煙草企業(yè)員工激勵(lì)技巧

1、煙草企業(yè)員工激勵(lì)技巧一、員工鼓勵(lì)概述鼓勵(lì)的內(nèi)涵鼓勵(lì)的作用鼓勵(lì)的過(guò)程模式 1.鼓勵(lì)的內(nèi)涵鼓勵(lì)的英文是“Motivation。鼓勵(lì)，從字面上理解，是激發(fā)、鼓勵(lì)的意思；作為心理學(xué)術(shù)語(yǔ)，指的是持續(xù)地激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的過(guò)程；從管理學(xué)的角度講，鼓勵(lì)指的是利用某種外部誘因激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過(guò)程。實(shí)際上，鼓勵(lì)是一種精神力量或狀態(tài)，起著加強(qiáng)、激發(fā)和推動(dòng)的作用，并且能指導(dǎo)或引導(dǎo)人的行為指向企業(yè)的目標(biāo)。2. 鼓勵(lì)的作用鼓勵(lì)可為人的行為提供動(dòng)力。鼓勵(lì)可激發(fā)人的工作熱情和興趣。鼓勵(lì)可調(diào)動(dòng)人的積極性，包括對(duì)工作的自覺(jué)性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。鼓勵(lì)可激發(fā)人的能力。美國(guó)心理學(xué)家威廉詹姆斯經(jīng)

2、過(guò)研究發(fā)現(xiàn)：在一般情況下，人們只需發(fā)揮其能力的20%30%，就足以應(yīng)付自己的工作。但當(dāng)他們處于被鼓勵(lì)的狀態(tài)時(shí)，其能力可以發(fā)揮到80%90%，相當(dāng)于平時(shí)工作能力的34倍。鼓勵(lì)可提高人的工作績(jī)效。績(jī)效是能力與鼓勵(lì)的函數(shù)。 在人已經(jīng)或正在逐步取代資金與資源成為企業(yè)“最大的資產(chǎn)的今天，鼓勵(lì)問(wèn)題變得更加重要。3. 鼓勵(lì)的過(guò)程模式 內(nèi)外 主觀 內(nèi)在 具體 方向 刺激 需要 動(dòng)機(jī) 行為 目標(biāo)二、員工鼓勵(lì)的理論依據(jù)內(nèi)容型鼓勵(lì)理論行為改造型鼓勵(lì)理論過(guò)程型鼓勵(lì)理論綜合鼓勵(lì)理論1. 內(nèi)容型鼓勵(lì)理論內(nèi)容型鼓勵(lì)理論是專門(mén)研究人的需要的理論。對(duì)人的需要的研究已有相當(dāng)長(zhǎng)的一個(gè)歷史時(shí)期。我們將主要討論20世紀(jì)40年代以后由西

3、方學(xué)者提出的幾種需要理論。具體包括需要層次理論、雙因素理論和ERG理論。1需要層次理論 美國(guó)著名心理學(xué)家馬斯洛A. H. Maslow 于1945年提出的。其理論內(nèi)容如下： 人的需求劃分為5個(gè)或7個(gè)層次； 人的需要是逐級(jí)上升的； 只有未滿足的需求才會(huì)影響人的行為； 人的需求有主導(dǎo)性，人的行為由主導(dǎo)需求引起； 人在不同的開(kāi)展階段，其需求強(qiáng)度是不同的； 人的五種需求又可分成物質(zhì)需求與精神需求兩類(lèi)。兩 者可以互相轉(zhuǎn)化，但不能替代。對(duì)需求層次理論的評(píng)價(jià)：既有科學(xué)之處，又有局限之處?？茖W(xué)之處表達(dá)在： 提出人的需求有一個(gè)從低級(jí)到高級(jí)的開(kāi)展過(guò)程，這符合根本規(guī)律； 提出人的需求具有多層次性和主導(dǎo)性特征，這對(duì)管

4、理有啟發(fā)意義。局限之處表達(dá)在： 理論根底是錯(cuò)誤的； 理論帶有機(jī)械主義色彩。 1需要層次理論續(xù)生理需求平安需求社會(huì)需求尊重需求求知需求求美需求 自我實(shí)現(xiàn)需求物質(zhì)精神2雙因素理論 該理論由美國(guó)行為科學(xué)家赫茲伯格F. Herzberg于1959年提出。赫茲伯格將影響人的行為的因素分為兩類(lèi)，即保健因素和鼓勵(lì)因素。前者多指與工作條件或工作環(huán)境有關(guān)的因素，如公司政策和管理、工資待遇等；鼓勵(lì)因素多指和工作內(nèi)容有關(guān)的因素，如工作本身挑戰(zhàn)性、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等。保健因素的滿足，只能消除員工的不滿，不能使其滿意，也調(diào)動(dòng)不了員工的積極性；鼓勵(lì)因素的滿足那么可提高人的積極性，是人們行為動(dòng)力的真正來(lái)源。傳統(tǒng)的滿意不滿意的觀點(diǎn)

5、是不對(duì)的。滿意的對(duì)立面應(yīng)是沒(méi)有滿意；同樣，不滿意的對(duì)立面應(yīng)該是沒(méi)有不滿意。 傳統(tǒng)的觀點(diǎn)： 滿意 不滿意 赫茲伯格的觀點(diǎn)： 滿意 沒(méi)有滿意沒(méi)有不滿意 不滿意保健因素的擴(kuò)大可能會(huì)引起鼓勵(lì)因素的萎縮。2雙因素理論續(xù)管理者在實(shí)施鼓勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)分保健因素和鼓勵(lì)因素。前者滿足只能消除不滿，后者滿足可以產(chǎn)生滿意。管理者在管理中不能無(wú)視保健因素，否那么會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，影響勞動(dòng)效率的提高。但也沒(méi)必要過(guò)分地改善保健因素。即使在進(jìn)行物質(zhì)鼓勵(lì)的時(shí)候，也要考慮盡可能地增加物質(zhì)鼓勵(lì)的精神含量。管理者要想持久與高效地鼓勵(lì)員工，必須改進(jìn)工作任務(wù)，進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)工作輪換、工作豐富化、擴(kuò)大化。注重內(nèi)在鼓勵(lì)，如給人以開(kāi)展、成長(zhǎng)

6、、晉升的時(shí)機(jī)。3ERG理論：一個(gè)整合后的模式阿爾德弗C. P. Alderfer于1969年提出的。他把人的需要分為三種，即生存需要Existence、關(guān)系需要Relatedness和成長(zhǎng)需要Growth。其中，生存需要是指那些和人類(lèi)要求生存有關(guān)的需要；關(guān)系需要是指那些同人們處理自己與朋友和社會(huì)環(huán)境之間的關(guān)系有關(guān)的需要；成長(zhǎng)需要是指那些有關(guān)個(gè)人開(kāi)掘自身潛能的需要，這是最高層次的需要。阿爾德弗提出了兩個(gè)重要的觀點(diǎn)：其一，他不僅提出了需要層次的“滿足上升的趨勢(shì)，而且也提出了“挫折倒退的趨勢(shì)見(jiàn)圖1；其二，他認(rèn)為，一個(gè)人在同一時(shí)間不一定只產(chǎn)生一種需要，有時(shí)可能會(huì)產(chǎn)生一種以上的需要，即會(huì)有一種以上的需要

7、被同時(shí)激活。這些對(duì)指導(dǎo)企業(yè)管理實(shí)踐是有啟發(fā)的。ERG理論：一個(gè)整合后的模式續(xù) 挫敗 欲望的強(qiáng)度 滿足 開(kāi)展需要的下挫 開(kāi)展需要的重要性 開(kāi)展需要的滿足 關(guān)系需要的下挫 關(guān)系需要的重要性 關(guān)系需要的滿足 生存需要的下挫 生存需要的重要性 生存需要的滿足 滿足 上升趨勢(shì) 挫折 倒退過(guò)程 ERG理論關(guān)于滿足-上升過(guò)程與挫折-倒退過(guò)程的描述32. 行為改造型鼓勵(lì)理論行為改造型鼓勵(lì)理論是專門(mén)研究鼓勵(lì)目的的理論。強(qiáng)化理論、挫折理論和歸因理論屬于此類(lèi)。1強(qiáng)化理論斯金納的強(qiáng)化理論著重研究人的行為的結(jié)果對(duì)行為的反作用。他發(fā)現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)體時(shí)，這種行為就可能重復(fù)出現(xiàn)，出現(xiàn)的頻率也會(huì)增加。這種狀況在心理學(xué)

8、中被稱為“強(qiáng)化。 凡能影響行為的刺激物即為“強(qiáng)化物。 根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)不同，可將強(qiáng)化方式分為四種類(lèi)型，即積極強(qiáng)化；懲罰；消極強(qiáng)化和自然消退。強(qiáng)化的時(shí)間安排：分為兩種，即連續(xù)強(qiáng)化和間斷強(qiáng)化。 固定間隔強(qiáng)化，如月度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等； 其中，間斷強(qiáng)化 可變間隔強(qiáng)化，如臨時(shí)表?yè)P(yáng)等； 固定比例強(qiáng)化，如計(jì)件工資等； 可變比例強(qiáng)化，如分等綜合獎(jiǎng)等。因此，企業(yè)要想有效地鼓勵(lì)對(duì)員工，就應(yīng)正確地選擇強(qiáng)化方式、強(qiáng)化物和強(qiáng)化時(shí)間；同時(shí)還要強(qiáng)調(diào)員工的社會(huì)學(xué)習(xí)，即通過(guò)觀察他人的行為并識(shí)別其后果，進(jìn)而到達(dá)改造自身行為的目的；而且，應(yīng)做到及時(shí)反響及時(shí)強(qiáng)化。 2挫折理論挫折理論是專門(mén)研究人們遇到挫折后會(huì)有一些什么行為反響，管理人員如

9、何針對(duì)員工所遇到的挫折采取相應(yīng)措施，以引導(dǎo)員工走出陰影，努力工作的問(wèn)題。挫折的概念：挫折是人們從事有目的的活動(dòng)，在環(huán)境中遇到阻礙與干擾，使其需要和動(dòng)機(jī)不能獲得滿足時(shí)的情緒狀態(tài)。挫折是一種普遍存在的心理現(xiàn)象。挫折具有兩重性：既是壞事，又是好事。關(guān)鍵在于如何看待挫折。2挫折理論續(xù)挫折產(chǎn)生的原因主要有兩類(lèi)：即客觀原因與主觀原因。客觀方面的原因主要有：自然環(huán)境、物質(zhì)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境等。主觀方面的原因主要有：個(gè)人目標(biāo)的適宜性、個(gè)人本身的能力限制、個(gè)人對(duì)工作環(huán)境的了解程度、個(gè)人價(jià)值觀與態(tài)度的矛盾。人們遇挫后的行為表現(xiàn)是多種多樣的，具體表現(xiàn)如下： 堅(jiān)持行為：受挫后，其行為并無(wú)改變； 放棄行為：受挫后，停止了原

10、來(lái)的行為； 對(duì)抗行為：受挫后，產(chǎn)生對(duì)抗行為或攻擊性行為； 改變行為或改變目標(biāo)； 順應(yīng)行為：順應(yīng)挫折，以保護(hù)自己免受傷害，這實(shí)際上是“合理解釋或“自我撫慰。2挫折理論續(xù)可以采取的許多方法消除行為受挫。及時(shí)了解、排除形成挫折的根源；提高人們的挫折忍耐力；精神發(fā)泄法；心理咨詢；改變環(huán)境；提高認(rèn)識(shí)，分辨是非。3歸因理論這是美國(guó)心理學(xué)家韋納Weiner提出來(lái)的，側(cè)重于研究個(gè)體用以解釋其行為的認(rèn)知過(guò)程。他認(rèn)為，人們過(guò)去的成功或失敗主要?dú)w結(jié)為四個(gè)因素，即努力、能力、任務(wù)難度和機(jī)遇。由此，韋納提出了一種得失成敗的歸因模型。 內(nèi)因 外因 穩(wěn)定因素 能力 任務(wù)難度 不穩(wěn)定因素 努力 機(jī) 遇 3歸因理論續(xù)韋納認(rèn)為，

11、人們把成功或失敗歸因于何種因素，對(duì)其以后的工作積極性有很大的影響。具體表達(dá)在四個(gè)方面：假設(shè)把成功歸于內(nèi)因會(huì)使人感到滿意和自豪，而假設(shè)將其歸于外因那么會(huì)使人感到幸運(yùn)與驚喜。假設(shè)把失敗歸于內(nèi)因會(huì)使人產(chǎn)生內(nèi)疚與無(wú)助感，在以后的工作中，他會(huì)加努力，直至成功；而假設(shè)將其歸于外因那么會(huì)產(chǎn)生氣憤與敵意，進(jìn)而降低自己以后從事同樣行為的動(dòng)機(jī)，放棄努力。假設(shè)把成功歸于穩(wěn)定因素會(huì)提高其以后的工作積極性，而假設(shè)將其歸于不穩(wěn)定因素那么以后的工作積極性能否提高很難確定。假設(shè)把失敗歸于穩(wěn)定因素會(huì)降低以后的工作積極性，而假設(shè)將其歸于不穩(wěn)定因素那么可能提高以后的積極性。管理者應(yīng)設(shè)法幫助下屬進(jìn)行正確的歸因，以激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)

12、其工作積極性。3. 過(guò)程型鼓勵(lì)理論過(guò)程型鼓勵(lì)理論專門(mén)研究動(dòng)機(jī)的形成與行為目標(biāo)的選擇。著名的過(guò)程型鼓勵(lì)理論有期望理論、公平理論和目標(biāo)設(shè)置理論等。1期望理論這是弗羅姆 Vroom 于1964提出來(lái)。這是一種通過(guò)考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎(jiǎng)勵(lì)之間的因果關(guān)系來(lái)說(shuō)明鼓勵(lì)過(guò)程，并以選擇適宜的行為到達(dá)最終的獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)的理論。該理論的主要內(nèi)容如下： 當(dāng)人們有需求，同時(shí)又有到達(dá)這個(gè)需求的可能時(shí)，其積極性就會(huì)高，即鼓勵(lì)水平的上下取決于目標(biāo)價(jià)值和期望概率的乘積。公式為：激發(fā)力量 = 目標(biāo)價(jià)值 * 期望概率 M = V * E 這說(shuō)明激發(fā)力量與目標(biāo)價(jià)值和期望概率有著密切關(guān)系 在進(jìn)行鼓勵(lì)時(shí)，應(yīng)處理好三個(gè)關(guān)系，即努

13、力與績(jī)效的關(guān)系、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系以及鼓勵(lì)與滿足個(gè)人需求的關(guān)系。1期望理論續(xù) 個(gè) 人 努 力 關(guān)系1 取 得 績(jī) 效 關(guān)系2 組 織 獎(jiǎng) 勵(lì) 關(guān)系3 滿足個(gè)人需求的程度1期望理論續(xù)管理者不應(yīng)泛泛地抓一般的鼓勵(lì)措施，而應(yīng)抓被組織多數(shù)成員認(rèn)為目標(biāo)價(jià)值最大的鼓勵(lì)措施。適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。期望概率應(yīng)適當(dāng)；實(shí)際概率應(yīng)高于平均的個(gè)人期望概率。適當(dāng)加大不同的實(shí)際所得的目標(biāo)價(jià)值的差值。組織希望的行為，實(shí)際所得的目標(biāo)價(jià)值高，否那么那么低，做到獎(jiǎng)罰清楚。設(shè)置某一鼓勵(lì)目標(biāo)，應(yīng)盡可能加大其目標(biāo)價(jià)值的綜合值。如月度獎(jiǎng)假設(shè)與年終獎(jiǎng)掛鉤，那么其目標(biāo)價(jià)值的綜合值就將大大提高。2公平理論這是亞當(dāng)斯Adams于1956年提

14、出來(lái)的。主要在社會(huì)比較中探討個(gè)人所做奉獻(xiàn)與所得報(bào)酬之間的平衡問(wèn)題，側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的公平性、合理性對(duì)員工積極性的影響。人的工作動(dòng)機(jī)不僅受絕對(duì)值的影響，也會(huì)受相對(duì)值的影響，即每個(gè)人都會(huì)把個(gè)人的報(bào)酬與奉獻(xiàn)的比率同他人類(lèi)似的比率進(jìn)行比較，比較的結(jié)果將影響其積極性的上下。比較一般在兩方面進(jìn)行： 橫向比較：個(gè)人所得報(bào)酬/個(gè)人所做奉獻(xiàn) 他人所得報(bào)酬/他人所做奉獻(xiàn)縱向比較：個(gè)人現(xiàn)在所得報(bào)酬/個(gè)人現(xiàn)在奉獻(xiàn) 個(gè)人過(guò)去所得報(bào)酬/個(gè)人過(guò)去奉獻(xiàn)2公平理論續(xù)上式中的報(bào)酬與奉獻(xiàn)分別是指廣泛意義上的報(bào)酬與奉獻(xiàn)。經(jīng)過(guò)比較，如果發(fā)現(xiàn)，分子與分母相等，那么認(rèn)為公平，其積極性就會(huì)高；否那么，那么認(rèn)為不公平。如果感到不公平，個(gè)

15、體會(huì)有反響。當(dāng)分子大于分母時(shí)，會(huì)覺(jué)得占了廉價(jià)，其工作的主動(dòng)性會(huì)提高；當(dāng)分子小于分母時(shí)，會(huì)覺(jué)得吃了虧，其反響可能是：自我撫慰、改變比較對(duì)象、采取一定的行動(dòng)或改變自己的奉獻(xiàn)與報(bào)酬或改變他人的奉獻(xiàn)與報(bào)酬、擺脫目前的分配關(guān)系，如另謀高就等。2公平理論續(xù)要求公平是任何社會(huì)的普遍現(xiàn)象，組織應(yīng)公平獎(jiǎng)勵(lì)員工。人的工作動(dòng)機(jī)不僅受絕對(duì)報(bào)酬的影響，也會(huì)受相對(duì)報(bào)酬的影響，應(yīng)實(shí)行“按勞分配原那么，打破平均主義。管理者應(yīng)研究現(xiàn)階段使人們產(chǎn)生不公平的因素，以使自己處于主動(dòng)地位，提高管理水平。教育員工選擇恰當(dāng)?shù)谋容^對(duì)象和正確理解公平意義。究竟何謂公平？3目標(biāo)設(shè)置理論這是由美國(guó)心理學(xué)家洛克E. A. Locke在1967年提出

16、來(lái)的。他認(rèn)為，人的任何行為都是受某種目標(biāo)的驅(qū)使的。因此，通過(guò)給員工設(shè)置適宜的目標(biāo)，便可到達(dá)鼓勵(lì)員工的目的。目標(biāo)設(shè)置理論可用以下圖來(lái)表示。 員工對(duì)目標(biāo) 目標(biāo)難度 的接受度 組織的支持 內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì) 向著目標(biāo) 績(jī) 滿意 的努力 效 度 目標(biāo)的 員工對(duì)目標(biāo) 個(gè)人能力 外在獎(jiǎng)勵(lì) 具體性 的承諾 與特點(diǎn) 4. 綜合鼓勵(lì)理論這是波特和勞勒L. W. Porter & E. E. Lawler于1968年在?管理態(tài)度與成績(jī)?中提出來(lái)的見(jiàn)以下圖。 獎(jiǎng)酬的 能力和 對(duì)獎(jiǎng)酬的 目標(biāo)價(jià)值 素質(zhì) 公平感 內(nèi)酬 努力 績(jī)效 滿足感 外酬 期望概率 環(huán)境限制 波特-勞勒鼓勵(lì)過(guò)程模式圖波特-勞勒的綜合鼓勵(lì)理論實(shí)際上是弗羅姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論以及斯金納的