人力資源工作的量化指標(biāo)

1、人力資源工作的量化指標(biāo)招聘模塊:很多公司經(jīng)常會(huì)草率地做出有關(guān)招聘的決定，其實(shí)這是一種錯(cuò)誤的做法，因?yàn)檎衅敢粋€(gè)新職工是十分昂貴的，略不注意，很多“隱性成本”就會(huì)在不知不覺中流失。終究“招聘”貴在哪？該怎樣量化權(quán)衡“招聘”收效？以下幾個(gè)重點(diǎn)因素不得不提。成本：、內(nèi)部招聘成本（內(nèi)部廣成功本內(nèi)部介紹獎(jiǎng)金內(nèi)部差旅成本內(nèi)部從頭部署成本內(nèi)部招聘人員成本）/內(nèi)部聘用人數(shù)、外面招聘成本（外面廣成功本外面代理成本外面介紹獎(jiǎng)金外面差旅成本外面招聘人員成本）/外面聘用人數(shù)講解：經(jīng)過這兩個(gè)公式，能夠?qū)Α皟?nèi)部提升”和“外面招聘”這兩種招聘方式進(jìn)行比較，清楚認(rèn)識(shí)每個(gè)選擇的各自成本，為招聘決議供應(yīng)依照。、面試成本（面試總成本

2、+面試管理總成本）/面試應(yīng)聘者總數(shù)量注：面試總成本每小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)成本每次面試時(shí)間面試數(shù)量面試管理總成本每小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)成本每次面試時(shí)間面試數(shù)量講解：面試是招聘中的重要環(huán)節(jié)，經(jīng)過此公式能夠掌握平均每次面試所用的時(shí)間、人力及開銷。時(shí)間：1、職位空缺填補(bǔ)時(shí)間收到招聘申請(qǐng)的日期聘用書接受的日期2、新職工工作開始時(shí)間收到招聘申請(qǐng)的日期新聘用職工開始工作的日期3、平均面試時(shí)間用于面試的總時(shí)間/面試總?cè)藬?shù)講解：時(shí)間是對(duì)招聘進(jìn)行權(quán)衡的最直觀的指標(biāo)，近似的統(tǒng)計(jì)公式還有好多，HR能夠依照自己的工作經(jīng)驗(yàn)，選擇你認(rèn)為成心義的重點(diǎn)點(diǎn)進(jìn)行記錄，對(duì)整個(gè)招聘過程進(jìn)行追蹤，實(shí)時(shí)掌握招聘各環(huán)節(jié)的工作情況。數(shù)量：1、宣布職位聘用比率聘用

3、人數(shù)宣布職位的數(shù)量講解：這是一個(gè)很簡單的數(shù)學(xué)公式，HR能夠在此基礎(chǔ)演出變出很多衍生公式，比方，面試數(shù)量/收到的申請(qǐng)數(shù)、聘用人數(shù)/收到的申請(qǐng)數(shù)、介紹人數(shù)聘用人數(shù)等，經(jīng)過這些公式對(duì)招聘人員精選標(biāo)準(zhǔn)的有效性進(jìn)行核查，預(yù)防在招聘過程中投入不適合的時(shí)間與人力。質(zhì)量：1、招聘質(zhì)量（新聘職工的平均工作表現(xiàn)分?jǐn)?shù)新聘職工中一年內(nèi)被榮膺的百分比新聘職工中服務(wù)時(shí)間高出一年的百分比）使用的參數(shù)數(shù)量講解：每個(gè)公司權(quán)衡職工績效表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)不同樣，所以HR在使用時(shí)能夠依照公司的實(shí)質(zhì)情況設(shè)置不同樣的參數(shù)，在與歷史數(shù)據(jù)的比較中評(píng)估招聘質(zhì)量。薪酬福利:一個(gè)能起積極作用的薪酬福利系統(tǒng)，應(yīng)當(dāng)是在成本控制的范圍內(nèi)，吸引、挽留和激勵(lì)職工共

4、同實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值。但怎樣判斷薪酬福利系統(tǒng)的利害呢？以下幾個(gè)評(píng)估薪資計(jì)劃收效的權(quán)衡指標(biāo)能夠供應(yīng)一些啟迪1、崗位評(píng)估參數(shù)被評(píng)估和判斷的崗位數(shù)量/系統(tǒng)中全部崗位的數(shù)量講解：只有對(duì)崗位連續(xù)進(jìn)行評(píng)定，才能對(duì)薪酬框架做出合理的調(diào)整。若是HR發(fā)現(xiàn)崗位評(píng)估參數(shù)得分很低的話，就需要警惕了，這是提示你重視崗位評(píng)估與判斷的信號(hào)。、高出薪酬級(jí)別上限的職工百分比高出的職工數(shù)量職工的平均數(shù)講解：HR能夠經(jīng)過追蹤薪酬過高現(xiàn)象監(jiān)察薪酬系統(tǒng)。若是存在太多例外，就表示薪酬系統(tǒng)不再執(zhí)行其功能。造成薪酬例外的原因好多，需要分類剖析：比方組織中存在一批老化、阻滯的職工集體；比方公司可能存在薪酬管理雜亂，好似用錢解決人際關(guān)系等。、全職職工

5、平均薪酬全部薪酬/全職職工的數(shù)量講解：這一權(quán)衡指標(biāo)能夠依照料理人員和非管理人員分類統(tǒng)計(jì)，作為薪酬制定的參照依照。、職工平均營業(yè)收入總營業(yè)收入/全職職工的數(shù)量講解：這一指標(biāo)綜合了營業(yè)收入與成本，用于權(quán)衡每位全職職工所創(chuàng)辦的利潤和利潤。5、薪資開銷百分比支付的薪資總數(shù)/總營運(yùn)成本福利開銷百分比全部由職工擔(dān)當(dāng)?shù)母＠?xiàng)目總成本/總營運(yùn)成本講解：這兩個(gè)公式能夠表現(xiàn)作為營運(yùn)成本一部分的薪酬和福利成本的變化趨勢，在與行業(yè)同類公司的比較中，為管理層的決議供應(yīng)有效數(shù)據(jù)。6、總福利成本福利部門職工人工成本辦公室、家具、設(shè)備等管理開銷辦理與福利有關(guān)事務(wù)的成本保險(xiǎn)和養(yǎng)老開銷、政府逼迫項(xiàng)目的付款等付薪假期、節(jié)假日、病假

6、、教育、娛樂等開銷講解：經(jīng)過這個(gè)公式打破原有對(duì)“福利”的理解，HR能夠從更大范圍上理解“福利”這個(gè)見解，有效控制成本。培訓(xùn):很多公司對(duì)培訓(xùn)的收效深感思疑：職工終究學(xué)到了多少？職工可否有效地將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用于平時(shí)工作中？培訓(xùn)對(duì)公司的戰(zhàn)略發(fā)展又起到什么作用？帶著這些疑問，看看有哪些數(shù)學(xué)公式能夠解決我們的迷惑。1、培訓(xùn)成本參數(shù)=（顧問成本培訓(xùn)設(shè)備租用教材、紙筆等培訓(xùn)必需品茶點(diǎn)學(xué)員及培訓(xùn)員的差旅住宿成本培訓(xùn)員的薪資和福利學(xué)員的薪資和福利培訓(xùn)部門的管理開銷）/學(xué)員總數(shù)講解：成本是一個(gè)比較簡單權(quán)衡的參數(shù)，但在計(jì)算培訓(xùn)成本時(shí)，HR切記在計(jì)算直接成本時(shí)，別遺漏了培訓(xùn)中所波及的間接成本。、每小時(shí)培訓(xùn)成本培訓(xùn)總成本

7、/總培訓(xùn)小時(shí)數(shù)講解：對(duì)照統(tǒng)計(jì)每個(gè)學(xué)員的培訓(xùn)成本，每小時(shí)培訓(xùn)成本是更深入、更有價(jià)值的權(quán)衡指標(biāo)。使用小時(shí)成本統(tǒng)計(jì)使得不同樣長度的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)化，能夠方便互相比較。、知識(shí)改變培訓(xùn)后的知識(shí)水平/培訓(xùn)前的知識(shí)水平技術(shù)（行為）改變培訓(xùn)后經(jīng)過工作結(jié)果、人際關(guān)系的重點(diǎn)事件或其他能夠察看到的現(xiàn)象所反應(yīng)出來的技術(shù)）/培訓(xùn)前的技術(shù)水平態(tài)度改變培訓(xùn)后的態(tài)度/培訓(xùn)前的態(tài)度績效改變培訓(xùn)后最少90天所給出的績效評(píng)估分?jǐn)?shù)或等級(jí)/在培訓(xùn)以前所給出的績效評(píng)估分?jǐn)?shù)或等級(jí)講解：在權(quán)衡課程收效時(shí)，我們能夠從以上四個(gè)角度對(duì)參加培訓(xùn)者進(jìn)行一個(gè)全面評(píng)估，經(jīng)過職工前后情況的比較，得出比較客觀的結(jié)論。職工關(guān)系:“職工關(guān)系”是一個(gè)比較抽象的詞匯，HR

8、很難摸透職工心里的傳神想法。其實(shí)，職工的平時(shí)表現(xiàn)就能夠突顯出一個(gè)公司的“職工關(guān)系”工作可否產(chǎn)生實(shí)質(zhì)收效。使用以下幾個(gè)數(shù)學(xué)公式，也許能夠幫助HR理出一些眉目。1、少勤率因少勤而損失的工作日/（平均職工人數(shù)*每位職工每個(gè)月的工作日數(shù)）講解：經(jīng)過計(jì)算各部門的少勤率，以便發(fā)現(xiàn)哪個(gè)部門的少勤率相對(duì)更高。在此基礎(chǔ)上統(tǒng)計(jì)少勤所造成的時(shí)間損失與隱性成本。更重要的是，HR需要認(rèn)識(shí)少勤率較高部門背后的傳神原因。、人員辭職比率在核查時(shí)期總的辭職人數(shù)/平均的職工人數(shù)0-1年服務(wù)期職工自覺辭職率0-1年服務(wù)期的職工總辭職人數(shù)/在這段時(shí)間內(nèi)總的辭職職工人數(shù)10年及以上服務(wù)期職工自覺辭職率10年及以上服務(wù)期職工的總辭職人數(shù)在這段時(shí)間內(nèi)總的辭職職工人數(shù)現(xiàn)有職工平均服務(wù)期總的聘用年數(shù)/平均職工人數(shù)辭職職工平均服務(wù)期辭職職工總的聘用年數(shù)/總的辭職職工人數(shù)講解：在這些數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，HR需要思慮職工辭職的原因及搜尋人事工作中存在的不足：比方招聘人員在招募合格職工的工作可否有效？薪資或福利計(jì)劃可否吸引任職職工？職工管理上存在哪些破綻？、人員流失與業(yè)績表現(xiàn)之間的關(guān)系每個(gè)業(yè)績水平上的