基于大數(shù)據(jù)時代高職院校人力資源管理變革的思考

1、 基于大數(shù)據(jù)時代高職院校人力資源管理變革的思考 趙凱Summary：伴隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和教育體制的改革，高職院校之間的競爭也日益加劇。人力資源管理直接影響著高職院校的師資配置和教學(xué)效率，大數(shù)據(jù)時代計算機互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的進步和普及為高職院校的人力資源管理提出了更多的要求。為了適應(yīng)當前社會對于高職院校人才培養(yǎng)的要求，提高人力資源管理質(zhì)量和教學(xué)質(zhì)量，必須要結(jié)合高職院校的發(fā)展現(xiàn)狀，對人力資源管理模式進行變革，加大信息化技術(shù)的應(yīng)用，提高辦公效率，促進人力資源配置的優(yōu)化。針對于此本文結(jié)合高職院校人力資源管理中存在的問題，探討了大數(shù)據(jù)時代高職院校人力資源管理變革的具體策略。Key：大數(shù)據(jù)時代；高職院校；人力資

2、源管理；變革高職院校在我國的教育體系中占據(jù)著重要的地位，近些年來隨著普通高校招生規(guī)模的擴大，高職院校面臨更大的生源競爭和就業(yè)市場競爭。為了適應(yīng)當前社會的人才需求，高職院校必須要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，通過信息化技術(shù)的應(yīng)用提高人力資源管理的質(zhì)量，優(yōu)化教師隊伍和教學(xué)管理人員的配置，為教學(xué)質(zhì)量和學(xué)生綜合素質(zhì)的提升提供基礎(chǔ)，促進高職院校的健康發(fā)展。一、高職院校人力資源管理中的不足（一）人力資源管理觀念落后一些高職院校的管理者對于人力資源管理的重視程度不夠，未能正確認識當前的教育競爭形勢，仍然沿用傳統(tǒng)的學(xué)校管理方法，教學(xué)管理中沒有體現(xiàn)出人的主導(dǎo)性和重要性，在一定程度上阻礙了高職院校教學(xué)質(zhì)量的提升。在現(xiàn)代化

3、的管理理念中，人被視作最具有活力的生產(chǎn)要素，人才的開發(fā)和激勵應(yīng)當作為人力資源管理的首要目標。高職院校人力資源管理觀念的落后，導(dǎo)致了人力資源管理方面精力和資金投入的不足，學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)更愿意將資金投入在教學(xué)硬件的購置以及基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)上，因而目前很多的高職院校并沒有完善的人力資源管理架構(gòu)，部分教師及行政管理人員的待遇較低，進而導(dǎo)致了高職院校人才的流失。行政管理人員不直接參與教學(xué)任務(wù)，因而很多高職院校對于行政人員的招聘和管理也比較松懈，有的甚至多年不招聘行政管理人員，對行政管理人員缺乏必要的崗前和在職培訓(xùn)，對高職院校的教學(xué)管理產(chǎn)生了負面的影響。（二）組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理我國很多的公辦高職院校的組織機構(gòu)類似

4、于政府機構(gòu)或者是事業(yè)單位，這種管理模式存在諸多的弊端，包括人員冗余、責任推諉以及官僚主義作風等等，不利于高職院校的發(fā)展。部分高職院校存在機構(gòu)臃腫的情況，設(shè)置了過多的職能部門，且人員眾多，但是在事件發(fā)生時沒有人去承擔責任完成任務(wù)，部門間缺乏配合。此外以黨政機關(guān)作為高職院校的權(quán)利核心，容易導(dǎo)致官僚主義作風的出現(xiàn)，工作效率低下且人員積極性缺乏。一些高職院校的領(lǐng)導(dǎo)忽略職工的意見，對于現(xiàn)行人力資源管理中存在的問題不主動解決，破壞了教育管理的民主風氣。高職院校的行政管理的重心在招生和就業(yè)上，組織結(jié)構(gòu)設(shè)置也是為這兩大重點內(nèi)容而服務(wù)的，日常教學(xué)管理不夠重視，組織結(jié)構(gòu)不合理。（三）績效考核和激勵制度不健全人才激

5、勵和競爭管理是現(xiàn)代化人力資源管理的重要內(nèi)容，但是很多高職院校并沒有完善的競爭激勵策略，在一定程度上阻礙了教師及行政管理人員工作積極性的提高。教職工得不到應(yīng)有的物質(zhì)和精神激勵，因而也無法在工作中獲得成就感和滿足感，日常工作積極性不高且工作效率低下。此外考核機制的不完善也會對人力資源管理產(chǎn)生負面影響，一些高職院校沒有建立科學(xué)的考核管理體系，考核方法和考核指標設(shè)置不合理，真正付出努力的教職工無法獲得晉升，工作懈怠的人員也得不到應(yīng)有的處罰，阻礙了高職院校整體工作效率和教學(xué)質(zhì)量的提升。目前大多數(shù)高職院校的教職工考核結(jié)果采取公告欄張貼公示的方法，但教職工對于績效考核的意見無法發(fā)表，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)也無法了解到被考

6、核人員的思想動態(tài)，對于績效考核中不合理的地方無法進行及時的改正。二、高職院校人力資源管理變革策略（一）更新人力資源管理理念大數(shù)據(jù)時代高職院校要加強信息化技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，建立以人為本的人力資源信息化管理系統(tǒng)。為了避免高職院校人才的流失，提高教職工的工作熱情和工作效率，院校領(lǐng)導(dǎo)要提高對于人力資源管理的重視程度，更新人力資源管理理念，優(yōu)化人力資源管理模式，改進人力資源管理方法，提高人力資源的管理質(zhì)量。要基于高職院校人力資源管理的目標和需求，整合現(xiàn)代化的人力資源管理理念，利用面向?qū)ο蟮能浖_發(fā)技術(shù)構(gòu)建高職院校開放型的人力資源管理平臺。需要注意的是人力資源管理數(shù)據(jù)庫需要具備獨立性、安全性和結(jié)

7、構(gòu)統(tǒng)一性。為了提高人力資源管理系統(tǒng)的可操作性和直觀性，數(shù)據(jù)庫應(yīng)當具備多種數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換接口。除此之外為了提高教職員工的綜合素質(zhì)和工作能力，高職院校應(yīng)當建立完善的培訓(xùn)體系，結(jié)合教師及行政管理人員工作內(nèi)容和工作目標的差異制定差異化的培訓(xùn)策略，切實有效地提高高職院校的教師隊伍素質(zhì)和教學(xué)管理質(zhì)量。大數(shù)據(jù)時代下科技不斷發(fā)展，知識更新速度大大加快，高職院校作為現(xiàn)代化高素質(zhì)技術(shù)技能型人才的培養(yǎng)基地，必須將終身學(xué)習的理念傳達給教職員工，使其為學(xué)生做出正確引導(dǎo)，提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量。（二）完善組織機構(gòu)設(shè)置組織機構(gòu)設(shè)置的合理性會對高職院校的教學(xué)管理效率產(chǎn)生直接的影響，針對于此高職院校必須要對現(xiàn)有的組織機構(gòu)設(shè)置進行改革，取

8、消掉冗余的職能部門，精簡人員提高各部門的工作效率，在人力資源信息化管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)上對部門職責進行明確，規(guī)范人力資源管理的流程，實現(xiàn)教職工考勤、薪酬等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理的規(guī)范化和人力資源管理部門業(yè)務(wù)的程序化。高職院校需要組織機構(gòu)設(shè)置作為信息化系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)，人力資源信息化管理系統(tǒng)采用C/S和B/S混合結(jié)構(gòu)，系統(tǒng)模塊的數(shù)據(jù)可以進行隨時的添加和刪改，可以進行表格文檔工具的連接、信息共享以及跨庫統(tǒng)計查詢。高職院校要對工作重點進行調(diào)整，除了招生和就業(yè)之外，要提高對于日常教學(xué)管理的重視程度，在此基礎(chǔ)上調(diào)整組織機構(gòu)設(shè)置，提高對教育理論研究、科研以及學(xué)生實訓(xùn)工作的重視程度。高職院校要改變以黨政機關(guān)為中心的組織機構(gòu)設(shè)

9、置，適當削弱黨政機關(guān)的權(quán)力，避免官僚主義作風的出現(xiàn)，對于工作內(nèi)容不明確或者與其他部門工作重合的部門要及時進行整改，提高人力資源配置的合理性，避免人員冗余。組織機構(gòu)的改革有利于提高高職院校行政工作的效率，控制人員開支，促進高職院校良好的教學(xué)風氣的形成。（三）優(yōu)化教職工考核機制大數(shù)據(jù)時代高職院校的人力資源管理人員需要具備相應(yīng)的信息化能力，學(xué)校要組織信息化專業(yè)方面的培訓(xùn)，提高人員的信息化技術(shù)應(yīng)用能力，并將信息化管理能力納入績效考核的范疇，提高人力資源管理人員對其重視程度。高職院校應(yīng)當將績效考核作為高職院校教職員工評價體系的核心，在績效考核的基礎(chǔ)上進行職稱的評定、薪酬的分配和人才的選拔。大數(shù)據(jù)時代下合

10、理的高職院校評價考核機制應(yīng)當包括崗位要求、職業(yè)道德要求以及量化指標評定等內(nèi)容。首先高職院校要根據(jù)不同崗位的任職條件、工作職責、工作內(nèi)容以及崗位考核評價標準進行崗位說明書的編制，為績效考核和人員的日常工作提供參考。其次要明確對于教職員工職業(yè)道德的要求，將學(xué)生對于教師的評價以及社會評價作為教職工評價考核的重要指標。最后要合理設(shè)置不同崗位的考核指標和評級標準，對于考核優(yōu)秀的教職工要進行適當?shù)木裎镔|(zhì)鼓勵，同時采取淘汰制，考核結(jié)果不合格的教職員工要進行培訓(xùn)或者是解聘。三、結(jié)束語綜上所述，人力資源管理是高職院校運營管理的重要內(nèi)容，會對高職院校人才培養(yǎng)的質(zhì)量效率以及發(fā)展動力產(chǎn)生直接的影響。大數(shù)據(jù)時代信息化技術(shù)日益普及，為高職院校人力資源管理的變革創(chuàng)造了條件，因而高職院校要提高人力資源管理中信息化技術(shù)的應(yīng)用水平，對現(xiàn)有的人力資源管理體系進行優(yōu)化和調(diào)整，創(chuàng)新人力資源管理手段，通過教學(xué)管理的優(yōu)化提高人才培養(yǎng)的效率，促進高職院校的長遠發(fā)展。Reference：1夏婷.中外合作辦學(xué)高職院校教師隊伍國際化建設(shè)的思考基于人力資源管理