工作分析與設計方案

1、 PAGE 110第二篇：工作分析與設計 第一章：工作分析第一節(jié)：工作分析概述工作分析的目的一個組織的工作涉及到人員、職務和環(huán)境三方面的因素。有關(guān)工作人員的分析包括工作能力、工作條件等方面；有關(guān)工作職務分析包括工作范圍、工作程序、工作關(guān)系等內(nèi)容；有關(guān)工作環(huán)境包括工廠的環(huán)境、使用的設備等范疇。而職務分析即為分析工作所涉及的人員、事務、物質(zhì)三種因素，并形成經(jīng)濟有效的系統(tǒng)，以便于提供就業(yè)資料、編定訓練課程及解決人與機械系統(tǒng)的配合，以發(fā)揮人力資源的有效利用為目的。職務分析分別涉及有關(guān)工作人員、工作職務及工作環(huán)境，所以工作人員的分析包括人員條件、能力等，經(jīng)分析而編制成職業(yè)資料（Occupation In

2、formation），有助于職業(yè)輔導（Vocation Guidance）工作的發(fā)展，達到人盡其才的目的。工作職務分析包括工作任務、工作程序步驟及與其它工作的關(guān)系，對于員工工作上的任用、選調(diào)、協(xié)調(diào)合作有所幫助，使組織發(fā)揮系統(tǒng)的功能，達到適才適職的目的。至于工作環(huán)境的分析包括工作的知識技能、工作環(huán)境設備，使員工易于應付工作的要求，并使人與機器系統(tǒng)相互配合，從而達到才盡其用的目的。由以上分析可知，工作人員的分析乃“人與才”的問題；工作職務的分析乃“才與職”的問題；而工作環(huán)境的分析乃“職與用”的問題?！叭伺c才”、“才與職”、“職與用”三者相結(jié)合乃是人力資源的運用，通過組織行為以達到組織目的。如下所示

3、：工作分析的作用工作分析對于人事研究和人事管理具有非常重要的作用。全面的和深入的進行工作分析，可以使組織充分了解工作的具體特點和對工作人員的行為要求，未做出人事決策奠定堅實的基礎。在人力資源管理中，幾乎每一個方面都涉及到工作分析所取得的成果。下表列出了工作分析的結(jié)果在各方面的應用?？偟膩碚f，這些作用可以分析三個部分：（1）組織決策（如組織結(jié)構(gòu)開發(fā)）；（2）工作和設備設計；（3）人力資源管理具體地說，工作分析有以下八個方面的作用：（1） 選拔和任用合格的人員。通過工作分析，能夠明確的規(guī)定工作職務的近期和長期目標；掌握工作任務的靜態(tài)和動態(tài)特點；提出有關(guān)人員的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求

4、，選擇工作的具體程序和方法。在此基礎上，確定選人用人的標準。有了明確而有效的標準，就可以通過心理測評和工作考核，選拔和任用符合工作需要和職務要求的合格人員。（2） 制定有效的人事預測方案和人事計劃。每一個單位對于本單位或本部門的工作職務安排和人員配備，都必須有一個合理的計劃，并根據(jù)生產(chǎn)和工作發(fā)展的趨勢做出人事預測。工作分析的結(jié)果，可以為有效的人事預測和計劃提供可靠的依據(jù)。在職業(yè)和組織面臨不斷變化的市場和社會要求的情況下，有效的進行人事預測和計劃，對于企業(yè)和組織的生存和發(fā)展尤其重要。一個單位有多少種工作崗位，這些崗位目前的人員配備能否達到工作和職務的要求，今后幾年內(nèi)職務和工作將發(fā)生那些變化，單位

5、的人員結(jié)構(gòu)應做什么相應的調(diào)整，幾年甚至幾十年內(nèi)，人員增減的趨勢如何，后備人員的素質(zhì)應達到什么水平等等問題，都可以依據(jù)工作分析的結(jié)果做出適當?shù)奶幚砗桶才?。?） 設計積極的人員培訓和開發(fā)方案。通過工作分析，可以明確從事的工作所應具備的技能、知識和各種心理條件。這些條件和要求，并非人人都能夠滿足和達到的，必須需要不斷培訓，不斷開發(fā)。因此，可以按照工作分析的結(jié)果，設計和制定培訓方案，根據(jù)實際工作要求和聘用人員的不同情況，有區(qū)別、有針對性的安排培訓內(nèi)容和方案，以培訓促進工作技能的發(fā)展，提高工作效率。（4） 提供考核、升職和作業(yè)的標準。工作分析可以為工作考核和升職提供標準和依據(jù)。工作的考核、評定和職務的

6、提升如果缺乏科學依據(jù)，將影響干部、職工的積極性，使工作和生產(chǎn)受到損失。根據(jù)工作分析的結(jié)果，可以制定各項工作的客觀標準和考核 依據(jù)，也可以作為職務提升和工作調(diào)配的條件和要求。同時，還可以確定合理的作業(yè)標準，提高生產(chǎn)的計劃性和管理水平。（5） 提高工作和生產(chǎn)效率。通過工作分析，一方面，由于有明確的工作任務要求，建立起規(guī)范化的工作程序和結(jié)構(gòu)，使工作職責明確，目標清楚；另一方面，明確了關(guān)鍵的工作環(huán)節(jié)和作業(yè)要領，能充分的利用和安排工作時間，使干部和職工能更合理的運用技能，分配注意和記憶等心理資源，增強他們的工作滿意感，從而提高工作效率。（6） 建立先進、合理的工作定額和報酬制度。工作和職務的分析，可以為

7、各種類型的各種任務確定先進、合理的工作定額。所謂先進、合理，就是在現(xiàn)有工作條件下，經(jīng)過一定的努力，大多數(shù)人能夠達到，其中一部分人可以超過，少數(shù)人能夠接近的定額水平。它是動員和組織職工、提高工作效率的手段，是工作和生產(chǎn)計劃的基礎，也是制定企業(yè)部門定員標準和工資獎勵制度的重要依據(jù)。工資獎勵制度是與工資定額和技術(shù)等級標準密切相關(guān)的，把工作定額和技術(shù)等級標準的評定建立在工作分析的基礎上，就能夠制定出比較合理公平的報酬制度。（7） 改善工作設計和環(huán)境。通過工作分析，不斷可以確定職務的任務特征和要求，建立工作規(guī)范，而且可以檢查工作中不利于發(fā)揮人們積極性和能力的方面，并發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境中有損于工作安全、加重工作

8、負荷、造成工作疲勞與緊張以影響社會心理氣氛的各種不合理因素。有利于改善工作設計和整個工作環(huán)境，從而最大程度的調(diào)動工作積極性和發(fā)揮技能水平，是人們在更適合于身心健康的安全舒適的環(huán)境中工作。（8） 加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導。工作分析可以為職業(yè)咨詢和職業(yè)指導提供可靠和有效的信息。職業(yè)咨詢和指導是勞動人事管理的一項重要內(nèi)容。工作分析的程序工作分析是一項技術(shù)性很強的工作，需要做周密的準備。同時還需具有與組織人事管理活動相匹配的科學的、合理的操作程序。下圖是工作分析的程序模型，工作分析通常依照該程序進行。一、 準備階段由于工作分析人員在進行分析時，要與各工作現(xiàn)場或員工接觸。所以，分析人員應該現(xiàn)行在辦公室內(nèi)研

9、究該工作的書面資料。同時，要協(xié)調(diào)好與工廠主管人員之間的合作關(guān)系，以免導致摩擦或誤解。在這一階段，主要解決以下幾個問題：（一） 建立工作分析小組小組成員通常由分析專家構(gòu)成。所謂分析專家，是指具有分析專長，并對組織結(jié)構(gòu)機組織內(nèi)各項工作有明確概念的人員。一旦小組成員確定之后，賦予他們進行分析活動的權(quán)限，以保證分析工作的協(xié)調(diào)和順利進行。（二） 明確工作分析的總目標、總?cè)蝿崭鶕?jù)總目標、總?cè)蝿?，對企業(yè)現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種數(shù)據(jù)和資料。（三） 明確工作分析的目的有了明確的目的，才能正確確定分析的范圍、對象和內(nèi)容，規(guī)定分析的方式、方法，并弄清應當收集什么資料，到哪兒去收集，用什么方法去收集。（四） 明確分

10、析對象為保證分析結(jié)果的正確性，應該選擇有代表性、典型性的工作。（五）建立良好的工作關(guān)系為了搞好工作分析，還應做好員工的心理準備工作，建立起友好的合作關(guān)系。二、 計劃階段分析人員為使研究工作迅速有效，應制定一執(zhí)行計劃。同時，要求管理部門提供有關(guān)的信息。無論這些信息來源與種類如額，分析人員應將其予以編排，也可用圖表方式表示。這一階段包括以下幾項內(nèi)容：（一） 選擇信息來源信息來源的選擇應主意：（1）不同層次的信息提供者提供的信息存在不同程度的差別。（2）工作分析人員應站在公正的角度聽取不同的信息，不要事先存有偏見。（3）使用各種職業(yè)信息文件時，要結(jié)合實際，不可照搬照抄。（二） 選擇收集信息的方法和系

11、統(tǒng)信息收集的方法和分析信息適用的系統(tǒng)由工作分析人員根據(jù)企業(yè)的實際需要靈活運用。由于分析人員有了分析前的計劃，對可省略和重復之處均已了解，因此可節(jié)省很多時間。但是分析人員必須切記，這種計劃僅僅是預定性質(zhì)，以后必須將其和各單位實際情況相驗證，才不致導致錯誤。三、 分析階段工作分析是收集、分析、綜合組織某個工作有關(guān)的信息的過程。也就是說該階段包括信息的收集、分析、綜合三個相關(guān)活動，是整個工作分析過程的核心部分。（一） 工作名稱該名稱必須明確，使人看到工作名稱，就可以大致了解工作內(nèi)容。如果該工作已完成了工作評價，在工資上已有固定的等級，則名稱上可加上等級。（二） 雇用人員數(shù)目同一工作所雇用工作人員的數(shù)

12、目和性別，應予以紀錄。如雇用人員數(shù)目經(jīng)常變動，其變動范圍英語已說明，若所雇人員是輪班使用，或分于兩個以上工作單位，也應分別說明，由此可了解工作的負荷量及人力配置情況。（三） 工作單位工作單位是顯示工作所在的單位及其上下左右的關(guān)系，也就是說明工作的組織位置。（四） 職責所謂職責，就是這項工作的權(quán)限和責任有多大，主要包括以下幾方面：1、 對原材料和產(chǎn)品的職責；2、 對機械設備的職責；3、 對工作程序的職責；4、 對其他人員的工作職責；5、 對其他人員合作的職責；6、 對其他人員安全的職責。分析人員應盡量采用“量”來確定季節(jié)是某一工作所有職責的情況。（五） 工作知識工作是為圓滿完成某項工作，工作人員

13、應具備的實際知識。這種知識應包括任用后為執(zhí)行其工作任務，所需獲得的知識，以及任用前已具備的知識。（六） 智力要求智力要求指在執(zhí)行過程中，所需運用的智力，包括判斷、決策、警覺、主動、積極、反應、適應等。（七） 熟練及精確度該因素適用于需用手工操作的工作，雖然熟練程度不能用“量”來衡量，但熟練與精確度關(guān)系密切，在很多情況下，工作的精確度可用允許的誤差加以說明。（八） 機械設備工具在從事工作時，所需使用的各種機械、設備、工具等，其名稱、性能、用途，均應紀錄。（九） 經(jīng)驗工作是否需要經(jīng)驗，如有需要則以何種經(jīng)驗為主，其程度如何。（十） 教育與訓練1、 內(nèi)部訓練：是由雇主所給予的訓練，無論是否在本企業(yè)中舉

14、行，只要該訓練是為企業(yè)中某一專門工作而開辦的。2、 職業(yè)訓練：由私人或職業(yè)學校所進行的訓練。其目的在于發(fā)展普通或特種技能，并非為任何企業(yè)現(xiàn)有某一特種工作而訓練。3、 技術(shù)訓練：指在中學以上含有技術(shù)性的訓練。4、 一般教育：指所接受的大、中、小學教育。（十一） 身體要求有些工作必須站立、彎腰、半蹲、跪下、旋轉(zhuǎn)等消耗體力的要求，應加以紀錄并作具體說明。（十二） 工作環(huán)境包括室內(nèi)、室外、濕度、寬窄、溫度、震動、油漬、噪聲、光度、灰塵、突變等，各有關(guān)項目都需要做具體的說明。（十三） 與其他工作的關(guān)系表明該工作與同機構(gòu)中其他工作的關(guān)系，由此可表示工作升遷及調(diào)職的關(guān)系。（十四） 工作時間與輪班該項工作的時

15、間、工作的天數(shù)、輪班辭書、長度都是雇用時的重要信息，均應予以說明。（十五） 工作人員特性是指執(zhí)行工作的主要能力，包括手、指、腿、臂的力量及靈巧程度、感覺辨別能力、記憶、計算及表達能力。（十六） 選任方法此項工作，應用何種選任方法，也應加以說明。總之，工作分析的項目很多，凡是一切與工作有關(guān)的資料均在分析的范圍之內(nèi)，分析人員可視不同的的目的，全部予以分析，也可選擇其中必要的項目予以分析。四、 描述階段僅僅研究分析一組工作，并未完成工作分析，分析人員必須將獲得的信息予以整理并寫出報告。通常工作分析所獲得信息以下列方式整理：（一） 文字說明將工作分析所獲得的資料以文字說明的方式表述和描述，列舉工作名稱

16、、工作內(nèi)容、工作設備與材料、工作環(huán)境及工作條件等。（二） 工作列表及問卷工作列表是把工作加以分析，以工作的內(nèi)容及活動分項排列，由實際從事工作的人員加以評判?；蛱顚懛治鏊钑r間及發(fā)生次數(shù)，已了解工作內(nèi)容。列表或問卷只是處理形式不同而已。（三） 活動分析該分析實質(zhì)上就是作業(yè)分析。通常是把工作的活動按工作系統(tǒng)與作業(yè)順序一一列舉，然后根據(jù)每一作業(yè)進一步加以詳細分析。活動分析多以觀察及面談的方法對現(xiàn)有工作加以分析，所的資料作為教育及訓練的參考。（四） 決定因素法該種方法是把完成某項工作的幾項最重要行為加以表列，該項“需要性”在積極方面說明工作本身特別需要的因素，在消極方面說明亟待排除的因素。至于工作分析

17、的報告，其編排應該根據(jù)分析的目的加以選擇，以間斷清晰的字句，撰成說明式的報告初稿，送交有關(guān)主管和分管人員，獲取補充建議后，在予修正定稿。五、 運用階段此階段是對工作分析的驗證，只有通過實際的檢驗，工作分析才具有可行性和有效性，才能不斷適應外部環(huán)境的變化，從而不斷的完善工作分析的運行程序。此階段的工作主要有兩部分：其一，培訓工作分析的運用人員。這協(xié)人員在很大程度上影響著分析程序運行的準確性、運行速度及費用，因此，培訓運用人員可以增強管理活動的科學性和規(guī)范性。其二，制定各種具體的應用文件。六、 運行控制控制活動貫穿著工作分析的始終，是一個不斷調(diào)整的過程。隨著時間的推移，任何事物都在變化，工作也不例

18、外。組織的生產(chǎn)經(jīng)營活動是不斷變化的，這些變化會直接或間接的引起組織分工協(xié)作體制發(fā)生相應的調(diào)整，從而也相應的引起工作的變化。因此，一項工作要有成效，就必須因人制宜的作些改變。另一方面，工作分析文件的適用性只有通過反饋才能得到確認，并根據(jù)反饋修改其中不適應的部分。所以，控制活動是工作分析中的一項長期的重要活動。工作分析和其他人力資源工作關(guān)鍵字：在工作分析的基礎上形成的工作說明，是影響其他人力資源管理工作的關(guān)鍵性要素。因此，即使法律不強制要求，為了保證人力資源管理的有效性，企業(yè)也有必要進行職務分析。1、人力資源規(guī)劃在制定人力資源規(guī)劃之前，首先應對當前的各種職務進行審查。企業(yè)現(xiàn)存的工作說明一般含有這一

19、審核所需的詳細資料，包括目前工作的種類、工作和工作的數(shù)量以及這些工作之間的隸屬關(guān)系。2、 招聘和選拔企業(yè)在制定了工作要求細則之后，便可著手計劃如何從何處招聘用于填補預期職位空缺所需的雇員。填補崗位空缺的人員既可以從內(nèi)部選用，以可以從外部招聘。3、 工作報酬工作分析資料在制定工作報酬計劃法方面也必須具有重要價值。員工所從事的工作難度越大，報酬就應越高。工作分析信息可用來確定任務、職責和責任的權(quán)重，對難度較大的工作給予較大的權(quán)數(shù)，從而付給更高的報酬。必須切記，員工關(guān)于公正與平等的感受，是通過將自己所的與他人所得之比較以及與自己認為應的數(shù)量之比較而形成的。4、 培訓和培養(yǎng)工作分析確定了各項工作所應包

20、括的工作事項。他們使有關(guān)負責人可以更準確的向求職者和新員工進行工作介紹。另外，工作分析和工作要求細則還向員工表明了，企業(yè)對那些希望承當某項職務的員工的期望是什么；這方面的信息有助于職工制定自己職業(yè)發(fā)展計劃。通過與工作要求細則相對照，員工可以發(fā)現(xiàn)自己在哪些方面存在不足，從而可以有針對性的提高自己，以便為促進職業(yè)生涯的進步創(chuàng)造條件。從企業(yè)的角度看，企業(yè)在促進員工發(fā)展提高方面所進行的各種培訓和培養(yǎng)工作，其效果也將部分的取決于工作職務說明和工作要求細則的完善程度。5、 工作表現(xiàn)考核負責人確定員工工作表現(xiàn)的方法，是將一個員工應該做些什么與該員工實際做了些什么進行比較。許多公司明確表示非常贊同“按業(yè)績付酬

21、”這一理念。崗位分析崗位分析，顧名思義是指對某單位的全部工作的各構(gòu)成因素進行分析研究，并將其結(jié)果制作成工作說明書和崗位責任制的過程。崗位分析涉及對崗位內(nèi)容進行系統(tǒng)的審查，以明確任務的性質(zhì)，工作條件，必要的責任和所需要的技能。它包括：崗位名稱分析，定員變動分析，工作規(guī)范分析，工作人員的必備條件分析等工作內(nèi)容。崗位分析的步驟一、 確定工作崗位崗位分析首先要收集和研究有關(guān)工作機構(gòu)的一般情況，確定每一工作崗位在其組織機構(gòu)中的位置。為此，分析人員通常從組織結(jié)構(gòu)或可能的組織工作程序圖入手調(diào)查，工作程序圖可以幫助分析人員了解工作過程。不過，依靠工作程序圖或組織結(jié)構(gòu)圖確定工作崗位之間的職能關(guān)系和明確各項任務的

22、目的，經(jīng)?？赡苁遣煌耆?。因而還需要有其它一些資料的補充。包括操作和培訓手冊，人員補充規(guī)定（一般應說明工作的要求），其它有關(guān)的規(guī)則或領導的要求，當然，還有工作說明書。二、工作崗位情況的搜集在首先確定工作崗位之后，應開始研究每一工作崗位的情況，并將其本質(zhì)內(nèi)容記錄下來。為了保證對所有工作崗位情況能進行系統(tǒng)地搜集，需要準備規(guī)范的工作崗位分析表格，其中包括一些精心選擇的有關(guān)問題。這種表格不一定重新設計，可根據(jù)確定的工作崗位測評計劃，對原來有關(guān)企業(yè)各種情況的規(guī)范表格進行修改后使用。工作崗位的特征通常包括工作人員做什么，怎樣做和為什么做，工作條件如何，資格條件的要求是什么等幾個基本內(nèi)容。為此，分析人員在調(diào)

23、查中通常要了解下列基本工作要素。（一）工作崗位1、誰做這工作，工作名稱是什么？2、工作的基本任務是什么？3、怎樣完成任務，使用什么設備？4、為什么執(zhí)行這些任務，工作中各項任務同其他工作任務之間的關(guān)系是什么？5、任職人員對同事，設備負有責任是什么？6、工作條件（工作時間、噪音、氣溫、光線等）如何？（二）圓滿完成工作所要求的資格條件1、知識。2、技能，包括經(jīng)驗3、受教育水平。4、身體條件5、智力水平6、能力（創(chuàng)造能力和應變能力）三、 將調(diào)查所得的信息加以篩選，由工作說明書給予準確、清楚和完整的記錄。 工作說明書必須包括有關(guān)工作崗位全部重要的因素，如基本任務、責任、所要求的資格條件、本慡慡慡慡慡慡慡

24、慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡工作崗位和其他工作崗位之間的職能聯(lián)系等。職能分析職能分析法（FJA）是用以分析非管理性工作最常使用的一種方法，它既適用于對簡單工作的分析，也適用于對復雜性工作的分析。這種方法的關(guān)鍵之處在于其系統(tǒng)性，從而為培訓項目的設計提供充分的資源依據(jù)。所謂職能分析法，就是從工作活動單元職能作用的角度造能力和應變能力）三、 將調(diào)查所得的信息加以篩選，由工作說明書給予準確、清楚和完整的記錄。 工作說明書必須包括有關(guān)工作崗位全部重要的因素，如基本任務、責任、所要求的資格條件、本工作崗位和其他工作崗位之間的職能聯(lián)系等。職能分析職能分析法（FJA）是用以分析非管理性工作最常使用的一種方法，它既適用

25、于對簡單工作的分析，也適用于對復雜性工作的分析。這種方法的關(guān)鍵之處在于其系統(tǒng)性，從而為培訓項目的設計提供充分的資源依據(jù)。所謂職能分析法，就是從工作活動單元職能作用的角度，對工作進行分析的一種方法。在這種礎與依據(jù)。下表即為有關(guān)職能的定義實例。職能分析的功能標度采用職能分析法，應該考慮以下幾項要求： 工作設施要與職工的身體條件相適應。 要對職工工作過程進行詳細分析。 要考慮工作環(huán)境條件對職工生理和心理的影響。 要考慮職工的工作態(tài)度和積極性。這幾項要求已經(jīng)被反映在上表中了。職能分析法的一個發(fā)展是“才能與技能分析”，它是一個較新的一個體系。員工個人工具有的才能與組織需要和適應程度是此方法關(guān)注的焦點。對

26、于那些所需技能與產(chǎn)出有直接聯(lián)系的組織，如科技人員和專業(yè)人士相關(guān)的崗位，這種方法尤其奏效。同時它也適用于現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)：縱向?qū)哟屋^少，強調(diào)靈活性，多種技能和團隊合作。但它不太適用于具有嚴密官僚化結(jié)構(gòu)的組織。工作問卷工作問卷是在對某一工作進行工作分析的過程中發(fā)到員工手中的問卷，它通過問題的形式盡可能更多地了解工作情況。一般情況下，它是由相應的工作在任者填寫的，如我們在此列出的問卷，但它也可以很容易地經(jīng)過修改而適合于主管、同事和下屬填寫。這張表格應該與工作分析表包括的主體相同，只不過是以問題形式進行闡述。工作分析表工作分析表是在對一項工作進行分析時（一般是出于員工招募或工作評估的目的）作為一項項目清單

27、使用的表格。工作分析活動結(jié)束后，這張表格又提供了該工作所有方面的記錄，并可以作為擬定其他文件的基礎，如工作說明書和工作評價表。工作分析問卷調(diào)查表工作分析問卷調(diào)查表范本：第一洲際銀行公司工作分析問卷姓名_職位名稱_隸屬于_部門/組/單位_城市和洲_直接領導_總體說明_這份問卷是為了提供你目前職位的有關(guān)信息而設計的，其目的不是衡量你的業(yè)績和生產(chǎn)率，它只是分析和描述你工作的一個工具。這份問卷由六個部分組成：第部分涉及構(gòu)成你工作的任務和活動；第部分請你比較若干組類似任務的工作范圍；第部分包括完成崗位任務與活動所需的知識、技能；第部分衡量你崗位的具體范圍；第部分著重于由于你個人因素而給工作帶來的影響；第

28、部分包括可能對崗位產(chǎn)生影響的其他因素。由于這份問卷涉及的機構(gòu)和工作范圍較廣，因此許多問題可能不適用于你現(xiàn)在的崗位。如果你所完成的任務不在問卷涉及的范圍內(nèi)，請將內(nèi)容填在預留的空白處。你承擔任務的多少并不重要，重要的是你應回答問卷提出的所有問題（例如，你可能從事某種財務管理工作，但卻在營銷部門任職），并且以一種最能體現(xiàn)你崗位特點的方式來回答這些問題。在回答問題時，請使用下列定義：隸屬于是指屬于哪個私人銀行（如：亞利桑那第一州際銀行（First Interstate Bank of Arizona） 或非銀行的子公司（如：第一州際服務公司（First Interstate Services Comp

29、any）。顧客是指公司內(nèi)外的、作為你的客戶或顧客性質(zhì)對待的任何個人或團體。如，一家銀行的分行可能是一個信息處理單位的顧客；一家小企業(yè)可能是某投資集團的顧客；一個人或一家公司可能是銀行的顧客。單位是指一個你必須向其報告或?qū)ζ湄撠煹慕M織。它可能是一個職能小組，一個部門或公司的分部。例如，對于一個出納員的職位來說，單位可能是一個出納部門；對于一個VP操作員來說，單位可能是一個操作部門；對VP管理者來說，則單位可能是管理分部；對一個總裁來說，單位將是整個銀行。這份問卷將直接反饋給托爾斯，佩林，福斯特和克羅斯比（Towers, Perrin, Forster & Crosby）（TPF&C），所以關(guān)于這

30、份表格的回答將是保密的。但是，為了確保有關(guān)你崗位信息的正確性和一致性，你和你的直接上司要檢查一下TPF&C對問卷做出的分析結(jié)果。請按照每部分開頭列出的說明，在填寫問卷之前閱讀全部內(nèi)容，以保證回答盡可能準確。非常感謝你對這項研究的參與。計劃根據(jù)上述計劃任務，請依次列出三項最重要的任務1_2_3_B.原則和程序根據(jù)上述計劃任務，請依次列出三項最重要的任務1_ 2_3_第三部分 職位技能與知識 這部分著重1）完成你的工作所必需的；和2）你自身所具備的技能和知識的種類及程度。對于列出的每項技能，請你對下面兩項內(nèi)容做出評價：所要求的水平和你具備的水平。根據(jù)下列等級，在相應的方格中填上最能反映你的知識和技

31、能水平的數(shù)字符號：0=工作不要求，我也不具備的技能/知識1=熟悉的技能/知識2=一般性工作技能/知識3=高級的技能/知識4=特別擅長的技能/知識在第一欄里，確認你能成功完成目前工作所必需的技能/知識水平。在第二欄方格中，確認無論工作是否需要，你本身已具備的技能/知識水平。在第三欄中，確認技能/知識的來源，說明你在什么地方獲得了完成目前工作所需的各項技能/知識，所確認的來源不得超過兩個。在方框中標出“1”代表最初來源，“2”代表第二來源。工作分析信息的種類關(guān)鍵字：工作分析中需要收集的資料類型如下表所示：為了成功的完成工作分析，工作分析者要明確工作的實際職責并收集上表所顯示的其他類型的資料。所有這

32、些都非常重要。一些工作分析體系還需要明確工作標準。工作說明書工作說明書是對每一工作的性質(zhì)、任務、責任、環(huán)境、處理方法及對工作人員的資格條件的要求所作的書面記錄。它是根據(jù)崗位分析的各種調(diào)查資料，加以整理、分析、判斷所得的結(jié)論編寫成的一種文件，是崗位分析的結(jié)果。編制工作說明書的目的是為企業(yè)的招聘錄用、工作分派、簽訂勞動合同以及職業(yè)咨詢等人事管理業(yè)務，提供原始資料和科學依據(jù)。工作說明書的外在形式是根據(jù)一項工作編制一份書面材料，可用表格顯示，也可用文字敘述。在填寫這種表格時，應盡可能做到清楚準確，使得員工讀了它以后能夠準確把握你的意思。在表格中加上這樣一句話：“當主管（或其他什么人）提出要求時，在任者

33、應該完成任何其它的任務”，可以避免而后在他應該（或不應該）做什么工作上引發(fā)爭論。工作說明書范例一工作說明書范例二工作說明書（敘述型）工作說明書范例三工作說明書工作說明書范例四工作說明書人事主管崗位職責（1） 在部長領導下負責公司人事工作，起草有關(guān)人事工作管理的初步意見。（2） 負責按用人標準配備齊全各類人才，人盡其才，合理調(diào)配員工到最適當?shù)膷徫簧?，做好人才挖掘、引進工作。（3） 負責保存員工的人事檔案，做好各類人力資源狀況的統(tǒng)計、分析、預測、調(diào)整、查詢和人才庫建立等工作。（4） 具體負責辦理招聘、勞動合同簽訂或續(xù)簽，以及職務任免、調(diào)配、解聘、離退休的申請報批手續(xù)。（5） 具體負責員工戶藉調(diào)動、

34、職稱評定、住房分配預案測算等管理工作及辦理其申請報批手續(xù)。（6） 負責落實勞動安全保護，參與公司勞動安全、工傷事故的調(diào)查、善后處理和補償。（7） 負責年終先進單位、個人的評選評比，授予榮譽稱號的具體工作。（8） 完成人事部部長臨時交辦的其他任務。培訓主管崗位職責（1） 在部長領導下，負責公司人力資源培訓與教育工作。（2） 負責編寫公司人力資源培訓教育發(fā)展規(guī)劃，擬訂年度工作和預算計劃，在領導批準后組織實施。（3） 指導各部門和下屬企業(yè)制定多層次的培訓教育計劃，并協(xié)助其實施。（4） 負責組織公司內(nèi)的新員工崗位培訓、各類知識班、研討班、講座等活動，對參加人員進行考核。（5） 負責合理安排培訓資源，對

35、公司培訓師進行合理分工，并適時聘用外部培訓講師。檢查講師培訓質(zhì)量和教學效果。（6） 組織收集、篩選、編寫、翻譯、審校各類培訓教材和資料。（7） 負責教育儀器設備的保養(yǎng)、維修，以及審查新器材的選型、采購。（8） 安排和管理外派培訓員工，審核公司員工業(yè)余學習費用報銷申請。（9） 負責收集國內(nèi)外企業(yè)培訓信息資料，追蹤其動態(tài)，分析總結(jié)現(xiàn)有培訓政策效果，提出改進咨詢意見。（10） 完成人事部長臨時交辦的其他任務。勞動工資員崗位職責（1） 根據(jù)公司批準的報酬分配方案，負責審定各類員工的薪資標準和獎金發(fā)動標準。（2） 負責定期或不定期的全公司工資調(diào)整工作，以及因試用、轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗、升降職、退休和獎勵帶來的個別

36、員工工資變動。（3） 負責員工考勤、調(diào)休、請假、加班管理與統(tǒng)計，按考核規(guī)定具體審定各部門職工月工資、季度、年度獎金和津貼的發(fā)放。（4） 根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)和政策，審定勞保、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)和福利等項目和支出水平，為各有關(guān)人員辦理相應的手續(xù)。（5） 細化勞動工資管理規(guī)章，加強檢查和監(jiān)督，對違反勞動紀律人員按規(guī)定給予教育、批評或處罰。（6） 建立工資臺帳，負責及時、準確地編制勞動工資方面的統(tǒng)計報表，提出有關(guān)的統(tǒng)計分析報告和改革建議。（7） 核發(fā)工作證、工號牌卡和勞保防護用品。（8） 配合有關(guān)部門和方面做好醫(yī)療保健、結(jié)婚、計劃生育、人口統(tǒng)計、社區(qū)選舉和勞動爭議等具體工作。（9） 完成人事部部長臨時交辦

37、的其他任務。第二節(jié)：工作分析方法資料分析法為了降低工作分析的成本，應當盡量利用現(xiàn)有的資料，以便對每個工作的任務、責任、權(quán)利、工作負荷、任職資格等有一個大致的了解，為進一步調(diào)查奠定基礎。崗位責任制是國內(nèi)企業(yè)特別是大中型企業(yè)十分重視的一項制度。但是，崗位責任制只規(guī)定了工作的責任和任務，沒有規(guī)定該工作的其他要求，如工作的社會條件、物理環(huán)境、聘用條件、工作流程以及任職條件等等，如果根據(jù)各企業(yè)的具體情況，對崗位責任制添加一些必要的內(nèi)容，則可形成一份完整的工作描述和任職說明書。下表是一份較為完善的崗位責任制，對工作分析有較大的參考價值。某煉鋼廠計劃科綜合統(tǒng)計員的崗位經(jīng)濟責任制從上表可為工作描述和任職說明提

38、供許多有用的信息。另外，我們還可通過作業(yè)統(tǒng)計，如對每個生產(chǎn)工人出勤、產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗的統(tǒng)計，對工人的工作內(nèi)容、負荷有更深的了解，它是建立工作標準的重要依據(jù)。人事檔案則可提供任職者基本素質(zhì)資料。工作實踐法工作實踐法是指工作分析人員從事所研究的工作，由此掌握工作要求的第一手資料。例如為了了解工人的工作狀況，佛羅里達州州長鮑伯。格雷尼姆在競選期間的100天里，作了100種不同的工作。這種方法的優(yōu)缺點如下：優(yōu)點：用這種方法可以了解工作的實際任務以及在體力、環(huán)境、社會等方面的要求，適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。缺點：對需要大量訓練和危險的工作，這種方法不適用。功能性職務分析（FJA）美國勞工部提出一種成為

39、工作者功能的職務分析（Functional Job Analysis）作為職務分析程序的一個階段。工作者功能是指那些確定工作者與信息、人和事之間關(guān)系的活動。這些活動如下表：每項功能描述一種廣泛的行動，它概括出在與信息、人和事發(fā)生關(guān)系時工作者做什么。在信息、人、事三個范疇中，每一類的工作者功能的安排是有結(jié)構(gòu)的，即從不很復雜的功能上升到比較復雜的功能，然而這種等級關(guān)系有時是有限的、不精確的、本末倒置或根本不存在的。因而，應把這些情況解釋為是反映工作者與信息、人和事之間的關(guān)系特性，而不是表明職務復雜的嚴格水平。法因（Sindey A. Fine）對功能性職務分析做了某些修改和詳細說明，其中包括對任務

40、描述寫法的特殊規(guī)定，從而是包含在工作活動中的工作者功能更加具體。其基本觀點是：（1） 做好了什么“事”，與“工作人員”做了什么來完成該事不盡相同。（2） 任何工作，如觀察“工作人員做了什么”以完成某一項目，則可發(fā)現(xiàn)他們的活動不外與以下三個范疇有關(guān)；處理資料數(shù)據(jù)、人與事，只是有關(guān)的程度有所不同。（3） 對此三類范疇所進行的活動，可以區(qū)分若干不同的功能。每一特定范疇的活動功能可以有層次區(qū)分，高層功能可以包括底層功能。（4） 任何工作或活動均可以依此三個范疇界定或評定其功能層次是屬于哪一級。FJA的結(jié)果主要運用于職務描述，此外還可為建立職務操作標準提供基礎，以及應用于職務設計等很多方面。關(guān)鍵事件法此

41、法由J.C.Flannagan在1954年發(fā)展起來的，其主要原則是認定員工與職務有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來評定其結(jié)果。它首先從領導、員工或其他熟悉職務的人那里收集一系列職務行為的事件，然后，描述“特別好”或“特別壞”的職務績效。這種方法考慮了職務的動態(tài)特點和靜態(tài)特點。對每一事件的描述內(nèi)容，包括：（1） 導致事件發(fā)生的原因和背景；（2） 員工的特別有效或多余的行為；（3） 關(guān)鍵行為的后果；（4） 員工自己能否支配或控制上述后果。在大量收集這些關(guān)鍵以后，可以對他們做出分類，并總結(jié)出職務的關(guān)鍵特征和行為要求。關(guān)鍵事件法既能獲得有關(guān)職務的靜態(tài)信息，也可以了解職務的動態(tài)特點。關(guān)鍵事件法

42、的主要優(yōu)點是研究的焦點集中在職務行為上，因為行為是可觀察的、可測量的。同時，通過這種職務分析可以確定行為的任何可能的利益和作用。但這個方法也有兩個主要的缺點：一是費時，需要花大量的時間去搜集那些關(guān)鍵事件，并加以概括和分類；二是關(guān)鍵事件的定義是顯著的對工作績效有效或無效的事件，但是，這就遺漏了平均績效水平。而對工作來說，最重要的一點就是要描述“平均”的職務績效。利用關(guān)鍵事件法，對中等績效的員工就難以涉及，因而全面的職務分析工作就不能完成。觀察法觀察法是工作分析人員到現(xiàn)場實地去查看員工的實際操作情況，并予以紀錄、分析、歸納，并整理為適用的文字資料的方法。在分析過程中，應經(jīng)常攜帶員工手冊、分析工作指

43、南，以使參考運用。分析人員觀察工作時，必須注意員工在做什么，員工如何做，員工為何要做，以及原工作的技能好不好？而對于可以改進、簡化的工作事項，也應予以紀錄說明。當觀察完某工作場所人員如何執(zhí)行某工作后，最好再在其他兩三處工作場地再予觀察，以證實其工作內(nèi)容，避免因所觀察工人個人習慣所產(chǎn)生的小缺點。分析人員應注意的是，研究的目的是工作而不是個人的特性。觀察法在從事動作研究的時候，雖常為工業(yè)工程師所運用，但在工作分析，如果僅運用此方法，所獲得資料往往不足以供撰寫職務說明或職務規(guī)范之用。所以實際上，觀察法多應用與了解工作條件、危險性或所使用的工具及設備等項目方面。其優(yōu)缺點如下：優(yōu)點：通過對工作的直接觀察

44、和工作者介紹能使分析人員更多、更深刻的了解工作要求，從而使所獲得的信息比較客觀和正確。但是另一方面也要求觀察者要有一定的實際操作經(jīng)驗。缺點：（1）不適用于工作周期長和主要是腦力勞動的工作。（2）不易觀察緊急而又偶然的工作，例如處理緊急情況。面談法面談法是由分析人員分別訪問工作人員本人或其主管人員，以了解工作說明中原來填寫的各項目的正確性，或?qū)υ顚懯马椨兴蓡枺悦嬲劮绞郊右猿吻宓姆椒?。因此，面談的作用一是對于觀察所不能獲得的資料，可由此獲得；二是對已獲得的資料加以證實。該方法也是美國企業(yè)界使用最廣的方法之一。盡管它不象問卷調(diào)查具有完善的結(jié)構(gòu)，但具有問卷調(diào)查不可替代的作用。（一） 面談的內(nèi)容1

45、、 工作目標，組織為什么設立這一職務，根據(jù)什么確定對職務的報酬。2、 工作內(nèi)容，任職者在組織中有多大的作用，其行動對組織產(chǎn)生的后果有多大。3、 工作的性質(zhì)和范圍，是面談的核心。主要了解該工作在組織中的關(guān)系、其上下屬職能的關(guān)系、所需的一般技術(shù)知識、管理知識、人際關(guān)系知識、需要解決問題的性質(zhì)以及自主權(quán)。4、 所負責任，涉及組織、戰(zhàn)略政策、控制、執(zhí)行等方面。（二） 面談的形式面談的形式可分為個人面談、集體面談和管理人員面談三種。由于有些工作可能主管與現(xiàn)職人員的說明不同，分析人員必須把雙方的資料合并在一起，予以獨立的觀察與證實的權(quán)衡。這不僅需要運用科學的方法，還需要有可被人接受的人際關(guān)系技能。因此，應

46、該把這三種方式加以綜合運用，這樣才能對工作分析真正做到透徹了解。（三） 面談應該注意的問題1、 尊重工作者，接待要熱情，態(tài)度要誠懇，用語要適當。2、 營造一種良好的氣氛，使工作者感到輕松愉快。3、 分析人員應該啟發(fā)和引導，對重大原則問題，應避免發(fā)表個人看法和觀點。（四） 該方法的優(yōu)缺點1、 優(yōu)點：用這種方法可以獲得標準和非標準的資料，也可獲得體力和腦力勞動的資料。由于工作者本身也是自己行為的觀察者，因此，他可以提供常常不易觀察到的情況?？傊?，工作者可以提供從任何其他來源都無法獲得的資料。2、 缺點：分析人員對某一工作固有的觀念輝映相對分析結(jié)果的正確判斷。而工作者，可能出于自身利益的考慮，采取不

47、合作的態(tài)度或有意無意的夸大自己所從事工作的重要性、復雜性，導致工作信息失真。若分析人員和被調(diào)查者相互不信任，應用該方法具有一定的危險性。因此，面談法不能單獨作為信息收集的方法，只適合與其他方法一起使用。任務調(diào)查表任務調(diào)查表是用來收集工作信息或職業(yè)信息的調(diào)查表。職務分析人員依據(jù)每一條檢查項目或評定項目，列出任務或工作活動一覽表，其內(nèi)容包括所要完成的任務、判斷的難易程度、學習時間、與整體績效的關(guān)系等，所得到的數(shù)據(jù)可以用計算機進行分析。美國空軍廣泛運用的一種任務調(diào)查表包括大約500條任務說明（按照主要職能或主要責任分類）。下表是美國空軍噴氣式飛機發(fā)動機機修工的部分任務調(diào)查表?？死锼顾枺–hrist

48、al，1974）對于如何根據(jù)任務調(diào)查表制定復雜的職務分析計劃提出下列建議：（1） 利用全日制工作人員編寫任務表和重要問題。主管人只起技術(shù)顧問的作用。（2） 對人物做具體的而不是空泛的說明。（3） 表中項目包括由人事管理者提出有待回答的各種問題。（4） 收集工作人員姓名等辨別身份的信息。這樣有助于得到高質(zhì)量的數(shù)據(jù)；這種數(shù)據(jù)是進行跟蹤研究或縱向研究所必不可少的材料，也可以用來補充人事檔案中的數(shù)據(jù)。（5） 管理人員編制重要樣本。這樣有助于提高職務分析的可靠性和下級人員進行分析。（6） 收集視力檢查表方面的數(shù)據(jù)。（7） 利用“時間消耗對照表”作為主要的評定因素，估計工作人員在每一種任務方面消耗的時間占

49、總體時間的百分比。問卷法問卷法是一種應用非常普遍的職務分析方法。其基本過程是首先設計并分發(fā)問卷給選定的職工，要求在一定的期間內(nèi)填寫，以獲取有關(guān)的信息。問卷表主要有兩種：一種的內(nèi)容具有普遍性，適合于各種職務內(nèi)容；另一種是專門為特定的工作職務設計的。問卷表還可以分成職務定向和人員定向兩種。職務定向問卷比較強調(diào)工作本身的條件和結(jié)果；人員定向問卷則集中于了解職工的工作行為。問卷法統(tǒng)通常是比較節(jié)省職務分析人員的時間與經(jīng)費的一種方法，也是可用于數(shù)目較大的被調(diào)查這種獲得信息的方法。問卷法的成敗至少取決于三個方面：一是問卷的設計能否包括一切問題；二是各個問題設計是否適當、貼切，從而使回答者可以在要求的范圍內(nèi)正

50、確的給與相當標準化的答案；三是如果答卷無強制性，則問卷會不會因太詳盡而影響回收率。一個在理論上十分完備、實際上又可行的問卷設計乃是問卷法中最重要環(huán)節(jié)。在一定程度上，一份周詳?shù)膯柧砜梢詫⒒卮鹫咚赡茉斐傻臒o意誤差減至最小。但是由于沒有問卷設計者在身邊解釋，這種誤差仍不能避免。其好處則是沒有心理壓力，所得的某些答案有時又較面談法理想。此法也不能避免人為地有意誤差，而且答案的準確性又取決于回答者的耐心、文化水平、表達能力及所掌握的資料等因素，同時由于陳述與表達的方式不同，職務分析者整理起來也比較麻煩。職務分析問卷（PAQ）任務調(diào)查表基本上運用于對職務本身的統(tǒng)計分析，難以確定行為方面的影響，可以說是一

51、種職務定向的信息。與此相對照，人員定向的信息內(nèi)容則描述如何完成某一工作，則注意對工作人員的行為做出一般概述。由麥考密克、珍納爾與米查姆設計的職業(yè)分析問卷正是這種方法之一，它以對人員定向的工作要素的統(tǒng)計分析為基礎。該表由194個項目或職務要素構(gòu)成，這些項目可分為六個主要方面：信息輸入（員工在何處及怎樣得到某職務所需要的信息）、心理過程（完成職務所需的推理、計劃、決策等）、工作輸出（員工操作所需的體力活動及他們所使用工具和設備）、人際活動（人際信息交流、人際關(guān)系、個人聯(lián)系、管理和相互協(xié)調(diào)等）、工作情境與職務關(guān)系（工作條件、物資和社會環(huán)境）、其他方面（工作時間安排、報酬方法、職務要求、具體職責等。每

52、一個項目既要評定其是否一個職務的要素，還要在一個評定量表上評定其重要程度、花費時間及困難程度。PAQ給出了6個計分標準，即信息使用度（U）、耗費時間（T）、適用性（A）、對工作的重要程度（I）、發(fā)生的可能性（P）、特殊計分（S）。在使用職位分析問卷時，用這六個評價因素對所需分析的職務一一分析核查，按照PAQ給出的計分標準。確定職務在職務要素上的得分。職務分析問卷的不足主要表現(xiàn)在以下兩個方面：第一，阿維.伯格勒的研究指出，由于沒有對職務的特殊工作活動進行描述，因此，職務中行為的共同之處就使任務之間的差異變得模糊了。第二，PAQ的可讀性差，具備大學閱讀水平以上者才能夠理解其各個項目，任職者和主管人

53、員如果沒有受過10到12年以上的教育就難以使用這種問題。盡管如此，PAQ仍是勞動心理學領域中，使用最廣泛，最受歡迎的職務分析問卷之一。秩序分析法秩序分析法一般用于非管理工作的描述。它是一種以工作為中心的工作分析方法。秩序分析，即動作研究源于工業(yè)工程。它有如下基本原理：（1） 兩手的運動必須平衡，兩手應同時開始或結(jié)束運動；（2） 除業(yè)余時間外，兩手是用于生產(chǎn)，而非處于限制狀態(tài)；（3） 兩手的運動因同時在相反和對稱的方向運動；（4） 工作應能在簡單、自然的節(jié)奏下操作；（5） 所有的工具與原料均有正確的存放位置，且必須置于最靠近員工的地方；（6） 箱子或其他儀器用于傳遞原料并使之達到使用點；（7）

54、工作地必須保證足夠的亮度、高度和空間以便操作者能改換坐、立姿勢；（8） 只要可能，夾具、固定物或其他儀器應用于減輕無需操作的手的疲勞；（9） 工具應事先置于能夠方便的拿到的位置上。秩序分析的方法之一就是時間研究。時間研究的目的在于對工作中每項任務確定一個標準的完成時間，將工作中所有任務的完成時間相加得到工作完成所需的時間。這個時間可作為確定工資和獎金、新老產(chǎn)品成本的依據(jù)，可作為生產(chǎn)線和工作小組均衡生產(chǎn)的依據(jù)。但由于標準工作時間的確定受到員工個人及工作自身特性等多方面的影響，很難做到準確無誤，因此，往往需要測量員工“真實的努力程度”與“需要的努力程度”。工作樣板是工作標準時間確定的有效方法。該方

55、法首先將工作中的活動歸類，工作分析專家再借助于各種儀器設備觀察所有在職者的完成各類活動的時間，并對他們進行平均化，所得的完成各類活動的平均時間即可作為標準工作時間。典型事例法典型事例法是對實際工作中特別有效或無效的工作者行為進行描述的方法。當大量的這類小事例收集起來以后，按照它們所描述的情形進行歸納分類，才能對實際工作的要求，有一個非常清楚的了解。優(yōu)點：該方法直接描述人們在工作中的具體活動，因此可揭示工作的動態(tài)性。由于所研究的行為可以觀察和衡量，所以，用這種方法獲得的資料是用于大多數(shù)的工作分析。缺點：收集、歸納事例并加以分類要耗費大量時間。另外，根據(jù)定義，事例描述的是特別有效或特別無效的行為，

56、所以很難對平均的工作行為形成總的概念。這樣可能會遺漏一些不顯著的工作行為，難以非常完整的把握。工作日志法工作日志發(fā)式為了了解員工實際工作的內(nèi)容、責任、權(quán)利、人際關(guān)系及工作負荷，而要求員工堅持記工作日記，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種職務信息獲取方法。例如，紐約一家公共關(guān)系公司有幾十名業(yè)務員，他們每天管理某一方面顧客的業(yè)務，工作分析時面談及其他調(diào)查結(jié)果經(jīng)常高估其主要工作，人事部門建議搞工作日記，一開始大多數(shù)業(yè)務員拒絕執(zhí)行，后經(jīng)說明同意試一個月，結(jié)果不僅人事部門獲得了所需信息，業(yè)務員們也了解到所需時間是怎么花費的，從而指出了改進工作的方向。該方法的優(yōu)缺點如下：1、 優(yōu)點：所獲得的信息的可

57、靠性很高，適用與獲取有關(guān)工作職責、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動強度等方面的信息，所需費用也較低。2、 缺點：使用范圍較小，不適用于工作循環(huán)周期較長、工作狀態(tài)不穩(wěn)定的職位，且信息整理量大，歸納工作繁瑣。由于工作執(zhí)行者填寫時的疏忽，在一定程度上影響工作的正常進行。附在的時工作日志的范例、填寫實例、工作日志和寫實紀錄表例工作日志范例工作日志填寫說明1、 請您在每天工作開始前將工作日志放在手邊，按工作活動發(fā)生的順序及時填寫，切勿在一天工作結(jié)束后一并填寫。2、 要嚴格按照表格要求進行填寫，不要遺漏那些細小的工作活動，以保證信息的完整性。3、 請你提供真實的信息，以免損害您的利益。4、 請您注意保留，防止遺失

58、。感謝您的真誠合作！二、 工作日志填寫實例5月29日工作開始時間8：30工作結(jié)束時間17：30三、 工作日志_月_日工作開始時間_工作結(jié)束時間_四、 寫實紀錄表例機構(gòu)名稱：辦公室工作：辦公室主任編制：3人 主任：1人，打字員：1人，辦事員：1人第三節(jié)：職務分析系統(tǒng)職務分析系統(tǒng)職務分析系統(tǒng)揭示了組織、工作和人三者之間的相互關(guān)系，是對技術(shù)、方法、工具的總和。分析的目的不同，所采用的系統(tǒng)也不同。一、 職務分析系統(tǒng)的內(nèi)容與特征（一） 職務分析系統(tǒng)包含的內(nèi)容1、 分析要素2、 理論依據(jù)3、 信息來源4、 信息的形式5、 收集、整理信息的方法和技術(shù)6、 系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)7、 系統(tǒng)輸出的結(jié)果（二） 職務分析系統(tǒng)的

59、特征國外企業(yè)經(jīng)過多年的實踐，已經(jīng)形成比較完善的職務分析系統(tǒng)。一般來說，不同的系統(tǒng)在上述七個方面存在著不同程度的差異，從而顯示出各系統(tǒng)的不同特征。但總的來看，它們可以分成兩類，一類是以工作為中心，另一類是以人為中心。（三） 以工作為中心的職務分析系統(tǒng)和以人為中心的職務分析系統(tǒng)的差別。1、 獲取職務信息的形式不同。以工作為中心的職務分析系統(tǒng)可以用嚴格定量的、準確的數(shù)字來說明所獲得的信息。而以人為中心的職務分析系統(tǒng)則只能用敘述性方式來描述所獲得信息。2、 系統(tǒng)輸出的結(jié)果不同。以工作為中心的職務分析系統(tǒng)輸出是關(guān)于工作結(jié)果、工作任務、工作指標和執(zhí)行標準以及其他有關(guān)工作的因素。而以人為中心的職務分析系統(tǒng)輸

60、出的信息是關(guān)于任職者的行為、潛力、能力和其他個性特征。3、 理論依據(jù)不同。以工作為中心的職務分析系統(tǒng)把工作作為組織系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)。而以人為中心的職務分析系統(tǒng)則通過組織系統(tǒng)中工作要素和人員特征間的某種聯(lián)系，即通過人員的潛力、能力和個性來揭示工作本身的特征。該系統(tǒng)是基于這樣一個前提：若所有勝任某一工作的任職人員具有某種共同特征，那么，凡具備這類特征的人便能勝任這項工作。二、 職務分析系統(tǒng)的作用運用職務分析系統(tǒng)可以獲得與工作有關(guān)的大量信息，從而對組織、工作和人三者之間的關(guān)系有一定的了解。其具體作用如下：1、 可以獲得任職人員本身的信息，如能力、教育程度、個性、經(jīng)驗等方面的信息。2、 可以獲得工作本