人力資源規(guī)劃與人力資源供求預(yù)測(cè)

1、人力資源規(guī)劃、教學(xué)安排【教學(xué)目的與要求】學(xué)習(xí)本章要認(rèn)識(shí)人力資源規(guī)劃的作用，掌握人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和規(guī)劃程序，了解人力資源規(guī)劃的制定過(guò)程?！緝?nèi)容重點(diǎn)和難點(diǎn)】人力資源規(guī)劃的供求分析【教學(xué)形式】多媒體教學(xué)、案例研討【課時(shí)安排】4學(xué)時(shí)、教學(xué)內(nèi)容人力資源規(guī)劃是企業(yè)為實(shí)施其發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并為滿(mǎn)足這些需求而進(jìn)行系統(tǒng)地進(jìn)程安排。制定人力資源規(guī)劃的主要任務(wù)包括下述幾個(gè)方面：預(yù)測(cè)人力資源供求狀況，制定供求平衡措施；規(guī)劃各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的具體目標(biāo)、任務(wù)、步驟和預(yù)算；使各項(xiàng)人力資源管理業(yè)務(wù)計(jì)劃保持平衡，并使人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他計(jì)劃相互銜接。2、1人力資歷源規(guī)劃概述一、定義1、人力

2、資源計(jì)劃是將組織目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成組織對(duì)人力的需求，通過(guò)人力資源管理體系的協(xié)調(diào)，有效達(dá)成量和質(zhì)、長(zhǎng)期和短期的人力供需平衡。2、人力資源規(guī)劃，是將企業(yè)的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為達(dá)成這些目標(biāo)的人力需求。從上述定義可知，人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略性和長(zhǎng)期性的活動(dòng)，與企業(yè)的目標(biāo)有著密切的聯(lián)系。二、人力資源規(guī)劃的必要性和作用1、人力資源規(guī)劃的必要性 第一，企業(yè)組織中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)職位空缺的現(xiàn)象。對(duì)于規(guī)模小的企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以在空缺實(shí)際出現(xiàn)后再來(lái)設(shè)法補(bǔ)上；但對(duì)于規(guī)模大的企業(yè)來(lái)說(shuō)，就應(yīng)該事先進(jìn)行人事規(guī)劃和預(yù)測(cè)。 第二，在流動(dòng)率比較高的情況下，企業(yè)的人事部門(mén)就必須在很短的時(shí)間內(nèi)匆忙地招聘大量的新雇員，這很容易導(dǎo)致錄用標(biāo)準(zhǔn)的下降。 第三，

3、現(xiàn)代大工業(yè)生產(chǎn)在很多情況下都屬于連續(xù)性的作業(yè)，其主要特征就是生產(chǎn)水平的穩(wěn)定，因而也就要求勞動(dòng)力水平的穩(wěn)定。 第四，計(jì)劃有助于減少未來(lái)的不確定性，可以幫助組織更好地應(yīng)付變化。 所以，人力資源規(guī)劃可以把組織的人力資源管理活動(dòng)與整個(gè)組織聯(lián)系起來(lái)，使人力資源管理活動(dòng)成為組織的一個(gè)有機(jī)組成部分。 總體而言，人力資源規(guī)劃的作用，是通過(guò)規(guī)劃人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)，努力使員工需要與組織需要相吻合，形成 “高效率高士氣”的良性循環(huán)，確保企業(yè)總體目標(biāo)和戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。2、企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略和計(jì)劃具體可起到如下作用：第一、在人力資源方面確保組織目標(biāo)的達(dá)成人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)是全面考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，文化氛圍，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)

4、總體目標(biāo)的前提下，關(guān)注人力資源引進(jìn)、保留、提高和流出四個(gè)環(huán)節(jié)，因此能較好地促進(jìn)目標(biāo)的整合性，推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)達(dá)成。第二、明確人力資源工作的內(nèi)容通過(guò)人力資源規(guī)劃，廣泛收集內(nèi)外部信息，明確了企業(yè)人力資源管理需要做哪些工作和事項(xiàng)，從而可以消除人力資源管理的盲目性和混亂性。第三、有助于減少人力資源管理未來(lái)的不確定性。通過(guò)規(guī)劃可以及早發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，對(duì)企業(yè)需要的人力資源作適當(dāng)準(zhǔn)備。對(duì)緊缺人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)的預(yù)警，使人力資源管理動(dòng)靜結(jié)合，有條不紊，并同時(shí)有計(jì)劃調(diào)整人力資源的分布結(jié)構(gòu)。從而強(qiáng)化了人力資源的事先控制能力。第四、人力資源開(kāi)發(fā)與管理目標(biāo)更加清晰。確定診斷人力資源管理效果的核心標(biāo)準(zhǔn)三、規(guī)劃模型及程序（一）

5、人力資源規(guī)劃的基本問(wèn)題（3H1W）1、現(xiàn)狀為何？（包括組部?jī)?nèi)、外部，員工個(gè)人方面）2、目標(biāo)是什么？（組織目標(biāo)人力資源目標(biāo)現(xiàn)狀差距）3、如何達(dá)成？（縮小目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)間的差距，選擇手段并將其進(jìn)行整合，構(gòu)成體系）4、做得如何？（目標(biāo)達(dá)成的反思）（二）內(nèi)容模型：從圖中可以看出：人力資源規(guī)劃制定，首先要依賴(lài)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；人力資源規(guī)劃要依賴(lài)于工作分析和績(jī)效考評(píng)？（三）人力資源規(guī)劃的程序四、人力資源規(guī)劃與組織規(guī)劃的關(guān)系：1、與組織規(guī)劃關(guān)系：2、人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃的發(fā)展趨勢(shì)：依據(jù)沃克調(diào)查分析，西方國(guó)家企業(yè)人力資源規(guī)劃正在朝著短期、實(shí)用、靈活和更為追求效益的方面發(fā)展。具體表現(xiàn)為： 人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃更適于精煉而較短

6、時(shí)期； 人力資源規(guī)劃更注意關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)以確定其實(shí)用性和相關(guān)性； 更重視將長(zhǎng)期規(guī)劃中關(guān)鍵環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)化為一個(gè)個(gè)行動(dòng)計(jì)劃； 更注意特殊環(huán)節(jié)上的數(shù)據(jù)分析，以更加明確地限定人力資源規(guī)劃的范圍。表2-1 短期計(jì)劃與長(zhǎng)期計(jì)劃比較短期計(jì)劃長(zhǎng)期計(jì)劃計(jì)劃特性不確定確定競(jìng)爭(zhēng)力平平競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力強(qiáng)經(jīng)濟(jì)條件速變漸變環(huán)境速變漸變產(chǎn)品服務(wù)不穩(wěn)定確定企業(yè)規(guī)模小、管理水平低反之管理信息系統(tǒng)不完善強(qiáng)大第二節(jié) 人力資源供求預(yù)測(cè)一個(gè)有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃過(guò)程包括：一、需求預(yù)測(cè)即為達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)所需人員的數(shù)量、類(lèi)別和質(zhì)量要求進(jìn)行的分析。（一）影響因素 企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略 組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜程度 生產(chǎn)力或效率的變化 工作設(shè)計(jì)或結(jié)構(gòu)的改變 規(guī)劃者的

7、才能、流動(dòng)率、財(cái)務(wù)資源約束（二）常用的預(yù)測(cè)方法 總體需求結(jié)構(gòu)分析法 成本分析法 學(xué)習(xí)曲線(xiàn)分析法 比例法（經(jīng)驗(yàn)對(duì)比法） 分部總結(jié)法 德?tīng)柗品?回歸分析法 轉(zhuǎn)換比率法1、總體需求結(jié)構(gòu)分析法：公式：NHR=P+C-D式中：NHR：指未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)需要的人力資源P：現(xiàn)有人力資源C：未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)需要增加的人力資源D：由于技術(shù)提交或設(shè)備改進(jìn)后節(jié)省的人力資源2、成本分析預(yù)測(cè)：公式：NHR= EQ F(TB,（S+BN+U+0）X（1+2%XT）) 式中：TB：未來(lái)一時(shí)間內(nèi)人力資源預(yù)算總額 S： 目前每人的平均工資 BN：目前每人的平均獎(jiǎng)金 W：目前每人的平均福利 O：目前每人的平均其他支出 2%：企業(yè)

8、計(jì)劃每年人力資源增減的百分?jǐn)?shù) T：指未來(lái)一時(shí)間的年限。 例：某企業(yè)兩年后人力資源預(yù)算總額是每月300萬(wàn)元，目前每人每月的平均工資是2000元，平均獎(jiǎng)金是1000元，平均福利是250元，平均其它支出是80元，計(jì)劃平均每年人力資源增加5%。則，兩年后人力資源數(shù)量為： NHR= EQ F(3000000,（2000+1000+250+80）X（1+5%X2）) =819（人）3、學(xué)習(xí)曲線(xiàn)分析預(yù)測(cè)法：每個(gè)人的效率由于個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)不同會(huì)有所變化，因此可以根據(jù)學(xué)習(xí)時(shí)間與相應(yīng)的效率的學(xué)習(xí)曲線(xiàn)，更加精確地預(yù)測(cè)人力資源的需求。如： 上圖表示某項(xiàng)工作由僅有3天工作經(jīng)驗(yàn)的人員完成需要約1個(gè)半小時(shí)，而讓有3個(gè)月工作經(jīng)驗(yàn)

9、的員工來(lái)做，只需約20分鐘。則后者與前者的效率相比提高率為： 效率提高百分比=（學(xué)習(xí)經(jīng)歷較短者的工作時(shí)間-學(xué)習(xí)經(jīng)歷較長(zhǎng)者的工作時(shí)間）學(xué)習(xí)經(jīng)歷較短者的工作時(shí)間=（90-20）90=77.8% （注意：運(yùn)用此法需考慮新、老員工的結(jié)構(gòu)比例協(xié)調(diào)性） 4、回歸分析法 最簡(jiǎn)單的回歸是趨勢(shì)分析，即只根據(jù)整個(gè)企業(yè)或企業(yè)中各個(gè)部門(mén)進(jìn)去員工數(shù)量的變動(dòng)趨勢(shì)來(lái)對(duì)未來(lái)的人力需求作出預(yù)測(cè)。這實(shí)際上是只以時(shí)間因素作為解釋變量，簡(jiǎn)單、沒(méi)考慮其它影響因素。 5、轉(zhuǎn)換比率分析法 首先估計(jì)組織需要的關(guān)鍵技能的員工的數(shù)量，然后再根據(jù)這一數(shù)量來(lái)估計(jì)輔助人員的數(shù)量。二、人力資源供給預(yù)測(cè) 預(yù)測(cè)了人力資源需求后，就要決定這些需求是否有充足的

10、供給，即進(jìn)行人力資源的供給預(yù)測(cè)。供給分為內(nèi)部和外部?jī)纱蟛糠郑海ㄒ唬﹥?nèi)部供給預(yù)測(cè) 內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法（略講） 技能清單 管理人員置換圖 人力接續(xù)計(jì)劃馬科夫分析矩陣表 人力資源信息系統(tǒng) 1、技能清單 是用來(lái)反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括培訓(xùn)背景、工作經(jīng)歷、持有證書(shū)、參加的培訓(xùn)，主管對(duì)其能力的評(píng)價(jià)高。 技能清單是對(duì)員工競(jìng)爭(zhēng)力的反映，可用來(lái)幫助人力資源的計(jì)劃人員估計(jì)員工調(diào)換工作崗位的可能性大小。 2、管理人員置換圖 又稱(chēng)職位置換卡，它記錄各個(gè)管理人員的工作績(jī)效，晉升的可能性和所需的訓(xùn)練與內(nèi)容，由此來(lái)決定有哪些人員可以補(bǔ)充企業(yè)的重要職位空缺。 3、人力接續(xù)計(jì)劃該崗位員工內(nèi)部供給量=50-17+8

11、=41人4、Makov分析矩陣又稱(chēng)為轉(zhuǎn)換矩陣，其基本思路為：找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)。5、人力資源信息系統(tǒng)人力資源是組織進(jìn)行有關(guān)人和工作信息的收集、保存、分析和報(bào)表的過(guò)程。在小型組織中，人工的檔案管理和索引卡形式的人力資源信息系統(tǒng)比較有效。對(duì)于規(guī)模很大的企業(yè)，很難用人工的方式管理其人事資料，就需要應(yīng)用計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)，記錄工作經(jīng)驗(yàn)代碼，產(chǎn)品知識(shí)，行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，訓(xùn)練課程，外部能力、調(diào)職意愿，前程規(guī)劃和績(jī)效評(píng)估。（二）外部供應(yīng)預(yù)測(cè)人力資源外部供應(yīng)預(yù)測(cè)受到的影響因素較為廣泛且不易控制，具體而言：1、國(guó)家的宏觀(guān)調(diào)控?cái)?shù)政策法規(guī)。國(guó)家為了增強(qiáng)國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力，造福后代，對(duì)各產(chǎn)業(yè)的政策傾

12、向隨經(jīng)濟(jì)發(fā)燕尾服而不斷調(diào)整。從而影響了人力資源的流向，對(duì)此企業(yè)應(yīng)及時(shí)進(jìn)行環(huán)境掃描，及早做出反應(yīng)。2、行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r3、勞動(dòng)力市場(chǎng)包括供給的數(shù)量、質(zhì)量、勞動(dòng)力對(duì)職業(yè)的選擇取向等。4、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展科技的一日千里使得對(duì)員工的技能要求提高，勞動(dòng)時(shí)間的縮短等。三、人力資源規(guī)劃的綜合平衡平衡人力資源供給，需要制定一連串相應(yīng)整合的人力資源規(guī)劃方案。為：組織需要個(gè)人目標(biāo)需要的平衡各個(gè)系統(tǒng)之間的平衡供給與需求的平衡組織內(nèi)外部的平衡（一）供過(guò)于求時(shí)的平衡方法：1、擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量2、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)（管理人員工作人員）3、提前退休（工行的工齡買(mǎi)斷）4、降低工資或輪流上崗5、減少工作時(shí)間6、辭退（二）供不應(yīng)求的平衡方法1、培訓(xùn)（求得內(nèi)部的全面平衡）2、提升效率3、增員4、業(yè)務(wù)分包5、購(gòu)買(mǎi)新設(shè)備（業(yè)務(wù)分流） 6、提倡兼職 = 3 * ROMAN III、案例分析“香港萬(wàn)達(dá)旅游公司的人力資源規(guī)劃” 案例思考：該公司人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性體現(xiàn)在那幾個(gè)方面？該公司人力資源規(guī)劃的需求預(yù)測(cè)