企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

1、企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)（1）資源匱乏難招人。民營企業(yè)由于自身發(fā)展的特殊性，內部資源匱乏，很難招聘到高素質的人才。在人才的吸引上可謂捉襟見肘。大多數民營企業(yè)家觀念落后，導致企業(yè)吸引不到優(yōu)秀人才。 （2）管理制度不優(yōu)越。民營企業(yè)管理規(guī)則混亂，管理層次和職權不明確；有問題就找老板，人制化的成分居多。民營企業(yè)內部管理制度不完善，缺乏基本的制度，組織結構不合理，從而導致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。 （3）缺乏良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化旺盛的生命力和獨特的魅力，來源于其自身獨創(chuàng)性。然而，我國民營企業(yè)文化建設缺乏特色?，F實中不少民營企業(yè)所搞的企業(yè)文化建設往往是大同小異，缺少行業(yè)特色、缺乏商

2、業(yè)自身個性，缺乏本單位、本地區(qū)的創(chuàng)意，陷于低水平重復怪圈存在著舍本求末傾向。?民營企業(yè)往往沒有認識到什么是企業(yè)文化 或只是局部片面的理解，企業(yè)文化缺失現象嚴重。 （4）待遇低難留人。民營企業(yè)在人力資源方面所給予的資源支持比較匱乏，包括員工的待遇上，整體水平也是比較低，甚至還有克扣的現象發(fā)生。中小型服裝裝公司人人力資源源管理該該怎么做做？在10多年年的工作作經驗中中，逐漸漸總結出出了一套套選人、用用人、留留人的辦辦法，有有的多次次使用，愿愿和大家家分享。一、選人44)確定定的人數數要大于于招聘計計劃人數數。企業(yè)人力資資源管理理的劣勢勢 （1）資資源匱乏乏難招人人。民營營企業(yè)由由于自身身發(fā)展的的特

3、殊性性，內部部資源匱匱乏，很很難招聘聘到高素素質的人人才。在在人才的的吸引上上可謂捉捉襟見肘肘。大多多數民營營企業(yè)家家觀念落落后，導導致企業(yè)業(yè)吸引不不到優(yōu)秀秀人才。 （22）管理理制度不不優(yōu)越。民民營企業(yè)業(yè)管理規(guī)規(guī)則混亂亂，管理理層次和和職權不不明確；有問題題就找老老板，人人制化的的成分居居多。民民營企業(yè)業(yè)內部管管理制度度不完善善，缺乏乏基本的的制度，組組織結構構不合理理，從而而導致員員工無所所適從，不不知道怎怎樣做才才符合企企業(yè)的要要求。 （33）缺乏乏良好的的企業(yè)文文化。企企業(yè)文化化旺盛的的生命力力和獨特特的魅力力，來源源于其自自身獨創(chuàng)創(chuàng)性。然然而，我我國民營營企業(yè)文文化建設設缺乏特特色。

4、現現實中不不少民營營企業(yè)所所搞的企企業(yè)文化化建設往往往是大大同小異異，缺少少行業(yè)特特色、缺缺乏商業(yè)業(yè)自身個個性，缺缺乏本單單位、本本地區(qū)的的創(chuàng)意，陷陷于低水水平重復復怪圈存存在著舍舍本求末末傾向。?民營企企業(yè)往往往沒有認認識到什什么是企企業(yè)文化化 或只只是局部部片面的的理解，企企業(yè)文化化缺失現現象嚴重重。 （44）待遇遇低難留留人。民民營企業(yè)業(yè)在人力力資源方方面所給給予的資資源支持持比較匱匱乏，包包括員工工的待遇遇上，整整體水平平也是比比較低，甚甚至還有有克扣的的現象發(fā)發(fā)生。小型服裝公公司人力力資源管管理該怎怎么做？在10多年年的工作作經驗中中，逐漸漸總結出出了一套套選人、用用人、留留人的辦辦

5、法，有有的多次次使用，愿愿和大家家分享。一、選人1、尋找合合適的招招聘媒介介（廣而而告之）：報紙、電電臺、招招聘會、網網絡、直直接去學學?；蛑敝苯尤ジ偢偁帉κ质止救トネ?。2、大規(guī)模模面試：1)改一次次面試一一人為33-5人人，面試試官至少少2人。應聘者可回回答以下下問題：自我介介紹、個個性優(yōu)缺缺點、如如何做好好本質工工作？2)同樣一一個問題題，據不不同人的的回答結結果，即即可分優(yōu)優(yōu)劣。3)綜合各各個面試試官的評評價，確確定合適適人選。4)確定的的人數要要大于招招聘計劃劃人數。二、用人1、試用期期的“試用”；1)對暫時時合適的的人員進進行為期期兩天或或一周的的試用。采采取輪崗崗形式，讓讓其熟悉

6、悉公司、產產品、同同事，適適應公司司文化2)最后由由老員工工和部門門經理做做出評價價。根據據這些評評價決定定最終人人選。對對不適合合的人員員要給予予一定的的補償，至至少要有有飯補。2、試用期期員工的的使用1)由老員員工進行行傳、幫幫、帶；2)薪酬體體系：有有提成，其其投入的的精力會會更多些些；無提提成，能能驗證其其心態(tài)是是否積極極。3)巧妙利利用新員員工（鯰鯰魚效應應）：借借助新員員工的氣氣勢，來來刺激老老員工改改變對性性。新員員工剛到到一個公公司，往往往有一一股沖勁勁，急于于做出一一點成績績給別人人看，此此時公司司領導要要給予一一定的支支持，對對其進行行一定的的鼓勵4)競選：一月或或三月后后

7、，讓新新老員工工參加一一些主管管職位的的競選。（注注意新員員工由于于缺乏人人脈，在在人數支支持上會會較吃虧虧，但在在其他方方面的比比拼上并并不會輸輸給老員員工。）3、員工的的考核因因素1)考核業(yè)業(yè)績增長長率：業(yè)業(yè)績第一一的員工工不一定定是最優(yōu)優(yōu)秀的員員工，要要看其后后續(xù)業(yè)績績是否依依舊上升升。2)考核成成本降低低率：成成本第一一的員工工不一定定是最差差的員工工，要看看其后續(xù)續(xù)的成本本是否下下降和帶帶來的銷銷售業(yè)績績和利潤潤是否上上升。（成成本分攤攤可涉及及到紙杯杯子、名名片、人人均攤用用的辦公公面積、電電話費等等）3)考核利利潤大小?。寒敼緸橐灰粋€員工工付出的的成本大大于其創(chuàng)創(chuàng)造的利利潤時

8、，公公司就要要考慮這這個員工工的去留留。隨著著時間推推移，要要逐漸形形成綜合合考核的的方法。4、考核任任務數的的確定辦辦法1)簡單加加權平均均法（公公司下達達數和員員工上報報數除以以2）。2)盈虧平平衡點法法（業(yè)績績至少要要保持公公司有一一定盈利利）。3)同期增增長法（要要比去年年或上月月增長）。4)擂臺賽賽法（舉舉行業(yè)績績擂臺賽賽）5、過程管管理1)晨會、月月會公布布業(yè)績結結果，孰孰好孰壞壞要公布布，獎優(yōu)優(yōu)罰劣要要執(zhí)行（公公司要有有業(yè)績公公布欄）。2)業(yè)績方方面的管管理要靠靠公司其其他管理理制度。3)三個月月要對員員工進行行末位淘淘汰或對對最后一一名進行行相應懲懲罰三、留人1、老板的的困惑：

9、辛辛苦苦苦培養(yǎng)養(yǎng)出來的的員工總總是留不不住，員員工何時時才能像像老板一一樣負責責任，員員工的積積極性為為何老調調動不起起來，企企業(yè)的發(fā)發(fā)展沒有有能人怎怎辦，員員工流失失率居高高不下？怎樣才才能讓員員工像老老板那樣樣負責人人？2、解決辦辦法案例分析：廊坊某某裝修公公司的留留人之道道1)給員工工年終利利潤分紅紅：有的的給1%，有的的給2%。這樣員工就就會在暴暴雨天向向客戶要要款；員工就會請請自己的的家人免免費為公公司施工工。員工就會為為公司免免費看門門。隆冬和酷夏夏，空調調用電總總是很少少；員工利用網網絡打電電話，發(fā)發(fā)傳真。注：不要擔擔心員工工知道利利潤率，月月度提成成和年底底分成不不沖突！2)給

10、予干干股：把把公司資資產分成成若干份份，按員員工對公公司貢獻獻率大小小，給予予不同的的股份。每每年根據據盈利情情況給予予員工不不同利潤潤分成。員員工離職職股份自自動收回回。人才的流失失，最主主要的原原因，是是在服裝裝企業(yè)沒沒法找到到歸屬感感，沒法法把自己己與企業(yè)業(yè)融為一一體。總總的來說說出現這這類問題題主要是是服裝企企業(yè)的管管理機制制落后。建立完善的的用人機機制建立完完善企業(yè)業(yè)的用人人機制，是是服裝企企業(yè)目前前首要的的任務。服服裝企業(yè)業(yè)目前的的管理還還停留在在靠人去去管人的的階段，隨隨意性很很大，造造成企業(yè)業(yè)賞罰不不明，干干好與干干壞一個個樣。在在這樣一一個制度度不倡明明的企業(yè)業(yè)中，最最終沒法

11、法取得歸歸屬感。個個個都以以是企業(yè)業(yè)的過客客身份在在工作，沒沒法真正正溶入企企業(yè)，把把企業(yè)的的發(fā)展作作為自身身發(fā)展的的基礎。因因此，企企業(yè)必須須要建立立一套完完滿完善善的用人人機制，真真正實現現招得到到人、把把人用在在實處、靠靠制度留留住人。做做這項工工作的還還得靠企企業(yè)的人人事部門門。作為為用人機機制建立立的主導導者，人人事部門門必須肩肩負起這這個重任任。在這這一點，服服裝企業(yè)業(yè)的所有有人事部部門，都都得加強強，在筆筆者接觸觸過的企企業(yè)，一一般還停停留在人人事管理理層面，沒沒有真正正上升到到人力資資源管理理層面。因因此，沒沒有辦法法實現“招人、用用人、留留人”的管理理職能。引入競競爭機制制海

12、爾的的“賽馬不不相馬”的用人人競爭機機制，值值得服裝裝企業(yè)的的借鑒。海海爾的人人力資源源開發(fā)自自一開始始就是“人人是是人才”，“先造人人才，再再造名牌牌”，人力力資源開開發(fā)中心心不是去去研究培培養(yǎng)誰、提提拔誰，而而是去研研究如何何去發(fā)揮揮人員潛潛能的政政策。在在這種用用人的機機制下，企企業(yè)的每每個員工工，都由由被動變變?yōu)橹鲃觿?，在企企業(yè)提供供的舞臺臺空間中中，極大大地發(fā)揮揮人的潛潛能。這這或許也也是海爾爾能成為為世界性性品牌的的原因吧吧。a海爾的的用人制制度中還還有這樣樣一條原原則-用人人不疑，疑疑人不用用。這這點說起起來容易易做起來來，特別別是在服服裝企業(yè)業(yè)，在這這類家族族式的管管理模式式中

13、，要要真正做做到用人人不疑，疑疑人不用用，需要要極大的的勇氣。在在筆者接接觸過的的服裝企企業(yè)中，一一般都是是由家族族中的人人擔任各各要害部部門的主主職，實實行全方方位對引引進的外外來人才才進行監(jiān)監(jiān)控。這這樣做最最直接地地后果就就是各部部門間各各自為政政，各自自為本部部門的利利益而明明爭暗斗斗。最終終損害的的是企業(yè)業(yè)的整體體利益。而而引入的的人才也也因為處處處受到到制約，、無無法達到到自己最最先的愿愿望，而而打包走走人。因此，企企業(yè)在引引進外來來管理層層的人員員時，應應在制度度的約束束下，予予以充分分的放權權，而不不要靠所所謂的人人去暗暗暗控制，而而導致優(yōu)優(yōu)秀的人人才流失失。塑造企業(yè)文文化人作為

14、為一個有有情感的的高級動動物，除除了滿足足其基本本的生理理需求，也也要滿足足其情感感需求。作作為企業(yè)業(yè)中一線線的工作作人員，每每天高強強度的工工作、背背井離鄉(xiāng)鄉(xiāng)的思情情、無助助的精神神需求，成成為一線線工作人人員的基基本現狀狀。在這這種情況況下，企企業(yè)對于于以打工工身份的的人來說說，只不不過是其其生命中中的某一一個階段段，他們們不會對對誰產生生忠誠之之感，自自然也就就抱著東東家不打打打西家家的態(tài)度度，來選選擇其就就業(yè)的環(huán)環(huán)境。因因此，針針對這群群人，服服裝企業(yè)業(yè)應當塑塑造企業(yè)業(yè)文化，以以企業(yè)文文化來溫溫暖感染染每個人人，從而而使每個個員工都都把企業(yè)業(yè)當成家家，這樣樣，才能能留得住住人才。 縱縱

15、觀現階階段勞資資關系，已已冷冰冰冰的烙印印成剝削削與被剝剝削的關關系。服服裝企業(yè)業(yè)一切以以追求利利潤為中中心，不不會建立立與塑造造一個以以人為本本的企業(yè)業(yè)文化氛氛圍。就就是建立立了，也也僅僅停停留在文文字口號號上，沒沒有產生生多大的的實際效效果。因因為要真真正建立立起有活活力的企企業(yè)文化化，需要要資金的的投入，如如舉辦各各種活動動，以增增進人與與人之間間的溝通通，打破破隔閡，改改變勞資資關系惡惡劣的狀狀態(tài)，來來留住人人才。而而這些，是是服裝企企業(yè)的一一個缺陷陷，因此此，要留留住人才才，服裝裝企業(yè)在在這一方方面也要要加強。給每個個人員規(guī)規(guī)劃職業(yè)業(yè)生涯給企業(yè)業(yè)每個人人規(guī)劃一一個職業(yè)業(yè)發(fā)展遠遠景，是

16、是人力資資源管理理的最高高層次。這這樣，一一方面，讓讓企業(yè)的的人產生生一種永永久的歸歸屬感；另一方方面，也也避免了了企業(yè)人人才流動動的頻繁繁。其實實，人都都是有所所追求的的，都是是渴望成成功的。但但囿于對對打工前前景的迷迷惘，而而產生一一種無所所適從的的感覺。如如果企業(yè)業(yè)能為每每個人規(guī)規(guī)劃職業(yè)業(yè)遠景，就就會讓企企業(yè)的人人員從思思想上予予以轉變變，那就就是企業(yè)業(yè)的發(fā)展展，每個個人都不不是以局局外人的的身份來來參與的的，而是是自身與與企業(yè)組組成命運運的共同同體，樹樹立起以以廠為家家的思想想。這樣樣，讓企企業(yè)員工工以主人人公的心心態(tài)來參參與生產產與管理理工作，將將會極大大的激發(fā)發(fā)其潛能能，創(chuàng)造造較高

17、的的工作效效率，從從而產生生效益。在服裝裝企業(yè)以以塑造品品牌，以以品牌開開拓市場場為戰(zhàn)略略目標的的今天。人人才，成成為企業(yè)業(yè)成敗的的關鍵。如如何留人人，用人人是一個個重大的的課題。需需各方努努力，改改善現狀狀中不足足的地方方，給勞勞資創(chuàng)造造一個用用工與工工作的環(huán)環(huán)境，才才能助企企業(yè)發(fā)展展。除了大企業(yè)業(yè)大集團團加快創(chuàng)創(chuàng)建學習習型組織織外，還還有很多多中小企企業(yè)也紛紛紛加入入到這一一行列。它它們的規(guī)規(guī)模雖然然不大，但但也將人人才培養(yǎng)養(yǎng)、企業(yè)業(yè)文化建建立納入入到轉型型升級的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略之中中。有公公司負責責人表示示，企業(yè)業(yè)要轉型型要發(fā)展展人才是是關鍵，如如今很多多中小企企業(yè)都面面臨“招工難難”的問題

18、題，如何何招到新新員工、留留住老員員工、培培養(yǎng)好員員工直接接關系企企業(yè)未來來發(fā)展，而而通過學學習型組組織的創(chuàng)創(chuàng)立來提提高企業(yè)業(yè)凝聚力力、提高高員工素素質與忠忠誠度，是是解決這這一問題題的有效效途徑。 “創(chuàng)建建學習型型組織是是知識經經濟時代代下的人人力資源源管理趨趨勢，只只有當一一個企業(yè)業(yè)是學習習型組織織時，才才能保證證有源源源不斷的的創(chuàng)新出出現，才才能充分分發(fā)揮人人力資本本和知識識資本的的作用，也也才能實實現顧客客滿意、員員工滿意意、投資資者滿意意和社會會滿意的的最終目目標?！敝袊兄行∑髽I(yè)業(yè)協會副副會長、溫溫州市中中小企業(yè)業(yè)發(fā)展促促進會會會長周德德文說。人力資源部部如何招招募和留留住人才才

19、在千變變萬化的的商業(yè)環(huán)環(huán)境中，如如何找到到并留住住人才已已經成為為一個日日益迫切切的管理理難題 .尤其其在中國國，傳統(tǒng)統(tǒng)、現代代、東方方、西方方，各種種觀念的的碰撞都都來得更更為激烈烈。 如何化化解員工工高流動動率對企企業(yè)發(fā)展展的制約約？一種種“正本清清源”的解決決方法是是：從 HYPERLINK /job/test-questions.htm o test-questions,面試,試題 面面試開始始，就播播下保留留人才的的“種子”招募合合適的員員工，保保留具有有潛力的的高素質質人才，儲儲備未來來的領導導人，這這些任務務在任何何國家都都是難題題。而跨跨國公司司們會發(fā)發(fā)現，這這一難題題在中國國

20、顯得更更為棘手手。中高級級管理人人才稀缺缺與高流流動率可可能威脅脅企業(yè)的的利潤底底線：招招募新員員工在 HYPERLINK /manage/chengben.htm o chengben,成本 成成本、時時間和商商業(yè)效率率上遠高高于員工工的保留留。替換換一個業(yè)業(yè)績表現現普通的的員工，企企業(yè)往往往要花費費90%的原員員工薪資資成本；而替換換高業(yè)績績員工將將花費3300%到20000%的成本本。一家家在華的的全球性性制藥企企業(yè)的首首席運營營官就曾曾表示：“如果你你無法保保留你的的員工，你你就會陷陷入為了了招募并并 HYPERLINK /human-resource/peixunfazhan.htm

21、 o peixun,培訓 培訓新的的人選來來替代離離職員工工的死胡胡同中，那那時你只只能想著著如何先先保持住住現有業(yè)業(yè)務的規(guī)規(guī)模，而而談不上上發(fā)展了了?！痹鯓硬挪拍鼙Ａ袅裟切ζ髽I(yè)發(fā)發(fā)展至關關重要的的人才呢呢？事實實上，從從面試這這一最初初環(huán)節(jié)開開始，我我們就已已經在為為該候選選人將來來的流動動與否種種下了“種子”面試試時如果果不清晰晰、深入入地互相相了解，員員工會在在進入公公司后大大失所望望而很快快離開；而員工工如果認認為自己己過于勝勝任或完完全不勝勝任新崗崗位，也也會造成成其短期期內再次次流動。而對于于企業(yè)來來說，誠誠如一位位在華跨跨國化學學公司人人力資源源部總監(jiān)監(jiān)所指出出的：“在招募募

22、過程中中，最糟糟糕的莫莫過于吸吸引到一一些對于于自身想想要加入入這家公公司的動動機完全全不明了了的候選選人，或或者是吸吸引到一一些對新新公司的的文化和和價值觀觀一無所所知的候候選人?！币x擇擇正確的的人員，企企業(yè)深入入結構化化面試是是必要的的，測評評則可作作為輔助助性工具具：在面試試時開誠誠布公通過過深入的的面談，用用人企業(yè)業(yè)將他們們的整體體 HYPERLINK /zhuanti/zhaopin.htm o zhaopin,招聘 招聘期望望向候選選人介紹紹，描繪繪企業(yè)愿愿景，介介紹公司司的文化化和價值值觀，并并進一步步確認他他們是否否符合公公司的期期待。有有一點格格外重要要，就是是介紹的的時候

23、要要和實際際情況相相符。員員工會因因為實際際情況不不符合面面試時建建立的期期望而離離開。企企業(yè)在甄甄選的時時候要慎慎重，不不要僅僅僅通過候候選人純純正的英英式或美美式發(fā)音音和漂亮亮的履歷歷來做決決定，更更要了解解他們的的價值觀觀和動機機。中國國員工因因為本身身的價值值觀與他他們所在在的公司司不一致致而離開開并不鮮鮮見。運用中中國的文文化特點點在華華企業(yè)需需要考慮慮“溫良恭恭儉讓”、“謙謙君君子”等儒家家思想的的影響，耐耐心去了了解候選選人的真真正想法法。因為為許多中中國員工工并不直直接表達達他們的的感受。正正面交鋒鋒應當避避免，咄咄咄逼人人的面試試方式只只會適得得其反。而而在面試試時除了了篩選

24、和和外方經經理面談談外，中中方經理理的面試試是不可可缺少的的。尋找具具有快速速成長性性的候選選人對候選選人進行行基于勝勝任能力力和行為為的測評評，可以以很好地地來判斷斷候選人人與職位位的匹配配程度和和他們的的發(fā)展?jié)摑摿ΑＲ灰幌盗械牡难芯勘肀砻?，多多種測評評方法比比單一面面試方法法更有助助于預測測未來員員工工作作的成功功率。最最近的一一項研究究證實，這這會提高高45%的準確確性。評評估和能能力測試試會幫助助企業(yè)將將候選人人安排在在適合他他們興趣趣的工作作上，也也使得他他們更容容易覺得得他們在在從事有有意義的的工作。為了從從根本上上解決員員工流動動的問題題，從面面試開始始就播下下保留人人才的“種子

25、”，企業(yè)業(yè)和雇主主可通過過“有效雇雇傭的十十個步驟驟”進行人人才招募募計劃：1. 在一開開始的時時候做好好招募計計劃，并并涵蓋緊緊急方案案、進程程控制點點、時間間表、評評估日期期，這樣樣就會驅驅動你的的緊迫感感。2. 準備一一份針對對候選人人的公司司介紹，包包括空缺缺職位所所在的部部門，公公司在全全球和在在中國的的基本情情況以及及公司的的現狀和和未來，以以加深候候選人對對公司的的了解。3. 在內部部就空缺缺職位的的工作職職責、職職業(yè)發(fā)展展的機會會和入職職1800天內的的帶教計計劃達成成共識。4. 列出對對候選人人的資質質和任職職資格的的要求，將將其分為為必需的的和希望望有的。將將所有可可以很容

26、容易通過過培訓學學習得到到的資質質歸入希希望有的的欄目內內，這樣樣可以擴擴大候選選人范圍圍。5. 對人才才市場進進行了解解，根據據上述22至4條條，檢查查所列出出對候選選人的要要求。6. 本地人人員面試試本地候候選人。7. 與候選選人就公公司的營營運狀況況和他們們未來的的發(fā)展做做開誠布布公的交交流。8. 加快招招募的過過程，在在一天內內把結果果反饋給給候選人人。9. 按下列列重要程程度排列列的標準準對候選選人進行行甄選：1）必必要的資資質和任任職條件件；2）與與公司相相匹配的的文化、態(tài)態(tài)度和發(fā)發(fā)展?jié)摿αΓ?）希希望具有有的資質質和任職職條件。10. 不要要忽略最最后的步步驟對候選選人的背背景和

27、任任職條件件進行調調查。在十個個步驟中中，第11、2、55、8四四個小點點常被企企業(yè)忽視視，建議議企業(yè)在在招募計計劃中可可加留招招募計劃劃進程中中的控制制點，準準備一份份公司介介紹，并并對人才才市場有有所了解解以及在在招募的的過程中中加快速速度，在在一天內內及時把把結果反反饋給候候選人，這這樣可以以提高雇雇傭的有有效性。1、尋找合合適的招招聘媒介介（廣而而告之）：報紙、電電臺、招招聘會、網網絡、直直接去學學?；蛑敝苯尤ジ偢偁帉κ质止救トネ凇?、大規(guī)模模面試：1)改一次次面試一一人為33-5人人，面試試官至少少2人。應聘者可回回答以下下問題：自我介介紹、個個性優(yōu)缺缺點、如如何做好好本質工工作？

28、2)同樣一一個問題題，據不不同人的的回答結結果，即即可分優(yōu)優(yōu)劣。3)綜合各各個面試試官的評評價，確確定合適適人選。4)確定的的人數要要大于招招聘計劃劃人數。二、用人1、試用期期的“試試用”；1)對暫時時合適的的人員進進行為期期兩天或或一周的的試用。采采取輪崗崗形式，讓讓其熟悉悉公司、產產品、同同事，適適應公司司文化2)最后由由老員工工和部門門經理做做出評價價。根據據這些評評價決定定最終人人選。對對不適合合的人員員要給予予一定的的補償，至至少要有有飯補。2、試用期期員工的的使用1)由老員員工進行行傳、幫幫、帶；2)薪酬體體系：有有提成，其其投入的的精力會會更多些些；無提提成，能能驗證其其心態(tài)是是

29、否積極極。3)巧妙利利用新員員工（鯰鯰魚效應應）：借借助新員員工的氣氣勢，來來刺激老老員工改改變對性性。新員員工剛到到一個公公司，往往往有一一股沖勁勁，急于于做出一一點成績績給別人人看，此此時公司司領導要要給予一一定的支支持，對對其進行行一定的的鼓勵4)競選：一月或或三月后后，讓新新老員工工參加一一些主管管職位的的競選。（注注意新員員工由于于缺乏人人脈，在在人數支支持上會會較吃虧虧，但在在其他方方面的比比拼上并并不會輸輸給老員員工。）3、員工的的考核因因素1)考核業(yè)業(yè)績增長長率：業(yè)業(yè)績第一一的員工工不一定定是最優(yōu)優(yōu)秀的員員工，要要看其后后續(xù)業(yè)績績是否依依舊上升升。2)考核成成本降低低率：成成本

30、第一一的員工工不一定定是最差差的員工工，要看看其后續(xù)續(xù)的成本本是否下下降和帶帶來的銷銷售業(yè)績績和利潤潤是否上上升。（成成本分攤攤可涉及及到紙杯杯子、名名片、人人均攤用用的辦公公面積、電電話費等等）3)考核利利潤大小?。寒敼緸橐灰粋€員工工付出的的成本大大于其創(chuàng)創(chuàng)造的利利潤時，公公司就要要考慮這這個員工工的去留留。隨著著時間推推移，要要逐漸形形成綜合合考核的的方法。4、考核任任務數的的確定辦辦法1)簡單加加權平均均法（公公司下達達數和員員工上報報數除以以2）。2)盈虧平平衡點法法（業(yè)績績至少要要保持公公司有一一定盈利利）。3)同期增增長法（要要比去年年或上月月增長）。4)擂臺賽賽法（舉舉行業(yè)績

31、績擂臺賽賽）5、過程管管理1)晨會、月月會公布布業(yè)績結結果，孰孰好孰壞壞要公布布，獎優(yōu)優(yōu)罰劣要要執(zhí)行（公公司要有有業(yè)績公公布欄）。2)業(yè)績方方面的管管理要靠靠公司其其他管理理制度。3)三個月月要對員員工進行行末位淘淘汰或對對最后一一名進行行相應懲懲罰三、留人1、老板的的困惑：辛辛苦苦苦培養(yǎng)養(yǎng)出來的的員工總總是留不不住，員員工何時時才能像像老板一一樣負責責任，員員工的積積極性為為何老調調動不起起來，企企業(yè)的發(fā)發(fā)展沒有有能人怎怎辦，員員工流失失率居高高不下？怎樣才才能讓員員工像老老板那樣樣負責人人？2、解決辦辦法案例分析：廊坊某某裝修公公司的留留人之道道1)給員工工年終利利潤分紅紅：有的的給1%，

32、有的的給2%。這樣員工就就會在暴暴雨天向向客戶要要款；員工就會請請自己的的家人免免費為公公司施工工。員工就會為為公司免免費看門門。隆冬和酷夏夏，空調調用電總總是很少少；員工利用網網絡打電電話，發(fā)發(fā)傳真。注：不要擔擔心員工工知道利利潤率，月月度提成成和年底底分成不不沖突！2)給予干干股：把把公司資資產分成成若干份份，按員員工對公公司貢獻獻率大小小，給予予不同的的股份。每每年根據據盈利情情況給予予員工不不同利潤潤分成。員員工離職職股份自自動收回回。人才的流失失，最主主要的原原因，是是在服裝裝企業(yè)沒沒法找到到歸屬感感，沒法法把自己己與企業(yè)業(yè)融為一一體?？偪偟膩碚f說出現這這類問題題主要是是服裝企企業(yè)的

33、管管理機制制落后。建立完善的的用人機機制建立完完善企業(yè)業(yè)的用人人機制，是是服裝企企業(yè)目前前首要的的任務。服服裝企業(yè)業(yè)目前的的管理還還停留在在靠人去去管人的的階段，隨隨意性很很大，造造成企業(yè)業(yè)賞罰不不明，干干好與干干壞一個個樣。在在這樣一一個制度度不倡明明的企業(yè)業(yè)中，最最終沒法法取得歸歸屬感。個個個都以以是企業(yè)業(yè)的過客客身份在在工作，沒沒法真正正溶入企企業(yè)，把把企業(yè)的的發(fā)展作作為自身身發(fā)展的的基礎。因因此，企企業(yè)必須須要建立立一套完完滿完善善的用人人機制，真真正實現現招得到到人、把把人用在在實處、靠靠制度留留住人。做做這項工工作的還還得靠企企業(yè)的人人事部門門。作為為用人機機制建立立的主導導者，人

34、人事部門門必須肩肩負起這這個重任任。在這這一點，服服裝企業(yè)業(yè)的所有有人事部部門，都都得加強強，在筆筆者接觸觸過的企企業(yè)，一一般還停停留在人人事管理理層面，沒沒有真正正上升到到人力資資源管理理層面。因因此，沒沒有辦法法實現“招招人、用用人、留留人”的的管理職職能。引入競競爭機制制海爾的的“賽馬馬不相馬馬”的用用人競爭爭機制，值值得服裝裝企業(yè)的的借鑒。海海爾的人人力資源源開發(fā)自自一開始始就是“人人人是人人才”，“先先造人才才，再造造名牌”，人人力資源源開發(fā)中中心不是是去研究究培養(yǎng)誰誰、提拔拔誰，而而是去研研究如何何去發(fā)揮揮人員潛潛能的政政策。在在這種用用人的機機制下，企企業(yè)的每每個員工工，都由由被

35、動變變?yōu)橹鲃觿?，在企企業(yè)提供供的舞臺臺空間中中，極大大地發(fā)揮揮人的潛潛能。這這或許也也是海爾爾能成為為世界性性品牌的的原因吧吧。a海爾的的用人制制度中還還有這樣樣一條原原則-用人人不疑，疑疑人不用用。這這點說起起來容易易做起來來，特別別是在服服裝企業(yè)業(yè)，在這這類家族族式的管管理模式式中，要要真正做做到用人人不疑，疑疑人不用用，需要要極大的的勇氣。在在筆者接接觸過的的服裝企企業(yè)中，一一般都是是由家族族中的人人擔任各各要害部部門的主主職，實實行全方方位對引引進的外外來人才才進行監(jiān)監(jiān)控。這這樣做最最直接地地后果就就是各部部門間各各自為政政，各自自為本部部門的利利益而明明爭暗斗斗。最終終損害的的是企業(yè)

36、業(yè)的整體體利益。而而引入的的人才也也因為處處處受到到制約，、無無法達到到自己最最先的愿愿望，而而打包走走人。因此，企企業(yè)在引引進外來來管理層層的人員員時，應應在制度度的約束束下，予予以充分分的放權權，而不不要靠所所謂的人人去暗暗暗控制，而而導致優(yōu)優(yōu)秀的人人才流失失。塑造企企業(yè)文化化人作為為一個有有情感的的高級動動物，除除了滿足足其基本本的生理理需求，也也要滿足足其情感感需求。作作為企業(yè)業(yè)中一線線的工作作人員，每每天高強強度的工工作、背背井離鄉(xiāng)鄉(xiāng)的思情情、無助助的精神神需求，成成為一線線工作人人員的基基本現狀狀。在這這種情況況下，企企業(yè)對于于以打工工身份的的人來說說，只不不過是其其生命中中的某一

37、一個階段段，他們們不會對對誰產生生忠誠之之感，自自然也就就抱著東東家不打打打西家家的態(tài)度度，來選選擇其就就業(yè)的環(huán)環(huán)境。因因此，針針對這群群人，服服裝企業(yè)業(yè)應當塑塑造企業(yè)業(yè)文化，以以企業(yè)文文化來溫溫暖感染染每個人人，從而而使每個個員工都都把企業(yè)業(yè)當成家家，這樣樣，才能能留得住住人才。 縱縱觀現階階段勞資資關系，已已冷冰冰冰的烙印印成剝削削與被剝剝削的關關系。服服裝企業(yè)業(yè)一切以以追求利利潤為中中心，不不會建立立與塑造造一個以以人為本本的企業(yè)業(yè)文化氛氛圍。就就是建立立了，也也僅僅停停留在文文字口號號上，沒沒有產生生多大的的實際效效果。因因為要真真正建立立起有活活力的企企業(yè)文化化，需要要資金的的投入，

38、如如舉辦各各種活動動，以增增進人與與人之間間的溝通通，打破破隔閡，改改變勞資資關系惡惡劣的狀狀態(tài)，來來留住人人才。而而這些，是是服裝企企業(yè)的一一個缺陷陷，因此此，要留留住人才才，服裝裝企業(yè)在在這一方方面也要要加強。給每個個人員規(guī)規(guī)劃職業(yè)業(yè)生涯給企業(yè)業(yè)每個人人規(guī)劃一一個職業(yè)業(yè)發(fā)展遠遠景，是是人力資資源管理理的最高高層次。這這樣，一一方面，讓讓企業(yè)的的人產生生一種永永久的歸歸屬感；另一方方面，也也避免了了企業(yè)人人才流動動的頻繁繁。其實實，人都都是有所所追求的的，都是是渴望成成功的。但但囿于對對打工前前景的迷迷惘，而而產生一一種無所所適從的的感覺。如如果企業(yè)業(yè)能為每每個人規(guī)規(guī)劃職業(yè)業(yè)遠景，就就會讓企

39、企業(yè)的人人員從思思想上予予以轉變變，那就就是企業(yè)業(yè)的發(fā)展展，每個個人都不不是以局局外人的的身份來來參與的的，而是是自身與與企業(yè)組組成命運運的共同同體，樹樹立起以以廠為家家的思想想。這樣樣，讓企企業(yè)員工工以主人人公的心心態(tài)來參參與生產產與管理理工作，將將會極大大的激發(fā)發(fā)其潛能能，創(chuàng)造造較高的的工作效效率，從從而產生生效益。在服裝裝企業(yè)以以塑造品品牌，以以品牌開開拓市場場為戰(zhàn)略略目標的的今天。人人才，成成為企業(yè)業(yè)成敗的的關鍵。如如何留人人，用人人是一個個重大的的課題。需需各方努努力，改改善現狀狀中不足足的地方方，給勞勞資創(chuàng)造造一個用用工與工工作的環(huán)環(huán)境，才才能助企企業(yè)發(fā)展展。除了大企業(yè)業(yè)大集團團加

40、快創(chuàng)創(chuàng)建學習習型組織織外，還還有很多多中小企企業(yè)也紛紛紛加入入到這一一行列。它它們的規(guī)規(guī)模雖然然不大，但但也將人人才培養(yǎng)養(yǎng)、企業(yè)業(yè)文化建建立納入入到轉型型升級的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略之中中。有公公司負責責人表示示，企業(yè)業(yè)要轉型型要發(fā)展展人才是是關鍵，如如今很多多中小企企業(yè)都面面臨“招招工難”的的問題，如如何招到到新員工工、留住住老員工工、培養(yǎng)養(yǎng)好員工工直接關關系企業(yè)業(yè)未來發(fā)發(fā)展，而而通過學學習型組組織的創(chuàng)創(chuàng)立來提提高企業(yè)業(yè)凝聚力力、提高高員工素素質與忠忠誠度，是是解決這這一問題題的有效效途徑。 “創(chuàng)建建學習型型組織是是知識經經濟時代代下的人人力資源源管理趨趨勢，只只有當一一個企業(yè)業(yè)是學習習型組織織時，才

41、才能保證證有源源源不斷的的創(chuàng)新出出現，才才能充分分發(fā)揮人人力資本本和知識識資本的的作用，也也才能實實現顧客客滿意、員員工滿意意、投資資者滿意意和社會會滿意的的最終目目標。”中中國中小小企業(yè)協協會副會會長、溫溫州市中中小企業(yè)業(yè)發(fā)展促促進會會會長周德德文說。人力資源部部如何招招募和留留住人才才 在千變變萬化的的商業(yè)環(huán)環(huán)境中，如如何找到到并留住住人才已已經成為為一個日日益迫切切的管理理難題 .尤其其在中國國，傳統(tǒng)統(tǒng)、現代代、東方方、西方方，各種種觀念的的碰撞都都來得更更為激烈烈。 如何化化解員工工高流動動率對企企業(yè)發(fā)展展的制約約？一種種“正本本清源”的的解決方方法是：從面試試開始，就就播下保保留人才

42、才的“種種子”招募合合適的員員工，保保留具有有潛力的的高素質質人才，儲儲備未來來的領導導人，這這些任務務在任何何國家都都是難題題。而跨跨國公司司們會發(fā)發(fā)現，這這一難題題在中國國顯得更更為棘手手。中高級級管理人人才稀缺缺與高流流動率可可能威脅脅企業(yè)的的利潤底底線：招招募新員員工在成成本、時時間和商商業(yè)效率率上遠高高于員工工的保留留。替換換一個業(yè)業(yè)績表現現普通的的員工，企企業(yè)往往往要花費費90%的原員員工薪資資成本；而替換換高業(yè)績績員工將將花費3300%到20000%的成本本。一家家在華的的全球性性制藥企企業(yè)的首首席運營營官就曾曾表示：“如果果你無法法保留你你的員工工，你就就會陷入入為了招招募并培

43、培訓新的的人選來來替代離離職員工工的死胡胡同中，那那時你只只能想著著如何先先保持住住現有業(yè)業(yè)務的規(guī)規(guī)模，而而談不上上發(fā)展了了。”怎樣才才能保留留那些對對企業(yè)發(fā)發(fā)展至關關重要的的人才呢呢？事實實上，從從面試這這一最初初環(huán)節(jié)開開始，我我們就已已經在為為該候選選人將來來的流動動與否種種下了“種種子”面試試時如果果不清晰晰、深入入地互相相了解，員員工會在在進入公公司后大大失所望望而很快快離開；而員工工如果認認為自己己過于勝勝任或完完全不勝勝任新崗崗位，也也會造成成其短期期內再次次流動。而對于于企業(yè)來來說，誠誠如一位位在華跨跨國化學學公司人人力資源源部總監(jiān)監(jiān)所指出出的：“在在招募過過程中，最最糟糕的的莫

44、過于于吸引到到一些對對于自身身想要加加入這家家公司的的動機完完全不明明了的候候選人，或或者是吸吸引到一一些對新新公司的的文化和和價值觀觀一無所所知的候候選人?！币x擇擇正確的的人員，企企業(yè)深入入結構化化面試是是必要的的，測評評則可作作為輔助助性工具具：在面試試時開誠誠布公通過過深入的的面談，用用人企業(yè)業(yè)將他們們的整體體招聘期望望向候選選人介紹紹，描繪繪企業(yè)愿愿景，介介紹公司司的文化化和價值值觀，并并進一步步確認他他們是否否符合公公司的期期待。有有一點格格外重要要，就是是介紹的的時候要要和實際際情況相相符。員員工會因因為實際際情況不不符合面面試時建建立的期期望而離離開。企企業(yè)在甄甄選的時時候要慎

45、慎重，不不要僅僅僅通過候候選人純純正的英英式或美美式發(fā)音音和漂亮亮的履歷歷來做決決定，更更要了解解他們的的價值觀觀和動機機。中國國員工因因為本身身的價值值觀與他他們所在在的公司司不一致致而離開開并不鮮鮮見。運用中中國的文文化特點點在在華企業(yè)業(yè)需要考考慮“溫溫良恭儉儉讓”、“謙謙謙君子子”等儒儒家思想想的影響響，耐心心去了解解候選人人的真正正想法。因因為許多多中國員員工并不不直接表表達他們們的感受受。正面面交鋒應應當避免免，咄咄咄逼人的的面試方方式只會會適得其其反。而而在面試試時除了了篩選和和外方經經理面談談外，中中方經理理的面試試是不可可缺少的的。尋找具具有快速速成長性性的候選選人對候選選人進

46、行行基于勝勝任能力力和行為為的測評評，可以以很好地地來判斷斷候選人人與職位位的匹配配程度和和他們的的發(fā)展?jié)摑摿?。一一系列的的研究表表明，多多種測評評方法比比單一面面試方法法更有助助于預測測未來員員工工作作的成功功率。最最近的一一項研究究證實，這這會提高高45%的準確確性。評評估和能能力測試試會幫助助企業(yè)將將候選人人安排在在適合他他們興趣趣的工作作上，也也使得他他們更容容易覺得得他們在在從事有有意義的的工作。為了從從根本上上解決員員工流動動的問題題，從面面試開始始就播下下保留人人才的“種種子”，企企業(yè)和雇雇主可通通過“有有效雇傭傭的十個個步驟”進進行人才才招募計計劃：1. 在一開開始的時時候做好

47、好招募計計劃，并并涵蓋緊緊急方案案、進程程控制點點、時間間表、評評估日期期，這樣樣就會驅驅動你的的緊迫感感。2. 準備一一份針對對候選人人的公司司介紹，包包括空缺缺職位所所在的部部門，公公司在全全球和在在中國的的基本情情況以及及公司的的現狀和和未來，以以加深候候選人對對公司的的了解。3. 在內部部就空缺缺職位的的工作職職責、職職業(yè)發(fā)展展的機會會和入職職1800天內的的帶教計計劃達成成共識。4. 列出對對候選人人的資質質和任職職資格的的要求，將將其分為為必需的的和希望望有的。將將所有可可以很容容易通過過培訓學學習得到到的資質質歸入希希望有的的欄目內內，這樣樣可以擴擴大候選選人范圍圍。5. 對人才

48、才市場進進行了解解，根據據上述22至4條條，檢查查所列出出對候選選人的要要求。6. 本地人人員面試試本地候候選人。7. 與候選選人就公公司的營營運狀況況和他們們未來的的發(fā)展做做開誠布布公的交交流。8. 加快招招募的過過程，在在一天內內把結果果反饋給給候選人人。9. 按下列列重要程程度排列列的標準準對候選選人進行行甄選：1）必必要的資資質和任任職條件件；2）與與公司相相匹配的的文化、態(tài)態(tài)度和發(fā)發(fā)展?jié)摿αΓ?）希希望具有有的資質質和任職職條件。10. 不要要忽略最最后的步步驟對候選選人的背背景和任任職條件件進行調調查。在十個個步驟中中，第11、2、55、8四四個小點點常被企企業(yè)忽視視，建議議企業(yè)在

49、在招募計計劃中可可加留招招募計劃劃進程中中的控制制點，準準備一份份公司介介紹，并并對人才才市場有有所了解解以及在在招募的的過程中中加快速速度，在在一天內內及時把把結果反反饋給候候選人，這這樣可以以提高雇雇傭的有有效性。1、：零散散型市場場 伴隨中中國市場場經濟的的崛起，內內衣行業(yè)業(yè)也在高高速發(fā)展展，內衣衣已經成成為中國國服裝行行業(yè)最具具活力、成成長最快快和最具具發(fā)展前前景的一一個分支支。無論論是常規(guī)規(guī)內衣、美美體內衣衣、保暖暖內衣、家家居服、還還是文胸胸、底褲褲等等，都都已成為為中國服服裝市場場消費熱熱點。據據報道，目目前國內內的內衣衣市場具具有50000億億元的容容量，年年銷售額額在2000

50、5500億億，并且且每年都都在以220的的幅度在在增長。年年輕的中中國內衣衣行業(yè)迸迸發(fā)出了了發(fā)展的的勃勃生生機，巨巨大的市市場蛋糕糕吸引了了眾多的的蠶食者者。 雖然早早在八、九九年前，中中國內衣衣市場就就被眾多多外資品品牌、本本土品牌牌列為核核心戰(zhàn)場場，但至至今卻沒沒有一個個有絕對對壓倒性性優(yōu)勢的的領導型型品牌出出現，市市場的成成熟程度度遠遠比比不上食食品、日日化等其其他快銷銷品行業(yè)業(yè)。雖然然內衣市市場格局局開始趨趨向成熟熟，涌現現出了在在各自領領域內的的代表性性品牌，如如高檔文文胸以黛黛安芬、華華歌爾、安安莉芳、歐歐迪芬為為首；男男性高檔檔內衣以以舒雅、百百富、丹丹巴度為為首；家家居服如如秋

51、鹿、富富妮萊、康康妮雅等等品牌；保暖內內衣貓人人、三槍槍、朵彩彩等本土土品牌各各占一方方市場。 這充分分反映出出：目前前中國的的內衣行行業(yè)呈現現出典型型的零散散性的產產業(yè)特征征，有許許多企業(yè)業(yè)在進行行競爭，沒沒有任何何企業(yè)占占有顯著著的市場場份額；也沒有有任何一一個企業(yè)業(yè)能對整整個產業(yè)業(yè)的發(fā)展展具有重重大的影影響。但但目前我我國的內內衣市場場大部分分份額都都被一些些雜牌軍軍蠶食，在在中國有有年銷售售額在22005000億的內內衣市場場，作為為龍頭老老大的女女性內衣衣品牌黛黛安芬、男男性內衣衣品牌的的舒雅，他他們的銷銷售量也也不過幾幾個億。 （1）企業(yè)業(yè)文化戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃?！胺彩骂A預則立，不不預則

52、廢廢”，企業(yè)業(yè)文化工工作也是是這樣，應應該由企企業(yè)文化化部門根根據企業(yè)業(yè)整個內內外部環(huán)環(huán)境及企企業(yè)的實實際需要要來制定定企業(yè)文文化戰(zhàn)略略及計劃劃。 （2）企企業(yè)文化化運作管管理。企企業(yè)文化化塑造是是長期的的持續(xù)的的工作，并并且企業(yè)業(yè)文化還還應落實實到企業(yè)業(yè)每一項項經營管管理活動動中去。企企業(yè)文化化部門應應對整個個企業(yè)文文化工作作進行有有效的管管理與控控制，并并根據運運作的實實際情況況對企業(yè)業(yè)文化戰(zhàn)戰(zhàn)略作出出修正與與調整。 （3）企企業(yè)理念念的完善善和更新新。企業(yè)業(yè)環(huán)境隨隨時都在在變化，所所以企業(yè)業(yè)的事業(yè)業(yè)理念應應隨之不不斷完善善和更新新，否則則就會出出現經營營的被動動及危機機。由于于企業(yè)文文化

53、系統(tǒng)統(tǒng)與環(huán)境境的水乳乳交融，其其對環(huán)境境變化的的敏感度度要比企企業(yè)戰(zhàn)略略及管理理系統(tǒng)高高。因此此，企業(yè)業(yè)文化系系統(tǒng)要先先于戰(zhàn)略略系統(tǒng)對對環(huán)境變變化作出出判斷，進進而通過過自身的的變革來來促進戰(zhàn)戰(zhàn)略和管管理變革革，使企企業(yè)長期期處于主主動和有有利的位位置。 如何提高員員工素質質一、培養(yǎng)富富有凝聚聚力、具具有良好好敬業(yè)精精神、奉奉獻意識識以及團團隊精神神的企業(yè)業(yè)文化 HYPERLINK /searchmodule/weblog/search_search.do?query=%E5%91%98%E5%B7%A5&type=3 o 搜索該標簽相關文章 員工工 HYPERLINK /searchmodu

54、le/weblog/search_search.do?query=%E7%B4%A0%E8%B4%A8&type=3 o 搜索該標簽相關文章 素質的核核心是敬敬業(yè)精神神和奉獻獻意識，這這是職工工所有素素質的基基礎，也也是員工工的文化化素質和和技術素素質賴以以不斷提提高的精精神依據據。而這這一素質質的持續(xù)續(xù)實現，必必須有一一種強有有力且成成熟并能能與時俱俱進的企企業(yè)文化化為依托托。 企業(yè)業(yè)文化是是企業(yè)一一切行為為的道德德基礎，它它是企業(yè)業(yè)人格化化的外在在體現，是是誠實守守信開拓拓創(chuàng)新的的靈魂和和源泉，是是員工敬敬業(yè)奉獻獻的道德德依據。所所以企業(yè)業(yè)文化的的成功和和成熟與與否直接接關系到到企業(yè)的的核心競競爭力和和持續(xù)競競爭力的的強弱。二、必須建建立能上上能下、平平等競爭爭的用人人機制 建建立一種種使人才才脫穎而而出的選選人、用用人機制制是使員員工素質質得以持持續(xù)提高高的重要要外部環(huán)環(huán)境，能能上能下下的制度度是迫使使現有崗崗位的員