績(jī)效考核主觀

1、三、主觀題 (共 13 道小題 )說(shuō)明員工考評(píng)的程序?？荚u(píng)程序?yàn)椋海?1）以基層為起點(diǎn)，由基層部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)分析的單元包括員工個(gè)人的工作行為（如是否按規(guī)定的工藝和操作規(guī)程進(jìn)行工作，或一名主管領(lǐng)導(dǎo)在管理其下級(jí)時(shí)是如何具體進(jìn)行的，等等） ，員工個(gè)人的工作效果（如產(chǎn)量、廢品率、原材料消耗率、出勤率等） ，也包括影響其行為的個(gè)人特征及品質(zhì)（如工作態(tài)度、信念、技能、期望與需要等）。2）在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門(mén)的考評(píng)，內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)人的個(gè)人工作行為與績(jī)效，也包括該部門(mén)總體的工作績(jī)效（如任務(wù)完成率、勞動(dòng)生產(chǎn)率、產(chǎn)品合格率等）。3）最后，完成逐級(jí)考評(píng)之后，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)（或

2、董事會(huì)）對(duì)企業(yè)高層次人員進(jìn)行考評(píng)，其內(nèi)容主要是經(jīng)營(yíng)效果方面硬指標(biāo)的完成情況（如利潤(rùn)率、市場(chǎng)占有率等）。22.簡(jiǎn)要說(shuō)明員工考評(píng)的步驟。1）科學(xué)地確定考評(píng)的基礎(chǔ)。包括確定工作要項(xiàng)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。2）評(píng)價(jià)實(shí)施。具體做法是將工作的實(shí)際情況與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)逐一對(duì)照并評(píng)判績(jī)效的等級(jí)。3）績(jī)效面談。面談是績(jī)效管理極為重要的環(huán)節(jié)。但常常被忽略，通過(guò)面談使員工發(fā)揚(yáng)成績(jī)，糾正錯(cuò)誤，以積極的態(tài)度對(duì)待過(guò)去，滿懷信心地面對(duì)未來(lái)，努力工作。4）制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。 改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃應(yīng)當(dāng)切實(shí)可行、 由易到難， 要有明確的時(shí)間性， 計(jì)劃要具體， 要得到上下級(jí)的認(rèn)同，改進(jìn)計(jì)劃是績(jī)效管理最終落腳點(diǎn)。5）改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)。切實(shí)保證本崗位工作的有效性

3、，應(yīng)當(dāng)是考評(píng)者與被考評(píng)者討論的核心問(wèn)題，上下級(jí)主管應(yīng)經(jīng)常對(duì)下屬工作績(jī)效的改進(jìn)做出正確的指導(dǎo)，并在精神上、物質(zhì)上予以必要的支持。23.說(shuō)明績(jī)效管理的考評(píng)類(lèi)型和具體考評(píng)的方法?？荚u(píng)類(lèi)型：根據(jù)績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容，可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型，行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類(lèi)型。考評(píng)方法可分為：1）按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法：量表評(píng)定法；混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法；書(shū)面法。2）以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法：關(guān)鍵事件法；行為觀察量表法；行為定點(diǎn)量表法；硬性分配法；排隊(duì)法。3）按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法：生產(chǎn)能力衡量法；目標(biāo)管理法。24. 某企業(yè)的績(jī)效考評(píng)方法是采用硬性排隊(duì)法，把員工分為：1 等、 2 等、 3 等、 4 等

4、， 5 等這 5 個(gè)等級(jí)，第一年排在5 等的不發(fā)年終獎(jiǎng)金，第二年排在5 等的下崗培訓(xùn)，若安排上崗后仍排在5 等，則淘汰下崗。一年一度的考評(píng)又來(lái)了，財(cái)會(huì)科的陳科長(zhǎng)開(kāi)始頭疼，今年不知要把誰(shuí)排在5 等上，每個(gè)員工都很盡責(zé)，他去年就是因?yàn)椴恢撛u(píng)誰(shuí)，想到科員小張有遲到2次，請(qǐng)假1 次，就把小張排到5 等，小張為此很恨他，大家對(duì)這種考核制度非常不滿。請(qǐng)問(wèn)：財(cái)務(wù)部門(mén)是否適合硬性的分布法 ?為什么 ?-(2) 如果雷新為該公司的財(cái)務(wù)部門(mén)設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案應(yīng)注意哪些問(wèn)題?參考答案：1）不適合，因?yàn)橛残苑植挤ㄊ且詥T工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法，考評(píng)者遵循一種工作范圍和尺度，對(duì)員工行為進(jìn)行描述，以提高績(jī)效考評(píng)的正確性

5、。當(dāng)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布時(shí)適合采用硬性分布法，按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績(jī)效好、中、差分布存在一定的比例關(guān)系，中的員應(yīng)該最多，好的、差的較少，這種方法，可以避免傳統(tǒng)考評(píng)中大多數(shù)良好，至少也是過(guò)得去情況發(fā)生，但這種方法不適合員工的能力分布呈偏態(tài)。硬性分布法只能把員工分為有限的幾種類(lèi)別，難以具體比較員工的差別，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的消息。2）末尾淘汰：不符合績(jī)效性質(zhì)中的多維性，即對(duì)被考核人員的分析要求考慮多方面的因素。3）兩年了，績(jī)效考核方法還沒(méi)有變化，不符合動(dòng)態(tài)性。（ 4）因?yàn)樵摴矩?cái)務(wù)部門(mén)作為職能部門(mén)應(yīng)以品質(zhì)主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型相結(jié)合來(lái)考評(píng)，而非行為

6、主導(dǎo)型。企業(yè)在采用績(jī)效考核方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的環(huán)境和條件，以及各類(lèi)崗位和人員的特點(diǎn)，選擇合適的方案。具體來(lái)說(shuō)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手：科學(xué)的確定考評(píng)的基礎(chǔ)；評(píng)價(jià)的實(shí)施；績(jī)效面談；制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)。25. 某房地產(chǎn)公司先后采取了兩種薪酬方案，企業(yè)最早實(shí)施的第一種方案是基薪+獎(jiǎng)勵(lì)的模式具體而言，基薪約為1 500 2 000 元，員工每月推銷(xiāo)住房指標(biāo)為8 套；超過(guò)指標(biāo)，按每套獎(jiǎng)勵(lì)300 元的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)；如果達(dá)不到8 家，則無(wú)獎(jiǎng)勵(lì)也不扣薪。為激發(fā)員工的積極性，該公司管理層后又推出第二種績(jī)效薪酬方案，即低基薪+高提成。具體而言，基薪一律降為500 元，另外，員工每銷(xiāo)售一套住房，獎(jiǎng)勵(lì)50

7、0 元，上不封頂。請(qǐng)您根據(jù)績(jī)效考核的原理和原則，分析以上兩種方案的優(yōu)缺點(diǎn)?參考答案：績(jī)效考核的原則是：公開(kāi)與開(kāi)放的原則；反饋與修改原則；定期化與制度化的原則；可靠性與正確性原則；可行性與實(shí)用性原則。第一種績(jī)效考核方案違反了可靠性與正確性原則，方案規(guī)定在指標(biāo)完成額內(nèi)都可以拿高基薪，它不能有效地反映被測(cè)人員的工作績(jī)效，會(huì)影響員工的積極性，產(chǎn)生惰性。第二種考核方案違反了可行性與實(shí)用性原則。它沒(méi)有對(duì)限制因素進(jìn)行分析，即沒(méi)有對(duì)績(jī)效管理的對(duì)象進(jìn)行分析，可能造成新職工由于缺乏經(jīng)驗(yàn)而拿著低基薪，從而影響積極性。26. 新興公司生產(chǎn)人員16 人，銷(xiāo)售人員15 人，后勤管理人員15 人，研發(fā)人員10 人。企業(yè)管理

8、比較混亂，薪酬水平不高，在獎(jiǎng)金發(fā)放中只和員工的資歷、級(jí)別掛鉤，而員 II 作的實(shí)際業(yè)績(jī)與薪資獎(jiǎng)勵(lì)沒(méi)有聯(lián)系，激勵(lì)力度不大。造成了員工工作效率的低下，影響了企業(yè)的發(fā)展。今年起企業(yè)需要重新制定設(shè)計(jì)一套績(jī)效考核方法。請(qǐng)為企業(yè)設(shè)計(jì)一套績(jī)效考核方案。參考答案：首先，我們需要確定績(jī)效考評(píng)的原則：1）公開(kāi)和開(kāi)放性原則；2）反饋和修改原則；3）定期化和制度化原則；4）可靠性和正確性原則；5）可行性與實(shí)用性原則。其次，我們需要確定考核重點(diǎn)：1）生產(chǎn)人員和銷(xiāo)售人員，效果主導(dǎo)型考核；2）后勤人員，品質(zhì)主導(dǎo)型考核；3）研發(fā)人員，效果主導(dǎo)型考核。確定績(jī)效考核方案：?jiǎn)T工名稱(chēng)部門(mén)考核人員考核時(shí)間業(yè)績(jī)（ 60 分）生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)

9、108642產(chǎn)品質(zhì)量指標(biāo)108642任務(wù)完成度指標(biāo)108642108642能力（ 20 分）改善力54321技能熟練程度54321理解力5432154321態(tài)度（ 20 分）紀(jì)律性54321積極性54321協(xié)調(diào)性5432154321（其他人員可參照此表進(jìn)行設(shè)計(jì)，只是分?jǐn)?shù)比例不同指標(biāo)不同而已。）請(qǐng)為您公司現(xiàn)任的行政部經(jīng)理設(shè)計(jì)一個(gè)績(jī)效考核表，并根據(jù)您對(duì)他的判斷，進(jìn)行打分，并匯總出績(jī)效考核總分。參考答案：行政部經(jīng)理的考核，應(yīng)該采取行為主導(dǎo)型為主的考核辦法，考核辦法參考：行政部經(jīng)理管理考核表。填表人部門(mén)填表人直接上級(jí)直接上級(jí)姓名職務(wù)姓名職務(wù)序號(hào)評(píng)價(jià)要評(píng)價(jià)內(nèi)容評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)（ 5 選行政人事部調(diào)最終結(jié)素1）整

10、果帶領(lǐng)大家完成部門(mén)工作108642目標(biāo)具有效益管理思想， 經(jīng)常864211業(yè)績(jī)以效益衡量工作（ 30）要求員工高質(zhì)量完成工64321作對(duì)工作業(yè)績(jī)要求高， 注重64321結(jié)果，也注重過(guò)程管理有條理，計(jì)劃性強(qiáng)108642管理對(duì)下屬的管理嚴(yán)格， 同時(shí)1086422也公平（ 30）重視工作計(jì)劃的制定與108642落實(shí)和員工溝通工作目標(biāo) （每86421月至少一次）3溝通和員工溝通工作能力提64321（ 20）高和改進(jìn)（每月至少一次）注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)，重視每個(gè)64321員工為員工創(chuàng)造工作條件432104服務(wù)幫助員工克服工作中的32100（ 10）困難協(xié)助員工完成工作32100為員工提供正式的培訓(xùn)43210培訓(xùn)

11、（每月至少一次）5經(jīng)常指導(dǎo)員工的工作， 提 32100（ 10）升工作能力為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)32100本表填寫(xiě)必須以事實(shí)為依據(jù)，如果出現(xiàn)問(wèn)題，相關(guān)填表人必須承擔(dān)相評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)關(guān)的責(zé)任；本表每三個(gè)月五次，所選數(shù)字不得修改；每個(gè)項(xiàng)目的滿分，是指完全可以做到相應(yīng)的工作，最后一個(gè)分?jǐn)?shù)，是指完全不能做到，您可以根據(jù)自己的判斷選擇一個(gè)評(píng)分。本人對(duì)上述項(xiàng)目所作評(píng)價(jià)為本人的真實(shí)看法的表達(dá)，沒(méi)有虛假成分！填表人經(jīng)過(guò)計(jì)算，我的評(píng)價(jià)總分為65 分。個(gè)人簽字：某某某201年月日下面是一段關(guān)于績(jī)效考評(píng)的敘述：在績(jī)效考評(píng)的工作階段，如何保證并提高考評(píng)的公平性是最重要的。觀察不全面，記憶力不好等都會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)的不公正。為了保

12、證考評(píng)的公正、公平性，企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)。公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)作為績(jī)效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，其主要功能有給考評(píng)者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù)；公司員工申訴系統(tǒng)的功能是對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別防止誘發(fā)不必要的沖突。績(jī)效反饋的主要目的是為了改進(jìn)和提高績(jī)效，為了有效進(jìn)行考評(píng)結(jié)果的反饋，應(yīng)集中開(kāi)會(huì)展開(kāi)探討。請(qǐng)指出上述描述中存在的5 處錯(cuò)誤，并予以改正。參考答案：(1).在績(jī)效考評(píng)的工作階段，如何保證并提高考評(píng)的準(zhǔn)確性是最重要的；(2).觀察不全面，記憶力不好等都會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)的偏差，從而導(dǎo)致考評(píng)的不準(zhǔn)確性；(3).給考評(píng)者一定的約束和壓力

13、，使他們慎重從事，在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù)是公司員工申訴系統(tǒng)的功能；(4).對(duì)存在嚴(yán)懲爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別防止誘發(fā)不必要的沖突是公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)的主要功能；(5).為了有效進(jìn)行考評(píng)結(jié)果的反饋，應(yīng)開(kāi)展與員工的面談。簡(jiǎn)述績(jī)效管理進(jìn)行 360 度反饋實(shí)施的基本環(huán)節(jié)。參考答案： (1).組建評(píng)估隊(duì)伍；(2).對(duì)被選拔人員培訓(xùn)：如何向他人提供反饋和評(píng)估方法；(3).實(shí)施 360 度反饋評(píng)價(jià)；統(tǒng)計(jì)評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)并報(bào)告結(jié)果；(5).對(duì)被評(píng)價(jià)人進(jìn)行如何接受他人的反饋的訓(xùn)練；(6).管理部門(mén)針對(duì)反饋的問(wèn)題制度行動(dòng)計(jì)劃，也可請(qǐng)咨詢(xún)公司的協(xié)助實(shí)施，由其獨(dú)立處理數(shù)據(jù)和結(jié)果報(bào)告。(4).簡(jiǎn)述員工績(jī)效管理的實(shí)

14、施程序。參考答案： (1).編制企業(yè)的崗位說(shuō)明書(shū)，為科學(xué)考評(píng)奠定基礎(chǔ)；(2).確定工作要頂；(3).確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；(4).考評(píng)實(shí)施；(5).考評(píng)面談；(6).制定改進(jìn)計(jì)劃；(7).績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)。31. 績(jī)效面談是績(jī)效管理中進(jìn)行考核評(píng)價(jià)后必不可少的工作內(nèi)容。管理者在績(jī)效面談時(shí)要關(guān)注哪幾個(gè)方面的技巧問(wèn)題?參考答案： (1). 管理者一定要擺好自己與員工的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)的交流者，具有同向關(guān)系，管理者不是評(píng)價(jià)者或判斷者，雙方是完全平等的交流者。(2).通過(guò)正面鼓勵(lì)或者反饋，關(guān)注和肯定員工的長(zhǎng)處。(3).要提前向員工提供他評(píng)結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)，特別是提請(qǐng)員工注意在目標(biāo)設(shè)計(jì)中，雙廣方達(dá)成一致

15、的內(nèi)容，提示員工事先的承諾，包括對(duì)于結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)的承諾。(4).應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工參與討論，發(fā)表自己的意見(jiàn)和看法，以核對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果是否合適。(5).針對(duì)員工行為評(píng)價(jià)的結(jié)果，為員工考慮本年度的（培訓(xùn)）發(fā)展計(jì)劃。32. 在人力資源管理中，不論是招聘、 崗位評(píng)價(jià)、 還是績(jī)效考核中的行為評(píng)價(jià)，都會(huì)涉及評(píng)分的準(zhǔn)確性問(wèn)題。請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明，怎樣才能避免評(píng)分誤差 ?參考答案： (1).選擇合適的評(píng)價(jià)工具。(2).評(píng)價(jià)后能及時(shí)反饋， 講明對(duì)被評(píng)價(jià)者職業(yè)發(fā)展的意義，消除其不必要的顧慮。(3).選擇合適的評(píng)價(jià)人，盡量避免與被評(píng)價(jià)者有競(jìng)爭(zhēng)或親友關(guān)系的員工參與評(píng)價(jià)。(4).對(duì)評(píng)分方法進(jìn)行講解，說(shuō)明評(píng)分的重點(diǎn)在于被評(píng)價(jià)者的

16、相對(duì)位置。(5).要注意避免評(píng)分中的誤差，如順序效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、從眾影響等等。下面是一段關(guān)于績(jī)效考評(píng)的敘述：在績(jī)效考評(píng)的工作階段，如何保證并提高考評(píng)的公平性是最重要的。觀察不全面，記憶力不好等都會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)的不公正。為了保證考評(píng)的公正、公平性，企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)。公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)作為績(jī)效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，其主要功能有給考評(píng)者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù)；公司員工申訴系統(tǒng)的功能是對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別防止誘發(fā)不必要的沖突?？?jī)效反饋的主要目的是為了改進(jìn)和提高績(jī)效，為了有效進(jìn)行考評(píng)結(jié)果的反饋，應(yīng)集中開(kāi)會(huì)展開(kāi)探討。請(qǐng)指出上述描

17、述中存在的 5 處錯(cuò)誤，并予以改正。參考答案：(1).在績(jī)效考評(píng)的工作階段，如何保證并提高考評(píng)的準(zhǔn)確性是最重要的；(2).觀察不全面，記憶力不好等都會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)的偏差，從而導(dǎo)致考評(píng)的不準(zhǔn)確性；(3).給考評(píng)者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù)是公司員工申訴系統(tǒng)的功能；(4).對(duì)存在嚴(yán)懲爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別防止誘發(fā)不必要的沖突是公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)的主要功能；(5).為了有效進(jìn)行考評(píng)結(jié)果的反饋，應(yīng)開(kāi)展與員工的面談。三、主觀題(共2道小題)21. 案例2：A公司是一家大型商場(chǎng)，公司包括管理人員和員工共有500 多人。由于大家齊心努力，公司銷(xiāo)售額不斷上升。到了

18、年底， A 公司又開(kāi)始了一年一度的績(jī)效考評(píng)，因?yàn)槊磕昴甑椎目?jī)效考評(píng)是與獎(jiǎng)金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評(píng)表發(fā)放到各個(gè)部門(mén)的經(jīng)理，部門(mén)經(jīng)理在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。老張是營(yíng)業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來(lái)的考評(píng)表格，卻不知該怎么辦。表格主要包括了對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)。其中，工作業(yè)績(jī)一欄分為五檔，每一檔只有簡(jiǎn)短的評(píng)語(yǔ)，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等等。由于年初種種原因，老張并沒(méi)有將員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)清楚地確定下來(lái)，因此對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)時(shí)，無(wú)法判斷誰(shuí)超額完成任務(wù)，誰(shuí)沒(méi)有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫(xiě)了，由于平時(shí)沒(méi)有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對(duì)近一兩個(gè)月

19、的事情有一點(diǎn)記憶。由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評(píng)表上勾勾圈圈，再加一些輕描淡寫(xiě)的評(píng)語(yǔ)，交給人力資源部。想到這些績(jī)效考評(píng)要與獎(jiǎng)金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設(shè)計(jì)本部門(mén)營(yíng)業(yè)人員的考評(píng)方法。老張?jiān)诳紤]，為營(yíng)業(yè)人員設(shè)計(jì)考評(píng)方法應(yīng)該注意哪些問(wèn)題呢 ?請(qǐng)回答下列問(wèn)題：(1) 該公司績(jī)效管理存在的哪些問(wèn)題有待于改進(jìn)和加強(qiáng)?(2) 選擇營(yíng)業(yè)人員的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)該注意哪些問(wèn)題?參考答案：(1).該公司存在的績(jī)效管理問(wèn)題如下：1).考核目的不明確。 績(jī)效評(píng)估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處與不足， 改進(jìn)員工以及組織的整體績(jī)效， 促進(jìn)員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評(píng)而考評(píng)

20、。.2).績(jī)效目標(biāo)不清楚?？荚u(píng)者和被考評(píng)者對(duì)于被考評(píng)者的績(jī)效目標(biāo)竟然模糊，使得考核沒(méi)有了對(duì)比標(biāo)準(zhǔn)。3).平常的工作過(guò)程中忽視關(guān)于員工工作行為的記錄，使得考評(píng)時(shí)缺乏證據(jù)性資料，便利考評(píng)結(jié)果的可靠性降低。4). 在考核過(guò)程中，考評(píng)者以被考評(píng)者近期績(jī)效表現(xiàn)代表整個(gè)考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，便利考評(píng)結(jié)果的正確性降低。5).考核周期設(shè)置不當(dāng)。營(yíng)業(yè)部門(mén)的業(yè)績(jī)考核周期過(guò)長(zhǎng)，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問(wèn)題，也不利于平時(shí)收集員工的績(jī)效信息。(2). 提高績(jī)效管理的措施如下：1).明確考核的目的；2).重新設(shè)計(jì)考核周期，縮短考核周期；3).有利于員工平時(shí)績(jī)效考核信息的收集；4).重視績(jī)效面談的作用；5).制定績(jī)

21、效改進(jìn)計(jì)劃，為員工的績(jī)效改進(jìn)作很必要的指導(dǎo)；6).考核指標(biāo)進(jìn)一步量化；7).加強(qiáng)管理者關(guān)于績(jī)效考核的培訓(xùn)；8).考評(píng)體系中加入對(duì)員工能力的考評(píng)。22. 小王在一家私營(yíng)公司做基層主管已經(jīng)有3 年了。這家公司在以前不是很重視績(jī)效考評(píng)，但是依靠自己所擁有的資源，公司發(fā)展得很快。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績(jī)效考評(píng)制度才開(kāi)始在公司中建立起來(lái)，公司中的大多數(shù)員工也開(kāi)始知道了一些有關(guān)員工績(jī)效管理的具體要求。 在去年年終考評(píng)時(shí)， 小王的上司要同他談話， 小王很是不安，雖然他對(duì)一年來(lái)的工作很滿意，但是他不知道他的上司對(duì)此怎么看。小王是一個(gè)比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問(wèn)題，他不是很經(jīng)常

22、地和他的上司交往。在談話中，上司對(duì)小王的表現(xiàn)總體上來(lái)講是肯定的，同時(shí)，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。整個(gè)談話過(guò)程是令人愉快的，離開(kāi)他上司辦公室時(shí)小王感覺(jué)不錯(cuò)。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評(píng)書(shū)面報(bào)告時(shí)，小王感到非常震驚，并且難以置信，書(shū)面報(bào)告中寫(xiě)了他很多問(wèn)題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西，而他的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺(jué)得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻” 。小王從公司公布的“績(jī)效考評(píng)規(guī)則”上知道，書(shū)面考評(píng)報(bào)告是要長(zhǎng)期存檔的，這對(duì)小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。請(qǐng)您結(jié)合本案例回答下列問(wèn)題：(1)績(jī)效面談在績(jī)效管理中有什么樣的作用?(2)人

23、力資源部門(mén)應(yīng)該圍繞績(jī)效面談做哪些方面的工作?(3)經(jīng)過(guò)績(jī)效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在?(4)怎樣做才能克服這些問(wèn)題的產(chǎn)生 ?參考答案：(1).績(jī)效面談在績(jī)效管理中的作用為：1).使考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理有更加全面、深入的認(rèn)識(shí)。通過(guò)績(jī)效面談，使得考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)、考評(píng)方法、程序有進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，有利于下一輪績(jī)效考勤評(píng)工作的開(kāi)展。2).將員工績(jī)效考評(píng)的情況反饋給員工。考勤評(píng)者要將員工績(jī)效的真實(shí)信息反饋給員工本人，對(duì)員工的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表?yè)P(yáng)；同時(shí)要指出員工的問(wèn)題、缺點(diǎn)，使之改正。(2).圍繞績(jī)效面談，人力資源部門(mén)應(yīng)該做到：1).對(duì)考評(píng)者以及被考評(píng)者明確考評(píng)的

24、目的；2).明確績(jī)效面談的目的；3).加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的面談技巧的培訓(xùn)。(3). 表面上看，是“績(jī)效面談”使得小王感到苦惱和不安。實(shí)際上，產(chǎn)生這樣的問(wèn)題的原因可能有下列幾種情況：1).公司的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)：公司上下對(duì)績(jī)效管理的目的不清； 2).小王的上司對(duì)小王有偏見(jiàn)； 3).小王的上司沒(méi)有很好的績(jī)效面談的技巧，不敢對(duì)小王的談?wù)搯?wèn)題與缺點(diǎn)。(4).解決問(wèn)題的對(duì)策如下：公司要建立開(kāi)放工的績(jī)效管理制度，具體來(lái)說(shuō)應(yīng)當(dāng)做到：量化；2).考勤評(píng)過(guò)程中要公正、公開(kāi)、公平，考評(píng)者要注意員工績(jī)效信息的收集；考評(píng)者與被考評(píng)者要就考評(píng)的最后結(jié)果達(dá)成一致，共同制定員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。1).考評(píng)前績(jī)效目標(biāo)制定要明確、客觀、3

25、).考評(píng)結(jié)束后要注意考評(píng)結(jié)果的反饋，三、主觀題 (共 5 道小題 )簡(jiǎn)述績(jī)效管理進(jìn)行 360 度反饋實(shí)施的基本環(huán)節(jié)。參考答案： (1).組建評(píng)估隊(duì)伍；(2).對(duì)被選拔人員培訓(xùn)：如何向他人提供反饋和評(píng)估方法；(3).實(shí)施 360 度反饋評(píng)價(jià)；統(tǒng)計(jì)評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)并報(bào)告結(jié)果；(5).對(duì)被評(píng)價(jià)人進(jìn)行如何接受他人的反饋的訓(xùn)練；(6).管理部門(mén)針對(duì)反饋的問(wèn)題制度行動(dòng)計(jì)劃，也可請(qǐng)咨詢(xún)公司的協(xié)助實(shí)施，由其獨(dú)立處理數(shù)據(jù)和結(jié)果報(bào)告。(4).簡(jiǎn)述員工績(jī)效管理的實(shí)施程序。參考答案：(1).編制企業(yè)的崗位說(shuō)明書(shū)，為科學(xué)考評(píng)奠定基礎(chǔ)；(2).確定工作要頂； (3).確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；(4).考評(píng)實(shí)施；(5).考評(píng)面談；(6).制定

26、改進(jìn)計(jì)劃； (7).績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)。23. 績(jī)效面談是績(jī)效管理中進(jìn)行考核評(píng)價(jià)后必不可少的工作內(nèi)容。管理者在績(jī)效面談時(shí)要關(guān)注哪幾個(gè)方面的技巧問(wèn)題?參考答案：(1).管理者一定要擺好自己與員工的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)的交流者，具有同向關(guān)系， 管理者不是評(píng)價(jià)者或判斷者，雙方是完全平等的交流者。(2).通過(guò)正面鼓勵(lì)或者反饋，關(guān)注和肯定員工的長(zhǎng)處。(3).要提前向員工提供他評(píng)結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)，特別是提請(qǐng)員工注意在目標(biāo)設(shè)計(jì)中，雙廣方達(dá)成一致的內(nèi)容，提示員工事先的承諾，包括對(duì)于結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)的承諾。 (4).應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工參與討論，發(fā)表自己的意見(jiàn)和看法，以核對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果是否合適。(5).針對(duì)員工行

27、為評(píng)價(jià)的結(jié)果，為員工考慮本年度的（培訓(xùn)）發(fā)展計(jì)劃。24. 簡(jiǎn)述員工績(jī)效管理的實(shí)施程序。參考答案：(1).編制企業(yè)的崗位說(shuō)明書(shū)，為科學(xué)考評(píng)奠定基礎(chǔ)；(2).確定工作要頂； (3).確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；(4).考評(píng)實(shí)施；(5).考評(píng)面談；(6).制定改進(jìn)計(jì)劃； (7).績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)。在人力資源管理中，不論是招聘、崗位評(píng)價(jià)、還是績(jī)效考核中的行為評(píng)價(jià)，都會(huì)涉及評(píng)分的準(zhǔn)確性問(wèn)題。請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明，怎樣才能避免評(píng)分誤差 ?參考答案： (1).選擇合適的評(píng)價(jià)工具。 (2).評(píng)價(jià)后能及時(shí)反饋， 講明對(duì)被評(píng)價(jià)者職業(yè)發(fā)展的意義， 消除其不必要的顧慮。選擇合適的評(píng)價(jià)人，盡量避免與被評(píng)價(jià)者有競(jìng)爭(zhēng)或親友關(guān)系的員工參與評(píng)價(jià)。 (4)

28、.對(duì)評(píng)分方法進(jìn)行講解，說(shuō)明評(píng)分的重點(diǎn)(3).在于被評(píng)價(jià)者的相對(duì)位置。(5).要注意避免評(píng)分中的誤差，如順序效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、從眾影響等等。三、主觀題 (共 1 道小題 )案例 1：事件一：在全體員工的大會(huì)上，領(lǐng)導(dǎo)們說(shuō)：“我們是新成立的公司，許多地方還很不完善，希望每一位員工都把這份工作看成自己的事業(yè)，有什么新想法就提出來(lái)，公司一定會(huì)重獎(jiǎng)的”。有幾個(gè)“熱血青年”的熱情受到了鼓舞，紛紛向公司遞上了自己的建議書(shū)。石沉大海的不計(jì)其數(shù)，甚至招來(lái)了上司的冷嘲熱諷：“你如果把寫(xiě)建議書(shū)的精力用來(lái)多見(jiàn)幾個(gè)客戶(hù)的話，你的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)也就不會(huì)這么差了”。事件二：公司表彰了一批員工，可其中有相當(dāng)一部分在大多數(shù)的員工看來(lái)是不

29、應(yīng)該上這個(gè)光榮榜的。因?yàn)樗麄兊墓ぷ鞅憩F(xiàn)一般，無(wú)論是業(yè)績(jī)還是態(tài)度都只能算中等。經(jīng)過(guò)比較，大家得出了比較一致的觀點(diǎn)：和領(lǐng)導(dǎo)走得近一點(diǎn)，私人關(guān)系好一點(diǎn)，比工作干得賣(mài)力點(diǎn)更為重要。事件三： B 從一名普通員工很快升到總經(jīng)理秘書(shū)，從公司組織結(jié)構(gòu)圖來(lái)看，她的地位和副總是一樣的?？偨?jīng)理也總是人前人后地夸她： “ B 是公司最勤奮的人了，每天總是最后一個(gè)離開(kāi)公司” 。此后，公司加班的人逐漸多了起來(lái)?？善渲懈苫畹挠袔讉€(gè)呢 ?大家上網(wǎng)玩游戲的有之，聊天的亦有之。總之，公司里的“人氣”倒是旺了不少。請(qǐng)你談?wù)剬?duì)三個(gè)事件的看法，對(duì)企業(yè)人力資源管理有何啟示?參考答案：事件一中該公司領(lǐng)導(dǎo)隨意給以承諾卻沒(méi)有兌現(xiàn)，會(huì)使該公司的

30、員工對(duì)公司的獎(jiǎng)懲制度產(chǎn)生懷疑和不解，造成公司績(jī)效考評(píng)制度動(dòng)作的混亂，最終嚴(yán)重的打擊了員工的積極性，作為一個(gè)新公司，應(yīng)該尤其注重發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，這樣才能保持應(yīng)有的省略，而該公司的做法，必然導(dǎo)致公司創(chuàng)新能力的下降。事件二表明該公司的績(jī)效考評(píng)不科學(xué)，造成了考評(píng)結(jié)果不能正確反映出員工本身的品德、能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)，而主要甚至是完全取決于領(lǐng)導(dǎo)的主觀感受，科學(xué)的績(jī)效考評(píng)應(yīng)該是能比較客觀的反映出該員工各方面的品質(zhì)，因此會(huì)是量化或行為化的指標(biāo)，且不完全由領(lǐng)導(dǎo)來(lái)評(píng)判，而是有多角度的，并且根據(jù)具體情況，各角度最終所點(diǎn)的比重也有所不同的。事件三中員工職位的升遷沒(méi)有相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)制度支持，這樣會(huì)造成員工職位升遷難以服眾，而有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的某些話語(yǔ)，又會(huì)暗示員工做出某些表現(xiàn)，但這些表現(xiàn)未必對(duì)公司會(huì)有利，而如果有科學(xué)的升遷考評(píng)制度，則一方面可以引領(lǐng)和鼓勵(lì)員工更好地為公司工作；另一方面可以為公司內(nèi)部職位的升降提供依據(jù)， 用以服眾。 公司獎(jiǎng)勵(lì)什么行為就是鼓勵(lì)員工多發(fā)生類(lèi)似的行為；同樣地，懲罰什么行為也就是希望在員工中抑制甚至杜絕類(lèi)似行為的發(fā)生。從以上幾個(gè)事件可以看出，該公司不能鼓勵(lì)員工參與公司決策，而是鼓勵(lì)了聽(tīng)話、和領(lǐng)導(dǎo)保持“密切”關(guān)系的員工，或是僅會(huì)做表面文章、看