新HR提升薪酬體系的調(diào)整策略

1、優(yōu)選文檔優(yōu)選文檔PAGEPAGE8優(yōu)選文檔PAGEHR提升：薪酬系統(tǒng)的調(diào)整策略企業(yè)薪酬系統(tǒng)在運(yùn)行一段時(shí)間今后，隨著企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)的變化而產(chǎn)生的用人政策的變化，經(jīng)常使得現(xiàn)行的薪酬系統(tǒng)難于適應(yīng)企業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)營的需要，這是企業(yè)就必定對(duì)其現(xiàn)有的薪酬系統(tǒng)進(jìn)行全方向的檢測，以確定相應(yīng)的調(diào)整措施，這主要包括兩個(gè)方面，一是薪酬系統(tǒng)自己的調(diào)整，二是相對(duì)應(yīng)于職工薪酬的調(diào)整。一、薪酬調(diào)整的策略基礎(chǔ)在進(jìn)行薪酬系統(tǒng)調(diào)整時(shí)，我們除了要核查薪酬設(shè)計(jì)的三公（內(nèi)部公正性、外面公正性、人員與崗位公正性）外，還必定考慮以下要素來綜合思慮薪酬的調(diào)整策略。1、人才市場的定位企業(yè)對(duì)核心人才的需求層次。充分考慮企業(yè)的產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)、技術(shù)研究、經(jīng)營方式

2、以及參加市場人才競爭等要素，明確企業(yè)在國內(nèi)同類行業(yè)中人才市場定位，以建立薪酬外面競爭力。2、吸引人才、激發(fā)潛能的薪酬水平依照人才的市場定位，企業(yè)為了留住、吸引及激發(fā)人才，企業(yè)須針對(duì)同類行業(yè)的市場薪酬數(shù)據(jù)確定市場薪酬曲線的分位線。3、經(jīng)濟(jì)承受能力企業(yè)有競爭力的薪酬調(diào)整策略必定以企業(yè)的經(jīng)濟(jì)承受力為基礎(chǔ)；否則，將失去整個(gè)薪酬調(diào)整的牢固基礎(chǔ)。因此，企業(yè)在對(duì)每個(gè)崗位薪酬級(jí)別與福利等確定今后，對(duì)薪酬總量進(jìn)行測算，以滿足在供應(yīng)有競爭力薪酬的同時(shí)，能有充分的資本支撐企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。二、薪酬系統(tǒng)調(diào)整1、薪酬水平的調(diào)整薪酬水平的調(diào)整，是指薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)要素、構(gòu)成要素等不變，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)上每一等級(jí)或每一要素的數(shù)額。

3、在薪酬水平的調(diào)整中，除了貫徹薪酬調(diào)整指導(dǎo)思想之外，還要辦理好以下關(guān)系：選擇調(diào)整戰(zhàn)略和新的政策。企業(yè)整體薪酬水平的主要作用是辦理與外面市場的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)一種可以保持外面競爭力的薪酬水平。為了貫徹新的薪酬政策而進(jìn)行的薪酬調(diào)整，反響了企業(yè)決策層可否將薪酬作為與外面競爭和內(nèi)部激勵(lì)的一個(gè)有效手段。企業(yè)也可實(shí)行當(dāng)先薪酬水平對(duì)策，將薪酬水平提升到同行業(yè)或同地區(qū)市場上整個(gè)薪酬調(diào)整期內(nèi)都可以保持的優(yōu)勢水平。在擬定當(dāng)先的薪酬水平政策時(shí)，可以暫時(shí)不考慮企業(yè)當(dāng)前的財(cái)務(wù)情況，不要單純把薪酬作為一種人工成本投入，而要作為一種戰(zhàn)略投資也許說風(fēng)險(xiǎn)投資進(jìn)行設(shè)計(jì)。詳盡為，若是企業(yè)調(diào)薪的限時(shí)是每隔一年；預(yù)計(jì)當(dāng)前市場薪酬年增加率為10

4、；那么企業(yè)薪酬增加率就必定高于10，在下一個(gè)調(diào)整期到來從前，薪酬水平依舊不落后于市場水平。重視經(jīng)驗(yàn)曲線規(guī)律。對(duì)不同樣崗位和職工進(jìn)行有區(qū)其余調(diào)整政策。經(jīng)驗(yàn)曲線是指隨著時(shí)間的增加，某個(gè)人對(duì)某個(gè)崗位、某項(xiàng)工作的熟悉程度、經(jīng)驗(yàn)積累致使感情會(huì)越來越深，從而有利于職工改進(jìn)工作方法，提升工作效率，更好、更合理地完成本職工作。但是這種經(jīng)驗(yàn)不是永遠(yuǎn)增加的，隨著時(shí)間推移，經(jīng)驗(yàn)的積累也將越來越慢，直至停止。經(jīng)驗(yàn)曲線在不同樣性質(zhì)的工作之間的作用程度和積累效應(yīng)是不同樣的，一般而言，技術(shù)含量高的工作經(jīng)驗(yàn)曲線的積累效應(yīng)大，反之則小。比方，從事技術(shù)工作的職工，隨著年限的延長和經(jīng)驗(yàn)的積累，其研究和開發(fā)能力會(huì)漸漸提升。因此，越是

5、簡單、易做的工作，其經(jīng)驗(yàn)積累得越快，而且這種經(jīng)驗(yàn)也將很快達(dá)到頂峰，不再連續(xù)增加。但若是工作自己難度很高，需要較強(qiáng)的創(chuàng)新精神，那么這種經(jīng)驗(yàn)的積累速度將是十分緩慢而且是長遠(yuǎn)的，這種經(jīng)驗(yàn)只要稍微增加就可以促進(jìn)職工能力和工作效率的大幅度提升。因此，薪酬增加應(yīng)該敬愛經(jīng)驗(yàn)曲線規(guī)律的作用，主要表現(xiàn)在經(jīng)驗(yàn)曲線效應(yīng)較強(qiáng)的工作，隨時(shí)間的推移，從事這些工作的人員的薪酬需要上漲，而且在曲線上漲時(shí)期，薪酬不但應(yīng)該增加，而且應(yīng)該依照遞加的比率增加；到經(jīng)驗(yàn)曲線下降也許不起作用之時(shí)，可以合適地降低薪酬增加幅度也許采用其余激勵(lì)方式。對(duì)于經(jīng)驗(yàn)曲線效應(yīng)不強(qiáng)的簡單工作，比方，熟練工和后勤人員等，其技術(shù)與工作經(jīng)驗(yàn)之間的相關(guān)性不強(qiáng)，薪酬

6、調(diào)整可以但是多考慮經(jīng)驗(yàn)與增資之間的關(guān)系。2、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整包括縱向結(jié)構(gòu)和橫向結(jié)構(gòu)兩個(gè)領(lǐng)域?？v向結(jié)構(gòu)是指薪酬的等級(jí)結(jié)構(gòu)；橫向結(jié)構(gòu)是指各薪酬要素的組合。縱向等級(jí)結(jié)構(gòu)常用的調(diào)整方法包括：增加薪酬等級(jí)：增加薪酬等級(jí)的主要目的是為了將崗位之間的差別細(xì)化，從而更加明確按崗位付薪的原則。等級(jí)薪酬制是與以崗位為基礎(chǔ)的管理制度相聯(lián)的，是一種比較傳統(tǒng)和正規(guī)的管理模式。薪酬等級(jí)增加的方法很多，重點(diǎn)是選擇在哪個(gè)層次上或哪一種崗位上增加等級(jí)，比方，是增加高層次，還是中、低層次的崗位，是增加管理人員的等級(jí)層次，還是一般職工層次，增加今后，各層次、各樣崗位之間還需要重新般配，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)關(guān)系等，這些都要慎重考

7、慮。減少薪酬等級(jí)：減少薪酬等級(jí)就是將等級(jí)結(jié)構(gòu)“矮化”，是薪酬管理的一種流行趨勢。當(dāng)前傾向于將薪酬等級(jí)線延長；將薪酬種類減少，由原有的十幾個(gè)減少至三、五個(gè)；在每種種類，包括著更多的薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)；各樣型之間薪酬標(biāo)準(zhǔn)交織。薪酬等級(jí)減少的直接結(jié)果是薪酬等級(jí)“矮化”，即合并和壓縮等級(jí)結(jié)構(gòu)，其的優(yōu)點(diǎn)在于：第一，使企業(yè)在職工薪酬管理上擁有更大的靈便性；第二，適用于一些非專業(yè)化的、無明顯專業(yè)地區(qū)的工作崗位和組織的需要；第三，有利于增強(qiáng)職工的創(chuàng)立性和全面發(fā)展，控制職工僅為獲得高一等級(jí)的薪酬而努力工作的傾向。調(diào)整不同樣樣級(jí)的人員規(guī)模和薪酬比率。企業(yè)可以在薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)不變動(dòng)的前提下，如期對(duì)每個(gè)等級(jí)的人員數(shù)量進(jìn)

8、行調(diào)整，即調(diào)整不同樣薪酬等級(jí)中的人員規(guī)模和比率，實(shí)質(zhì)是經(jīng)過崗位和職位等級(jí)人員的變動(dòng)進(jìn)行薪資調(diào)整的。比方，經(jīng)過對(duì)高、中、低不同樣層次的人員進(jìn)行減少或增加，可以達(dá)到三個(gè)目的：一是，降低薪酬成本；二是增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的公正性；三是加大晉升和酬金激勵(lì)。詳盡做法有：其一，降低高薪人員的比率。主若是為了采用縮短政策，降低企業(yè)的薪酬成本。因?yàn)橐粋€(gè)高級(jí)管理人員的收入經(jīng)常是初級(jí)和中級(jí)職工的數(shù)倍，甚至是數(shù)十倍。主若是控制薪酬成本，核心是減少高級(jí)職工，降低其薪酬和福利待遇，收到了較好的收效。其二，提升高薪人員比率。企業(yè)為了適應(yīng)經(jīng)營方向和技術(shù)調(diào)整，增加高級(jí)管理人才或?qū)I(yè)技術(shù)人才而采用的政策。如在激烈的市場競爭中，一些采用

9、經(jīng)營者年薪制的企業(yè)，之因此不惜花重金聘用高級(jí)經(jīng)理人員是因?yàn)槠髽I(yè)的競爭力主要取決于，一是高級(jí)管理人員擁有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光；二是高級(jí)管理班子擁有牢固性。這兩個(gè)要素是擬定高級(jí)人員薪酬計(jì)劃和實(shí)行年薪制的主要依照。這一條對(duì)于解決A企業(yè)的薪酬問題特別有意義。其三，調(diào)整低層職工的薪酬比率。一般是經(jīng)過變化職工的薪酬要素降低職工的薪酬水平，比方，壓低浮動(dòng)薪酬，高升獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，使得職工在一般情況下，只能獲得基本薪酬，很難獲得獎(jiǎng)金和浮動(dòng)薪酬；也許在薪酬水平不變或增加幅度不大的情況下，延長工作時(shí)間，減少帶薪休假，提升工時(shí)利用率等。3、薪酬要素構(gòu)成的調(diào)整橫向薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的重點(diǎn)是考慮可否增加新的薪酬要素。在薪酬構(gòu)成的不同樣部

10、分中，不同樣的薪酬要素分別起著不同樣的作用，其中，基本薪酬和福利薪酬主要擔(dān)當(dāng)適應(yīng)勞動(dòng)力市場的外面競爭力的功能；而浮動(dòng)薪酬則主要經(jīng)過薪酬內(nèi)部的一致性達(dá)到降低成本與刺激業(yè)績的目的。薪酬要素結(jié)構(gòu)的調(diào)整可以有兩種方式，一是在薪酬水平不變的情況下，重新配置固定薪酬與浮動(dòng)薪酬之間的比率；二是經(jīng)過薪酬水平變動(dòng)的機(jī)遇，增加某一部分薪酬的比率。對(duì)照之下，后一種方式比較靈便，引起的顛簸也小。職工薪酬要素結(jié)構(gòu)的調(diào)整需要與企業(yè)薪酬管理制度和模式改革結(jié)合在一起，使薪酬要素結(jié)構(gòu)調(diào)整吻合新模式的需要。三、職工薪酬調(diào)整1、效益調(diào)整(普調(diào))。當(dāng)企業(yè)效益好，盈利增加時(shí)，對(duì)全員進(jìn)行的寬泛加薪，但以浮動(dòng)式，非永遠(yuǎn)性為佳，即當(dāng)企業(yè)效益

11、下滑時(shí)，全員性的酬金下調(diào)也應(yīng)成為自然。但需注意的是酬金調(diào)整經(jīng)常擁有“不可逆性”。2、業(yè)績性調(diào)整。獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整是為了獎(jiǎng)勵(lì)職工做出的優(yōu)秀工作績效，激勵(lì)職工連續(xù)努力，再接再厲，更上一層樓。也就是論功行賞，下表是擁有指導(dǎo)性。某一特定崗位的薪酬調(diào)整指導(dǎo)表現(xiàn)有在該崗位薪酬等級(jí)中的地址（占平均值的百分比）薪酬80%以下80%-90%90%-100%100%-115%115-130%周周周期周期周期期幅幅幅幅期幅業(yè)績（月（月（月（度%度%度%度%（度%月）月）6-110-19-128-19-1512-1優(yōu)秀26-983-7245215-1115-1優(yōu)秀12-3-718-25*158-1086-984或參照以下方式以年度進(jìn)行，更利于操作：薪資增加額（占崗位薪資的百分率）職工核查業(yè)績表現(xiàn)職工薪資水平在該系列的地址逼迫分等低于系列平均薪資等于或高于系列平均工百分率資優(yōu)秀10139115%優(yōu)秀796820%合格0070%差-6-8-7-95%3、職位晉升（技術(shù)等