與本崗位位相關(guān)的的工作經(jīng)經(jīng)驗。A3任職職資格是指從事事該崗位位是否需需要國家家法規(guī)強強制的、專門的的資格證證書。B管理責(zé)任100B1管理理責(zé)任衡量管理理范圍的的大與小小和管理理的復(fù)雜雜性，管管理對崗崗位、部部門、公公司的影影響，一一般以人人數(shù)的多多少，對對象的復(fù)復(fù)雜程度度來反映映。B2決策策責(zé)任衡量崗位位工作所所需要承承擔(dān)決策策行為范范圍和決決策行為為的強度度。B3工作作結(jié)果的的影響指崗位工工作出現(xiàn)現(xiàn)錯誤所所造成的的影響與與后果的的嚴(yán)重

38、程程度。C解決問題1000C1工作作復(fù)雜性性是指本崗崗位所要要解決的的專業(yè)業(yè)業(yè)務(wù)問題題本身的的性質(zhì)、管理幅幅度和難難度而決決定的工工作內(nèi)容容、工作作過程和和方法的的復(fù)雜程程度。C2思維維的挑戰(zhàn)戰(zhàn)性指本崗位位完成工工作任務(wù)務(wù)必須融融合各種種信息而而做出的的有關(guān)判判斷和創(chuàng)創(chuàng)新程度度。D人際技能1000D1人際際技能有關(guān)溝通通、激勵勵、協(xié)調(diào)調(diào)、培養(yǎng)養(yǎng)人際關(guān)關(guān)系的技技巧。E體力條件1000E1體力力條件指工作中中人體力力的付出出程度。F工作環(huán)境1000F1工作作環(huán)境指工作環(huán)環(huán)境中對對人員的的有害影影響和潛潛在危險險程度。F2工作作時間指所要求求的工作作時間段段。表4 崗崗位評估估子要素素權(quán)重分分配（營

39、營銷類）評估要素素評估子要要素子要素排排序子要素權(quán)重分配配A專業(yè)知識1000A1相關(guān)關(guān)知識是指從事事本崗位位工作必必須具備備的專業(yè)業(yè)和相關(guān)關(guān)知識。包括接接受學(xué)校校教育、進修、培訓(xùn)以以及在專專業(yè)工作作實踐中中積累上上升所獲獲得的知知識。A2崗位位所需經(jīng)經(jīng)驗指從事與與本崗位位相關(guān)的的工作經(jīng)經(jīng)驗。A3任職職資格是指從事事該崗位位是否需需要國家家法規(guī)強強制的、專門的的資格證證書。B管理責(zé)任100B1管理理責(zé)任衡量管理理范圍的的大與小小和管理理的復(fù)雜雜性，管管理對崗崗位、部部門、公公司的影影響，一一般以人人數(shù)的多多少，對對象的復(fù)復(fù)雜程度度來反映映。B2決策策責(zé)任衡量崗位位工作所所需要承承擔(dān)決策策行為范范

40、圍和決決策行為為的強度度。B3工作作結(jié)果的的影響指崗位工工作出現(xiàn)現(xiàn)錯誤所所造成的的影響與與后果的的嚴(yán)重程程度。C解決問題1000C1工作作復(fù)雜性性是指本崗崗位所要要解決的的專業(yè)業(yè)業(yè)務(wù)問題題本身的的性質(zhì)、管理幅幅度和難難度而決決定的工工作內(nèi)容容、工作作過程和和方法的的復(fù)雜程程度。C2思維維的挑戰(zhàn)戰(zhàn)性指本崗位位完成工工作任務(wù)務(wù)必須融融合各種種信息而而做出的的有關(guān)判判斷和創(chuàng)創(chuàng)新程度度。D人際技能1000D1人際際技能有關(guān)溝通通、激勵勵、協(xié)調(diào)調(diào)、培養(yǎng)養(yǎng)人際關(guān)關(guān)系的技技巧。E體力條件1000E1體力力條件指工作中中人體力力的付出出程度。F工作環(huán)境1000F1工作作環(huán)境指工作環(huán)環(huán)境中對對人員的的有害影影響

41、和潛潛在危險險程度。F2工作作時間指所要求求的工作作時間段段。5 崗位位評估子子要素權(quán)權(quán)重分配配（技術(shù)術(shù)類）評估要素素評估子要要素子要素排排序子要素權(quán)重分配配A專業(yè)知識1000A1相關(guān)關(guān)知識是指從事事本崗位位工作必必須具備備的專業(yè)業(yè)和相關(guān)關(guān)知識。包括接接受學(xué)校校教育、進修、培訓(xùn)以以及在專專業(yè)工作作實踐中中積累上上升所獲獲得的知知識。A2崗位位所需經(jīng)經(jīng)驗指從事與與本崗位位相關(guān)的的工作經(jīng)經(jīng)驗。A3任職職資格是指從事事該崗位位是否需需要國家家法規(guī)強強制的、專門的的資格證證書。B管理責(zé)任100B1管理理責(zé)任衡量管理理范圍的的大與小小和管理理的復(fù)雜雜性，管管理對崗崗位、部部門、公公司的影影響，一一般以人

42、人數(shù)的多多少，對對象的復(fù)復(fù)雜程度度來反映映。B2決策策責(zé)任衡量崗位位工作所所需要承承擔(dān)決策策行為范范圍和決決策行為為的強度度。B3工作作結(jié)果的的影響指崗位工工作出現(xiàn)現(xiàn)錯誤所所造成的的影響與與后果的的嚴(yán)重程程度。C解決問題1000C1工作作復(fù)雜性性是指本崗崗位所要要解決的的專業(yè)業(yè)業(yè)務(wù)問題題本身的的性質(zhì)、管理幅幅度和難難度而決決定的工工作內(nèi)容容、工作作過程和和方法的的復(fù)雜程程度。C2思維維的挑戰(zhàn)戰(zhàn)性指本崗位位完成工工作任務(wù)務(wù)必須融融合各種種信息而而做出的的有關(guān)判判斷和創(chuàng)創(chuàng)新程度度。D人際技能1000D1人際際技能有關(guān)溝通通、激勵勵、協(xié)調(diào)調(diào)、培養(yǎng)養(yǎng)人際關(guān)關(guān)系的技技巧。E體力條件1000E1體力力條件

43、指工作中中人體力力的付出出程度。F工作環(huán)境1000F1工作作環(huán)境指工作環(huán)環(huán)境中對對人員的的有害影影響和潛潛在危險險程度。F2工作作時間指所要求求的工作作時間段段。表6 崗崗位評估估子要素素權(quán)重分分配（管管理類）評估要素素評估子要要素子要素排排序子要素權(quán)重分配配A專業(yè)知識1000A1相關(guān)關(guān)知識是指從事事本崗位位工作必必須具備備的專業(yè)業(yè)和相關(guān)關(guān)知識。包括接接受學(xué)校校教育、進修、培訓(xùn)以以及在專專業(yè)工作作實踐中中積累上上升所獲獲得的知知識。A2崗位位所需經(jīng)經(jīng)驗指從事與與本崗位位相關(guān)的的工作經(jīng)經(jīng)驗。A3任職職資格是指從事事該崗位位是否需需要國家家法規(guī)強強制的、專門的的資格證證書。B管理責(zé)任100B1管理

44、理責(zé)任衡量管理理范圍的的大與小小和管理理的復(fù)雜雜性，管管理對崗崗位、部部門、公公司的影影響，一一般以人人數(shù)的多多少，對對象的復(fù)復(fù)雜程度度來反映映。B2決策策責(zé)任衡量崗位位工作所所需要承承擔(dān)決策策行為范范圍和決決策行為為的強度度。B3工作作結(jié)果的的影響指崗位工工作出現(xiàn)現(xiàn)錯誤所所造成的的影響與與后果的的嚴(yán)重程程度。C解決問題1000C1工作作復(fù)雜性性是指本崗崗位所要要解決的的專業(yè)業(yè)業(yè)務(wù)問題題本身的的性質(zhì)、管理幅幅度和難難度而決決定的工工作內(nèi)容容、工作作過程和和方法的的復(fù)雜程程度。C2思維維的挑戰(zhàn)戰(zhàn)性指本崗位位完成工工作任務(wù)務(wù)必須融融合各種種信息而而做出的的有關(guān)判判斷和創(chuàng)創(chuàng)新程度度。D人際技能100

45、0D1人際際技能有關(guān)溝通通、激勵勵、協(xié)調(diào)調(diào)、培養(yǎng)養(yǎng)人際關(guān)關(guān)系的技技巧。E體力條件1000E1體力力條件指工作中中人體力力的付出出程度。F工作環(huán)境1000F1工作作環(huán)境指工作環(huán)環(huán)境中對對人員的的有害影影響和潛潛在危險險程度。F2工作作時間指所要求求的工作作時間段段*股份份崗位評評估表被評估崗崗位名稱稱： 所屬部部門： 評估估人員：分部門門負責(zé)人人評估要素素評估子要要素子要素權(quán)權(quán)重子要素配分A專業(yè)知識1000A1相關(guān)關(guān)知識是指從事事本崗位位工作必必須具備備的專業(yè)業(yè)和相關(guān)關(guān)知識。包括接接受學(xué)校校教育、進修、培訓(xùn)以以及在專專業(yè)工作作實踐中中積累上上升所獲獲得的知知識。A2崗位位所需經(jīng)經(jīng)驗指從事與與本崗

46、位位相關(guān)的的工作經(jīng)經(jīng)驗。A3任職職資格是指從事事該崗位位是否需需要國家家法規(guī)強強制的、專門的的資格證證書。B管理責(zé)任100B1管理理責(zé)任衡量管理理范圍的的大與小小和管理理的復(fù)雜雜性，管管理對崗崗位、部部門、公公司的影影響，一一般以人人數(shù)的多多少，對對象的復(fù)復(fù)雜程度度來反映映。B2決策策責(zé)任衡量崗位位工作所所需要承承擔(dān)決策策行為范范圍和決決策行為為的強度度。B3工作作結(jié)果的的影響指崗位工工作出現(xiàn)現(xiàn)錯誤所所造成的的影響與與后果的的嚴(yán)重程程度。C解決問題1000C1工作作復(fù)雜性性是指本崗崗位所要要解決的的專業(yè)業(yè)業(yè)務(wù)問題題本身的的性質(zhì)、管理幅幅度和難難度而決決定的工工作內(nèi)容容、工作作過程和和方法的的復(fù)

47、雜程程度。C2思維維的挑戰(zhàn)戰(zhàn)性指本崗位位完成工工作任務(wù)務(wù)必須融融合各種種信息而而做出的的有關(guān)判判斷和創(chuàng)創(chuàng)新程度度。D人際技能1000D1人際際技能有關(guān)溝通通、激勵勵、協(xié)調(diào)調(diào)、培養(yǎng)養(yǎng)人際關(guān)關(guān)系的技技巧。E體力條件1000E1體力力條件指工作中中人體力力的付出出程度。F工作環(huán)境1000F1工作作環(huán)境指工作環(huán)環(huán)境中對對人員的的有害影影響和潛潛在危險險程度。F2工作作時間指所要求求的工作作時間段段。*股份份員工能能力模型型項目0分1分2分3分4分5分6分工作年限限1年以下下3年以下下5年以下下7年以下下9年以下下9年以上上學(xué)歷初中高中中專/中中技大專本科碩士碩士以上上崗位知識識崗位知識識非常差差，完全

48、全不熟悉悉該項工工作對崗位具具有少量量知識和和片面的的認(rèn)知具備了勝勝任崗位位要求的的一部分分知識，還有部部分知識識需要進進一步提提高基本具備備了勝任任該崗位位所要求求的大部部分知識識，但處處于普通通狀態(tài)具備了勝勝任該崗崗位的絕絕大部分分知識，有些方方面比較較出色完全具備備勝任該該崗位所所需要的的各方面面知識，而且非非常出色色崗位技能能技能非常常差，完完全不能能獨立完完成該項項工作掌握了簡簡單的幾幾項技能能，但還還不能有有效的勝勝任該項項工作掌握了勝勝任該崗崗位要求求的部分分技能，還有部部分技能能待進一一步提高高基本掌握握了勝任任該崗位位所要求求的大部部分技能能，但處處于普通通狀態(tài)掌握了勝勝任該

49、崗崗位所要要求的絕絕大部分分技能，有些方方面比較較出色完全掌握握勝任該該崗位所所要求的的各方面面技能，而且非非常出色色以卓越的的技能和和優(yōu)秀的的成果給給企業(yè)帶帶來直接接的經(jīng)濟濟（社會會）效益益職業(yè)素養(yǎng)養(yǎng)職業(yè)素養(yǎng)養(yǎng)非常差差，完全全背離了了公司的的價值觀觀職業(yè)素養(yǎng)養(yǎng)偏低，自我控控制力較較弱，經(jīng)經(jīng)常出現(xiàn)現(xiàn)背離公公司要求求的行為為職業(yè)素養(yǎng)養(yǎng)一般，比較自自我，需需進一步步的提高高職業(yè)素養(yǎng)養(yǎng)處于普普通狀況況，基本本能按公公司要求求實現(xiàn)自自我控制制和管理理具備良好好的職業(yè)業(yè)素養(yǎng)，經(jīng)常得得到他人人的稱贊贊具備優(yōu)秀秀的制約約素養(yǎng)，以榜樣樣影響身身邊的人人以優(yōu)秀的的人格魅魅力影響響著公司司的每一一個員工工注：0分

50、分區(qū)域表表示該員員工完全全不具備備勝任該該崗位所所要求的的能力素素質(zhì)，66分區(qū)域域表示該該員工已已經(jīng)超出出了崗位位所要求求的最高高能力素素養(yǎng)。崗位價值值模型表表序號崗位價值值系統(tǒng)要要素權(quán)重分值系統(tǒng)子要要素權(quán)重分值專業(yè)知識識相關(guān)知識識崗位所需需經(jīng)驗任職資格格管理責(zé)任任子要素等等級評分崗位價價值權(quán)重重（百分分?jǐn)?shù)）其他子子要素評評分崗崗位價值值評分 崗位價值值評估圖圖職位級別總經(jīng)理副總經(jīng)理理A1A2A3A4A5B1B2B3B4B5C1C2C3C4C5D1D2D3D4D5寧夏股份份有限公公司崗位位評估標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要素子要素水平層次次等級評分A專業(yè)知識A1相關(guān)關(guān)知識是指從事事本崗位位工作必必須具備備的專業(yè)業(yè)和

51、相關(guān)關(guān)知識。包括接接受學(xué)校校教育、進修、培訓(xùn)以以及在專專業(yè)工作作實踐中中積累上上升所獲獲得的知知識。要求具有有初中畢畢業(yè)，了了解基本本的專業(yè)業(yè)理論知知識和操操作知識識；要求具有有高中或或中專畢畢業(yè)，了了解基本本的專業(yè)業(yè)理論知知識和操操作知識識；要求具有有大學(xué)專?？飘厴I(yè)業(yè)或相當(dāng)當(dāng)程度，掌握專專業(yè)基本本理論知知識和全全面操作作知識；要求具有有大學(xué)本本科畢業(yè)業(yè)或相當(dāng)當(dāng)程度，較系系統(tǒng)的掌掌握專業(yè)業(yè)理論和和全面操操作知識識；要求具有有研究生生畢業(yè)或或相當(dāng)程程度，系系統(tǒng)的掌掌握專業(yè)業(yè)理論知知識和全全面的操操作知識識了解國國內(nèi)外專專業(yè)或管管理理論論和實踐踐的現(xiàn)狀狀和發(fā)展展方向。A2崗位位所需經(jīng)經(jīng)驗指從事與與

52、本崗位位相關(guān)的的工作經(jīng)經(jīng)驗。 只需需要很少少經(jīng)驗； 需要要0-66個月的的工作經(jīng)經(jīng)驗； 需要要6個月月-2年年的相關(guān)關(guān)工作經(jīng)經(jīng)驗； 2-5年相相關(guān)工作作經(jīng)驗； 5-8年以以上相關(guān)關(guān)工作經(jīng)經(jīng)驗。A3任職職資格是指從事事該崗位位是否需需要國家家法規(guī)強強制的、專門的的資格證證書。無需任職職資格證證書，少少量培訓(xùn)訓(xùn)就可上上崗；需要經(jīng)過過一些專專門的訓(xùn)訓(xùn)練才可可以上崗崗，但無無需任職職資格證證書；需要初級級任職資資格證書書；需要中級級任職資資格證書書；需要高級級任職資資格證書書。B管理責(zé)任B1管理理責(zé)任衡量管理理范圍的的大與小小和管理理的復(fù)雜雜性，管管理對崗崗位、部部門、公公司的影影響，一一般以人人數(shù)的

53、多多少，對對象的復(fù)復(fù)雜程度度來反映映。只負責(zé)本本人的工工作或單單項工作作；需要完成成一個職職能領(lǐng)域域內(nèi)的不不同工作作或?qū)σ灰粋€小團團隊的工工作進行行管理；領(lǐng)導(dǎo)一個個職能部部門/業(yè)業(yè)務(wù)單位位，下屬屬為擔(dān)任任同類或或復(fù)雜性性工作的的員工，根據(jù)工工作程序序進行管管理，下下屬中包包括專業(yè)業(yè)人員但但不包括括管理人人員，進進行專業(yè)業(yè)項目的的管理；領(lǐng)導(dǎo)兩個個或多個個職能部部門/業(yè)業(yè)務(wù)單位位，下屬屬中包括括專業(yè)人人員又包包括管理理人員；全面負責(zé)責(zé)某領(lǐng)域域的工作作。要素子要素水平層次次等級評分B管理責(zé)任B2決策策責(zé)任衡量崗位位工作所所需要承承擔(dān)決策策行為范范圍和決決策行為為的強度度行為限于于規(guī)章制制度范圍圍，所

54、需需決策問問題均有有上級處處理；在規(guī)章內(nèi)內(nèi)作一般般日常決決定，以以完成規(guī)規(guī)章內(nèi)既既定的工工作任務(wù)務(wù)，需與與上級商商量疑難難問題；遵循既定定政策標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)做決決定，超超過權(quán)責(zé)責(zé)范圍內(nèi)內(nèi)的問題題需上級級處理，所完成成的任務(wù)務(wù)也要接接受定期期審核；遵循既定定的政策策和作業(yè)業(yè)準(zhǔn)則，在特定定工作范范圍內(nèi)可可做出重重要決定定，但需需要通報報上級；有關(guān)工作作的整體體方向和和進度在在整體政政策下，其所作作決定對對公司運運作有廣廣泛重大大影響。B3工作作結(jié)果的的影響指崗位工工作出現(xiàn)現(xiàn)錯誤所所造成的的影響與與后果的的嚴(yán)重程程度（1） 后果果影響很很小，錯錯誤的原原因大多多由于疏疏忽造成成，易于于糾正；（2） 對小小部

55、分業(yè)業(yè)務(wù)有影影響，如如果出現(xiàn)現(xiàn)錯誤，可能造造成少數(shù)數(shù)工作延延誤，效效率降低低或增加加成本，可能影影響到其其他部門門，但只只要糾正正即可；（3） 影響響部門或或職能，可能造造成使用用不全面面或不正正確信息息的后果果，一般般導(dǎo)致相相當(dāng)?shù)墓すぷ餮诱`誤、降低低效率或或增加成成本；（4） 影響響部門內(nèi)內(nèi)部和不不同部門門或職能能之間的的業(yè)務(wù)活活動、關(guān)關(guān)系或成成本，對對公司整整體運作作有一定定影響，日常經(jīng)經(jīng)營與客客戶態(tài)度度會相應(yīng)應(yīng)受到影影響；（5） 對公公司的主主要部門門，以及及當(dāng)前和和未來的的狀況產(chǎn)產(chǎn)生重要要影響，包括嚴(yán)嚴(yán)重影響響公司聲聲譽及總總體財務(wù)務(wù)狀況。C解決問題C1工作作復(fù)雜性性是指本崗崗位所要要

56、解決的的專業(yè)業(yè)業(yè)務(wù)問題題本身的的性質(zhì)、管理幅幅度和難難度而決決定的工工作內(nèi)容容、工作作過程和和方法的的復(fù)雜程程度工作內(nèi)容容確定，基本屬屬于個別別具體的的環(huán)節(jié)操操作，工工作步驟驟和過程程是例行行的；工作內(nèi)容容比較確確定，但但有時需需要對工工作步驟驟、過程程、方法法進行選選擇；工作內(nèi)容容存在一一定的不不確定性性，涉及及較為復(fù)復(fù)雜的專專業(yè)性問問題，通通常要從從其他問問題的相相關(guān)性中中加以解解決。擬擬定工作作步驟和和方法及及實施過過程可在在他人指指導(dǎo)下或或參考有有關(guān)資料料和借鑒鑒他人經(jīng)經(jīng)驗，獨獨立的完完成；工作內(nèi)容容有不確確定性，較多的的涉及復(fù)復(fù)雜的專專業(yè)性或或管理問問題，需需要將多多個相互互獨立的的

57、問題聯(lián)聯(lián)系起來來或與若若干個部部門協(xié)調(diào)調(diào)加以解解決。擬擬定工作作計劃、方案要要獨立的的參考多多種資料料和掌握握有關(guān)因因素的動動態(tài)；工作內(nèi)容容和目標(biāo)標(biāo)存在極極大的不不確定性性，工作作任務(wù)包包括承擔(dān)擔(dān)企業(yè)重重要業(yè)務(wù)務(wù)項目、工作目目標(biāo)設(shè)定定、需解解決企業(yè)業(yè)疑難問問題，要要跨部門門、專業(yè)業(yè)之間統(tǒng)統(tǒng)籌考慮慮相關(guān)問問題的整整體性解解決，要素子要素水平層次次等級評分C解決問題C1工作作復(fù)雜性性（續(xù)上上頁）（續(xù)上頁頁）掌握公司司的經(jīng)營營管理的的現(xiàn)狀及及動態(tài)。系統(tǒng)的的吸收和和運用國國內(nèi)外先先進的管管理技術(shù)術(shù)和方法法。C2思維維的挑戰(zhàn)戰(zhàn)性指本崗位位完成工工作任務(wù)務(wù)必須融融合各種種信息而而做出的的有關(guān)判判斷和創(chuàng)創(chuàng)新

58、程度度完成的工工作是經(jīng)經(jīng)常性和和常規(guī)性性的，無無需或較較少需要要創(chuàng)新；完成的工工作大多多是經(jīng)常常性和常常規(guī)性的的，但有有時需要要就工作作條件和和環(huán)境的的要求，對工作作步驟及及過程進進行調(diào)整整；工作中需需要將不不同的信信息進行行整合，并提出出一些新新的思路路和見解解；通過深入入調(diào)研和和思考，在涉及及復(fù)雜概概念工作作分析中中，做出出有效判判斷和必必要的創(chuàng)創(chuàng)新；要通過全全盤分析析和思考考，在涉涉及大量量復(fù)雜概概念和相相關(guān)因素素的重新新組合與與協(xié)調(diào)工工作中，做出正正確的判判斷和較較大的創(chuàng)創(chuàng)新。D人際技能D1人際際技能有關(guān)溝通通、激勵勵、協(xié)調(diào)調(diào)、培養(yǎng)養(yǎng)人際關(guān)關(guān)系的技技巧基本的日日常人際際溝通；獲取明確確

59、的信息息和澄清清疑問以以完成工工作；要求組織織內(nèi)外與與其他人人進行經(jīng)經(jīng)常性的的溝通以以獲取資資料和信信息或解解決他人人問題；理解和影影響他人是此此類工作作的重要要要求。此種能能力及要要理解他他人的觀觀點，也也要有說說服力和和影響行行為和改改變觀點點和處境境；影響和激激勵他人人，具有有談判技技巧。E體力條件E1體力力條件指工作中中人體力力的付出出程度較輕，一一般不流流動，工工作中以以坐姿為為主；有一定的的流動和和體力消消耗，工工作中站站立和坐坐并存；流動大，變換姿姿勢，體體力消耗耗較大，工作以以站立為主主有一定負負重，或或流動較較大、或或頻繁變變換姿勢勢，體力力消耗較較大，站站立工作作；有較大負

60、負重，或或流動極極大、或或很頻繁繁變換姿姿勢，體體力消耗耗很大，站立工工作。要素子要素水平層次次等級評分F工作時間F1工作作環(huán)境指工作環(huán)環(huán)境中對對人員的的有害影影響和潛潛在危險險程度工作環(huán)境境舒適，無需進進行特別別的健康康安全預(yù)預(yù)防措施施，如常常規(guī)辦公公室、公公共區(qū)域域等；工作環(huán)境境潛在一一定的危危險性，只要求求一般的的安全預(yù)預(yù)防措施施，例如如圍繞移移動部件件、車輛輛、機械械設(shè)備工工作等（指此類類環(huán)境工工作超過過總體時時間一半半以上者者）；工作環(huán)境境存在一一定的不不舒適，特別是是在夏季季高溫和和冬季低低溫環(huán)境境下作業(yè)業(yè)，且有有塵土、噪音的的影響，但不足足以使用用特別的的防護措措施；工作環(huán)境境中